优秀招聘人员必备素质（精选五篇）

优秀招聘人员必备素质（精选五篇）
第一篇：优秀招聘人员必备素质
优秀招聘人员必备素质
1、具备基础的专业能力
作为专业的招聘人员，基本的专业知识以及专业能力是必不可少的。

包括对行业发展趋势和相关企业信息的了解、专业的人力资源理论(包括法律法规)基础和实操能力以及良好的组织、领导能力。

除此之外，对于所在公司的组织架构、公司用人政策及规章制度都要有全面深入的了解，对招聘职位具体要求及标准有细致而全面的理解。

2、正直的品性
招聘官掌握着公司最宝贵的资源，公司所有人才信息对于招聘官来说都是了如指掌，若招聘官在品性上出了问题，不论是对员工个人还是整个公司，无疑是一巨大的定时炸弹。

因此，可以说正直的品性是优秀招聘官最基本也是最重要的特质之一。

3、优秀的沟通能力
招聘官，顾名思义是需要和人打交道的，因此招聘官的沟通能力无疑是其工作能力中相当重要的组成部分。

很强的亲和力就如同磁性能把优秀人才吸引到公司来；坦诚而让人信任的沟通能留住真正的人才；艺术性的沟通能化解公司内部诸多纠纷和矛盾，等等。

因此，优秀的沟通能力对于优秀的招聘官来说是不可或缺的。

招聘人员与高层及各部门的负责人保持经常性的（定期或不定期）沟通非常重要，这样才能为他们提供更好的服务，有做得不够周到的地方也能及时得到理解。

4、卓越的学习力
学习是终生的事业。

作为招聘人员，一项非常重要的学习内容是“一线”的知识和实践，这样才能更好地了解“一线”，制订出符合他们需要的招聘政策和战略，也能更好地为他们服务。

“一线”的很多活动都可以积极地参加，比如新品发布会、产品培训等。

6、良好的情绪调节和控制能力
招聘人员的工作成果一般是难以直接量化的，有时难以得到有关部门甚至公司高层的认可，但只要出现差错，则必然会受到多方的指责。

优秀的招聘人员必须具备较好的情绪调节和控制那能力才能处理好上述情况，满怀激情地投入到新的工作中去。

7、杰出的组织能力和协调能力
招聘人员的工作离不开公司其它部门的支持和配合，需要各种资源，这需要招聘人员具备良好的组织能力，尤其是跨部门的沟通能力，否则不仅影响到工作效率，而且影响招聘人员在其它部门中的地位。

8、良好的识人能力
招聘人员的主要工作就是需要从众多求职者中选拔出合适的人，要想做好这个角色，一方面招聘人员需要对招聘岗位及流程有全面细致的了解，另一方面在面试的过程中，需要招聘人员具备良好的识人能力，可以通过和应聘者的沟通快速判断出求职者所具备的能力。

9、敬业精神
对于招聘人员来说，敬业精神也十分重要。

在招聘过程中，应本着对企业负责的心态，来尽心尽力的通过各种渠道寻觅适合企业的人才，对整个招聘过程，从招聘渠道选择、招聘信息发布、简历筛选、面试以及最终录用和善后工作，招聘人员都要全程跟进，及时把握招聘的最新进行动态。

1、建立并维持和他人友善的关系
成熟的招聘官应该随时和他人建立并维持良好的关系。

这种关系建立在人与人互相接触的基础上。

处处为他人着想是建立良好人际关系的第一步。

建立广阔的人际关系网络对于招聘人员的工作会起到很好的促进作用，行业内的良好人脉可以帮助你快速找到合适的人选。

2、自我发展和自我评价
优秀的招聘人员能适当而且客观的对自我表现评价，对于自己的职业生涯有清晰的认识。

只有成熟的人能勇敢地认错，了解自己的缺点，这种认识就是成长和改进的起点，逐渐变成熟。

自我的责备和怀疑是自我发展的一大阻碍，一个成熟的人希望自己能够成长，就必须针对自己的缺点，配合自己的能力，设计一系列的改正计划。

3、注重积累甄选面试基本技能
招聘人员要想提高自己的识人能力，首先必须在平时的工作中张开学习的“触角”，获取一些行业内最新发生的新闻以及专业知识的积累。

对于相关的人力资源基本理论也要拿出时间来学习，对公司的规章制度及招聘作业流程有详细的了解，细致的学习职位说明书，了解面谈主管的个人性情及其对应征人员的期许。

4、多和同行人士交流，了解人才供求的最新动态
优秀的招聘人员是善于分享的。

和行业内人士的交流可以使你提升自己的人才甄选技能，更好的了解人才以及行业的最新动态，对于企业人才招聘计划的制定也有一定的帮助。

5、了解常见招聘渠道的优缺点
企业应该怎样去招聘？通过什么样的方式才能招聘到适合企业的人才？这是每个招聘人员都必须考虑的。

●猎头推荐
优点：
猎头公司作为一种专业的人力资源中介机构，具有着广泛人才搜索网络，它会根据企业所需人才的职业和职位的不同，为企业推荐不同的人才。

在推荐的同时，猎头公司会帮助企业对推荐的人才进行初步的资质审查，技术技能的评测。

由猎头公司来推荐人才，具有着效率高，招聘有的放矢，节省人力的优点。

在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证。

缺点：
通过猎头公司进行招聘的一个最大的缺点就是成本过高。

中介成功后，猎头公司一般收取企业的中介费用一般为中介成功的人员年薪的30％－50％，职位较高或者希缺型的人才中介成功甚至会收企业中介成功的人员一年的年薪。

利用猎头公司进行的招聘还有着企业本身缺乏人员储备的弊端。

●媒体公开招聘
最常见的媒体公开招聘的方式就是报纸招聘。

招聘广告的费用视报纸在当地的地位和发行量而有所不同，按照省会城市八开版面的主流报纸的四分之一版面来计算，费用大概在5000－15000元不等。

其
他的媒体公开招聘还包括电视、电台广告，不过这些方式用的都比较少。

优点：
利用媒体公开招聘的方式进行的招聘，可以获得大量的人才信息，企业可选的余地较大。

媒体公开招聘也会吸引到平均素质较高的人才前来。

同时在媒体上公开人才招聘信息时，出色的表现形式也无疑为企业本身打了一次广告。

缺点：
由于媒介费用日益提高，所以通过媒体的公开招聘费用相对较大。

不管是招聘的形式是投递简历，还是应聘者本人前来面试，都会在短时间内给企业的招聘者们在短时间内带来很大的工作量，造成很大的工作压力。

如果这个招聘是在企业本部进行，这种招聘形式还容易给现在的团队形成一定压力，造成团队情绪波动，带来一定的不稳定性。

●招聘会现场招聘
现场招聘会是一个最现实最热烈的招聘方式，参加的方式也很简单，招聘的企业只需要将提供企业的相关证件，交纳各项费用，然后将自己招聘的要求提供给招聘会的主办方，就可以在招聘的时间里坐等求职者上门了，看着他们的简历，对他们本人现场进行审查和评测。

优点：
现场招聘会比较直观，可以见到应聘者本人，通过交流也可以了解应聘者本人的一些相关的信息，现场进行选拔。

由于参加的招聘会的人员较多，可选择的余地也较大。

缺点：
现场招聘由于时间较短，不能当场对应聘者进行详细的审查和评测，还需要进行下一个面试或者笔试的环节。

由于现场招聘者个人的因素（现场招聘人员往往是秘书或者助理），也容易造成对应聘人员的把握不准，造成真正优秀人员的流失。

现场应聘人员一般以刚刚毕业的学生居多，从业经验缺乏，平均素质也不会太高。

●互联网人才库搜索
互联网时代的到来，为信息的传播提供了一个全新的平台。

很多大的网站和专业的人力资源网站上都提供免费的刊登个人求职信息的
服务，这为大批的求职者提供了一个良机。

而招聘的企业，只需要支付较低的费用，甚至不需要支付费用，就可以上网浏览成千上万求职者的信息。

优点：
利用互联网人才库选拔人才，获得的信息量较大，可选择的面也很广，由于网络的发达，对求职者按照行业、职位、专业进行了有机的分类，所以招聘的企业也能对号入座，寻求自己需求的人才。

缺点：
信息量大的同时也意味着招聘者的工作量大，招聘者想要从成千上万的求职者信息中搜索出合适的人选，需要大量的时间。

每个求职者为了找到一份好工作，都想通过网上的简历尽量把自己包装得尽量完美一些，这样难免就有夸张得成分包含在其中，这就给招聘者全面认识应聘者造成了一定得困难，有时从网上简历上看各个方面都非常优秀得人，面试时说不定漏洞百出，造成招聘企业资源的浪费。

●内部选拔
内部选拔就是在招聘时将目光投向企业内部，在企业内部各个部门的员工中进行挑选，或者将同一个部门的员工提升到较高的职位，或者将不同部门的员工换到另外一个部门工作。

优点：
内部选拔这种招聘形式，其优点在于成本较低，选拔出的人员对企业的产品和企业文化都已经驾轻就熟，不存在象“空降兵”存在融入问题，忠诚度较高，而且对企业内部人员的激励有很大的正面作用。

缺点：
如同内部选拔的优点一样，内部选拔的缺点也同样明显。

内部选拔虽然成本较低，但是同样存在着过程比较漫长的弊端，一个内部员工的提升或者更换部门，需要经过无数次的审查和讨论，经过谨慎的考核才能最终实现，这个过程是需要一定时间的。

另外，内部选拔以后，获得提升的人员在提升以后，同样会给原来的岗位留下一个空缺，同样还得历经招聘的过程。

还有一个不可忽视的问题，那就是如果在同一部门获得提升，和获得提升的人员原来同样级别的人员在产生期望的同时，也会存在心理的短暂失衡，不排除个别人员的过激行为。

●
推荐
这里的推荐指的是经过企业内部的人员或者和企业存在联系的外部人员推荐的合适的人员。

优点：
通过企业内部或者外部推荐这种方式的招聘形式是小规模招聘常见的一种形式，它的好处在于成本较低，节奏较快，推荐者一般比较熟悉招聘企业的产品和文化，所以在推荐人员时也会有的放矢，所推荐的人员基本具有同业的操作经验，所服务过的企业和招聘企业在文化方
面也存在大同小异，经推荐招聘到的人员工作上手较快，由于和推荐人本身存在一定关系，融入团队的速度也会较快。

缺点：
通过内部人员或者外部人员推荐来招聘，可选则的面较小，由于是经过内部人员或者外部人员的推荐，所以招聘者在审查方面或多或少会有些松懈，造成所招聘人员素质参差不齐。

这种招聘形式还存在另一个较大的弊端，内部人员推荐所招聘来的人员往往容易和推荐者形成“小团队”，而外部人员推荐所招聘来的人员也会因为千丝万缕的关系，给以后的管理工作造成困难。

电话营销之前的准备确认：
1.你是否在电话面试(沟通)之前做好了相关职位和行业公司资料的准备
2.你是否将应聘者的简历详细看过并标出需进一步了解或确认的关键信息
3.你是否能够将沟通语言及语气语调控制的更专业并且让人愉快
4.你是否已将心态调整平和，以如朋友般平等的态度面对你的应聘者
5.你是否做好被质疑和拒绝的准备
6.你是否已经设计好几个可以缓解气氛及引导应聘者的话术
7.你是否确定无论应聘者是否适合此职位都会在规定时间内给其答复
8.你是否愿意在必要的时候请教应聘者一些你不懂的问题
9.你是否愿意在有必要时将自己的私人联系方式告知对方
10.你是否愿意以对方的角度和立场出发，帮助其解决一些职业问题或给其一些中肯的建议
11.你是否认为这些工作在浪费你的时间?
一、招聘人员应该具备的基本技能
1.对人力市场整体状况的细致把握和未来变化的准确预期；
2.对产业发展趋势和相关企业信息的了解；
3.专业的人力资源理论(包括法律法规)基础和实操能力；
4.了解所在公司产品﹑技朮﹑机台设备及基本生产流程；
5.了解所在公司之组织架构，熟悉公司用人政策及规章制度；
6.对招聘职位具体要求及标准细致而全面的理解；
7.了解面谈主管的个人性情及其对应征人员的期许；
8.良好的沟通协调能力，熟练的计算机操作技能；
9.英语听说读写能力佳，良好的语言表达能力。

10.优秀的品行和职业素质，强烈的敬业精神与责任感，工作原则性强；
11.思维活跃，胆大心细，创新及学习能力强；
12.良好的团队合作意识，能吃苦耐劳﹐抗压能力强。

二﹑甄选面谈基本技能的积累
1.相关产业及领域信息的获取；
2.人力资源基本理论知识的学习；
3.公司规章制度及招聘作业流程的详细了解；
4.了解生产流程和部门职能；
5.细致的学习职位说明书；
6.职位拜访，不厌其烦的与面试主管沟通；
7.了解面谈主管的个人性情及其对应征人员的期许；
8.学习职位专业试题，积累个人专业知识；
9.建立良好的人际关系。

三﹑面谈前的准备工作
1.深入了解职位需求与作用标准（职位说明书﹑人力申请单﹑职
位拜访）；
2.详读应征者的相关资料（个人简历﹑证照审核﹑测验结果等）；
3.针对应征者进行初步筛选（学历﹑专业﹑工作经验﹑性格特质等）；
4.准备相关资料(包括公司简介﹑面谈纪录表等)；
5.做好面谈场地与时间的安排；
6.选择面谈的方式；
7.准备面谈内容（目的﹑问题﹑方式）。

四﹑结构完整的面试步骤
(一)面谈的准备工作
1.检视工作内容以决定相关条件；
2.备制一份评分表(计分,备注栏)；
3.审阅工作申请表,履历表,想好需要澄清或发问的疑点；
4.准备发问用的问题清单；
5.安排面试场地；
（二）开始面谈
1.友善欢迎应征者，以[闲聊]开场,让应征者放松；
2.说明面谈的目的,再问[这份工作为何吸引你?]
（三）引出所需的信息
1.对应征者的回答不要做批评；
2.控制面谈时间且不要离题太远；
3.探求事实,以开放式问话,深入了解缘由；
4.确定面谈意见并记录；
（四）提供信息给应征者
1.说明有关工作及公司的相关信息；
2.回答应征者对工作,福利,薪资,升迁…等问题；
（五）结束面谈
1.询问应征者是否有其它补充资料；
2告知应征者何时并会用什么方式通知结果；
五﹑如何结束面谈
1.清查是否有遗漏的重要问题或资料.
2.鼓励应征者发问或表达自己的意见.
3.对于可能的适合人选,可对其适时地多加绍公司,以加深其印象
4.告诉应征者下一步将做作什么,以及通知其是否录取之方式与日期.
5.衷心地向应征者表达对其参加本次面谈的谢意．
六、注意事项
1.需注意个人形象及言语措词，积极宣扬公司企业文化的同时，要努力维护公司形象;
2.对于不录取人员之回绝要委婉而意思明确;
3.安排面试需随时提供应征者及主管需要的服务；
4.对于录取人员需保持密切联系,减少录取人员异常流失,异常状况需及时反馈面试主管。

第二篇：办公室人员素质
文秘和办公室工作学习资料
（第15期）
张家口市人口计生委办公室2005年10月25日
办公室人员要具备的三个素质
一是敬业奉献，具有较高的政治素质。

办公室工作政治性强，办公室人员必须讲政治，要树立“办公室工作无小事”的思想。

办公室的同志头脑要清醒，思想要敏锐，作风要严谨，工作要得力。

要严格遵守纪律，做到令行禁止，带头维护机关形象，以高度的政治责任感，严肃认真地做好各项工作。

要坚定理想信念，善于从政治上正确认识和判断形势，顾全大局，严格要求自己，坚定不移地贯彻执行党的路线、方针、政策，在思想上、政治上、行动上与党中央保持高度一致。

要讲正气，坚持原则，求真务实，言行一致，说老实话，办老实事，做老实人。

总之，立党为公，执政为民，要体现在办公室发挥参谋助手作用、办文办事、接待群众等实际工作中。

二是勤学苦练，具有较高的文字水平。

邓小平同志说过：“用笔领导是领导的主要方法。

”办公室工作更离不开文字，文字能力是办公室人员的基本功。

文如其人，文章是作者思想、知识和能力的综合
体现，要提高文字水平，首先要广泛学习各种知识，全面提高自身素养，做到理论功底扎实，文化知识基础宽厚，精通本职业务，一专多能。

在学习的同时，还要深入基层，调查研究，1这就是古人说的“读万卷书，行万里路”。

提高文字能力，要下苦功夫。

毛泽东说过“我看重要的文章不妨看它十多遍，认真地加以删改，然后发表。

”可见文章是写出来的，更是改出来的。

一篇文稿从起草到定稿，都要经过领导层层把关、修改，征求多方面的意见，特别是基层的意见，有心人要善于从中学习，不断提高自己的文字能力。

三是服务全局，具备较高的组织协调能力。

办公室是综合处室，需要经常、大量、直接地协调各种关系。

这就要求办公室工作人员做到眼勤、手勤、腿勤、嘴勤、脑勤，公平和大度，熟悉各科室和有关单位工作的性质、任务、特点和规律，把握轻重缓急，掌握公关技能，掌握协调的艺术和方法，既要有原则性又要有灵活性，要能够理顺各方面的关系，化解各方面的矛盾，处理好各方面的问题。

通过协调，保证领导决策实施，力争上下左右满意，促进工作正常运转，提高工作效率。

办公室应做好的主要工作
一要充分发挥好参谋作用。

办公室是一个机关的综合处室。

当好参谋，是办公室的首要任务。

办公室的同志要树立全局观念，把人口和计划生育工作放在经济社会发展全局之中去研究，出大主意，谋大项目。

目前，人口与计划生育工作的外部环境和内在要求已经发生了显著变化，原有的计划生育工作管理体制、管理手段的局限和不适应性日益明显。

如何稳定低生育水平、治理出
生性别比？如何加强对流动人口、迁移人口和特殊人群的计划生育管理？如何建设工作新机制？这些问题都需要认真研究，超前谋划，想领导之所想，参领导之所需，谋领导之所求，开拓进取，充分发挥主观能动性，增强工作预见性，力求想在领导之先。

总之，办公室要成为领导合格的“参谋部”，办公室主任要当好“参谋长”。

二是认真开展调查研究。

要当好参谋，辅助决策，就要注重调查研究。

需要研究的题目很多，如知情选择后节育措施构成怎样，无外
生、超生了，计生经费如何落实，计生行政成本研究等，多搞一些调研。

三是进一步加强政务信息工作。

要站在全局的高度，围绕中心工作，特别是要紧扣计划生育工作改革和发展的主题，围绕领导关注的重点，突出信息的前瞻性、指导性。

围绕影响人口和计划生育工作水平提高的难点和涉及广大群众切身利益的热点问题，提高信息工作的针对性。

要善于捕捉基层创造的符合改革方向的新模式，特别是要敢于上报对工作存在潜在影响的苗头性问题和对全局工作有警示作用的负面信息。

今后要进一步加强信息工作目标管理并改进考评办法，要由注重数量逐步向注重质量转变，对调研报告特别是报忧信息要加大分值，对引起领导重视、各地反响比较大的稿件及时通报表扬。

实行信息工作加分制。

四是加强督促检查工作。

抓工作落实也是一种创造。

领导决策能否全面落实，在很大程度上决定于督查能否真正到位。

办公
室不但要在领导决策前搞好调查研究，提出预案，当好参谋，更为重要的是要做好决策实施的督促检查，掌握决策的落实情况。

领导作出重大决策后，要主动开展督查，及时发现、解决问题，确保决策和工作部署全方位落实。

我们工作中存在重部署、轻督查倾向，习惯于以会议落实会议，以文件落实文件，以讲话落实讲话。

讲话、文件发出后，有的地方层层照转，不结合实际，不提出具体措施。

开了会，发了文，领导讲了话，就算万事大吉了，具体工作怎么落实无人过问。

要改变这种状况，就必须加强督查工作。

要健全督查制度，规范督查程序，明确督查责任，严肃督查纪律，做到事事有着落，件件有回音。

第三篇：人员素质测评
简答题：
简述人员素质测评应用范围？
①评定量表的编制与应用；
②规范化测验工具的研究与应用；
③工作分析与职务特征测评；
④人员选拔与考核的综合程序研究；
⑤职工工作满意度的测量。

简述人员素质测评的意义？
①人员素质测评是企业人力资源管理的起点；
②人员素质测评是企业人力资源科学配置的基础；
③人员素质测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具；
④人员素质测评是加强企业竞争的保障。

简述马克思主义的人性理论？
①人是自然实体和社会实体的统一；
②人的本质是一切社会关系的总和；
③人的本性是在社会实践、社会生活中形成和发展变化的。

简述个体差异理论？
①个体倾向性差异；②个体心理特征的差异。

简述角色理论在人员素质测评研究中的运用？
①为评定量表要素设计的合理性提供依据；
②为多层评定法的确定提供依据；
③为评定结果的误差分析提供了依据。

简述人员素质测评指标权重的确定方法？
①主观加权法；②专家加权法；③德尔菲咨询法；④简单比较加权法；⑤对偶比较法；⑥回归分析法。

简述人员素质测评指标体系的设计步骤？
①工作分析；②理论验证；③指标调查；④反馈修订。

简述常模最重要的意义？
代表标准化样本在测验中表现实际的平均成绩或中等水准，被测的测验分数只有对照常模加以比较，才能显示其所在团体中的相对地位，测验分数才有意义。

简述结构效度的分析步骤？
①建构素质结构模型；②收集事实资料；③选择恰当的评判方法。

简述笔试法的优点？
①测评内容和分工具有高度倾向性；
②花费的时间少，效率高；。