通信行业绩效管理与绩效考评方法

理
承担起监督评审考评结果的任务。公司员工绩效评审系统作为
的
绩效管理系统的子系统，其主要功能是：
考 评
1．监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作；
阶
2，针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究，提出具体
段
的对策；
3．对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公
平和公正性；
4．对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必 要的冲突。
施
阶
2.详细记录事件发生的时间地点以及参与者；
段
3.对行为的描述应包括行为过程、行为环境、行为结果；
4.聚集并整理原始记录；
5.原始记录保密。
14
第 二
X
二、绩效沟通与管理
单
元
绩效管理的目的是提升企业整体素质以增强企业核心竞争力。通过以
绩
下环节实现此目的：
效
1．目标第一。考核初期，主管必须和被考评者进行沟通，明确绩效的
绩 效
❖以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评——定期进行、与薪酬奖 励制度相适应、相配套。
管 理
❖每年提薪的企业——考评期应为一年，应在上一年度的年终进行， 以便根据考评结果，确定其未来的薪金水平。
的 准
❖每年两次分配奖金的——考评期控制在6个月，在年中和年终进行。
备 阶 段
❖用于培训的考评——在员工提出申请时或企业发现员工的绩效降低 或有新的技术和管理要求时进行，以便正确地进行员工培训与技能开 发的需求分析，制定有针对性的培训方案和培训实施方案。
管
二．选择绩效考评方法
理
的
三．确定各类人员绩效考评要素和标准体系
准 备
四．对绩效管理运行程序的要求
阶
段
3
第 一
X
一、明确绩效管理的参与者
单
元
1．考评者：涉及各层级管理人员〔主管〕、人力资源部专职人员；
绩
2．被考评者本人：涉及全体员工；
效
3．被考评者的同事：涉及全体员工；
管
4．被考评者的下级：涉及全体员工；
段
13
第 二
Y
一、收集信息与资料积累
单
元
绩效管理系统运行过程中会产生大量新的信息，涉及考评指
绩
标、标准体系、某些部门或个人，各级主管应采集和存贮这
效
些信息，为下阶段的考评提供数据资料。
管 理
建立原始记录登记制度可保证绩效管理信息的有效性和可靠
的
性。但应做到：
实
1.以文字的形式证明所有的行为，并注明来源；
❖用于晋升晋级的考评，考评时间一般是在出现职位空缺或准备提升
某类人的时候进行，属于不定期的绩效考评。
2．工作程序确实定。上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关
系，是企业绩效管理活动的基本单元。从企业单位的全局来看，绩效
7
管理需要按一定的时间顺序按部就班地一步一步推进。
第
X
一
绩效考评的类型
单
元 根据绩效考评的执行者可分为五类：
段 3．减少矛盾和冲突，防患于未然，将不利的影响压低
到最低限度。
19
第 三
X
三、考评结果的反响
单
元 ❖绩效反响的主要目的：改进和提高绩效；
绩
效 ❖为了有效进行考评结果的反响，应开展与员工的面
管 谈。通过面谈，使被考评者知道自己在过去的工作中
理 取得了何种进步，自己在哪些方面还存在缺乏，有待
的 考
在今后的工作中加以改进提高。
以技能培训为目的→主管+自我+同事，多视角为培训提供依据；
专业技术人员→主管主持、自己+下级+同事，会议讨论；
4
文化好、素质高、接触频繁→自评+同事，辅以主管。用于决策例外
第
X
一 二、选择绩效考评方法
单
从考核效标上看，考评方法可分为三类：特征性效标、行为性效标、
元
结果性效标。
绩 确定考评方法应考虑的三个因素：⑴管理成本；⑵工作实用性；⑶工
3．上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法；
4．上述两类情况都不存在，采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表
评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法。
5
第
X
三、确定各类人员绩效考评要素和标准体系
一
单
元
绩
效
管
理
的
准
备
阶
段
6
第
X
一
四、对绩效管理运行程序的要求
单 元
1．考评时间确实定。包括：考评时间和考评期限的设计。考评时间除 取决于：考评的目的、人力资源与其他相关的管理制度。例：
工鼓舞士气；
效
❖不正确的考评结果——人事决策失误、挫伤员工积极性、
管
员工流失；
理
❖通常，人们将考评失误的责任归因于考评者，并认为考评
的
的偏差主要来自以下原因：
考 评
〔1〕考评标准缺乏客观性和准确性；
阶
〔2〕考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，疏者严；
段
〔3〕观察不全面，记忆力不好；
〔4〕行政程序不合理、不完善；
绩
行的质量和效果，涉及员工的当前和长远利益。
效
管
❖注意从以下方面做好考评组织工作：
理
的
1.提高绩效考评的准确性
考 评
2.保证绩效考评的公正性
阶 段
3.考评结果的反响
4.考评表格的再检验
5.考评方法的再审核
16
第 三
一、提高绩效考评的准确性
X
单
元
❖正确的考评结果——提高人事决策的科学性、有效鼓励员
绩
单
元
绩
一、人力资源部应对企业绩效管理系统的全面诊断
效
管
二、各单位主管应当履行两项重要职责
理
的
总
结
阶
段
23
第 四
一、对企业绩效管理系统的全面诊断
X
单
பைடு நூலகம்
元
❖为了提高人力资源和企业的整体管理效率，人力资源部门应
绩
当对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断分析。
效
管
❖绩效管理系统的诊断既是对企业绩效管理中各个环节和工作
管
目标和要求。
理
2．方案第二。主管应根据组织现有的资源和条件，听取员工的意见，
的
分析轻重缓急，选择确定实现绩效目标的具体步骤、措施和方法。
实
3．监督第三。主管可以通过多种监测手段，了解和掌握下属的行为、
施
工作态度以及工作进度和工作质量，并鼓励下属到达考评标准乃至超
阶
过标准。
段
4．指导第四。当下属有困难的时候，上级主管可以与下属交换意见，
〔5〕政治性考虑；
〔6〕信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响等
17
等。
第 三
二、保证绩效考评的公正性
X
单
元
❖为保证考评的公正、公平性，应确立两个保障系统：
绩
〔一〕员工绩效评审系统
效
由人力资源部牵头，建立一个由高层领导和专家、专业人
管
员组成的非常任的工作小组，定期进行活动〔如每个月一次〕，
接服务的客户。外人虽能较客观公正地参与绩效考评，但他
们很可能不太了解被考评者以及其能力、行为和实际工作的
情况，使其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。在实际考
10
评中，采用外人考评的形式时，应当慎重考虑。
第
X
一
绩效考评的效标
单
元
❖第一类是特征性效标，考量员工是怎样的人，侧重点是员工
绩
的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。
理 的
5．企业外部人员：客户、供给商等与企业有关联的外部人员。
准
•在绩效管理中，上述五类人员参加绩效考评各有其优势。
备
•在设计绩效考评的方案、组织考核机构时，在被考评者明确的情况
阶
下，具体考评人员由哪些人组成，取决于三种因素：被考评者的考
段
评类型、考评的目的、考评指标和标准。
操作工人→直接主管为主。原因：熟悉情况，能做出实际判断；
指掌，但他们在参与考核评价时，常受人际关系状况的
9
影响，所以同级的考评一般控制在10％左右，不宜过大。
第
X
一
绩效考评的类型——续二
单 元
3．下级考评。下级对被考评者的工作作风、行为方式、实际 成果有比较深入的了解，对其一言一行有亲身的感受，而且
绩
有独特的观察视角，但他们对被考评者又容易心存顾虑，致
础的评价方法。此类效标应先为员工设立一个工作结果的标准，
然后再将员工的工作结果与标准对照。工作标准是衡量工作结
果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两方面内容。
11
第
Y
一
员工绩效的内涵
单
元
绩效管理中所说的绩效，包含劳动者劳动的结果——凝
绩 结劳动，还包含劳动者的潜在劳动和流动劳动。
效 管 理
❖绩效管理不但要考察衡量员工的最终劳动成果，还要重 视员工在劳动过程中的表现；
评 ❖绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩、挖掘其潜能、
阶 段
拓展新的开展空间，提供了良好的时机。同时，上下
级之间进行面谈，能够更全面地了解员工的态度和感
受，从而加深了双方的沟通和了解。
20
第 三
Y
四、考评表格的再检验
单
元
好的考评表格有利于提高考评者的评分速度和评估质量。
绩 效
1．考评指标相关性检验。在考评表格中所列举的考评指标与
人力资源管理师职业资格认证
第四章 绩效管理
鉴定比重：理论知识：10分 操作技能：10分
2023/7/6
1
第 一
绩效管理总流程
节
绩
效
1.准备阶段
管
理
系
统
的
设
计
2.实施阶段 3.考评阶段
5.应用开发阶段
4.总结阶段
2
第 一
第一单元 绩效管理的准备阶段
单
元
准备阶段需要明确的四个基本问题：
绩 效
一．明确绩效管理的参与者
效
作适用性。
管
生产企业：一线→以实际产出结果为导向；管理性/服务性工作→以行
理
为或品质特征为导向。
的
大企业：总经理、管理人员或专业人员→以结果为导向；一般员工→以
准
行为或特征为导向。
备 ❖ 设计考评方法时可依据的几个基本原则：
阶 1．其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向；
段 2．考评者有时机有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向；
理
要素进行全面检测与分析的过程，也是对企业整体管理现状和
的
管理水平进行深入检测与分析的过程。
总
理 的
更多的顾忌，能较客观地进行考评，所以在绩效管理中，
准
一般以上级主管的考评为主，其考评分数对被考评者的
备相 关 结果影响很大，约占60％—70％。
阶知 段识
2．同级考评。同事通常与被考评者共事，密切联系，
相互协作，相互配合，同事比上级更能清楚地了解被考
评者，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如
解释有关决策、指令的含义，说明预定的步骤和方法；可以召集有关
人员共同研讨，集思广益，合作攻关；可以对不切合实际的方案、目
标和措施进行必要的调整，以促进员工工作绩效的提高。上级主管还
应在精神上、物质上给予必要的支援和帮助。
15
第 三
第三单元 绩效管理的考评阶段
单
元
❖考评是绩效管理的重心，涉及绩效管理系统运
捷、省纸省时省力。
21
第 三
五、考评方法的再审核
Y
单
元
❖各种考评方法各具特色、各有适应范围，但企
绩
业不可能在一次考核中使用各种方法。
效
管
❖考评方法作为绩效考评的基本工具，应当在成
理
本、适用性和实用性三个方面符合企业的标准和
的 考
要求，不能只考虑某一方面。
评
阶
段
22
第 四
第四单元 绩效管理的总结阶段
效
管
❖第二类是行为性效标，侧重点是考量员工的工作方式和工作
理
行为，此类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
的
例如，商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其
准 备相 关
日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要考核其日常行为。
阶知 ❖第三类是结果性效标，其侧重点是考量员工“完成了哪些工
段识 作任务或生产了哪些产品〞，这是一种以员工的工作结果为基
的 ❖绩效管理不但要考察劳动态度、行为和表现，还要研究
准 备相 关
考察员工的潜质〔心理品质和能力素质〕
阶知
外部环境
段识
能力
态度
员工
素质
行为
业绩
内部条件
12
员工绩效形成要素图
第
二
单
元
绩 效
实施阶段的任务：按绩效考核制度实施考核。
管 理
注意以下问题：
的
一、收集信息与资料积累
实
施
二、绩效沟通与管理
阶
管
本岗位的实际工作绩效存在多大的关系，多余的与工作无关的
理
指标有哪些?尚有什么指标没有列入?
的 考 评
2．考评标准准确性检验。即检验每个考评工程和指标的考评 标准是否是清晰、准确和可测度的。
阶
3．考评表格的简易程度检验。一个设计良好的考评表，应当
段
是文字说明简洁、栏目结构简单、使用填写简便、整理汇总快
绩 效
1．上级考评
管
2．同级考评
理
的
3．下级考评
准 备相 关
4．自我考评
阶知
5．外人考评
段识
8
第
X
一
绩效考评的类型——续一
单
元
1．上级考评。管理人员〔上级〕是被考评者的上级主
绩 管，对被考评者承担着直接的领导、管理与监督责任，
效 对下属人员是否完成了工作任务，是否到达了预定的绩
管
效目标等实际情况比较熟悉了解，而且在思想上也没有
效
使考评的结果缺乏客观公正性，其评定结果在总体评价中，
管 理
一般控制在10％左右。
的
4.自我考评。自我考评能充分调动被考评者的积极性，特别
准
是对那些以“实现自我〞为目标的人更显重要。但自我考评
备相 关
容易受到个人的多种因素的影响，有一定局限性，所以其评
阶知
定在总体评价中，一般控制在10％左右。
段识
5．外人考评。即被考评者所在部门或小组以外的人员，如直
18
第 三
二、保证绩效考评的公正性—续1
X
单 元
〔二〕员工申诉系统
绩 给被考评者提供一个发表意见的通道。这一子系统的
效 主要功能是：
管
理 1．允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就 的 自己关心的事件发表意见和看法；
考 2．给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在
评 阶
考评中更加重视信息的采集和证据；