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KPI绩效管理体系及薪酬分配
KPI绩效管理体系及薪酬分配在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要实现高效运营和持续发展，建立科学合理的 KPI 绩效管理体系及薪酬分配机制至关重要。
这不仅能够激励员工发挥出最大的潜力，提高工作效率和质量，还能够增强企业的核心竞争力，实现战略目标。
一、KPI 绩效管理体系KPI（Key Performance Indicator），即关键绩效指标，是用于衡量员工或团队工作表现的量化指标。
通过设定明确的 KPI，可以将企业的战略目标分解为具体的、可衡量的、可操作的任务和指标，使员工的工作方向与企业的整体目标保持一致。
1、设定 KPI 的原则（1）明确性：KPI 应该清晰明确，让员工能够准确理解其含义和目标。
（2）可衡量性：KPI 必须能够通过数据或事实进行衡量和评估，避免主观判断。
（3）相关性：KPI 要与企业的战略目标和员工的工作职责密切相关，能够反映出员工对企业目标的贡献。
（4）时限性：为每个 KPI 设定明确的时间期限，以便及时进行评估和反馈。
2、 KPI 的设定流程（1）确定企业的战略目标：企业高层根据市场环境、行业趋势和自身发展规划，制定出长期和短期的战略目标。
（2）分解战略目标：将战略目标层层分解到各个部门和岗位，形成部门和岗位的工作目标。
（3）确定关键成功因素：分析实现工作目标的关键因素，找出影响工作成果的关键环节和业务流程。
（4）提取 KPI：从关键成功因素中提取出能够量化和衡量的关键绩效指标。
3、 KPI 的评估与反馈（1）定期评估：按照设定的时间周期，对员工的 KPI 完成情况进行评估和统计。
（2）绩效反馈：及时将评估结果反馈给员工，让员工了解自己的工作表现和不足之处。
（3）绩效面谈：主管与员工进行绩效面谈，共同分析原因，制定改进措施和下一个周期的工作目标。
二、薪酬分配薪酬分配是企业对员工工作成果的回报，合理的薪酬分配机制能够吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性和创造力。
1、薪酬体系的构成（1）基本工资：根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定的固定薪酬部分，保障员工的基本生活需求。
KPI绩效管理体系与薪酬分配制度(ppt 60页)
Technology/ Service 技术/服务
Human - Organization
人力-组织
Capital
Strategy
资金
战略
2020/PLE 人
人力资源管理架构
TASK 任务
STRATEGIC 战略性
HRM 人力资源管理
OPERATIONAL 操作性
ENVIRONMENT 环境
2020/8/13
SHR
11
新时代人力资源管理的特点
2020/8/13
SHR
12
人力资源管理新特点
知识经济时代－人才主权时代 面向客户的HRM，面向客户的产品和服务 人力资源管理的重心－知识型员工 人力资源管理的核心－价值链管理 企业与员工的关系的新模式－以劳动契约和心理
契约为双重纽带的战略合作伙伴关系 HRM在组织中的战略地位上升，管理重心下移 HRM的全球化、信息化
人力资源部通过对各部门的意见征询，将所有专业技术岗 位根据工作性质划分成32个岗位序列，另外还有经理岗位 序列和工人岗位序列
每一个岗位序列分成助理一级、助理二级、中一级、中二 级、中三级、高一级、高二级、高三级八个等级中的若干 个等级，具体情况视岗位序列不同而不同。每一等级细分 为三档，以助一（1）、助一（2）、助一（3）、中一（3 ）等表示。
2020/8/13
SHR
14
人力资源管理实践
“三定”工作 绩效考评 薪酬福利 员工发展 企业文化
2020/8/13
SHR
15
组织结构
人力资源部经理 内部综合管理
人力资源规划和发展
人力资源配置
人力资源培训
薪酬考核管理
区域人力资源管理 事业部人力资源管理 住行福利项目管理
KPI绩效管理体系及薪酬分配操作手册-精选文档61页
按时间分解长期目标 按要素分解长期目标
按空间分解长期目标
战略目标体系的成功原则： 系统、完整、承接、配合， 在正确的时间用正确的方式 作正确的事。
…
2019 年我们应该达到什么目标？
承
2019 年我们应该达到什么目标？
接
性
2019 年我们应该达到什么目标？
我们应该建立什么样的组织结构？
完
我们应该建立什么样的管理体系？
公司 目标
各部门目标
实
施
考
经营运作单位目标
核
（职能部门下各单位）
个人目标
部门：
任务内容
龙之杰时装有限公司
负责人：
部门 月工作任务安排表
填表日期：
完成措施
完成 时间
负责人
配合人
过程及结果检 核
备注
绩效考核操作方案
日常考核操作体系
• 操作说明 • 月工作记录卡 • 月工作绩效考评表 • 专项工作绩效考评表
反复修改
分析部门 岗位工作 说明书
分析计划
初步确 定指标
沟通访谈 模拟测试
确定考 报总经理 核指标 审批
实施考核
•了解岗 位职责 •对各类 工作的 控制程 度 •相关的 工作流 程
•对计划 分解归 类 •找到对 工作考 核的关 键 •确定评 分区间
•根据岗 •与被考
位职责 核人就
和工作 考核指
计划初 标沟通
绩效管理体系及薪酬分配体系 操作手册
序言
• 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、 奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、 有效的绩效测评体系是龙之杰时装有限公司向一流的管理水平迈进的重 要一步
KPI绩效管理体系及薪酬分配操作
•满意度
•主 观 软
指标
• 其他部门
•辅助性资讯
•升/降职时做参
考
• 通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导 致的主观性和狭隘性，从制度上保证评估的客观性和 公正性
•普 通 员 工
• 每月评估及年度 综合评估，内容涵 盖工作绩效、工作 表现、能力、工作 态度各方面，每年 综合评估一次，由 直接领导、同事打 分 • 每月评估与绩效 工资挂钩，年度综 合评估与年终奖、 职等、升迁挂钩
•在工作中的 创新能力表现
•遵守公司规 章制度情况
•填表人：
•员工签字
PPT文档演•模说板明：主管每周要与下属进行工作反馈，并让下属在记录卡上签字，签字并不代K表PI绩同效意管记理录体内系容及，薪只酬代分表配已操经作参加了工作反馈。
绩效评估中可能出现的错误
• 没有落实日常工作辅导 • 不懂得如何收集、记录并分析绩效问题 • 没有协助部属克服障碍 • 不知道如何纠正部属错误 • 凡事都等到考核时才算总帐 • 不能贯彻要求与追踪执行状况 • 不会执行工作晤谈与即时回馈 • 舍不得给予赞美与激励
KPI绩效管理体系及薪酬 分配操作
PPT文档演模板
2020/11/2
KPI绩效管理体系及薪酬分配操作
序言
• 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、 奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、 有效的绩效测评体系是武汉九州老乡会信息服务有限公司向一流的管理 水平迈进的重要一步
• 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量九州老乡会从管理干 部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩 效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同 时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对 员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主 要方面 ---- 绩效考核的操作方法及流程