房地产企业高管年薪结构
房产公司薪资制度范本
房产公司薪资制度范本一、薪资结构1. 基本工资：根据员工岗位、职级及工作年限等因素确定。
2. 绩效奖金：根据员工工作业绩、业务完成情况及公司业绩目标等因素确定。
3. 销售提成：针对销售岗位，按照销售额或成交金额的一定比例提取。
4. 项目奖金：根据员工参与的项目成果及贡献度分配。
5. 福利补贴：包括五险一金、年终奖、节日慰问、生日关怀等。
6. 股权激励：针对核心团队成员，公司提供股权激励方案，让员工分享公司发展成果。
二、薪资等级1. 管理岗位：根据公司层级划分，从高到低分别为：总裁、副总裁、总监、经理、主管等。
2. 技术岗位：根据专业技能和工作经验，分为高级工程师、工程师、助理工程师等。
3. 销售岗位：根据业绩和市场表现，分为销售经理、销售主管、销售顾问等。
4. 行政岗位：根据工作性质和职责，分为人事行政经理、财务经理、行政主管等。
三、薪资调整1. 定期调薪：公司每年进行一次定期调薪，根据员工绩效、岗位变动、市场行情等因素进行调整。
2. 特殊贡献：对于在工作中作出特殊贡献的员工，公司可根据实际情况给予一次性奖金或晋升、涨薪等激励。
3. 岗位晋升：员工晋升至更高层级岗位时，基本工资和绩效奖金将根据新岗位的标准进行调整。
四、薪资发放1. 每月薪资：每月5日前发放上月薪资。
2. 奖金发放：根据奖金考核周期，如季度、年度等，发放相应奖金。
3. 福利补贴：福利补贴按月发放，如五险一金、年终奖等。
4. 股权激励：股权激励方案根据公司政策和相关规定执行。
五、薪资保密1. 公司内部实行薪资保密制度，员工不得泄露本人及他人薪资信息。
2. 违反薪资保密制度的员工，公司将视情节严重程度给予警告、罚款等处罚。
六、附则1. 本薪资制度解释权归公司所有，如有未尽事宜，公司可根据实际情况予以解释和补充。
2. 本薪资制度自发布之日起生效，原有薪资制度相应废止。
3. 公司有权根据市场变化、公司经营状况等因素调整薪资制度，员工需予以遵守。
房地产高管薪酬分析报告
房地产高管薪酬分析报告公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-一、薪酬数据样本1.薪酬数据的来源该报告的数据来源于沪深上市公司正式发布的年度报告，薪酬数据包括董事长、总经理及副总经理三个岗位的高层管理人员。
2.样本公司样本公司为截止2012年底的沪深股市主板上市公司，总计2309家，涉及50个大类行业。
3.薪酬数据的分析思路[1].首先将房地产行业和其他行业作对比，分析房地产行业和其他行业的高管薪酬水平。
[2].其次再分析不同规模的房地产行业中高管薪酬的水平。
[3].最后分析房地产行业不同效益增长程度的高管薪酬水平之间的差异。
（此处分析时，为了较真实地反映数据的指标应该将主营收入增长率过高或过低和净利润增长率过高或过低的企业去掉）二、房地产业与其他行业上市公司高管薪酬水平分析表1－房地产业与其他行业上市公司高管薪酬水平对比？图1房地产业与其他行业上市公司高管薪酬水平对比1.房地产业与其他行业上市公司董事长薪酬水平分析由于有些董事长的薪酬数据没有公布，因此把这些缺失值去掉，获得1654家上市公司的董事长的薪酬数据。
表2—房地产业与其他行业上市公司董事长薪酬水平对比表3—房地产上市公司董事长的年薪总额与行业—单因素方差分析平方和自由度均方F显着性组间10组内96134881652总变异源97190201653由以上的分析可知，房地产行业董事长的薪酬水平显着高于其他行业董事长的薪酬水平。
2.房地产业与其他行业上市公司总经理薪酬水平分析由于有些总经理的薪酬数据没有公布，因此把这些缺失值去掉，获得2177家上市公司的总经理的薪酬数据。
表4—房地产业与其他行业上市公司总经理薪酬水平对比表5—房地产上市公司总经理的年薪总额与行业—单因素方差分析平方和自由度均方F显着性组间10组内2175总变异源2176由以上的分析可知，房地产行业总经理的薪酬水平显着高于其他行业总经理的薪酬水平。
某知名YT房地产集团公司薪酬体系
840
1180
1575
2205
3000
510
740
1050
1575
2205
3000
580
840
1180
1260
1770
2460
310
450
660
270
354
450
510
740
1050
工资级数
7
7 7 7 7 7 7 7 9 9 9 9 9 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 9 7 7 7 7 7
级别范围
24—30 22—28 21－27 12—18 4—10 4—10
3—9 5—11 3—7 4—8 11—17 6—12 4—10 15-21 10—16 14—20 8—14 5—11 12—18 6—12 7—13 3—9 3—9 13—19 9—15 9—15 8—14 8—14 13—19 7—13 13—19 8—14 11—17 3—9 2—6 7—13
基准月薪
最低等级 中位等级
15750
20050
13250
17100
12100
15750
4700
6600
1770
2550
1770
2550
1550
2250
2000
2900
1550
2000
1770
2250
4200
5900
2250
3300
1770
2550
6600
9050
3700
5250
5900
8200
2900
2040
基本工资 中位等级
房产公司老总薪酬制度范本
房产公司老总薪酬制度范本一、总则第一条为了规范房地产公司高级管理人员薪酬管理，吸引和留住优秀人才，提高公司的核心竞争力，根据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，结合本公司实际情况，制定本薪酬制度。
第二条本制度适用于公司董事长、副董事长、总经理、副总经理、财务总监等高级管理人员。
第三条公司高级管理人员薪酬分配原则：公平、合理、激励、约束相结合，绩效优先，兼顾激励与保障。
第四条公司高级管理人员薪酬由基本薪酬、绩效奖金、中长期激励、福利及保险等组成。
二、基本薪酬第五条公司高级管理人员的基本薪酬根据其职责、工作经验、市场薪酬水平等因素确定。
第六条基本薪酬分为固定部分和变动部分，固定部分包括基本工资、岗位工资等，变动部分包括绩效奖金、业绩奖金等。
三、绩效奖金第七条绩效奖金根据公司年度经营业绩和高级管理人员的个人绩效考核结果确定。
第八条绩效奖金的分配原则：绩效奖金与公司经营业绩挂钩，体现公平、激励、约束相结合。
四、中长期激励第九条中长期激励包括股权激励、期权激励等，根据公司发展需要和高级管理人员的个人贡献确定。
第十条公司高级管理人员的中长期激励方案由董事会制定，报股东大会批准。
五、福利及保险第十一条公司为高级管理人员提供国家规定的社会保险、公积金等福利保障。
第十二条公司高级管理人员享受带薪年假、健康体检、通讯补贴等福利待遇。
六、薪酬管理第十三条公司设立薪酬委员会，负责公司高级管理人员薪酬管理。
第十四条薪酬委员会负责制定和调整公司高级管理人员薪酬方案，监督薪酬制度的执行。
第十五条公司高级管理人员的薪酬方案应报董事会审批，并予以公示。
七、附则第十六条本制度自颁布之日起实施，如有未尽事宜，由薪酬委员会负责解释。
第十七条本制度根据公司发展需要和法律法规变化适时调整。
通过以上薪酬制度范本，房地产公司可以结合自身实际情况进行调整和完善，建立一套具有竞争力的高级管理人员薪酬体系，从而激发管理团队的积极性和创造力，推动公司的持续发展和繁荣。
高管薪酬方案
-个人绩效评价分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应绩效奖金系数分别为1.5、1.2、1.0、0。
3.长期激励
长期激励旨在促进高级管理人员关注公司长期发展，提升公司核心竞争力。具体措施包括：
-股权激励：设立股权激励基金，对符合条件的高级管理人员实施股权激励；
五、其他事项
1.本方案未尽事宜，按照国家法律法规和公司相关规定执行；
2.本方案经公司董事会批准后实施，如有变更，须报公司董事会审批；
3.本方案的解释权归公司董事会。
六、附则
本方案自发布之日起实施，原有相关规定与本方案不一致的，以本方案为准。公司各级管理人员应严格遵守本方案，切实履行职责，为公司的发展贡献ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ量。
四、薪酬支付与调整
1.薪酬支付
-基本年薪按月支付；
-绩效奖金在年度考核结束后一次性支付；
-长期激励按照相关方案执行；
-福利待遇按公司规定的时间和方式发放。
2.薪酬调整
-基本年薪调整：每年根据公司经营状况、行业水平、地区差异等因素进行调整；
-绩效奖金调整：每年根据公司年度经营目标完成情况和个人绩效评价结果进行调整；
（4）福利补贴按公司规定的时间和方式发放。
2.薪酬调整
（1）基本年薪调整：根据公司经营状况、行业水平、地区差异等因素，每年进行一次调整；
（2）绩效年薪调整：根据公司年度经营业绩和个人绩效评价结果，每年进行一次调整；
（3）长期激励调整：根据公司实际情况和相关规定，适时进行调整；
（4）福利补贴调整：根据公司规定和实际情况，适时进行调整。
三、薪酬结构
高管薪酬结构分为基本年薪、绩效年薪、长期激励和福利补贴四部分。
房地产行业薪酬结构现状及特点
一、房地产行业薪酬结构现状我国房地产企业现有薪酬结构模式:（1）岗位工资制（2）项目工资制（3）绩效工资制。
以下为房地产行业薪酬结构范例：(一）公司高管人员的薪酬一般包括“基础年薪+年度激励+长期激励+其他”，其中基础年薪属于纯刚性收入，是用于补偿高管人员，保障他们的基本生活所需,以使他们按照所期望的经验及资历水平进行工作。
年度激励（风险收入）是一种短期激励，用于奖励那些为公司的持续发展及实现公司重要战略目标、财务目标及经营目标做出贡献的高管人员或团队。
这是基于个人或团队绩效的可变薪酬。
发放依据是公司整体经营业绩的完成情况，包括总资产报酬率、净资产收益率、全员劳动生产率、成本费用利润率、流动比率、速动比率、技术创新投入率、市场份额增长率等业绩指标.长期激励的设计即通过采取股票期权或其他权益分享的形式，允许高管人员合理分享公司的未来收益，进一步加大了薪酬杠杆的激励力度，使他们的经济利益与股东利益保持一致，有助于他们行为的长期化，降低代理成本，并同时达到稳定队伍的目的。
其他收入包括福利、退休及在职消费等。
（二)总公司或集团公司的薪酬结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴与补贴四部分，其中“基本工资＋岗位工资"称作“基薪”。
薪酬结构设计要点:1、绩效工资与基薪的比例一般设置比例是4：6－9:1,岗位级别越高，其薪酬中浮动部分与本人绩效考核结果及公司整体绩效相关度越大。
比如，岗位等级1～4级的基薪与绩效工资的比例可设为4：6,岗位等级15～16级的基薪与绩效工资的比例可设为9：1.2、基本工资基本工资的本义是基本生活的基本保障。
因此，基本工资不应有高低贵贱差异，也就是说上到董事长下到前台接待的基本工资应该是相同的。
设计水平一般是当地最低生活保障费的2－3倍，如600元/月。
3、岗位工资岗位工资是依据员工被聘任的职务或岗位，由岗位的复杂程度、繁重程度、责任大小和履行岗位职责、完成工作任务所需的技能水平、熟练程度、劳动条件等因素决定,应遵循“以岗定薪、薪随岗变”的原则.确定岗位工资的基础是岗位评价.为了便于对工作性质不同的岗位进行岗位评价，公司按照岗位职能的相近性、任职资格的同质性和对公司贡献方式的相似性将所有岗位划分为管理职系、工程职系、专业职系和行政职系。
高层管理人员的薪酬体系
第一章高层管理人员的薪酬体系第一条高层管理人员的工作业绩须以年度为周期进行考核和评估，其薪酬体系实行年薪制。
这部分员工包括副所长、总工。
第二条年薪核定基准各分管副所长根据分管业务的考核指标确定，即分管业务的利润、成本、新业务拓展等指标。
（薪酬相关）第三条年薪制构成年薪制收入总额= 月收入+ 年度业绩收入其中，月收入= 基础工资+ 岗位工资+ 附加工资第四条标准管理副所长、发行副所长业绩收入业绩收入核算额= （所职工当年人均年收入×R1 ）+ （分管部门创收产值核算额×0.5%）业绩收入实发额= 业绩收入核算额×个人年度考核系数R1：为调节系数，取值0 ≤R1 ≤2.5，年底由标准所所长分别核定。
分管部门创收产值核算额：指年底在12月31日之前客户实际汇到标准所帐上的现金总额为准。
第五条总工业绩收入业绩收入核算额= ｛（所职工当年人均年收入×40%）+ A ×60%｝×R2业绩收入实发额= 业绩收入核算额×个人年度考核系数A = （工程设计部门职工当年人均年收入×50%）+ （标准管理部门职工当年人均年收入×50%）R2：为调节系数，取值0 ≤R2 ≤2.5，年底由标准所所长分别核定。
第六条副所长、总工业绩收入发放前提（一）分管部门创收产值情况分管部门创收产值必须达到标准所年初所定基数以上（包含基数），否则业绩收入核算额为零。
（薪酬管理）（二）分管部门业务回款情况以12月31日之前客户汇到标准所帐上的现金总额为准。
回款总额不足当年合同额90%者，业绩收入核算额为零；回款总额为合同额90%者，业绩收入核算额降为50%；回款总额为合同额90%-100%者，降为：（回款/标准合同额—90%）/10% 。
第七条年薪制收入的支付总收入中，月收入部分按月计算并按月发放。
业绩收入部分，年底根据考核指标完成情况计算，下年初发放。
房地产项目高管年薪制绩效考核激励办法
房地产公司高管年薪制绩效考核激励办法目录第一章总则 (3)第一条目的 (3)第二条适用范围 (3)第三条原则 (3)第四条组织管理 (3)第二章年薪构成 (4)第五条年薪构成 (4)第六条标准年薪 (4)第七条基本年薪 (4)第八条绩效年薪 (4)第九条超额年薪 (5)第十条年薪转模拟股权 (5)第十一条项目特别奖 (5)第三章年薪制考核 (5)第十二条考核时间 (5)第十三条考核组织管理 (6)第十四条考核程序 (6)第十五条考核依据 (6)第十六条过程控制 (7)第十七条考核指标体系设计及目标值选取 (7)第十八条考核分值计算 (8)第四章年薪发放与风险控制 (9)第十九条年薪发放 (9)第二十条绩效年薪归零条款 (9)第五章长期激励 (10)第二十一条长期激励 (10)第二十二条股权兑现 (10)第六章附则 (11)第二十三条年薪制制定与修改 (11)第二十四条年薪制解释 (11)第二十五条制度执行 (11)附表一年度公司业绩考核表 (12)附表二年度公司业绩评分汇总表 (13)附表三年度公司总经理对经营班子成员考评表 (14)附表四年度公司经理人员评分汇总表 (15)附表五年度公司业绩考核指标定义表 (16)附表六房地产年度模拟业绩考核指标定义表 (17)处于项目前期的项目公司 (17)处于项目中期的项目公司 (18)处于项目结束期或项目阶段结束期的项目公司 (19)附表七房地产市场年薪标准参照表 (20)附表八标准年薪考核指标调节系数变动表 (20)第一章总则第一条目的(一) 真实反映房地产公司的经营业绩。
(二) 激励企业经营者积极努力完成年度经营管理目标，不断提高企业的经济效益。
(三) 为各企业年度经营目标的制定以及判断经营者在任期结束时是否连任提供可靠的依据。
第二条适用范围本办法仅适用于仅运作单个房地产项目的房地产项目公司。
同时运作多个房地产项目的项目公司年薪制参照《集团直公司年薪制考核激励办法》执行。
万科地产集团薪资制度
万科地产集团薪资制度1、统一薪金体系凡人事关系隶属**房产公司的职员，其薪金纳入**房产公司统一管理，执行统一制度，归属统一体系。
各分公司有人事建议权，但涉及到薪金的确定、调整核算等事宜，均须遵照集团人事政策执行。
2、薪金系列职员的薪金系列，根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。
系列仅区别隶属序列，与薪金的多寡没有直接对应关系。
具体的薪金系列（附级别）列示如下：3、薪金级别（1）薪金级别薪金级别是以能力、贡献、责任为主，按照工作岗位、工作经验和工作能力的差异具体划分。
级别的高低直接决定职员所享受的福利和可获得的薪金。
薪金定级具有“弹性”，一般来说根据定级标准在上下级的范围内浮动都是合理的。
但薪金本身具有“钢性”，除非降级、降职，一般只能增加不能减少。
因此在确定薪金级别时，应慎重从低定级，这样一方面适应薪金的钢性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人事实务操作。
（2）职员的录用和定级标准应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准：新招用人员试用及转正定级薪金参考标准：新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准：具体的薪金级别如"薪金系列图示"所列，在此不再重复。
（3）职员层和管理层职位划分区间就目前公司现状，职员层和管理层各按职位高低划分三个区间，如下所列。
一般而言，由职员晋升为主管，由职能部门副职/下属二级公司副总晋升为职能部门正职/下属二级公司总经理是两个较大的转变，这两个级别的调整一定要经过晋级培训，合格后方楞执行。
4、薪金结构（1）公司职员的薪金由岗位薪金、福利补贴、工龄补贴、住房补贴和午补贴等部分构成。
（2）工龄补贴分为工龄补贴和司龄补贴。
其中社会工龄计算截止至进公司时的年限，按每年2元计。
司龄从职员进公司起计，以后在每年的一月份增加一年，按每年20元补贴计；在公司服务满十年的职员，在第十年一次性每月增加司龄补贴200元。
以上部分合计，即为职员的工龄补贴。
XX置业公司领导班子成员薪酬管理方案
领导班子成员薪酬管理方案一、根据公司经营管理运行需要，为激励规范约束班子成员努力完成工作目标任务并参照交投集团相关层次薪酬管理方案，特制定本方案。
二、公司领导成员主要包括总经理、执行经理、副总经理、总经理助理和财务总监。
三、公司领导班子成员实行年薪制，年薪酬构成（一）、年度薪酬=年基本薪资+季度绩效薪资+年度绩效薪资1、年基本薪资指班子成员担任现岗位的基本劳动报酬（年基本薪资=基本薪资基数×职级系数，第一个考核年度年基本薪资基数为31008元）。
每月平均发放。
2、季度绩效薪资=年基本薪资基数×职级系数×50%×1/4×季度经营业绩考核系数。
按季度平均到月先行发放，待季度考核时再计算，多退少补。
3、年度绩效薪资=基本薪资基数×职级系数×50%×年度经营业绩考核系数。
年终考核，综合季度考核，发放绩效。
（二）、职级系数1、总经理职级系数为2.5，执行总经理（股东代表）职级系数2.5，副总经理职级系数为2.0，总经理助理享受副总经理职级系数，财务总监兼会计工作职级系数为1.5；（三）、经营难度系数因公司人数少，主营收入主要为租金收入且小于1000万元，销售主要委托第三方公司，物业管理也委托第三方公司，经营难度系数小，暂定为1.0。
（四）、以上薪资为税前收入，个人所得税、社会保险费用应当由个人缴纳部分，由公司财务从各自薪酬中代缴，应由公司承担部分由公司支付。
（五）、公司班子成员实行上述年薪制后，其范围包括各项工资、奖金、津贴、通信费、过节费、加班费及各项补贴，除文件注明外，不得发放任何报酬，严禁以履职待遇的名义支付或报销应由个人支付的费用。
有特殊贡献者，报公司董事会予以额外奖励。
（六）、公积金待本年度考核后依据业绩情况报董事会另行确定。
四、考核办法1、季度考核与年度考核相结合，年度考核根据当年目标任务指标考核，季度任务按年度考核基本目标分解。
【房地产总经理薪资待遇(两篇)2024
引言：房地产行业作为一个经济发展的重要支柱，吸引了大量的人才投身其中。
而在这个行业中，房地产总经理是一个关键的职位，其薪资待遇更是备受关注。
本文将深入探讨房地产总经理的薪资待遇，并从五个大点来阐述相关内容。
一、薪资构成1.固定薪资：房地产总经理的薪资中，固定薪资通常占据较大比重。
这部分薪资由基本工资、绩效工资等组成，根据从业经验、职位层级等因素进行调整。
2.奖金和提成：除了固定薪资，房地产总经理还可以获得奖金和提成作为额外收入。
奖金可以根据公司整体业绩和个人的业绩进行评定，而提成通常是根据销售额或项目利润进行计算。
二、行业影响因素1.房地产市场状况：房地产总经理的薪资待遇与房地产市场的状况密切相关。
当市场繁荣时，总经理的薪资往往较高，公司利润也相对增长；而当市场不景气时，总经理的薪资可能会受到一定程度的压缩。
2.公司规模和业绩：房地产公司的规模和业绩也会对总经理的薪资产生影响。
规模较大、业绩出色的公司往往更有能力给予总经理更高的薪资待遇。
三、个人能力和经验1.领导能力：房地产总经理作为一个核心管理者，其领导能力对于公司的发展至关重要。
拥有较高的领导能力与管理经验的总经理通常能获得较高的薪资待遇。
2.行业经验：房地产行业特定的知识和经验对于总经理的薪资也具有决定性的影响。
具备丰富的行业经验的总经理能够更好地应对市场波动和处理复杂的业务问题，因而可能获得更高的薪资待遇。
四、地域差异1.一线城市和二线城市：一线城市的房地产市场通常更为发达，公司盈利能力较强。
因此，一线城市的房地产总经理薪资待遇往往高于二线城市。
2.区域经济差异：不同地区的经济发展状况也会对总经理的薪资造成一定的影响。
经济发达的地区往往有更多的高薪机会。
五、其他因素1.学历和资质：高学历和相关的专业资质可以增加总经理的竞争力，从而在薪资谈判中占据较好的位置。
2.公司文化和价值观：一些房地产公司注重企业文化和价值观的匹配，在薪资待遇上可能更愿意给予符合企业文化要求的总经理更高的回报。
房地产公司薪酬方案
4.长期激励机制：包括股权激励、期权激励等，旨在激励员工长期为公司发展贡献力量。
四、薪酬调整
1.定期调整：每年对薪酬体系进行评估和调整，确保薪酬竞争力。
2.临时调整：根据员工岗位变动、个人能力提升、工作绩效等因素，进行薪酬调整。
五、薪酬支付
1.公司每月按时足额支付员工基本工资、绩效工资及其他应发薪酬。
（完）
1.本方案解释权归公司所有。
2.本方案自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以修订。
（完）
第2篇
房地产公司薪酬方案
一、引言
为确立符合行业特点及公司战略目标的薪酬管理体系，提高员工的工作积极性与满意度，确保公司的人才竞争优势，本方案根据国家相关法律法规及房地产市场薪酬水平，结合公司实际情况，特制定如下薪酬方案。
3.保障性：保障员工基本生活需求，合理设置薪酬结构，提高员工满意度。
4.合规性：遵循国家法律法规，确保公司薪酬体系合法合规。
三、薪酬结构
公司薪酬结构分为基本薪酬、绩效薪酬、福利薪酬和长期激励机制。
1.基本薪酬：包括基本工资和岗位工资。
-基本工资：根据员工所在岗位的职责、工作难度、工作经验等因素确定。
房地产公司薪酬则
为建立和完善公司薪酬管理体系，保障员工权益，激励员工积极性，提高工作效率，根据国家相关法律法规及公司战略发展需要，特制定本薪酬方案。
二、薪酬原则
1.公平性：确保员工在同行业、同岗位的薪酬水平具有竞争力。
2.激励性：根据员工的工作绩效、贡献及能力，合理拉开收入差距，激发员工潜能。
二、薪酬政策
1.公平性原则：薪酬体系应确保内外部公平，员工薪酬与岗位职责、贡献及市场价位相匹配。
高管年薪方案
高管年薪方案一、基本原则坚持激励与约束并重、权利与责任对等、利益与风险相结合的原则，以企业经营业绩为中心，同时充分体现高管人员在企业经营决策中的特殊价值以及他们的人力资本价值。
二、适用范围公司总经理、副总经理、中心总监级以上高管人员的薪酬按年薪制度执行。
三、薪酬结构高管薪酬=基本年薪（基本工资+岗位工资+职务津贴）+绩效年薪（绩效奖金+效益奖金）两部分组成。
1、基本年薪=基本工资+岗位工资+职务津贴。
基本年薪以高管人员个人资历和岗位职责所承担的计划、组织、领导和控制职责为依据，属于固定收入部分，主要是为其提供可靠的生活保障，按月发放。
2、绩效奖金绩效奖金是针对高管人员的短期激励，属于浮动收入部分，约占年薪比重的20-30%。
绩效奖金体现所辖部门工作任务经营业绩完成情况，以年度为周期进行考核，依据考核结果发放。
奖金不是福利，也不是人人享有，是对公司核心人员的奖励。
奖金必须经过努力才可实现，分配按照谁创造谁收益，多创造多收益的原则。
离职后即由公司收回。
（是否需要分2笔发放，发放时间上的约束）3、长期激励主要以股票、期权的形式体现。
将企业的总体利益和高管人员的个人利益相联系起来，从而激励高管关注企业的长期发展以及持续性的达到更高的绩效水平。
此项待条件成熟，由董事会研究股票、期权等长效激励机制。
四、高管年薪标准XX年薪制岗位薪资标准等级表（此项需对标外部市场薪酬进行调研）五、绩效考核办法六、附则高管薪酬属于公司内控文件，本制度知情权仅限公司高管人员，与本制度相关人员应严格遵守保密规定，如有违反，讲按照公司相关制度予以惩戒。
房产公司高管薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司高管薪酬管理，建立科学、合理、透明的薪酬体系，充分调动高管的工作积极性，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体高管，包括董事长、总经理、副总经理、财务总监、人力资源总监等。
第二章薪酬构成第三条高管薪酬由基本工资、绩效工资、中长期激励和福利待遇四部分构成。
第四条基本工资：1. 根据公司发展战略、行业薪酬水平及高管岗位职责确定；2. 每年根据公司经营状况和业绩完成情况进行适当调整。
第五条绩效工资：1. 绩效工资以公司年度经营目标和个人绩效考核结果为依据；2. 绩效工资总额不超过基本工资的50%；3. 绩效考核周期为一年，考核结果作为绩效工资发放的依据。
第六条中长期激励：1. 公司设立中长期激励计划，包括股权激励、期权激励等；2. 激励计划的具体方案由公司董事会根据公司发展战略和实际情况制定；3. 中长期激励计划的实施，需遵循相关法律法规和公司章程。
第七条福利待遇：1. 高管享有国家规定的各项社会保险和住房公积金；2. 公司提供一定的带薪休假、节日福利等；3. 根据公司财务状况，提供必要的商务接待、交通补贴等。
第三章薪酬发放第八条薪酬发放周期为每月一次，按月发放。
第九条绩效工资在考核结束后一个月内发放。
第十条中长期激励根据计划实施进度和业绩完成情况分批发放。
第十一条福利待遇按照国家法律法规和公司相关规定执行。
第四章薪酬管理与监督第十二条公司设立薪酬管理委员会，负责制定、调整和监督薪酬管理制度。
第十三条薪酬管理委员会由公司董事会成员、人力资源部门负责人及相关专业人士组成。
第十四条薪酬管理委员会每年至少召开一次会议，审议薪酬管理制度、薪酬方案及实施情况。
第十五条公司定期对薪酬管理制度进行评估，确保其适应公司发展需要。
第十六条公司对薪酬发放过程进行监督，确保薪酬发放的公平、公正、透明。
第五章附则第十七条本制度由公司董事会负责解释。
第十八条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
房地产公司领导人员薪酬管理制度
房地产公司领导人员薪酬管理制度编制日期编号CZFL-D21-0315 版本A/1审核日期批准日期领导人员薪酬管理制度第一条领导人员是指项目经理部正职和副职。
正职包括经理、常务副经理、书记。
副职包括副经理、总工程师、安全生产总监、副书记、工委主任。
第二条领导人员实行项目期薪制。
项目期薪制由年度基本薪金、年度考核薪金、绩效薪金、特殊工资四个工资单元组成。
第三条年度基本薪金是领导人员的年度基本收入，主要根据公司相关人员薪酬水平、市场工资价位等因素综合确定。
（一）正职：按公司总经理基本薪金标准的60%乘以项目系数计算确定，具体标准按公司人力资源管理部门核定标准执行。
项目经理在上一项目任项目经理的期限超过项目工期2/3，且上一项目完成上交收益目标和实现责任成本节余的，其年度基本薪金可增加1～3万元奖励性基本薪金。
奖励性基本薪金具体标准按公司核定标准执行。
（二）总工程师：按项目经理部正职年度基本薪金的80%确定，但不包含项目经理增加的奖励性基本薪金。
（三）其他副职：按项目经理部正职年度基本薪金的70%确定，但不包含项目经理增加的奖励性基本薪金。
第四条年度考核薪金是根据年度考核结果计算确定的奖励性收入。
（一）正职：年度考核薪金＝年度基本薪金×60%×年度考核得分系数，年度基本薪金不包含项目经理增加的奖励性年度基本薪金。
年度考核得分系数=年度绩效考核得分/100，年度绩效考核得分依据《工程项目管理绩效考核办法》由公司考核确定。
年度考核薪金按公司核定的标准执行。
（二）副职：副职年度考核薪金按正职标准的50%-70%确定，但副职年度考核薪金的平均分配比例不得超过正职标准的60%，副职考核薪金具体分配比例由正职确定。
副职年度考核薪金分配方案由正职确定，报公司人力资源管理部门审核后支付。
第五条绩效薪金根据项目实现效益情况计发的奖励性收入。
由实现项目责任成本目标奖和责任成本节余奖两部分组成。
（一）实现项目责任成本目标奖实现项目责任成本目标奖是项目完成公司下达的责任成本目标计发的奖励性收入。
房地产薪酬体系
XX房地产开发有限公司薪酬福利体系第一章总则第一条本公司薪酬体系实行多元化薪酬体系，公司总部高中层管理人员和职员实行职务等级工资制，各项目部、营销部和公司业务部实行目标管理绩效工资制。
第二条职务等级工资制主要分25级职务等级，工资主要由“岗位工资、绩效工资和年功工资”三部分组成。
第三条目标管理绩效工资制主要由“岗位工资、绩效工资、提成工资和风险收入”组成。
第四条岗位工资、绩效工资、提成工资、风险收入和年功工资的基本含义：1、岗位工资：是公司根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障员工的基本生活需要。
2、绩效工资：系公司根据考评小组对员工的考核结果进行计算，它是非固定性的浮动工资，一般随员工绩效的高低变化而变化。
3、提成工资：系公司针对房地产销售情况和公司古玩收藏艺术品的特性对营销人员和业务员所制定的一种奖励工资，一般实行按完成销售额的一定比例提取，它随个人业绩的大小而变化。
4、风险收入：是公司为了配合对项目经理人的目标管理，针对其项目的风险性而设立的一种工资收入，它一般与项目的完成进度、质量和销售情况挂钩考核确定。
5、年功工资：是公司设立的一种工龄津贴和其它津贴补贴，它是公司针对在公司工作表现较好但工资较低的普通员工和管理人员中有一定贡献且在公司有效长时期工作的一种鼓励。
第五条公司薪酬体系的特点。
本薪酬体系为一完整、系统的体系。
在体系中，具体的薪酬数额可以根据市场变化而变化。
1、动态级差：本公司薪酬体系采用等级差。
级差按百分比设计，而非固定额度。
2、同一职级多级数跨度：同一职级职位，所负职责仍有所区别。
多级数跨度为同一职级不同职责职位提供适当薪酬。
同时，为同一职级内的人员晋升提供空间。
3、低职级与高职级级数部分重叠。
为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。
4、薪酬发放与绩效考核挂钩。
将员工个人薪酬与公司经营效果联系起来。
使员工个人的目标与公司的目标相一致，在薪酬体系设计上体现出公司的整休利益，并能增强公司的团队协作力与凝聚力。
房地产企业高管年薪结构
房地产企业高管年薪结构为了激励房地产企业高管的工作责任感和开拓精神，房地产企业实行年薪制，是保证企业资产安全增值的一项关键措施。
一般说，房地产企业高管的年薪收入由基本年薪、效绩年薪和奖励年薪构成。
企业实行年薪基本原则是：高管年薪收入水平与企业规模、经营业绩及房地产开发产品特点挂钩；激励与约束相结合；通过市场化选聘的总经理除外。
一、企业高管年薪收入为税前收入。
其基本年薪是指高管年度的基本收入，共分三档：一类企业（项目开发体量大于80万平方米的、综合性开发产品）高管基本年薪为50万元/年左右，上下幅度为20%；二类企业（开发体量30~50万平方米、含30万平方米综合性开发产品）为30万元/年左右，上下幅度为15%；三类企业（30万以下）为15万元左右上下幅度为10%。
目前房地产在金融风暴的打击下，一般取下限。
高管的基本年薪列入企业成本，由企业按月以现金形式支付。
二、高管的效绩年薪是企业综合经济效益确定的高管年度收入。
按照规定，效益评价分值由企业根据企业效绩评价指标体系进行测算。
高管效绩年薪计算结果为负数时，视效绩年薪为零。
效绩年薪列入企业成本，企业一次性以现金提取。
其中60%直接付给高管，40%上交企业公司保管，以风险抵押金的形式延期支付。
三、高管奖励年薪是指产权单位对高管完成开发目标的奖励，不同类型企业奖励年薪系数有所区别：一般企业奖励系数为0.8。
高管奖励年薪计算结果为负数时，应相应扣减高管任期内所提取的风险抵押金。
高管的奖励年薪由公司从企业上缴利润中支付。
其中60%以现金直接支付给高管，40%由公司保管，以风险抵押金的方式延期支付。
公司对具备条件的企业可采取股份的形式支付奖励年薪。
基本年薪、效绩年薪和奖励年薪的比例宜用: 6.5：2.0：1.5。
实行年薪制的企业高管，不得再享受本企业内部的工资、奖金、津贴等工资性收入及其补贴，如住房补贴、物价补贴和通讯补贴等，国家另有规定除外。
注：1、房地产企业“高管”一词，一般是指项目企业董事长、总经理；特大型企业、大型企业高管是指董事长、总经理、各类总监等。
湘林置业总工程师年薪方案
湘林置业总工程师薪酬方案
一、薪酬组成：
1、薪酬总额 = 基本工资70% + 绩效工资30%
2、绩效薪酬：根据公司制订的高管人员目标责任考核方案，高管人员的目标考核采用季度和年度相结合的方式进行考核，考核权重及发放比例为：50%绩效工资的为季度考核工资，50%为年度考核工资。
3、薪酬发放：基本年薪为年薪总额的70%，按月发放；绩效年薪为年薪总额的30%，其中50%每季度发放，另50%年终考核时发放。
季度实得绩效工资金额 = 当期绩效工资计算基数×（当期考核得分/100）二、年薪标准：
结合同行业2012年的薪酬标准，长沙市2012年度房地产协会薪酬调查报告中总工程师的薪酬标准，从28.6万-57.5万不等，平均薪酬达到30万。
由此得出：
结合我司对总工的综合要求，目前行业总工的薪酬标准，建议我司总工的薪酬标准定为B档，年薪25万，月薪20833元/月，其中：月基本薪酬为14583元/月；绩效薪酬的50%为季度考核，标准为9375元/季，50%为年度考核，标准为37500元/年。
试用期三个月，标准为12000元/月。
1。
房地产业：总监薪酬可达70万
房地产业：总监薪酬可达70万房地产是近年国内最吸引眼球的行业之一，业内人员的薪酬水平也一直为众人所关注。
近日，太和顾问完成了在全国范围内地产行业的薪酬福利调研，此次调研涉及全国一、二类城市近20个,近百家地产企业先后参与了此次调研。
调查显示，就上海房地产行业来看，不同层级岗位的薪资走势相反，但行业整体薪酬水平仍然增长了8%。
行业扫描主管层最高收入约20万元总的来说，今年上海房地产行业的整体薪酬水平仍然增长了8%，但是细化到各层级薪酬增长情况相差很大。
据悉，太和的职位等级为1-25等级，24等级均为公司总经理级职位，薪酬范围在56万-152万元之间，跨度近3倍，可见房地产行业不同企业的差距是相当大的。
19等级的总监层级人员的年度现金总收入范围大致在26.8万-69.1万元之间；15等级的经理层人员的年度现金总收入范围大致在14.7万-36.8万元之间；11等级的主管人员的年度现金总收入范围大致在8.1万-19.6万元之间；8等级的专业人员年度现金总收入的范围大致在5.2万-12.2万元之间。
年度对比职业经理人以上岗位薪酬上升2002年之后上海的地产行业薪酬水平节节攀升，每年的薪资增长率都在10%以上，在2004年度至2005年度仍有超过16%的薪资增长率；但是2005至2006年度，在国家宏观调控下，上海地产薪酬整体水平明显放缓。
通过太和顾问2006上海房地产薪资福利调查研究结果与2004、2005年度的薪酬整体水平对比分析，可以清晰的看出以上趋势。
从2006年和2005年的薪酬水平对比来看，目前市场上的职业经理层级以下薪酬较去年没有太大变化，但是在这个层级以上的员工还是有一定比例的增长，其中总监层级的薪酬水平对比2005年还是有16.8%的增长率。
这说明目前地产企业对于能够在各部门领军的总监级人物还是非常重视，此类人员的薪酬水平是各地产公司最关注的部分。
而基础性人员的大量涌出也是造成职业经理层级以下人员薪资停滞不前的主要原因之一。
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房地产企业高管年薪结构
为了激励房地产企业高管的工作责任感和开拓精神，房地产企业实行年薪制，是保证企业资产安全增值的一项关键措施。
一般说，房地产企业高管的年薪收入由基本年薪、效绩年薪和奖励年薪构成。
企业实行年薪基本原则是：高管年薪收入水平与企业规模、经营业绩及房地产开发产品特点挂钩；激励与约束相结合；通过市场化选聘的总经理除外。
一、企业高管年薪收入为税前收入。
其基本年薪是指高管年度的基本收入，共分三档：
一类企业（项目开发体量大于80万平方米的、综合性开发产品）高管基本年薪为50万元/年左右，上下幅度为20%；
二类企业（开发体量30~50万平方米、含30万平方米综合性开发产品）为30万元/年左右，上下幅度为15%；
三类企业（30万以下）为15万元左右上下幅度为10%。
目前房地产在金融风暴的打击下，一般取下限。
高管的基本年薪列入企业成本，由企业按月以现金形式支付。
二、高管的效绩年薪是企业综合经济效益确定的高管年度收入。
按照规定，效益评价分值由企业根据企业效绩评价指标体系进行测算。
高管效绩年薪计算结果为负数时，视效绩年薪为零。
效绩年薪列入企业成本，企业一次性以现金提取。
其中60%直接付给高管，40%上交企业公司保管，以风险抵押金的形式延期支付。
三、高管奖励年薪是指产权单位对高管完成开发目标的奖励，不同类型企业奖励年薪系数有所区别：一般企业奖励系数为0.8。
高管奖励年薪计算结果为负数时，应相应扣减高管任期内所提取的风险抵押金。
高管的奖励年薪由公司从企业上缴利润中支付。
其中60%以现金直接支付给高管，40%由公司保管，以风险抵押金的方式延期支付。
公司对具备条件的企业可采取股份的形式支付奖励年薪。
基本年薪、效绩年薪和奖励年薪的比例宜用: 6.5：2.0：1.5。
实行年薪制的企业高管，不得再享受本企业内部的工资、奖金、津贴等工资性收入及其补贴，如住房补贴、物价补贴和通讯补贴等，国家另有规定除外。
注：
1、房地产企业“高管”一词，一般是指项目企业董事长、总经理；特大型企业、大型企业高管是指董事长、总经理、各类总监等。
2、外资企业、国营企业与民营企业的年薪有差别，民营企业高一些，一般来说民营企业高于国营企业10%~25%；外资企业高于民营企业10~20不等。
3、外资企业、民营企业用工完全依靠市场，市场效益好薪酬就企稳，市场效益差薪酬就动荡，所以，就业风险较大。
同时受聘合同时效短，续签合同风险大；国营企业就业相对“稳固”些，用工薪酬相对“呆板”一些。
4、企业其他雇员也可参照此年薪制设计一套较完整的年薪架构，但是一定要将《劳动合同》中的“工作时间”条款细化，以规避合同诉讼障碍。
不知是否恰当，供参考。
富关昆
2009年4月22日晚。