组织行为学——人格特质的研究

组织行为学对人格特质的研究及其意义摘要：本文主要涉及人格特质的定义及产生原因、人格分类及分类模型、人格分类对工作选择的指导，即人格研究在组织行为学中的意义。

关键字：人格特质分类模型职业选择
组织行为学是一门研究“人”的理论，并且往往多涉及于组织中、群体中的“人”。

人是一种具有独特性的动物，著名的德国哲学家、数学家Gottfried Wilhelm Leibniz说过，世界上没有两片相同的树叶。

人类也是如此。

而造就人类独特性的特质之一，便是人格特质。

著名人格理论家Salvator Maddi定义人格为：人格是一个稳定的特性和倾向系列，它决定着人们心理行为（思想、情感、行为）的共同性和差异性，并且具有时间上的持续性，它也不能简单地被理解为是当时社会及生理压力的唯一结果。

我们认为人格是个体对他人的反应方式和交往方式的总和，常通过个体表现出来的、可以测量的人格特质进行描述。

我们每个人的人格特质不尽相同，这种不同的来源可能是遗传或者情境。

这两点来源表明了我们的人格特质既有其稳定一致的一面，也有多变的一面。

遗传因子带来的人格特质往往能持久而稳定，而人格特质中易受情境影响的，如文化背景，生活环境等，则是易变的。

组织行为学理论选择其持久而稳定的部分，将多数人的人格特质进行分类和研究。

组织行为学中，对人格特质进行分类的研究主要有两种：迈尔斯布里格斯类型和大五模型（MBTI）。

MBTI理论将人格的特质主要分成了四个方面进行研究：外向（E）或内向（I），领悟（S）或直觉（N），思维（T）或情感（F），判断（J）或感知（P）。

MBTI理论的主要应用意义在于对人格特质进行判别，帮助对职业的选择。

例如，SP人格类型，被认为是艺术创造者的特性。

这类人会使用具体的语言，谈论关于自己的真实的，独特的事物，而不喜欢空洞和虚幻。

在使用工具方面，这类人是较为功利的。

他们没有什么高尚的思想，内涵和自省，但是对问题具有务实的探究精神。

在手工和艺术方面是拔尖的，而在道德忧患方面甚少关注，甚至对科技领域有些微反感。

虽然在指导工作选择方面有无可取代的意义，但MBTI 理论存在的问题是对工作绩效并无法取得改善。

而大五模型则可以弥补这一点。

大五模型对人格特质的关注则集中在外倾性、随和性、责任心、情绪稳定性和经验开放性五方面。

如上所述，大五模型对工作绩效存在着一定的影响。

例如责任心的指标，可以预测各行各业中员工的绩效，而经验开放性的人往往对新奇的东西更有兴趣更热衷，对于这类人而言，企业的培训会收到更良好的效果。

除了上述主流内容，还有一些其他的人格特质对于组织行为学就有影响。

例如自尊和控
制点。

自尊，指的是个体对自己的相信程度，自尊感强的人喜欢选择具有挑战性的工作，获得较多的工作机会，并对自己的工作较为满意；而自尊感较弱的人则相反，并对他人的评价十分敏感。

对人格特质进行分类后，组织行为学对其研究的关键点落在了知道选择职业上。

心理学家John Holland的理论——人格与工作匹配理论即最好的反应。

Holland调查了不同职业人群的典型特征，以职业兴趣为中介，考察人格因素与职业现象之间的关系，于1959年提出了职业兴趣理论。

他将职业环境和人格以同样的维度分成了现实型，研究型，艺术型，社会型，企业型和常规型。

在此之上，Holland认为个体倾向于选择能实现自己职业兴趣的职业，职业环境类型与人格类型的匹配会引发较高的工作满意度，提高工作绩效。

综上，研究人格特质对组织行为学有着重要意义。

为不同人格特质的人选择合适的组织和岗位对于提高组织整体的工作绩效举足轻重。

参考文献：MBTI人格类型量表的效度分析——《第四军医大学学报》
Holland的职业-人格类型学理论初探——北京师范大学心理学院期刊。