论企业对知识型员工进行的管理

论企业对知识型员工进行的管理
当今世界随着信息技术飞速开展面临着两大趋势，即信息化和全球化。

在许多科技先进的兴旺国家又涌现出了知识经济的浪潮，这给传统的经济管理理论带来了新的课题。

在经济管理中，对各要素的管理归根结底就是对知识型员工的管理，因此，企业成败的关键因素就是对知识型员工的管理。

“知识工作者”这一概念最早是管理大师彼得·德鲁克在20世纪50年代提出的，它是指掌握和运用符号和概念，并利用知识或信息工作的人，即这类工作人员用脑多于用手去工作，主要通过自己的创意、分析、判断以及设计为公司企业做出奉献。

随着科技的不断进步，知识型员工的概念也随着发生了屡次变化，特别是进入信息经济时代，其含义是以知识和技术的应用和创新为主要特色的经营管理活动参与过程。

相对于员工而言，知识型员工具有更强的竞争性，因此，为了建立有利于知识型员工彼此合作的创造性方式，应当把公司调整成知识型公司。

为了更好的对知识型员工进行有效的管理，首先必须了解他们的特点。

①独立性。

知识型员工具有独立自主性的特点，不喜欢领导特别明确的安排每件事情的方案和措施，他们希望得到灵活的工作时间以及宽松的组织气氛，更喜欢在工作中的自我引导。

②创新性。

在易变和不完全确定的系统中，知识型员工能够充分发挥个人的灵感以应对各种可能的发生，从而推动技术的进步和产品效劳的更新。

③骄傲性。

组织权利机构在技术开展和信息传输渠道多样化的影响下，职位并不是决定权利的唯一因素。

由于知识型员工具有某
种特殊技能而影响其上司、同僚和下属，因此，他们往往崇拜自己，而不是任何权威。

④流动性。

随着时代的不断开展，国家与企业之间的竞争也变
得日益剧烈，最根本的还是知识型员工的竞争，这为知识型员工的
流动性提供了宏观要求。

随着国与国之间的界限越来越模糊，知识
型员工的流动性也越来越大。

知识在信息经济时代取代了资本的地位，保持长期雇佣关系的可能性越来越小。

⑤成就性。

与一般员工不同，知识型员工除了重视自己的价值外，更希望得到社会的成认和尊重。

他们不满足于被动的完成一般
性事务，而是尽量追求完美。

因此，他们把具有挑战性的工作看成
一种乐趣，一种表达自我价值的方式。

⑥复杂性。

首先，劳动过程复杂：知识型员工主要从事思维性
工作，因此劳动过程是无形的，不仅没有确定步骤流程，更没有固
定的场所和规那么，因此，不可能监视劳动的过程。

其次，劳动考
核复杂：由于他们的工作一般以团队形式出现，因此，很难绩效评
估个人的绩效，也很难进行分割。

再次，劳动成果复杂：有时候，
成果本身也是很难度量的，如：对于市场营销人员，由于其营销效
果的滞后性，因此，有很多因素会影响营销业绩，所以，很难量化
其业绩。

①知识型员工还没有成为人力资源管理的重心。

在知识经济时代，决定社会经济领域开展的决定性因素正在逐渐转变为社会生产
力中的智力。

由于知识型员工掌握着知识和信息，因此，他们创造、开展并支撑着企业的开展，已经成为企业的主人。

他们除了有自己
的专业特长外，还能清晰客观的认识。

因此，远大的追求是与非知
识型员工最大的区别。

他们不满足于追求金钱和物质，更希望实现
自我价值并超越自我。

②人力资源管理还没有转变为全过程的动态管理。

传统的人事
管理重事不重人，由于是静态的管理，因此，具有极高的人员稳定性。

但是传统的管理不重视人的开发和利用，而是把人看成技术因素，看成被管理和控制的工具。

而现代化的人力资源管理更强调以
人为中心，为了促进员工能够发挥自身的潜力，公司注重开发和利
用人力资源并为他们提供和创造各种条件，把这种管理思想运用到
员工的录用、培训、考核以及调动和升降的整个过程。

①知识进一步资本化。

知识从初始的概念来分析也是一项资产，当知识作为资本投资于企业的经营过程中时就已经完成了知识资本
化的转变。

虽然知识在资本中越来越占据重要的位置，但是目前还
没有一个有效的手段去衡量知识。

②管理内容多元化。

第一，企业员工多元化，多全国乃至世界
各地；第二，上班方式多元化，除了在公司上班外，还可以运用网
络在家上班；第三，企业对员工的报酬以及鼓励方式多元化，除了
物质奖励外，员工更加注重实现个人价值，即企业给予员工更大的
权利和义务；第四，员工的就业途径多样化，某一个企业的晋升已
经不再是员工的唯一出路，真是如此，才加剧了人才的流动性。

虽
然最大限度的实现了知识型员工的价值，但是也加大了管理的难度。

通过对员工职业生涯的管理，不仅能够确保员工能够长期得到
企业的保护和培养，更能有效挖掘每个人的潜力并为其创造成功的
时机，最终实现企业与员工双赢的局面。

每个员工的自我效能感都是不同的，通过以下方式可以提升每
个员工的自我效能感。

管理时大胆的给予自我效能感较高员工更多
具有挑战性的共组，在实现自我价值的同时也为其他员工树立典范；针对自我效能感较低的员工，应当帮助他们在屡战屡败中树立信心
并取得最后的成果以激发他们的潜力，以向着更大的成功奋进。

管理人员应当赋予知识型员工更多的活动资源以充分发挥其自
主性和创新性。

这样不仅提高了企业在市场的反响能力和管理效率，还在一定程度上满足了知识型员工的自主和创新的需求。