建筑企业薪酬差距与公司绩效实证分析

活动 条件 下 ， 随着 监 控 难 度 的提 高 ，大 的 薪 酬 差 距 可 以 降低 监 控 成 本 ， 委 托 人 和 代理 人 的 利 益 一致 提供 强激 励 ， 为 因此 加 大 薪 酬 差距 可 关键 词 ： 酬 差 距 公 司 绩 效 实 证 分析 薪 以提 高公 司绩 效 。 ０ 引言 １ 行 为理 论 行 为 理 论 关 于 公 平 分 配 的 一 个 重 要 分支 — — 相 ． ２ 据我国建筑业 １ ９ —— ２ ０ ８ ９ ０ ２年统计数据显示 ：利润率基本 在 对剥 削理论认 为：管理人员会将个人薪酬同组 织中较高层次人员 的 １２ ｌ％—— ２ ， ％ 利润率仍然很低。 从表面来看 ， 当前 ， 建筑 业呈现一种 薪酬作 比较 ，如果低层次管理人员感觉到他们 没有得到应该得到的 比较明显的“ 矛盾胶着” 状态。一方面在过去及将来 建筑市场 总量 呈 薪 酬 ， 会 有被 剥 削 的感 觉 ， 而 会 导 致 怠 工 、 工 等 负 面 行 为 ， 会 就 从 罢 也 持续发展态势 ， 大多数建筑企业在 近两年都得到总量增长的利益 ， 市 导 致 管 理 人 员 对 组 织 目标 的 漠 不 关 心和 企 业 凝 聚 力下 降现 象 的产 生 场份额有了明显 的增长 ： 另一 方面 ， 企业似 乎对 这一好消息感 受 建筑 （ｏ ｅｄ和 Ｌ ｖｎ １ ９ ） Ｅ Ｃ ｗｈ ｒ ｅ ｉ ９ ２。Ｃ Ｏ薪 酬差距 的重要性就 在于 高管团 ｅ， 不深 ， 在市场份额增 长的同时 ， 始终受利润 下降、 竞争加剧 、 风险扩大 队成 员和 公 司其 他 管理 人 员会 做 出不 同层 级 之 间 的 比较 ，从 而做 出 等 因 素 的 困扰 ， 受 到一 种 深 层 次 的焦 虑 。 总体 来 看 ， 筑 企 业 的 施 感 建 是 否被 剥 削 的 判 断 ， 进 而 影 响 到 高 管 团 队 的 合作 与 负面 行 为。 并 工 任 务 明 显 增 加 ，但 亏 损 面 依 然 比较 大 。据 我 国建 筑 业 ２ ０ — — ０Ｏ 除了层级 间的比较 以外 ，相对剥削理论认为剥削还 和产 出和投 ２０ ０ ２年统计 ： 亏损企业 比例高达 １ ％—— １ ％。 ８ ９ 本文为什么要选择 入（ 比如努 力程度、 技能 等） 之间的 比较 有关。 由于偏好产 出公平 分 建筑公 司， 是因为建筑业企业一 向是利润率 比较低 ， 了改进建筑 施 为 配， 以及对 自身能力和产出的过高估计 ， 一般管理人员往往会 弱化投 工单位 的现状 ， 对其薪酬管理进行研究 ， 希望能找到解决这个瓶颈 的 入差 别 的影 Ｇ（ ｒｎ １ ８ ￣Ｍａｔ ， ９ １ｏ另 外 ， 酬 差距 很 容 易衡 量 ， 力差 别 ｉ 薪 能 方 法和 途 径 。 却很难衡量 ，因此雇员更容易对他们得到 了什么而不是 贡献 了什么 大 量 外 文 文 献 研 究 了 高 级管 理 层 的货 币补 偿 水 平 ，但 只 有 少 量 做 出判断 ， 因此 ， 即使薪酬差距 由生产率 的不同造 成 ， 也有可能招致 文 献研 究 了公 司 的 薪 酬 差距 问题 （ｉｇ 和 Ｈ ｍｂｉ ｌ ９ ） 个 公 Ｓｅ ｅ ａ ｒ ｋ ９ ６。一 ｃ 不满 （ｏ ｅｄ和 Ｌ ｖｎ ，９ ２。 因此 剥 削 理 论 认 为 即 使 Ｃ ０ 比其 Ｃ ｗｈ ｒ ｅ ｉｅ １ ９ ） Ｅ 司的薪酬差距的主要衡量指标前三名高管薪酬水平同公司其他 员工 他 高 管 团 队成 员 做 出 了 更 多 的 贡 献 ， Ｅ 薪 酬 差 距 也 会 给 非 Ｃ Ｏ ＣＯ Ｅ 之间的薪酬数额的差别。本 文试 图对我国上市建筑 业公司薪 酬差距 成员带来不公平的感觉。 问题 做 出研 究 ，其 目的是 检 验 我 国上 市 公 司 薪 酬 差 距和 公 司绩 效 之 行 为 理 论 的另 外 一 个 分 支— — 组 织政 治学 理 论 也 得 出 了类 似 的 间的关系 ， 进而 分析薪酬差距 形成 的影 响因素 ， 检验 行为理论和锦标 结论。 该理论认为 ， 激励 中非 Ｃ Ｏ 高管 团队成员一般 面临 以下选择 ： Ｅ 赛理论在我国上市公司 的适用性 ， 并最终做 出结论性评价。
量。
员工之间 的薪酬数额的差别。 本文对我国上市建筑公司 内薪酬差距和公司绩 加 大 ， 同 时 Ｃ Ｏ 和 其 他 高 级 管 理 层 之 间 的 薪 酬 差 距 达 到 最 大 Ｅ 效 之间关系进行了检验 ， 发现二者之间具有显著 的正 向关系 ， 大薪酬差距 可 （ｏ ｅ ，９ ６赵增 耀 ，０ ２。 Ｒ ｓｎ １８ ； ２ ０） 以提升公司绩效。该结果支持薪酬激励 的锦标赛理论 而不是行 为理论 。本文 总体来看 ，锦标赛理论认 为在合作生产和任务相互依存的团队 认 为， 国上市建筑 业公司应适当提高薪酬差距 以维持足够 的锦标赛激励 能 我
管理 科学 鏖
建 筑 企 业 薪酬 差 距 与 公 司绩 效 实 证 分 析
蔡 力成 （ 财经大学） 口 西南
摘要 ： 建筑业公司薪酬差距主要指公司前三 名高管薪酬水平 同公司其他 件 是 随着 行 政层 次 的 提 高 ，薪酬 间 的分 配 选 择 ；⑧ 他 们 的政 治 行 为 选 择 （ ｌｒｍ 和 Ｍｉ ｏ ｇ Ｒ ｂ ｒ ，９ ８。薪 酬 差 距 所 以重 要 是 因为 它 会 影 响 每 一 个选 择 。大 ｏ ｅｔ １ ８ ） ｓ 两种理论是行 为理论和锦标赛理 论。 薪 酬 差距 会增 加 下 属 的 努 力水 平 （ 择 １， 是 他 们 是 通 过 减 少 合作 选 ）但 １１ 锦 标 赛 理 论 经 济 学 家 认 为 薪 酬 和 晋 升 能够 对 代 理 人 努 力 ． 的 努 力 、 加 利 己 的 努 力 来 实现 的 （ 择 ２， 时 还 会 增 加 从 事 政 治 增 选 ）同 产 生 强 激 励 作 用 ， 同 时还 可 以减 少 偷 懒 和 搭 便 车 行 为 （ｅ ｓ ｎ和 Ｊ ｎｅ 阴谋 的可能性 （ 选择 ３。 ） 因此组织政治学者认为 当团队工作变得 重要 Ｍｅ ｋｎ ，９ ６。锦标赛理论运用博弈论的方法研 究了委托代理关 ｃ ｌｇ １ ７ ） ｉ 时， 政治 阴谋对合作破坏的危险超过 了更高努力水平所 带来 的收益。 系， 对薪酬差距 进行 了直接研究 ， 并对现 实生活 中的薪酬差距现象作 该理 论认 为 ，对 于 高管 团 队成 员 来 说 ， 由于 存 在 晋 升 竞 争和 政 治 行 了深入的诠释（ｏ ｅ ，９ ６。 Ｒ ｓ ｎ １ ８ ）在现实生活中 ， 薪酬差距较大的现象普 为， 为促 进有效合作应该相对减小 Ｃ Ｏ薪 酬差距 ， 至应该减小到 Ｅ 甚 遍 存 在 ， 如 Ｌ ｚ ａ 和 Ｒ ｓ ｎ１ ８ ） 言 ：一 旦 某 人 从 副 总 经 理 晋 正 ａｅ ｒ ｏ ｅ （９ １所 “ Ｃ Ｏ和 其他 高管人 员的边 际产 出差别 以下 （ ｌ ｏ 和 Ｒ ｂ ｒ ， Ｅ Ｍｉ ｒｍ ｇ ｏ ｅｔ ｓ 升为总经理 ， 的薪酬水平可能会在一天之内成倍 增加 。 他 我们很难说 １ ８ ） ９ ８。 （ 由于） 是 这个人 的能力在 一天内就翻番 了。” 标准经济学理论认为薪 由于 相 对 剥 削 理 论 和 组 织 政 治 学 理 论 强调 个 体 对 薪 酬 的 反 应 ， 酬水平由边际产 出决定 ，因此很难在传统边际分析 的框架内对这种 因此这两种理论是 “ 后摄性” 的。而行为理论中的分配偏好理论则更 现象做 出解释。但是 ， 如果将代理人看作是晋升竞 争中的比赛者 ， 在 加强调事前 的薪酬决定 ， 即个体行 为的“ 前摄 性”该理论认 为薪酬应 。 这个顺序竞 争 的锦标 赛（ｅ ｕ ｎｉｌ ｌ ｎ ｔ ｎ ｔ ｕｎ ｍｅ ｔ中 ， ｓ ｑ ｅ ｔ ｉ ａｉ ｏ ｒａ ｎ） 赢 ａ ｅ ｍｉ ｏ 以 “ 不给领 取薪 酬 的 人带 来 不满 ” 为依据 进 行 设定 （ ｅ ｂ ｒ， Ｇｒ ｎ ｅｇ ｅ 家将获得全部奖金 ， 该现象就得到了合理 的解释。锦标赛理论认为 ， １ ８ ）原 因 是 “ 种 不 满 会 给 薪 酬 设 定者 带来 非 常严 重 的 负面 后 果 。 ９ ７， 这 当监 控 是 可 信 的 而 且成 本 低 廉 时 ，可 以根 据 代 理 人 的边 际产 出确 定 它可 能 必 须 承 受 来 自不 满 者 的 指 责 和压 力— — 这种 指 责 毋 庸 置 疑 会 其薪 酬 ， 而 获 得 最 优 努 力 水 平 。 从 由于 委 托 人 可 以通 过 简 单 的 比较 代 影响薪酬设定者 的权威和 身份 ”Ｌ ｖ ｎｈ ｌ ａ．１ ８ ） （ｅ ｅ ｔａｅ ｔ ９ ０。分配偏好理 ｔ ， 理 人 的边 际 贡 献来 做 出晋 升 决 策 ， 晋升 决 策 变得 相 对 简 单 。 然 而 ， 由 论 认 为薪 酬 应 在 薪 酬 设 定 者 和 获 得 者 之 间 的互 动 中决 定 。 该 理 论做 于 监 控 难 度 因企 业 而 异 （ｅ ｓ ｎ和 Ｍｅ ｋｎ ，９ ６， 查 成 本 可 能 Ｊ ｎｅ ｃ ｌ ｇ １ ７ ）调 ｉ 过 一 些 实 证 研 究 并 得 出 结 论 说 ， 以下 条 件 下 ， 在 即使 个 体 绩 效 存 在 明 很高 而 且 不 一 定 可信 ， 此 会 导 致代 理 人 有 强 烈 的偷 懒 激 励 ， 管 理 因 将 显差 异 ， 也应 该采用相对均 等的薪酬： 当维持社 会和睦 很重要时 ； ① 者边际产 出作 为薪酬决定要素变得不太可行 ，并且确定晋升 中的最 ② 当个人边际贡献难以测算时 ； 当团队成 员之 间的竞争会导致在 ③ 佳候选人变得极为困难��