雷芳芳、广州环亚化妆品有限公司劳动争议二审民事判决书

雷芳芳、广州环亚化妆品有限公司劳动争议二审民事判决书
【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议
【审理法院】浙江省温州市中级人民法院
【审理法院】浙江省温州市中级人民法院
【审结日期】2020.12.30
【案件字号】(2020)浙03民终5308号
【审理程序】二审
【审理法官】郑明岳吴跃玲刘伟达
【审理法官】郑明岳吴跃玲刘伟达
【文书类型】判决书
【当事人】雷芳芳;广州环亚化妆品有限公司
【当事人】雷芳芳广州环亚化妆品有限公司
【当事人-个人】雷芳芳
【当事人-公司】广州环亚化妆品有限公司
【代理律师/律所】李洪武浙江泽瓯律师事务所;杨文清浙江合一律师事务所
【代理律师/律所】李洪武浙江泽瓯律师事务所杨文清浙江合一律师事务所
【代理律师】李洪武杨文清
【代理律所】浙江泽瓯律师事务所浙江合一律师事务所
【法院级别】中级人民法院
【原告】雷芳芳
【被告】广州环亚化妆品有限公司
【本院观点】该证据与本案的审理焦点无关，本院不予确认。

关于加班费部分，雷芳芳主张2018年5月17日至2019年1月30日的加班费，已超过仲裁时效，仲裁委未予支持并无不当。

【权责关键词】撤销代理合同合法性质证证明责任（举证责任）财产保全罚款拘留诉讼请求破产清算清算执行标的迟延履行金强制执行查封扣押冻结拍卖变卖
【指导案例标记】0
【指导案例排序】0
【本院查明】本院经审核双方当事人向原审法院提供的证据后，依法对原判认定的事实予以确认。

【本院认为】本院认为，关于加班费部分，雷芳芳主张2018年5月17日至2019年1月30日的加班费，已超过仲裁时效，仲裁委未予支持并无不当。

况且，雷芳芳对仲裁委查明的存在签到异常的事实，也未作出合理解释；关于高温津贴，雷芳芳主张的计算标准，缺乏依据；关于应休未休年休假工资，雷芳芳的主张亦缺乏依据。

因此，雷芳芳应对自己的举证不足承担不利的法律后果。

但由于仲裁裁决作出后，环亚公司未申请撤销仲裁裁决，视为同意仲裁结果，故雷芳芳的该部分请求应予支持，原判驳回雷芳芳的全部诉请不当，予以纠正。

对雷芳芳诉讼请求的其余部分，原判予以驳回正确，本院予以维持。

依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(二)项规定，判决如下：
【裁判结果】一、撤销浙江省苍南县人民法院(2019)浙0327民初8693号民事判决；
二、广州环亚化妆品有限公司于本判决生效之日起十日内支付雷芳芳加班工资16813.1元、高温补贴1380元，共计18193.1元；三、驳回雷芳芳的其他诉讼请求。

如果广州环亚化妆品有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

一审案件费5元，二审案件受理费10元，均由广州环亚化妆品有限公司负担。

本
判决为终审判决。

【更新时间】2022-08-17 04:13:06
【一审法院查明】一审法院认定事实：2016年10月25日，雷芳芳入职环亚公司工作，担任滋源商超分销销售部浙江省区推广专员。

双方签订了《劳动合同》，约定雷芳芳的固定工资为4000元／月。

2017年5月26日，雷芳芳为乙方，环亚公司为甲方再次签订《劳动合同》一份，约定：1.双方同意按照标准工时制确定乙方工作时间；2.乙方正常工作时间的工资标准为固定工资3200元／月，绩效工资每月800元；乙方因工作需要加班的，应向甲方提出书面申请，经甲方审核同意后方可加班。

双方同意加班工资计算基数为1895元／月。

打卡补贴和加班工资不包含在基本工资和绩效工资中。

雷芳芳的居住地在原苍南县龙港镇。

环亚公司每月通过银行转账方式向雷芳芳支付工资。

同时，环亚公司在办公OA系统中提供工资表供雷芳芳查询。

环亚公司于2013年10月1日施行的《员工手册》规定的加班审批流程为：因公司根据生产经营需求统一安排或确实因工作进度需要加班的，员工在加班前应提出《加班申请单》，经直接上级审批及部门负责人审核后，交考勤负责人备案。

完成加班后，由考勤负责人核实并登记电子记录，未经批准而擅自加班的，公司不予核算。

以下情况不视为加班：A、公司七职等以上及指定特殊岗位人员在正常上班时间外的工作时间；B、加班时的就餐时间；C、公司在节假日组织的郊游及其他娱乐活动；D、公司在非节假日组织的下班后娱乐活动；E、出差时路途所花费的时间；F、在非工作时间组织的培训；G、无正当理由导致工时延长的；H、因工作需要出席社交场合的；I、市场人员在周末、法定节假日以外的延时工作时间。

员工加班时数可累计，但须在加班后3个月内安排调休。

调休以半天起算，不足半天的以半天计，不足一天的一天计。

《员工手册》签收函显示雷芳芳于2016年10月25日收到。

环亚公司于2017年1月1日施行的《员工手册》在第九章考勤与休假中规定了考勤和休假的管理办法，其中第四条第五款第二、三、四项及第五条规定了加班的审批流程以及调休的办法。

该规定与2013年10月1日施行的《员工手册》规定内容基本一致。

上述两版的《员工手册》在施行前均经过职工代表大会通过，2017年1月1日施行的《员工手册》公布在环亚
公司的OA办公系统上。

雷芳芳在环亚公司工作期间没有固定的办公场所，只需要在纷享销客上打卡并进行工作即可，每天打卡早晚各一次并进行工作即可领取50元／天的补贴。

雷芳芳的工作是滋源商超分销销售部在浙江省区的推广，参与零售门店的促销活动，工作场地主要以超市的室内为主。

2019年5月31日，环亚公司以书面方式与雷芳芳解除劳动合同关系。

之后，双方就加班工资等事宜经协商未能达成一致意见。

2019年5月17日，雷芳芳为加班工资、高温津贴等事项，向苍南县劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，2019年7月29日，苍南县劳动人事争议仲裁委员会作出浙苍南劳人仲案[2019]353号仲裁裁决书，裁决：一、环亚公司支付申请人雷芳芳加班工资16813.1元、高温津贴1380元，以上共计18193.1元，于裁决书生效之日起十日内支付；二、驳回雷芳芳的其他仲裁请求。

雷芳芳不服该裁决，遂诉至一审法院。

案件审理过程中，环亚公司因申请专项审计支出审计费用20000元。

【一审法院认为】一审法院认为，该案系劳动者与用人单位因劳动关系所产生的纠纷，劳动者的合法权益应受法律保护。

针对雷芳芳的诉讼请求及案件的争议焦点，分述如下：一、关于雷芳芳主张的加班工资。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。

但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

”该案中，1.雷芳芳工作岗位为滋源商超分销销售部在浙江省区的推广专员，其工作时间较为自由和灵活，可就具体工作时间进行自由调配；2.根据雷芳芳的工资构成可知，其工资构成包括基本工资和月度绩效工资，体现了多劳多得的工资支付方式，而且环亚公司支付给雷芳芳的基本工资并不低于最低工资标准，应当认定环亚公司支付的工资中已经包括了超时工作的工资；3.环亚公司在向雷芳芳发放的每月工资条中均明确了其工作时间，并注明并无加班工资，没有证据证明其在职期间有就环亚公司未足额支付加班费的事实提出异议，因此视为其对自身的工作时间和工资发放情况已充分了解和实际认可，即其的工资待遇与其工作时间是相对应的。

现雷芳芳要求支付延时、周末、法定节假日加班费依据不足，不予支持。

二、关于雷芳芳主张的高温津贴。

因雷芳芳并无证据证明其存在高温作业的情况，故其
该项主张也无事实和法律依据，不予支持，也应予以驳回。

另外，关于审计费用，因审计报告与案件的处理结果没有关联，且雷芳芳在审理过程中也明示不同意审计，故相关的费用应由环亚公司自行负担。

综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款和《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决：驳回雷芳芳的全部诉讼请求。

案件受理费10元，减半收取计5元，由雷芳芳负担；审计费20000元，由环亚公司负担。

【二审上诉人诉称】雷芳芳上诉请求：撤销原判，并依法改判支持雷芳芳一审的全部诉讼请求。

事实和理由：一、原判认定环亚公司的《员工守册》对雷芳芳产生法律效力，系认定事实错误。

环亚公司的《员工手册》未进行公示，其制定程序不合法：1.环亚公司未举证证明2013年9月30日《职工代表大会会议纪要》和2016年12月20日的《工会会议纪要》的出席会议人员是否系其职工，故会议纪要的真实性存疑；2.2013年9月30日的《职工代表大会会议纪要》和2016年12月20日《工会会议纪要》均无法体现《员工手册》的内容；3.《员工手册》抬头名称为“环亚科技”，与本案的环亚公司无关；4.雷芳芳与环亚公司于2017年5月26日再次签订劳动合同，环亚公司未提供证据证明其已将2017年1月1日实施的新《员工手册》的内容向雷芳芳进行告知，且雷芳芳自始至终也不知所谓的新版《员工手册》。

因此，《员工手册》对雷芳芳不产生法律效力。

二、原判认定雷芳芳工资中已经包括了超时工作的工资且认为雷芳芳未提出异议即视为实际认可，是错误的。

根据双方的劳动合同，雷芳芳的工资包括固定工资和月绩效工资，不包括超时工资，原判的认定缺乏证据支持。

况且，雷芳芳未提出异议并不代表放弃自身合法权益，其要求环亚公司支付延时、周末、法定节假日加班费有事实与法律依据。

由于雷芳芳在工作过程中是使用环亚公司的软件系统进行考勤、活动计划申报、活动应收等，公司进行活动加班需提前一个月进行填写申报，活动结束时还需提交活动应收表进行验收，但在雷芳芳提起劳动仲裁后，环亚公司就关闭了该软件操作系统，导致雷芳芳无法提供相应的证据来证实加班事实，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定，应当由环亚公司承担
不利后果。

根据环亚公司的管理规定，纷享销客打卡系唯一的考勤方式，也系公司每月计算工资及报销差旅费的唯一依据，其按规定每月对雷芳芳的工作日志进行检查，从未提出任何异议。

另外，工资及差旅费也系根据纷享销客打卡记录进行发放的，环亚公司在劳动仲裁时并不否认雷芳芳双休日、节假日加班的事实，因此，公司应当支付加班工资。

三、雷芳芳提供的纷享销客打卡记录足以证明其在夏季需在室外工作，环亚公司应当支付高温补贴。

雷芳芳、广州环亚化妆品有限公司劳动争议二审民事判决书
浙江省温州市中级人民法院
民事判决书
(2020)浙03民终5308号当事人上诉人(原审原告)：雷芳芳。

委托诉讼代理人：李洪武，浙江泽瓯律师事务所律师。

被上诉人(原审被告)：广州环亚化妆品有限公司，住所地广东省广州市萝岗区开拓路某某，统一社会信用代码914401013209845989。

法定代表人：胡琳珍，执行董事兼总经理。

委托诉讼代理人：郭素媛。

委托诉讼代理人：杨文清，浙江合一律师事务所律师。

审理经过上诉人雷芳芳因与被上诉人广州环亚化妆品有限公司(以下简称环亚公司)劳动争议一案，不服浙江省苍南县人民法院(2019)浙0327民初7221号民事判决，向本院提起上诉。

本院于2020年9月15日受理后依法组成合议庭进行了审理。

本案现已审理终结。

二审上诉人诉称雷芳芳上诉请求：撤销原判，并依法改判支持雷芳芳一审的全部诉讼请求。

事实和理由：一、原判认定环亚公司的《员工守册》对雷芳芳产生法律效力，系认定事实错误。

环亚公司的《员工手册》未进行公示，其制定程序不合法：1.环亚公司未举证证明2013年9月30日《职工代表大会会议纪要》和2016年12月20日的《工会会议纪要》的出席会议人员是否系其职工，故会议纪要的真实性存疑；2.2013年9月30日的《职工代表大会会议纪要》和2016年12月20日《工会会议纪要》均无法体现《员工手册》的内容；3.《员工手册》抬头名称为“环亚科技”，与本案的环亚公司无关；4.雷芳芳与环亚公司于2017年5月26日再次签订劳动合同，环亚公司未提供证据证明其已将2017年1月1日实施的新《员工手册》的内容向雷芳芳进行告知，且雷芳芳自始至终也不知所谓的新版《员工手册》。

因此，《员工手册》对雷芳芳不产生法律效力。

二、原判认定雷芳芳工资中已经包括了超时工作的工资且认为雷芳芳未提出异议即视为实际认可，是错误的。

根据双方的劳动合同，雷芳芳的工资包括固定工资和月绩效工资，不包括超时工资，原判的认定缺乏证据支持。

况且，雷芳芳未提出异议并不代表放弃自身合法权益，其要求环亚公司支付延时、周末、法定节假日加班费有事实与法律依据。

由于雷芳芳在工作过程中是使用环亚公司的软件系统进行考勤、活动计划申报、活动应收等，公司进行活动加班需提前一个月进行填写申报，活动结束时还需提交活动应收表进行验收，但在雷芳芳提起劳动仲裁后，环亚公司就关闭了该软件操作系统，导致雷芳芳无法提供相应的证据来证实加班事实，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定，应当由环亚公司承担不利后果。

根据环亚公司的管理规定，纷享销客打卡系唯一的考勤方式，也系公司每月计算工资及报销差旅费的唯一依据，其按规定每月对雷芳芳的工作日志进行检查，从未提出任何异议。

另外，工资及差旅费也系根据纷享销客打卡记录进行发放的，环亚公司在劳动仲裁时并不否认雷芳芳双休日、节假日加班的事实，因此，公司应当支付加班工资。

三、雷芳芳提供的纷享销客打卡记录足以证明其在夏季需在室外工作，环亚公司应当支付高温补贴。

二审被上诉人辩称环亚公司辩称，一、雷芳芳无加班事实。

1.雷芳芳于2016年6月25日签收《员工手册》，环亚公司2017年1月1日施行的《员工手册》在第九章考勤与休假中规定了考勤和休假管理办法，其中第四条第五款第二、三、四项及第五条规定了加班的审批流程以及调休办法。

两版《员工手册》对考勤和休假的规定基本一致，且在施行前均经职工代表大会通过，程序合法。

新《员工手册》的相关内容一直公布在环亚公司的OA办公系统上，雷芳芳一审提供的差旅报销单、关于加强纷享销客管理的通知均来自OA办公系统。

故《员工手册》对雷芳芳具有约束力。

2.环亚公司系广州环亚化妆品科技有限公司(以下简称环亚科技公司)的全资子公司，环亚科技公司的《员工手册》适用于环亚公司。

雷芳芳提供的差旅报销单和关于加强纷享销客管理的通知均有“环亚科技”字样，可以说明雷芳芳自始至终知道《员工手册》的相关内容并认可其合法性。

3.根据双方的劳动合同第十二条第(三)项约定，雷芳芳因工作需要加班的，应向公司提出书面申请，经公司审核同意后方可加班。

《员工手册》对此也进一步予以明确，加班应提出申请，通过OA系统“加班申请”栏提出，审核同意报备案。

同时，环亚公司OA系统中在每月发放薪资报酬时均有工资纠错提示，该提示系公司告知员工“除此之外，不再发放任何工资”的意思。

雷芳芳自2016年10月25日入职以来，都未对所谓的加班及加班工资提出任何主张。

4.雷芳芳主张加班工资不成立。

第一，雷芳芳的岗位为滋源商超分销销售部在浙江省区的推广专员，其工作时间较为自由、灵活，可就具体工作时间进行自由调配；第二，根据雷芳芳的工资构成可知，其工资包括基本工资和月度绩效工资，体现了多劳多得的工资支付方式，而且公司支付给其的基本工资并不低于最低工资标准，应当认定公司支付的工资中已经包括了超时工作的工资；第三，环亚公司在向雷芳芳发放的月工资条中均明确了其工作时间，并注明无加班工资，雷芳芳在职
期间亦未提出加班费主张，可视为其对自身的工作时间和工资发放情况已充分了解和实际认可。

现雷芳芳要求环亚公司支付延时、周末、法定节假日加班费无事实和法律依据。

二、雷芳芳主张高温补贴无事实和法律依据。

雷芳芳并非从事露天岗位工作，其拜访的经销商或门店均设有空调及降温设备。

况且，夏天门店做活动全部在室内进行，不存在高温作业的情况。

原告诉称雷芳芳向一审法院起诉请求：1.判令环亚公司向雷芳芳支付加班工资141689.34元(包括工作日延时加班工资、休息日加班工资、法定节假日加班工资)；2.判决环亚公司向雷芳芳支付应休未休年休假工资2648.16元；3.判决环亚公司向雷芳芳支付高温津贴2100元；4.诉讼费用由环亚公司承担。

一审法院查明一审法院认定事实：2016年10月25日，雷芳芳入职环亚公司工作，担任滋源商超分销销售部浙江省区推广专员。

双方签订了《劳动合同》，约定雷芳芳的固定工资为4000元／月。

2017年5月26日，雷芳芳为乙方，环亚公司为甲方再次签订《劳动合同》一份，约定：1.双方同意按照标准工时制确定乙方工作时间；2.乙方正常工作时间的工资标准为固定工资3200元／月，绩效工资每月800元；乙方因工作需要加班的，应向甲方提出书面申请，经甲方审核同意后方可加班。

双方同意加班工资计算基数为1895元／月。

打卡补贴和加班工资不包含在基本工资和绩效工资中。

雷芳芳的居住地在原苍南县龙港镇。

环亚公司每月通过银行转账方式向雷芳芳支付工资。

同时，环亚公司在办公OA系统中提供工资表供雷芳芳查询。

环亚公司于2013年10月1日施行的《员工手册》规定的加班审批流程为：因公司根据生产经营需求统一安排或确实因工作进度需要加班的，员工在加班前应提出《加班申请单》，经直接上级审批及部门负责人审核后，交考勤负责人备案。

完成加班后，由考勤负责人核实并登记电子记录，未经批准而擅自加班的，公司不予核算。

以下情况不视为加班：A、公司七职等以上及指定特殊岗位人员在正常上班时间外的工作时间；B、加班时的就餐时间；C、公司在节假日组
织的郊游及其他娱乐活动；D、公司在非节假日组织的下班后娱乐活动；E、出差时路途所花费的时间；F、在非工作时间组织的培训；G、无正当理由导致工时延长的；H、因工作需要出席社交场合的；I、市场人员在周末、法定节假日以外的延时工作时间。

员工加班时数可累计，但须在加班后3个月内安排调休。

调休以半天起算，不足半天的以半天计，不足一天的一天计。

《员工手册》签收函显示雷芳芳于2016年10月25日收到。

环亚公司于2017年1月1日施行的《员工手册》在第九章考勤与休假中规定了考勤和休假的管理办法，其中第四条第五款第二、三、四项及第五条规定了加班的审批流程以及调休的办法。

该规定与2013年10月1日施行的《员工手册》规定内容基本一致。

上述两版的《员工手册》在施行前均经过职工代表大会通过，2017年1月1日施行的《员工手册》公布在环亚公司的OA办公系统上。

雷芳芳在环亚公司工作期间没有固定的办公场所，只需要在纷享销客上打卡并进行工作即可，每天打卡早晚各一次并进行工作即可领取50元／天的补贴。

雷芳芳的工作是滋源商超分销销售部在浙江省区的推广，参与零售门店的促销活动，工作场地主要以超市的室内为主。

2019年5月31日，环亚公司以书面方式与雷芳芳解除劳动合同关系。

之后，双方就加班工资等事宜经协商未能达成一致意见。

2019年5月17日，雷芳芳为加班工资、高温津贴等事项，向苍南县劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，2019年7月29日，苍南县劳动人事争议仲裁委员会作出浙苍南劳人仲案[2019]353号仲裁裁决书，裁决：一、环亚公司支付申请人雷芳芳加班工资16813.1元、高温津贴1380元，以上共计18193.1元，于裁决书生效之日起十日内支付；二、驳回雷芳芳的其他仲裁请求。

雷芳芳不服该裁决，遂诉至一审法院。

案件审理过程中，环亚公司因申请专项审计支出审计费用20000元。

一审法院认为一审法院认为，该案系劳动者与用人单位因劳动关系所产生的纠纷，劳动者的合法权益应受法律保护。

针对雷芳芳的诉讼请求及案件的争议焦点，分述如下：一、关于雷芳芳主张的加班工资。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法
律若干问题的解释(三)》第九条规定“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承
担举证责任。

但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

”该案中，1.雷芳芳工作岗位为滋源商超分销销售部在
浙江省区的推广专员，其工作时间较为自由和灵活，可就具体工作时间进行自由调配；2.根据雷芳芳的工资构成可知，其工资构成包括基本工资和月度绩效工资，体现了多劳多
得的工资支付方式，而且环亚公司支付给雷芳芳的基本工资并不低于最低工资标准，应
当认定环亚公司支付的工资中已经包括了超时工作的工资；3.环亚公司在向雷芳芳发放
的每月工资条中均明确了其工作时间，并注明并无加班工资，没有证据证明其在职期间
有就环亚公司未足额支付加班费的事实提出异议，因此视为其对自身的工作时间和工资
发放情况已充分了解和实际认可，即其的工资待遇与其工作时间是相对应的。

现雷芳芳
要求支付延时、周末、法定节假日加班费依据不足，不予支持。

二、关于雷芳芳主张的
高温津贴。

因雷芳芳并无证据证明其存在高温作业的情况，故其该项主张也无事实和法
律依据，不予支持，也应予以驳回。

另外，关于审计费用，因审计报告与案件的处理结
果没有关联，且雷芳芳在审理过程中也明示不同意审计，故相关的费用应由环亚公司自
行负担。

综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款和《最高人民法
院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决：驳回雷芳
芳的全部诉讼请求。

案件受理费10元，减半收取计5元，由雷芳芳负担；审计费20000元，由环亚公司负担。

本院二审期间，环亚公司提交了如下证据：证据1.营业执照，证明广州环亚化妆品科技
有限公司信息；证据2.企业信用信息、证据3.广州市发改委2015年公布的广州市总部
企业名单的通知及附件、证据4.广州市发改委2018年公布的广州市总部企业名单的通知及附件，共同证明环亚公司系广州环亚化妆品科技有限公司的全资子公司，环亚科技公
司为总部公司。

雷芳芳质证认为：对证据的真实性、合法性无异议，但与本案无关。

本。