组织行为学案例分析组织行为学案例分析.doc

组织行为学案例分析
1、陈晓辉大学毕业后如愿到一家公司从事文秘工作，按工作描述和职位说明书的要求，她每天都能顺利完成本职工作，也颇得上司的嘉许。

一个月后，小陈发现这家公司员工人浮于事，大部分人不思进取，晚来早走，对公司任何活动都漠不关心，且员工之间关系淡漠，公司老总也毫无办法。

久而久之，小陈工作热情锐减，工作效率低下。

小陈是个上进心很强的人，长此下去，终究不是个办法，该怎么办呢？她十分困惑。

［问题］
C1)小王所在的公司出了什么问题？
(2)请为该公司开出一剂解决问题的“良药”。

分析提示：
(1)小王所在公司的员工不积极参加活动，员工之间关系淡漠，因而，该公司
的问题是组织凝聚力下降。

(2)要增强该公司的组织凝聚力，应从以下方面入手：
设立明确的、代表组织成员利益的组织目标。

加强组织的核心理念和价值观的宣传和培训。

加强组织成员之间的沟通，改善人际关系。

创造良好的工作环境，增强对员工的吸引力。

加强组织规范的建设。

运用激励手段引导员工的行为。

采取比较民主的领导方式。

2、小王最近离开了原来的工作单位，刚到一家规模很大的企业上班，在办公室从事文秘工作。

上司向她简单地介绍了一下办公室的工作情况，并且把她介绍给办公室的同事。

小王注意到尽管工作压力很大，但是同事们却过得非常快活, 相处也比较融洽。

她不由得暗自庆幸，从内心喜欢上了这份工作。

对于小王来说, 这一点是极为重要的，她之所以离开原来的工作岗位，有部分原因就在于原来的工作没有让她和同事们有比较多的交往机会。

记得在她被正式录用后，小王的上司曾经与她有过一次简短的会谈。

上司告诉她，她的工作效率将决定她的报酬甚至今后的加薪或晋升，因而她的绩效完全取决于自己想怎么做。

由于初来乍到，再加之对工作的喜欢，小王非常努力、勤奋，工作效率很高，颇受上司的青睐。

可是没过多久，同事们就不容置疑地告诉她，如果想与大家和睦相处，就必须按照办公室的规矩办事，并且还告诉她，她的前任就是因为工作超过了规矩，大家都对她冷冰冰的，生活得很孤独，这才离职的。

小王进退维谷，陷入两难境地。

［问题］
C1）如果你处在小王的位置上，面对这种情形，你会怎么做？
C2）运用所学过的激励理论对小宋所处的情形进行分析，并提出一定的建
议。

分析提示：
（1）如果我是小王，我应注意群体规范对我的约束，正确处理人际关系，注意与同事的沟通，在努力工作的同时，避免发生冲突。

（2）根据小王的情况，我认为，社交需要、自我实现需要是小王需要的主要方面，奖励与工作绩效之间的关系是小宋考虑的第二个方面。

小王在工作中应主动与同事进行沟通，在人际关系的处理、工作目标的实现上能同群体保持一致性。

3、我到机修车间上任时，车间职工队伍的结构已发生很大的变化。

全车间不算管理人员，工人有71名，其中66名是35岁以下的青年工人。

他们虽然年轻，有一定的文化知识，但技术水平普遍偏低，急需补上这一课。

怎样才能尽快提高青工的技术水平呢？
有一天晚上，我和车间的团支书王小云一起散步，顺便谈到这一问题。

小王好像心不在焉，一直偏过头去看那些在路灯下下棋的“马路天使”们。

当我想提醒她时，她好像发现了什么秘密，高兴的说：“主任，有了，七个，就是他们七个。

”她二话没说，拉着我的胳臂来到他们的旁边，指着他们给我看，然后又把我推到偏静处，兴奋地说：“主任，你看清了吧？刚才我指的那七个人，都是我们车间这几年退休的老师傅。

”她兴奋地向我谈起了想法。

她说这些退休老工人过去在技术上都是内行，现在下棋的兴趣把他们结合在一起，他们现在其实都有些孤独感，每天在家里做饭、带孙子，晚上才凑在一起，过去由于对他们重视不够，所以他们都有点怨气，退休后压根儿就不到车间去。

如果能把他们请回到车间去，定期给青工现场指导，或者聘请他们做技术顾问，向他们咨询，不是好办法吗？
小王的一席话，使我开了窍。

为了把这项工作做细致，做扎实，我们拟订了一个计划，并由我和车间党支书负责向厂部汇报，由小王负责做好青工的工作。

最后，我们采取了三个步骤：第一、先利用车间团支部组织青年做好事，给每一个退休的老师傅做一个三合板的象棋盘，然后利用活动日送到他们各家，借此机会有意识地向他们请教一些技术问题，唤起他们对几十年工作环境的回忆，缩短新老员工间的心理距离。

第二、由车间领导出面“三顾茅庐”，先拉家常，再做检讨，然后试探口气，让他们逐步感到自己仍是归属于这个集体的，集体也认可他们。

第三、给他们送去由厂长签
字的烫金封面的聘书，满足他们的尊重需要和归属感。

事后，有位退休的老工人说：“只要厂里还看得起我们这些人，我们就是死了，这把老骨头也要为工厂出把力。

”
［问题］
（1）“马路天使”们聚成小群体的目的和原因可能是什么？
（2）工厂是怎样补救性的挖掘退休工人的智慧资源的？
（3）试想如果补救性挖掘退休工人的智慧资源的方法不当，可能会引起哪些问题？
分析提示：
（1）共同的爱好让这些退休工人走到了一起；
目的可能仅仅是为了消磨时光，也有可能是因为对工厂领导不满而向工厂的领导们传递一个信息：尽管你们不关心我们，但我们还是过得很开心、很充实。

（2）通过采用激励方法（主要是应用了马斯洛的需求层次理论），满足退休工人的需求，以实现退休工人发挥余热的效果。

首先，送棋盘，是满足日常生活需求，属于生理需求的满足；
其次，三顾茅庐，是满足退休工人的社交、安全和归属需求；
最后，送烫金聘书，是满足退休工人的受尊重和部分自我实现的需求。

通过上述的激励措施，激发了退休工人继续为企业贡献的热情。

（3）如果方法不当，可能会产生负面效应：
a、公司内部的老工人的不满，他们感觉到不尊重他们这些在职人才，甚至可能跳槽；
b、退休工人的不满，从隐性转变为显性，从而通过私人团体影响内部员工对企业的认识和忠诚度。

4、魏亮是高山大学的经济系讲师，负责工商管理课的教学工作。

去年他是全校的先进教师。

他热爱教学。

仔细研究教法，但在研究与著述方面业绩平平，没有多大起色。

今年系里来了一批年轻的硕士、博士生，改变了教师队伍的结构。

这些人的特点是学历高、基础好、知识新且广，但并不象魏老师那样认真仔细地教学。

他们中最有名的是孙强，刚满32岁，博土毕业，来校不足三月，就在有关专业杂志上发表了三篇论文。

后来有人传说学校为了提高知名度，将调整先进教师的标准，要十分重视
研究成果和著述。

对这种说法魏老师并不相信，只认为“老师主要是教好书”。

可在今年年底评比时，孙强被评为先进教师，并获奖金1000元；而魏亮却没被评上，至今他还想不通呢。

［问题］
(1)魏亮为何想不通?他应怎样对待奖金与荣誉?请用公平理论来分析
(2)高山大学的经济系主任怎样才能做好魏亮的思想工作?请用认知不协调理论来分析。

分析提示：
(1)通过案例可以看出，一方面魏亮老师的对先进教师认知观念，没有随学校
对评先进教师标准的改变而改变，另一方面他也产生了不公平感觉。

从亚当斯的公平
理论来看，如果一个人的劳动投入和所得报酬的比值与另一个人的劳动投入和所得报
酬的比值相等，那他就会感到公平，显然魏亮认为自己认真仔细地教学，劳动投入大，就应该评上先进教师，结果却未被评上；而孙强只是会写文章，并没有像他那样认真
仔细地教学，劳动投人不大，却评上了先进教师。

他觉得二人的劳动投入与所得回报
之间的比值是不等的，所以他感到不公平。

(2)高山大学的经济系主任要想做好魏亮的思想工作，协调魏亮的认知，使之
达到平衡状态，同时使他感到公平。

根据费斯廷格的认知不协调理论，系主任需要帮
助魏亮重新认识先进教师的评选标准；或是帮助魏亮在继续搞好教学工作的同时，也
多发表论文；或是下年度评选先进时广泛征求大家意见，修改评选标准，如既要看其
教学工作的好坏，也要看科研成果的水平与数量等等。

5、某校三位青年教师同时进校任教，同住一间集体宿舍，业余时间关系密切，引起学校一些人的议论。

一次，学校定于晚上召开全校职工大会，三位青年教师为看一场难得的音乐会，分别请假。

这件事使学校领导产生了不同意见。

一种认为：学校要形成良好的教师集体，就要制止这种“小团伙”的发展，严肃处理这次音乐会事件；另一种认为：他们的交往不算反常，不能扣“小团伙”的帽子，支部应通过适当方式对他们进行帮助教育。

［问题］
你赞成哪种观点?为什么?
分析提示：
该校三位青年教师的交往不算反常，不能简单扣上“小团伙”的帽子。

他们借故不参加全校教职工大会，而去听音乐会的行动是不恰当的，应予以帮助教育。

(1)正式群体之中应该允许非正式群体存在，其对协调人际关系、满足成员需要，有积极作用，
(2)案例中的几位教师这次活动与学校组织目标有矛盾，应进行教育，启发他
们将非正式群体的活动调整到与学校组织目标相一致。

我赞成第二种观点。

6、新春伊始，是许多企业回顾成绩、展望未来的时候，尤其是那些效益好的企业，更要在此时表彰一番，以鼓舞土气。

然而在连续几年保持高速发展的古井酒厂，此时却组织全体员工认真学习该厂《发展中的五大失误》等重要文件，并要求各单位结合本部门实际，深刻领会文件精神，找出本单位和个人工作中的不足与失误，制定措施加以改进，掀起了一个以“反思失误，提高认识，统一思想”为主题的学习热潮。

古井酒厂近年来的高速发展令人瞩目，已连续五年进入按利税排序的中国500家最大工业企业行列。

特别是2007年，该厂实现销售收入596亿元，利税329亿元，各项主要经济指标创历史同期最高水平。

可贵的是面对辉煌的成绩，该厂处优势而不忘看困难，谈成绩而不忘谈失误。

2007年底，在王效金厂长的亲自主持下，真务实古井人对近年来的工作进行了深刻而全面的反思，以现代规范的企业制度审视自己走过的路，总结出了发展中的五大失误：人才的增长和干部素质的提高跟不上企业的发展；跨行业开发尚未建立起一套科学的监督管理机制；营销体系和机制尚不能完全适应市场不断变化发展的需要；市场竞争机制给企业带来的不利影响没有及时得到扼制；职工在生产技术上的主观能动性、创造性发挥不够等。

该厂还将这五大失误以文件形式下发各单位学习讨论。

为配合并推动各单位的学习，该厂宣传部门还采取在《古井报》开设《我看五大失误》专栏等多种形式，在全厂范围内广泛、深入地开展讨论活动。

全体古井人通过这次学习讨论，从失误中总结经验.吸取教训，从而提高了认识，统一了思想，以保证在以后的工作中扬长避短，不断提高工作运行质量，为古井酒厂“在2008年奥运经济年里进一步强化市场建设，实施名牌战略，发行B股，深化股份制规范改造，导人CIS战略，再创新辉煌”打下坚实的思想基础。

［问题］
（1）读了本文之后，你对王效金厂长的管理风格有什么看法？
（2）你认为王厂长应怎样做才能提高领导工作的有效性？
分析提示：
（1）王效金厂长的管理风格是善于及时总结，按科学管理的要求，进行深刻而全面的反思，总结出了发展中的“五大失误”；其次相信群众，通过学习讨论，在总结经验和吸取教训中，提高了认识，统一思想，为企业再创辉煌打下坚实基础。

（2）王厂长要提高领导的有效性，应从以下几方面人手：
从领导者自身人手。

即明确组织对领导工作的要求、科学配备领导班子、不
断提高领导者的素质和掌握领导艺术等。

领导者是领导活动的主体，是集权、责和服
务为一体的人。

领导者要用好职权（惩罚权、奖赏权、合法权），充分发挥权威（模
范权、专长权）的作用。

按照特性（素质）理论的要求，不断提高自身的素质，使自
己在政治素质、知识素质、能力素质和身心素质等方面具有较高的水平。

具体要注意
组织对领导工作的要求、加强领导班子结构建设、提高整体效能、科学地运用领导艺
术等几方面的问题。

从被领导者人手，不断地提高他们的素质，使他们不断地从不成熟到成熟。

被领导者是领导活动的基础。

光有高水平的领导者而没有一定水平的被领导者与之相配合，领导工作也不会有效。

领导者应根据被领导者的个性、能力、经验、知识、价值观、、职业倾向、期望和士气等不同，采取多种多样的措施和不同的领导方式来调动被领导者的自觉性、主动性和积极性。

从环境人手，不断地创造一种和谐的环境。