教师激励管理的基本策略

教师激励管理的基本策略
摘要：激励管理是学校人力资源管理的核心内容，它是调动广大教师工作积极性和创造性，确保教师做出显著工作业绩的有效措施。

多数学校对教师的激励管理或多或少存在理论不高、机制不全和效果不佳的问题。

教师激励管理的基本策略是：以尊重人的本性为工作基础，根据需要理论完善激励体系，根据公平理论建立激励机制，根据强化理论增进激励效果，根据期望理论激发内生动能。

“共同管理，共同进步；大道无亲，利与善人”是重庆市渝北区实验中学校激励管理的实践与创新。

关键词：教师；激励管理；策略
美国哈佛著名教授、管理学权威专家约翰·科特认为，管理就是做好三件事情：一是树立愿景；二是组建团队；三是激励好每一个人。

激励在人力资源管理工作中有着十分重要的作用。

通过激励，让广大教师产生正确的工作动机和高度的职业认同，实现工作积极性和创造性的显著提高，实现工作业绩的更加凸现，是学校对教师进行激励管理的效果追求。

学校对教师实施激励管理的目的是要培养适合于国家、适合于学校、有助于学生生命成长的教师。

一、教师激励管理的主要问题
一是激励管理的理论不高。

调查中，我们发现，校长们都有激励管理的意识和行动，但对激励管理的理论比较陌生。

他们都
在想方设法去提高广大教师的工作积极性和创造性，都希望老师们能做出更大的成绩。

但被问到有什么激励管理理论作支撑时，他们大多一问三不知，就有点像某市卫健委的某领导对当地新冠肺炎疫情的了解。

激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人积极性的原则和方法的概括总结，是指导我们开展教师激励管理的理论依据。

激励理论有来自外因的强化激励理论、目标激励理论；有来自内因的需要层次理论、期望理论；还有自我调节理论，如归因理论、公平理论、自我效能感理论。

二是激励管理的机制不全。

由于没有理论的支撑，所以，很多学校（特别是农村学校）的激励管理还处于无章无序的自发状态。

他们对教师对激励管理思路不清、方法不多、制度不全。

不知道学校管理的核心技术是制度建设。

我们在调查中发现，有相当一部分教师对学校的未来发展规划、绩效工资发放、评优评先、评职晋级和干部提拔等事项不了解、有意见，认为这些都是校长说了算，没有尊重客观事实，打击了教师工作的积极性和创造性，其根源就是校长没有就上述问题制定出客观公正的学校制度。

三是激励管理的效果不佳。

虽然每所学校都有或多或少的激励方式，但很少有学校管理者根据自身学校的实际“私人订制”符合学校文化特点的激励方案，这是很多学校激励管理效果不佳的根本原因。

早在2006年，我在北区石鞋初级中学任校长，那是一所以前的农村薄弱学校，由于我的激励管理策略发挥作用，学校在短短的三年时间里就从渝北农村初中的“幺鸭子”嬗变为“领头羊”。

学校有了声誉，很多学生都慕名而来，甚至出现城
市初中的孩子转学到石鞋中学读书的现象，同时，也有了外地校长到石鞋中学学习经验的情况。

我认为，一个校长应该有教育情怀，应该支持同伴的发展，在“提高竞争对手的档次就等于提高自己”理念的驱使下，我就毫不保留把所谓的经验通通的与前来取经的校长进行了分享。

这个经验实质就是对教师的绩效考核。

有个兄弟校长把我那套绩效考核方案拿回学校去实施，结果全校多数老师反对他，到处写他的检举信，甚至还扬言要打校长，说校长动了他的奶酪。

其结果非常糟糕，后来，该校长被降级调走。

借鉴别人的成功经验，反而把自己搞下了台，弄得自己狼狈不堪。

该校长的失败，原因很明显，就是没有考虑自己学校的文化背景，没有因校制宜，贸然使用了别人的激励管理经验，结果欲速而不达。

他也许不知道只有适合自己的才是最好的。

再有就是，在对教师的激励管理中，许多学校采用的是比较落后的激励管理方式，存在“重物轻人”的问题，缺少对教师在心理上的关心、关怀，忽视了教师作为“人”的存在。

满足了生理需要，忽视了情感需要。

由于忽视了教师的真实需要，所以，激励管理效果可想而知。

二、教师激励管理的基本策略
（一）以尊重人的本性为工作基础。

学校对教师的激励管理必须尊重教师作为“人”的存在，尊重其作为人的本性，这是保证激励管理有效性的基础和关键。

有人认为骄傲是人的本性，有人认为懒惰是人的本性，有人认为贪婪是人的本性，有人认为善是人的本性，有人认为恶是人的本性，有人认为“食色性也”，也有人认为的是自私是人的本性。

我同意自私是人的本性这个观点，因为前面的所有观点都可以装进“自私的口袋”，都可以用
“自私”二字作出解释。

生活中，我们发现凡涉及到“需要”的东西，从本质上讲，人都是自私的。

教师为什么总体显得相对自私，那就是教师这个群体的很多“需要”还没有得到满足，人往往都是为了“满足”而自私的。

自私就是本性，自私就是人心，善治人心是管理者的高明之处。

既然自私是本性、是人心，那么，我们在对教师的激励管理之中，特别是在架构管理制度时，首先就应该尊重教师的自私，理解教师的自私，包容老师的自私，尽量地满足教师的自私。

“满足”可以让教师感受到学校对他的爱与尊重，这样教师就可能“亲其校，信其道”。

关于自私的问题，我的观点是：自私不过分就是优秀！作为管理者不能过多的去计较教师的自私，因为自私不过分就不会伤害到别人的利益、单位的利益和国家的利益。

你一旦过问过多，计较过多，就势必影响教师的心情，影响干群关系，从而影响到教师的工作积极性和创造性，甚至出现“小不忍则乱大谋”的局面。

（二）根据需要理论完善激励体系。

马斯洛的需要层次理论告诉我们，只有满足了一个人的生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要以及自我实现的需要，才可能快乐地学习、工作和生活。

当代进化心理学也认为，人的机体上存在着个人生存、人种繁衍和群体稳定的动力性的机制，也就是与快乐痛苦的感觉紧密相连的机体需要，机体需要包括生理需要和情感需要，机体需要是人内在的根本动力，是人一切行为的根本动因，满足机体需要是人的全部追求。

根据需要层次理论，学校管理者在完善教师的激励体系时，应该重点从以下几个方面着手：对于生理的需要，学校应该完善教师的待遇保障体系；对于安全的需要，
学校应该为教师提供舒适、安全的工作环境，防止各类侵害；对于归属和爱以及尊重的需要，学校应该关心关爱每一位教师，尊重他们的人格，尊重他们的劳动，尊重他们的话语权，让他们能在学校找到存在感；对于自我实现的需要，学校应该给予每位教师的成长空间，搭建成长平台，尽全力帮助老师们成就事业。

（三）根据公平理论建立激励机制。

每位教师都希望自己在学校得到公平公正的对待。

我在给校长工作室的校长们交流时说过这么两句话：公平公正是最好的管理方法，逗硬制度是最简单的管理措施；制度的灵活是灾难，管理的灵活是艺术。

公平理论是美国心理学家亚当斯于上世纪60年代提出来的，其主要目的是为了解决工资报酬的合理性、公平性及对员工生产积极性影响的问题。

在制定完善学校制度时，必须坚持“公平公正，公心公开”的原则，必须坚持“多劳多得，优劳优酬”的原则；必须坚持“统筹兼顾，倾斜调节”的原则。

学校的核心制度主要包括《学校章程》、《学校规划》、《学校干部管理实施细则》、《教师绩效工资考核分配方案》、《教师职称评定及晋级方案》、《教师评优评先管理办法》、《教师年度考核评价方案》等七项制度。

制度的优劣是学校对教师激励管理成败的关键，只有触及师生员工灵魂的制度才是最优秀的制度。

根据公平理论建立起来的激励机制，老师们会心服口服，积极性会得到很好的保护。

（四）根据强化理论增进激励效果。

任何生物体都有趋利避害的本能，人更是如此！强化理论认为，人的行为是由外部因素控制的，当行为的结果对本身有利时，这种行为就会重复出现；反之，就会削弱或消失。

学校希望每一位教师的正向行为都反复
出现，作为学校管理者有责任帮助教师去寻找对他有利的行为结果，为他们的行为导航定向，为他们的行为提供“能源”支持。

学校管理者应该时时关注教师的行为结果，帮助他们做一个适合于组织的人：一要想干事，“野心”是事业成功的动力；二要能干事，“能力”是事业成功的基础；三要善共事，“团队”是事业成功的支撑；四要干成事，“业绩”是事业成功的关键；五要不惹事，“规矩”是事业成功的保障。

当然，很多事情是不可能一蹴而就，需要反复强化，形成习惯，变成性格，方能持久。

一是激励强化要及时，当我们发现教师的某种正向行为值得巩固或发扬时，我们就要及时强化、固化和引导，以使其做得更好，科学研究证明，及时强化的效果可以达到80%，而过时强化的效果一般只有7%；二是激励要以正向强化为主，辅之以负向的惩戒强化。

惩戒强化一定要适当、适度，既要能保护好教师的自尊，又要能产生震慑力；三是强化的方式要多种多样，生理需要和情感需要应交替满足，以免造成教师的审美疲劳；四是强化要实事求是，控制频度，防止过而无不及。

（五）根据期望理论激发内生动能。

只有引发内生动能的激励才是最好的激励，一个人只要内生动能被激发，就会释放出无限的能量。

期望理论从动态的角度来研究人的行为发生发展过程与激励的关系。

当人们有了某种需要，就会引发他用行动去实现目标，以满足需要。

马云是运用期望理论进行激励管理的高手。

他认为，管理不是真正的管而是理，是发掘人的潜力，而不是控制。

激励就是要让他认为这是自己应该做的，而不是你所要求他的。

马云最擅长的“成长激励”就是期望理论的成功实践。

有这
么一个经典的故事：阿里巴巴有一个员工，其年终考核各单项指标均为“A”等，他满以为自己的年度综合考核一定会是“A”等，但出乎预料的是，员工所在的部门换了领导，在年度考核时，领导给该员工评了个“B”等。

该员工很不服气，于是就找到了马云进行抱怨和投诉。

马云对他说了这么一段话：我不知道您的领导对您的评价是否公平，但我知道您是要做大事情的人，做大事的人不要计较小事，男人的胸怀是被委屈撑大的，学会这点，您会走得更好。

马云没有驳回部门领导对员工的评价，维护了部门领导的权威，同时，又抓住员工的心理，让他不计较得失，安心工作。

因为员工最关心的除了薪酬、荣誉，更关心的是未来的成长机会。

运用期望理论激励教师可从以下几个方面着手：一是目标导向法，关键是目标的方向与高度的统一；二是增量评价法，关键是底线的设计；这两种方法都涉及到标准的问题，总的要求是要让教师“跳一跳，摸得着”，要让他感到未来可期，而不是遥不可及；三是成长激励法，关键是要让被激励者心中有梦。

生活的理想是为了理想的生活，如果您要让教师心中有梦，产生正确的工作动机和高度的职业认同，作为管理者你一定要让老师记住这十句话：叫醒我们的不是每天早上的闹铃，而是心中的梦想；如果您想拥有您以前没有拥有过的东西，那您一定要去做你以前没有做过的事情！只有懂得尊重别人的人，才会得到别人的尊重。

尊重别人就等于尊重自己；人的一生应该做好两件事：一是珍爱生命，二是追求卓越，珍爱生命，就是要求我们在学习、生活和工作中，既不透支生命，又不虚度光阴，做到适可而止，追求卓越，就是把优秀当成一种习惯，做更好的自己；学会自我管理，
只有管好自己，才能教育别人；一个人奋斗的初心有两点：一是为了找更多的“钱”，让自己、家人或人民生活得更好，二是为了当更大的“官”，能在更大范围内服务人民、服务社会（这里的“官”指的是职业影响力）；摒弃极端个人主义，不要总是以自我为中心，千万不要自以为是、目中无人，太阳不是围绕你在转；我的状态就是我家的“风水”，因为我的状态，会影响到我的家人！树立品牌，创造你自己的奇迹。

要让上级知道你能干在什么地方；感恩是最大的智慧！只有真情付出，才可能得到真心回报，这是重要的规则！
三、教师激励管理的运用实践
任何理论和方法都是用于指导实践的，“用”是最好的学习。

对于教师的激励管理，在重庆市渝北区实验中学校集中体现为16个字：共同管理，共同进步；大道无亲，利与善人。

它既是学校的激励管理理念，也是学校的激励管理策略。

“共同管理、共同进步”是在需要层次理论和期望理论影响下诞生的激励管理策略；“大道无亲，利与善人”是在公平理论和目标激励理论影响下诞生的激励管理策略。

“共同管理、共同进步”的理念主要是让教师树立主人翁意识，产生内生动能，增强责任感。

每一位教师都是学校的主人，学校是大家的学校，不只是校长的学校，学校的发展进步需要我们每一位教职工为其献计出力，学校的荣誉需要每一位教职工去维护，学校发展好了，教师才会有前途。

我任过校长的三所学校，已有多名教师成长为学校的校长、副校长和中干，多名教师成长为市区级学科带头人和骨干教师，我本人也成长为全国名校长领航班的学员。

理念变成现实，教师们愿
意追随。

“大道无亲，利与善人”源于老子的《道德经》“天道无亲，常与善人”。

我改了其中两个字，意思更直白。

意思是说，在学校，尊重规律的事情、讲规矩规范的事情是不分亲疏的，对所有的教师都一视同仁，好处、利益一定是给那些行善的老师。

在渝北实验中学一定是多劳多得、优劳优酬的，只要有付出，就一定有收获，当然，有些可能眼前的、近期的，有的可能是长远的、未来的。

相反，那些工作懒散、传递负能量，影响学生发展、学校发展的人是得不到好处的。

在重庆市渝北区实验中学校所有关于教师的激励管理策略都融入到了《教师绩效工资分配方案》等各项核心制度当中。

结语
学校管理者思考与寻找教师发展规律的历程，就是学校教师激励管理改革创新的过程！时代的发展需要我们对教师激励管理的策略进行改革创新，需要我们每一所学校的管理者在管理实践中不断地思考与寻找，不断地寻找与变通，在变通中寻找突破，在突破中形成决策！。