某公司中长期激励（岗位分红）方案

某公司中长期激励（岗位分红）⽅案
XXX公司
中长期激励（岗位分红）⽅案
⼀、前⾔
为推动XXX公司（以下简称XX）体制机制创新，激发⼈才活⼒，建⽴长效激励与约束机制，实现企业健康可持续发展，根据⼭东省⼈民政府办公厅《关于省属企业⾮上市公司实施中长期激励的试点意见》,XXX公司⼈⼒资源部《关于申报⾮上市科技型企业实施中长期激励试点的通知》要求，结合企业实际，制定本⽅案。

（⼀）基本情况
略。

（⼆）经营情况
XX公司内部有完善的财务管理制度、岗位管理制度、薪酬管理制度和绩效考核制度、风险管控制度、创新管理制度等，内部管理办法包括《员⼯管理办法》、《薪酬管理办法》、《员⼯培训管理办法》、《绩效考核办法》、《创新管理办法》、《应回款考核管理办法》、《法律事务管理办法》等基础管理制度。

近三年平均营业收⼊1xxx万元，平均净利润xxx.xx万元，
2019年⽐近三年平均净利润增长率14.45%，税后利润累计形成的净资产增加额占企业近三年年初净资产的⽐例为48.26%。

历年经营指标完成情况如下：
单位：万元
3
（三）市场情况
略。

（四）当前绩效状况及⾯临问题
现有的绩效分配本着“基本薪酬保底，技能薪酬保级，绩效薪酬创收，福利薪酬执⾏政策，其他薪酬专项激励；上不封顶、下要保底”的原则，建⽴了XXX管控模式的绩效考核体系。

但是仍存在以下问题：
⼀是员⼯收⼊增长与公司经营指标增长⽐例不匹配。

虽然XXX 绩效考核办法中，对归母净利润完成值超过考核⽬标、提升⽬标、奋⽃⽬标分别按⼀定⽐例提成奖励，但是，⼯资涨幅与指标涨幅差距仍然较⼤。

⼆是对重要技术和管理⾻⼲的激励幅度较⼩，效果不明显。

⼀⽅⾯，受⼯资总额限制，企业技术⾻⼲、管理⾻⼲的⼯资总额涨幅不⾼；另⼀⽅⾯，当前市场形势竞争激烈，公司与电⼒⾏业年收⼊平均⽔平差距拉⼤，致使⼈才流失较多。

下⼀步瑞宝的发展亟需电⽓设计、⼯程造价、项⽬管理等专业的技术⼈员的引进和激励。

公司下⼀步，将继续做强主业“智能+”，积极对接XXXX略、⼯业机器⼈等领域的新业务。

综上，公司拟通过实施中长期激励政策，采取岗位分红的⽅式，着重对创造价值具有突出贡献的研发、设计、市场营销、管理、项⽬经理等岗位实施激励。

通过设定岗位标准条件、定期评价岗位履责情况、核定岗位年度指标完成状况等⽅法，具体实施。

总体⽬标是建⽴“利益共享、风险共担”的考核机制，创造良好的育才、引才、聚才、⽤才环境，为XXX公司的发展提供⼈才⽀撑和智⼒⽀持。

⼆、实施⽬的
贯彻落实⼭东省⼈民政府办公厅《关于省属企业⾮上市公司实施中长期激励的试点意见》决策部署、按照XXXX有限公司⼈⼒资源部《关于申报⾮上市科技型企业实施中长期激励试点的通知》要求，促进企业加快实施新旧动能转换，完善技术、管理要素按贡献参与分配，建⽴健全中长期激励约束机制，进⼀步激发⼴⼤管理技术⼈员的积极性、主动性和创造性，实现核⼼管理技术⼈才与企业形成利益共同体，推动企业释放持续发展新活⼒。

三、指导思想与基本原则
（⼀）指导思想
以制度来规范企业的激励⾏为，完善企业价值分配体系，建⽴起对企业整体业绩和持续发展有直接影响的关键⼈才之间的利益共享与约束机制，有效地吸引⼈才、留住⼈才、凝聚⼈才、激励⼈才，推动企业经营指标和战略⽬标的实现。

（⼆）基本原则
1．公开、公平、公正原则；
2．激励与约束并重原则；
3．责、权、利相匹配的原则；
4．企业与员⼯双赢原则；
5．建⽴中长效机制原则；
6．符合相关法律、法规规定原则。

本⽅案是薪酬、福利、绩效考核之外的奖励，本⽅案的实施不影响公司薪酬、福利、绩效考核等制度的执⾏。

四、激励对象
（⼀）范围
激励对象范围为对公司整体业绩和持续发展有直接影响的管理、研发、设计、营销、项⽬经理等关键岗位，岗位分红锁定激励周期内在关键岗位的核⼼⾻⼲，定岗不定⼈，岗位调整，易岗易⼈（按激励周期内在岗时间及考核标准等核算岗位分红）。

激励对象总数不超过在岗职⼯⼈数的30%，控制在50⼈以内。

公司⾼管层及兼任企业职⼯代表监事的重要技术⼈员、实施契约化管理的经营管理⼈员，不参与中长期激励。

具体激励岗位见附件1。

1.核⼼科技⾻⼲岗位
核⼼科技⾻⼲岗位指从各部门管理、研发、设计、市场营销、项⽬经理等岗位中评选出来核⼼科技⾻⼲岗位，激励对象⼈员应当在该岗位上连续⼯作1年以上，⼈员数量不超过职⼯总数的15%，包括技术、经营、管理、服务板块，重点向在科技创新、市场开拓、项⽬管理等⼯作中做出突出贡献的⼈员倾斜，分配系数按照1.0、0.8、0.6设定，各分配系数⼈员⽐例数为20%、60%、20%。

核⼼科技⾻⼲岗位占激励总⼈数的70%左右，平均激励的分配系数为1.2。

2.中层管理⾻⼲岗位
中层管理⾻⼲岗位按照中层⼲部管理岗位重要程度及贡献择优确定。

系数按照1.0、0.8、0.6设定，各分配系数⼈员⽐例数为
20%、60%、20%。

中层管理⾻⼲岗位占激励总⼈数的30%左右，平均激励的分配系数为0.8。

（⼆）条件
1.基本条件：
（1）坚持党的路线⽅针政策，遵纪守法，具有良好的职业道德、⾝⼼健康。

（2）忠诚、智慧、⼲净、担当，具有良好的⼤局意识、敬业精神，具有较强的纪律意识和规矩意识，廉洁⾃律，作风过硬。

（3）专业范围内技术⽔平或专业管理⽔平公认领先。

（4）所有激励对象必须在本⽅案的周期内在册在岗，并已签署劳动合同。

2.专项条件：
⾄少应具有下列条件之⼀：
（1）为客户需求提供重⼤解决⽅案，为客户解决重⼤应⽤技术难题，并取得显著经济效益。

（2）具有良好的专业能⼒和专业精神，在引进新技术、研究新成果、开发新产品、采⽤新⼯艺、解决关键难题、改⾰管理流程等⽅⾯为公司创造明显经济效益或极⼤提升效率。

（3）价值创造突出，在⽣产、经营、管理、创效等⽅⾯业绩显著，充分发挥了先锋模范作⽤。

3.限制性条件：
有下列情形之⼀者，不能成为本⽅案的激励对象：
（1）最近三年内，严重违反党纪、违反法律法规、违反公司
规章制度，造成恶劣影响的；
（2）最近三年内，因泄露公司机密、盗窃、侵占、失职或渎职等违反法律、法规的⾏为，或违反职业道德和操守的⾏为，给公司利益、声誉和形象造成严重损害的；
（3）相关法律、法规或规范性⽂件规定的，其他不能成为本⽅案激励对象的⼈员。

4.激励岗位条件
详见附件1。

（三）选拔程序
1.核⼼科技⾻⼲岗位⼈员
（1）个⼈申报。

个⼈对照选拔条件进⾏申报。

（2）评价。

按研发、设计、市场、管理、服务等板块分类测评，评委为职⼯代表。

（3）经公司党委会研究。

根据评价结果，研究确定核⼼⾻⼲岗位推荐⼈选。

（4）公⽰。

结果公⽰⽆异议后，确定核⼼⾻⼲岗位⼈员名单。

（5）年度考核。

激励周期内每年底对核⼼科技⾻⼲岗位⼈员进⾏考核，根据考核结果动态调整激励对象和确定年度激励系数。

2.中层管理⾻⼲岗位⼈员
中层管理⾻⼲岗位⼈员按照附件中的岗位，经公司党委会研究、公⽰后确定。

（1）激励⾸年原则上按照上年度考核结果择优选取。

考核结果为基本称职和不称职的不在激励对象范围内。

激励周期内按照考核结果动态调整激励对象。

激励时间按实际任期计算。

（2）新提拔⼈员，在激励周期内，可以参与下⼀年度中层管理⾻⼲⼈员激励对象⼈员选拔和核⼼科技⾻⼲激励对象⼈员选拔。

（四）激励对象⼈员考评细则
详见附件2。

（五）动态调整窗⼝期
每年激励对象考核结束后，根据考核结果对激励对象和⼈数进⾏动态调整。

对业绩表现特别突出的员⼯，在控制不超过总⼈数条件下，经个⼈申请，按照激励对象选拔程序，获准通过、公⽰⽆异议后，增加激励对象。

五、激励⽅式
激励⽅式采取岗位分红⽅式。

（⼀）经营⽬标和指标
1.盈利能⼒和市场价值有所提⾼，净利润增长率≥14.45%。

2.企业收益质量有所提⾼，主营业务利润占利润总额的⽐重≥80.80%。

（⼆）实施激励的条件
1.近三年税后利润累计形成的净资产增值额应当占企业近三年初净资产总额的10%以上，且实施激励当年年初未分配利润为正数。

2.年度净利润增长率⾼于企业实施岗位分红激励近三年平均增长⽔平。

3.完成集团公司下达的考核利润指标和外部应收款指标。

4.近三年研发费⽤占当年企业营业收⼊均在3%以上，企业研
发⼈员占职⼯总数10%以上。

5.激励对象获得的岗位分红所得，不⾼于其薪酬总额的2/3。

激励对象未达到年度考核要求的，应当按约定的条款扣减、暂缓或停⽌分红激励。

6.当年⼈均净利润降低时，岗位分红激励总额按同等⽐例降低。

（三）激励总额
激励总额不⾼于当年税后利润的15%，具体根据当年⽬标完成情况确定。

（四）激励周期
1．本岗位分红激励⽅案有效期三年，分红收⼊采取每年核算、次年兑现。

2．考核基数和增长指标，以中介机构审计后的数据为准。

六、激励收益及模拟测算
（⼀）激励收益
激励对象获得的岗位分红所得不⾼于其薪酬总额度的2/3。

激励额度按系数进⾏分解。

（⼆）模拟测算
假设激励周期完成各项考核指标，净利润增长率≥14.45%，主营业务利润占利润总额的⽐重≥80.80%。

激励总额按上限15%利润计算。

净利润预测如下表所⽰。

激励期利润预测
岗位分红每年多计提⼯资总额为162万元、185万元、212万元，分红收⼊采取每年核算、次年兑现。

需在消化新增⼈⼯成本基础上，完成⽬标及满⾜⽅案规定的实施激励条件时⽅可提奖。

七、特殊情况的处理
（⼀）强制退出
激励对象⼈员有下列情形的，不再享有激励收益：
1.离职；
2.解雇；
3.死亡；
4.丧失劳动能⼒；
5.有损于公司利益的⼀切活动，包括同业竞争。

（⼆）内退和退休
内退、退休⼈员按在岗时间计算激励收益。

从内退或退休之⽇起激励对象⼈员⾝份⾃动解除。

（三）内部转岗
激励对象⼈员在激励周期内转岗后，需经公司党委会研究确定新岗位是否仍作为激励对象，激励对象⼈员按照转岗时间分段计算激励收益。

激励对象⼈员在激励周期内往其他公司调动的（集团内部），激励对象⼈员是否按照在本公司时间分段计算激励收益。

激励对象在兑现期内因⾃⾝原因主动辞职的（离开集团），视为⾃动放弃激励期奖励，不予兑现。

（四）责任追溯
1.建⽴健全⼯资正常增长机制和福利保障体系，防⽌管理层为获取激励提成，恶意压低薪资和福利⽀出，以2018年职⼯平均收⼊为基础，综合考虑未来⼈员增长等因素，在完成激励期间经营⽬标的前提下，职⼯平均⼯资收⼊应保持合理增长。

2.激励⽅案的实⾏，不构成公司对激励对象⼈员聘⽤期限的承诺，公司对激励对象⼈员的聘⽤关系仍按公司与激励对象签订的劳动合同执⾏。

3.对于为完成激励指标⽽伪造数据等⾏为，取消相关⼈员分红资格，追回分红所得，同时公司将追究相关⼈员责任。

⼋、附则
（⼀）⽅案审批
本⽅案经济钢集团公司党委会、董事会研究通过后，报XXX 公司批准，经本公司职⼯代表⼤会讨论通过后实施。

（⼆）⽅案有效期
有效期3年。

（三）⽅案终⽌条件
激励⽅案实施时公司经营环境及外部条件发⽣重⼤变化时，可提议变更激励约束条件直⾄终⽌该⽅案，并报集团公司批准，可能的情况变化包括如下：
1.市场环境发⽣不可预测的重⼤变化，严重影响公司经营；
2.因不可抗⼒对公司经营活动产⽣重⼤影响；
3.国家政策重⼤变化影响激励⽅案实施的基础；
4.其他经董事会或经理办公会或职⼯代表⼤会审议通过的重⼤事项。

5.公司若进⾏混合所有制改⾰，在改制成功前（以完成企业⼯商变更为时间节点）按原定⽅案执⾏，改制后由董事会研究是否继续执⾏。

附件：
1.XXX公司激励岗位设定及条件
2.XXX公司岗位分红激励对象⼈员考评细则
XXX公司
2019年10⽉。