绩效管理第一章

第二节 绩效管理与绩效考评
一、绩效管理及其基本要求 二、绩效管理与绩效考评的区别和联系
一、绩效管理及其基本要求—— 1.绩效管理的概念
1. 绩效管理的概念 绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放 的沟通，推动团队和个人有利于目标达成的行为，形成组 织所期望的利益和产出的过程。即通过持续的沟通与规范 化的管理不断提高员工和组织绩效，并提高员工能力和素 质的过程。可以看出绩效管理是一个过程，持续开放的沟 通在其中扮演着重要角色，通过强化有利于组织目标达成 的行为，来达成组织所期望的利益和产出（结果）。
二、绩效管理与绩效考评的区别和联系
绩效管理与绩效考评的区别和联系 1.绩效管理以组织战略为导向，是一个完整的管理过程， 包括绩效计划制订，绩效的辅导与实施，绩效评估和绩效 反馈；绩效考评只是其中一个环节，重在判断和评估。 2. 绩效考评是做好绩效管理的必要条件，没有绩效考 评是做不好绩效管理的。 3. 绩效考评是绩效管理的初级阶段，侧重于考，与标 准相对照。而绩效管理要求以战略为导向，注重组织绩效 的持续改进和员工能力的提升。
绩效的性质
1. 多因性 ----员工绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是受主客观多 种因素影响。 2. 多维性 ----从多个维度和方面去分析与评估绩效 3. 动态性 ----绩效随着时间的推移而发生变化。
2、绩效与生产活动实践
（1）绩效与工作任务 • 完成任务是绩效的主要内容。但是由于岗位性质的不 同，对于绩效进行界定的背景就不一样 • 因为不能做到一个人一个考评体系，只能将岗位分成 几个类别，对每个类别归纳出共同的几种指标，形成 某类考评指标体系。 • 经常性工作是工作绩效的主要组成部分，潜在性工作 可以纳入工作目标绩效，偶发性工作则属于工作特别 绩效。因此，在评价岗位工作任务之前，要对每个岗 位的工作任务有基本的定性认识。
三、绩效管理是人力资源管理的关键环节
• 培训告诉员工做什么，绩效则是检查员工做的怎样，只有 通过绩效考评，才能知道员工的工作绩效和工作态度。没 有对绩效的考评就没有管理。 • 大量实践证明，实现组织目标的有效途径是以绩效管理为 驱动力，提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能， 使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合 的管理方法。
二、绩效管理与现代人力资源管理各项职 能的关系
1.绩效管理与工作分析 工作分析是绩效管理的重要基础。通过工作分析， 确定一个职位的工作职责以及它所提供的重要工作产 出，据此制定对这个职位能够进行客观评估的关键绩 效指标，按照这些关键绩效指标确定对该职位任职者 进行评估的绩效标准。
２.绩效管理与薪酬体系
2、绩效与生产活动实践
（2）绩效与员工行为 • 行为是工作结果产生的原因之一，因此绩效的评价离不开 对实际工作行为的考察。 • 但并不是所有行为都是绩效，只有与结果或产出相关的行 为才是绩效。 • ？？工作中的哪些行为不是绩效？？ 抽烟？打私人电话？……
2、绩效与生产活动实践
（3）绩效与工作结果 • 强调结果是非常实用且具有很强的操作性，所以，管理实 践中所强调的一些概念，如责任、指标、目标、关键绩效 指标、关键成果领域等都是和工作的“结果、产出”等相 关的。
目前比较盛行的制定薪酬体系的原理是3P模型，即 以职位价值决定薪酬,以绩效决定薪酬，和以任职者的胜 任力决定薪酬的有机结合。因此绩效决定薪酬的一个重要 因素。
1.绩效的内涵
• 什么是绩效？ • 绩效是指有效的活动及其结果。 对于任何组织，其管理活动最为关键的对象是投入和产出。 投入，即各种资源以及活动，尤其是作为生产要素中最为 关键的“劳动”，即人的生产行为； 产出，即各种投入的资源及活动结果。当然绩效不是结果 和行为的简单相加，不同的组织、不同的岗位，其行为的 要求和结果的变现形式都是不同的。
一、绩效管理与人力资源战略 二、绩效管理与现代人力资源管理各项职能的关系
一、绩效管理与人力资源战略
作为企业战略组成部门的人力资源战略是对企业现存和发 展过程中出现的人力资源问题的方向性回答，是人力资源 开发与管理工作的行动纲领。人力资源战略的主要内容包 括组织建设、绩效管理和能力开发，可见绩效管理在人力 资源战略中的重要地位。
绩效管理是一个完整的管理过程，包括绩效计划制订、 绩效实施与辅导、绩效评价和绩效反馈。 绩效管理必须以组织战略为向导，与战略紧密相连， 为实现战略服务。 为使绩效管理发挥应有的作用，在绩效管理过程中需 注意以下几个方面的问题：
绩效管理过程中要注意的问题
• 第一，绩效管理必须以组织战略为向导，因而公司、部门 及岗位的关键业绩指标应是从组织的战略目标出发，层层 分解落实，以保证人人身上有目标。 • 第二，绩效管理过程须坚持持续的双向沟通，因为成功的 绩效管理在很大程度上取决于员工的参与程度。 • 第三，明确绩效管理的核心目的——不断提高员工和组织 绩效，及提升员工能力。 • 第四，绩效管理不仅仅是人力资源部的事，应该明确各级 管理者在其中担任的角色和应承担的责任。 • 第五，重视绩效管理与人力资源其它系统的有效对接。
课程核心思想
• 本门课程的核心思想：绩效管理作为人力资源管理的 一个环节和功能，不仅是实现企业战略目标的控制工 具，更是形成和不断完善企业各个板块子系统以及实 现整个企业系统优化的工具，它可以帮助企业管理层 形成一种以严密和科学为特征的战略思维方式，也能 够促成企业营造一种参与绩效考核与管理的氛围，使 每个员工从自我检核、自我监督、自我提升、自我发 展出发，养成一种与企业组织目标同步发展的行为习 惯，从而形成企业独有的可持续的竞争优势——绩效 文化。
3.绩效管理的意义
3.绩效管理的意义 第一，绩效管理促进质量管理。 组织绩效可以表现为数量和质量两分方面。近年来， 质量已经成为组织绩效的一个重要方面，质量管理已经成 为人们关注的热点。 第二，绩效管理提高员工工作动机水平。 绩效管理可以从几个方面提高员工的动机水平：一是 通过绩效工资。二是通过提高员工对组织的承诺、满意感 等激活员工的工作动机。三是通过目标设定来激励员工。 第三，绩效管理促进组织内部信息流通和企业文化建设。 第四，绩效管理管理促进人力资源管理成为一个完整的系统。
绩效的历史沿革
• 20世纪70年代，行为科学开始受到重视，对于绩效管 理从监督制裁到人性激发，从消极惩罚到积极激励。 • 20世纪70年代到80年代，从整个组织经营管理的角 度来看待人力绩效问题。 • 20世纪90年代以后，从战略角度思考人力资源问题， 把对人力绩效的管理看成是组织形成和保持竞争优势 的关键要素，已经成为各公司的主要竞争手段之一。
绩效管理与人力资源战略 绩效管理与现代人力资 源管理各项职能的关系
绩 效 管 理
第一节
绩效与绩效管理的概念
一、绩效的概念 二、绩效与管理的关系 三、绩效管理是人力资源管理的关键环节
什么是绩效？
• • • • • 1 完成了工作任务 2 结果或产出 3 行为 4 结果+过程（行为、素质） 5 做了什么（实际收益）+能够做什么（预期收益）
二、绩效与管理的关系
1.绩效的历史沿革 • 经验管理时代，对于绩效的认识比较单纯和简单，一般是 根据统治者和管理者的主观好恶评定。但是有一些思想的 启蒙“赏罚分明”、“论功行赏”等。 • 19世纪末开始，科学管理盛行，绩效高度强调量化、员工 动作的标准化，根据产出额定员工的薪酬 • 20世纪三十年代，“霍桑实验”揭示了对人性的尊重、人 的需要的满足对工作绩效的影响
1.绩效管理是人力资源管理的关键环节
• 由于绩效管理是将企业的战略目标分解到各个业务单 元，并且分解到每个人，因此可以对每个员工的绩效 进行管理、改进和提高，从而提高企业整体战略的绩 效，企业的生产力和价值随之提高，企业的竞争优势 也就由此而获得。
愿景与战略目标 人力资源战 略与规划 职位轮廓 绩效指标的形成
二、绩效管理与绩效考评的区别和联系
绩效管理 绩效考评
与企业战略相关联
一个完整的管理过程 注重绩效的持续改进和员 工能力的不断提高 贯穿日常管理全过程
处于战术层面，为实现战略 提供依据 绩效管理过程中的一个节点
侧重于员工过去绩效的判断 和评估 只出现在特定时期
第三节 绩效管理在现代人力资源管理中的地 位和作用
导言
• 改革开放三十年来，国内企业取得了巨大的成就，但同时， 在国外企业通常被采用的行之有效的管理工具，在国内一 些国有企业和民营企业里似乎失去了效力。这是我们值得 深入思考的问题，到底是因为没有成功地引进国外企业先 进的管理模式和管理经验，还是没有根据自己企业的实际 情况而生搬硬套？
导言
• 本课程就是力图从我国企业管理的实际需求出发，从企业 战略的高度，紧密结合企业组织结构设计、工作和职位标 准设计、人力资源规划、薪酬体系、员工培训与开发以及 企业文化、团队建设、流程再造等实际需要，以全面系统 的视角展现绩效管理的全过程，既提出绩效管理的大流程 体系，也立足于实际操作的要求，系统地讲述绩效指标体 系的制定、管理的方法、绩效管理体系的设计、实施与监 控以及绩效考评结果的应用等。
2.绩效的外延：
组织管理的角度讲，所谓绩效，是组织为了实现其战 略目标而期望展现在组织各个阶层上的有效的活动表现， 组织的绩效建立在个人的绩效基础之上。 从经济的角度来说，绩效是员工对组织所支付薪酬的 承诺。组织以薪酬支付来满足和保证员工的需求，员工以 绩效贡献来满足和保证组织目标的实现。 人们对绩效的认识也在不断的发展完善，这是一个动态 的系统认识过程。
绩效管理概论
本章学习目标
• • • • 掌握绩效的内涵和外延 掌握什么是绩效管理 了解绩效管理与绩效考评之间的关系 了解绩效管理在现在各级各类组织管理中的重要意义 和作用
本章结构图
绩效的概念 绩效与绩效管理的概念 绩效与管理的关系 绩效管理是人力资源管理的 关键环节 绩效管理与绩效考评 绩效管理及其基本要求 绩效管理与绩效 考评的区别和联系 绩效管理与现代人力资 源管理中的地位和作用
一、绩效的概念
1.绩效的内涵： • 实践证明：真正能促使组织绩效提高的是组织成员行为的 改变，要建立学习型组织，形成有利于调动员工积极性、 鼓励创新、进行团队合作的组织文化和工作气氛。 • 在上述背景下，研究者拓展了绩效的内涵，并在总结绩效 评价不足的基础上，于20世纪70年代后期提出了“绩效管 理”的概念。
课程内容章节概要
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章 第九章 第十章 绩效管理概论 现代绩效考评基础 绩效考评目标与考评体系设计 常用的绩效考评方法 绩效管理系统 绩效管理培训 绩效反馈、沟通与改进 绩效管理的实施与监控 绩效考评结果及其应用 绩效管理的趋势与展望
第一章
绩 效 管 理
导言
• 参考教材:《绩效管理》，北京师范大学出版社，主 编：石金涛. • 教学方式: 理论教学与实际案例相结合,每次课串讲本 门课程理论部分和实际案例部分.
导言：
本门课程所讲授的主要内容是研究专家结合最近若干年以 来我国国有企业、民营ห้องสมุดไป่ตู้业的人力资源管理课题实践，并 参考国外先进管理理论与经验而形成。
绩效管理的目的
• 1. 战略目的 将员工的工作活动与组织的战略目标联系在一起。通过个 人绩效来提高组织的整体绩效。 • 2. 管理目的 对员工的绩效表现给予评估，并给予相应的奖励激励员工。 • 3. 开发目的 绩效管理的过程能够让员工发现工作中的不足，以便进行 针对性培训，从而更有效的完成工作。
2.绩效管理的基本要求
绩效管理体系 人员招聘与选拔
职位评估
薪酬福利体系 培训与开发
绩效管理在人力资源系统中的核心地位
2.绩效管理的作用
绩效管理的作用主要体现在以下几个方面： 第一，绩效管理以组织战略为向导，将组织的战略 和价值观转化为具体的行动方案，促进形成组织目标上 下一致的局面，激发员工对组织的责任心和为企业多做 贡献的精神。 第二，绩效管理是提高工作绩效的有力工具。这是 绩效管理的核心目的之一。 第三，绩效管理是促进员工能力开发的重要手段。 这也是绩效管理的核心目的之一。