如何对岗位进行定编？

如何对岗位进⾏定编？
上回我们聊了定岗定编中的定岗，今天⼀起聊聊定编的事情：
01 定义
定编：采取⼀定的程序和科学的⽅法,对确定的岗位进⾏各类⼈员的数量及质量配备。

定编是根据企业当时的业务⽅向和规模，在⼀定的时间内和⼀定的技术条件下，本着精简机构节约⽤⼈提⾼⼯作效率的原则，规定各类⼈员必须配备的数量。

它所要解决的问题是企业各⼯作岗位配备多少⼈以及什么素质的⼈。

科学的定编⼀定是有条件的，必须建⽴在公司有⼀定的业务规模基础上；有明确的业务发展⽅向；有⼀定的时效性是⼀个过程。

02 原则
1、以公司经营⽬标为中⼼，科学、合理地进⾏定编
定编就是要合理地确定各类⼈员的数量以及它们之间的⽐例关系。

其依据是计划期内的企业⽬标业务量和各类⼈员的⼯作效率。

科学，就是要符合⼈⼒资源管理的⼀般规律，做到“精简有效”，在保证⼯作需要的前提下，与同⾏业标准或条件相同的企业所确⽴的标准相⽐较，要能体现出组织机构精⼲、⽤⼈相对较少、劳动⽣产率相对较⾼的特点。

合理，就是要从企业的实际出发，结合本企业的技术、管理⽔平和员⼯素质，考虑到提⾼劳动⽣产率和员⼯潜⼒的可能性来确定定员数。

2、企业各类⼈员的⽐例关系要协调
直接与⾮直接经营⼈员的⽐例关系；直接与⾮直接经营⼈员内部各种岗位之间的⽐例关系；管理⼈员与全部员⼯的⽐例关系。

管理⼈员占员⼯总数的⽐例与企业的业务类型、专业化程度、⾃动化程度、员⼯素质、企业⽂化以及其他⼀些因素有关。

3、考虑⼈才储备
各类业务的特点和市场供给特点决定的⼈员培养周期，例如专业分析⼈员培养周期较长，需要在较低层次上有较多的储备。

4、关注各类⼈员的市场获取成本
技术研发⾼层次⼈员的市场获取成本较⾼，如果根据企业经营战略，研发不作为企业的核⼼能⼒来建设，则可以减少研发⾼层次⼈员的编制。

5、不唯⽅法，有效实⽤
定编很难⽤⼀套科学的公式，计算精准的⼈数。

⽅法固然重要，但有效性是定编⼯作的核⼼检验因素。

企业缺乏基础的管理数据，定编⼯作缺少参照系，缺少数据的积累，很难运⽤科学的⽅法。

03 定编⽅法
1、劳动效率定编法：根据⽣产任务和员⼯的劳动效率以及出勤等因素来计算岗位⼈数的⽅法。

实际上就是根据⼯作量和劳动定额来计算员⼯数量的⽅法。

2、设备定编法：根据⼈员看守设备数量确定编制，可以打表根据员⼯反应时间和机器运转时间
进⾏分析恒定时间内员⼯看管机器数量，半⾃动化⽣产车间常⽤。

3、服务对象定编法：根据服务对象的⼈数进⾏⼈员编制，例如问询。

4、⼯作场所定编法：根据⼯作场所确定⼈员编制，主要适⽤于不同的⼩场景分割切换需要确定⼈员。

5、⼯作排班定编法：根据⼯作性质决定的排班⽅式确定⼈员编制，2班和3班⼈数都不同。

6、业务数据定编法
业务数据包括销售收⼊、利润、市场占有率、⼈⼒成本等等；根据企业的历史数据(业务数据/每⼈)及企业发展⽬标，确定企业短期、中期、长期的员⼯编制；根据企业的历史数据，将员⼯数与业务数据进⾏回归分析，得到回归分析⽅程；根据企业短期、中期、长期业务发展⽬标数据，确定⼈员编制。

7、⾏业⽐例法
按照企业员⼯总数或某⼀类⼈员总数的⽐例来确定岗位⼈数的⽅法。

在本⾏业中，由于专业化分⼯和协作的要求，某⼀类⼈员与另⼀类⼈员之间总是存在⼀定的⽐例关系，并且随着后者的变化⽽变化。

该⽅法⽐较适合各种辅助和⽀持性岗位定员，如⼈⼒资源管理类⼈员与业务⼈员之间的⽐例在服务业⼀般为1:100。

8、职责/幅度范围定编法
这种⽅法⼀般是先确定组织机构和各职能科室，明确各项业务分⼯及职责范围以后，根据业务⼯作量的⼤⼩和复杂程度，结合管理⼈员和⼯程技术⼈员的⼯作能⼒和技术⽔平确定岗位⼈数的⽅法。

管理⼈员的定编受很多因素的影响：管理⼈员个⼈因素：员⼯能⼒，下属能⼒，受教育程度等；⼯作因素：⼯作的标准化程度和相似程度，⼯作的复杂程度，下属⼯作之间的关联程度；环境因素：技术，地点，组织结构等等。

事实上，世界上不同企业对于管理⼈员的定编，都没有⼀个定数，都是根据⾃⼰企业当时的实际情况确定出来的。

9、预算控制法
预算控制法是通过⼈⼯成本预算控制在岗⼈数，⽽不是对某⼀部门内的某⼀岗位的具体⼈数做硬性的规定。

部门负责⼈对本部门的业务⽬标和岗位设置和员⼯⼈数负责，在获得批准的预算范围内，⾃⾏决定各岗位的具体⼈数。

由于企业的资源总是有限的，并且是与产出密切相关的，因此，预算控制对企业各部门⼈数的扩展有着严格地约束。

10、业务流程分析法
根据岗位⼯作量，确定各个岗位单个员⼯单位时间⼯作量如单位时间产品、单位时间处理业务等；根据业务流程衔接，结合上⼀步骤的分析结果，确定各岗位编制⼈员⽐例；根据企业总的业务⽬标，确定单位时间流程中总⼯作量，从⽽确定各岗位⼈员编制。

11、管理层/专家确定法
下属员⼯⼯作量、流程的饱满性，员⼯编制调整建议；预测其下属员⼯⼀定期限之后的流向：提升(部门内和跨部门提升)、轮岗、离职(⾃愿和⾮⾃愿),统计各部门⼀定期限之后的员⼯数⽬。

12、标杆法
根据标杆企业或上下游企业的⼯作效率定编，可按平均、中位、最⾼⼯作效率测算三个编制数。

13、因素分析法：根据特定的⼯作环境、技能要求、风险管控、国家法规、资源投⼊等因素确定岗位编制数量。

04 影响因素
1、规模效应：某些岗位的⼯作量不受服务对象、企业发展规模的影响，例如总部培训部的⼯作，不能单纯⽤⼯作效率测算；
2、⼯作深度和⼴度要求：相同的岗位，⼯作的深度和⼴度要求不同，⼯作量会⼤不相同，进⽽所需编制数也会相差很⼤
3、⼯作环境和⽅式⽅法：⼯作环境、⽅式⽅法直接影响⼯作效率，因此如果他们有所改变，直接采⽤历史数据所得编制会有偏差
4、组织结构和运营模式：尤其是快速发展的企业，组织结构、管控模式、运营模式不断调整，历史数据准确度也会下降，需要具体分析后使⽤
5、成本、效率和效益：需要考虑总体⼈⼯成本最⼩，也需要考虑整体⼈⼯效率与效益最⼤
6、近期与远期的平衡：编制设定需要考虑近期与远期的设计考虑，需要作出权衡
7、内部资源：结合公司内部⼈⼒资源的情和薪酬预算⽀付能⼒确定
05 ⼩贴⼠
1、⽣产类⼈员按照⼈均效率和劳动定额进⾏动态定编，根据⽣产任务的增减可以增减编制，也可以加强⼀专多能员⼯的培养；
例如：某公司⽣产制造部门2020年预计总任务量是800万只，⼯⼈平均每天8⼩时⽣产效率为100只，综合⼯时制每周休1天，⼯⼈的年平均出勤率为90%，该部门⼯⼈的应该定编多少？
⼯⼈定编=8000000÷[100×（365-1×52-11）×90%]=265⼈，加上员⼯替换候补、忙闲不均，出勤率影响，计划波动因素，预计⼈数在248-282⼈之间。

2、职能保障类⼈员按照时间和频次为要点，将⽇常⼯作量和阶段性⼯作量的分别核算，从⽽最终确定出岗位的⼯作饱和度情况，结合其它因素核定⼈员编制；常⽤⼯作饱和度分析、因素分析法、⽐例确定法、职责分⼯法等确定编制。

例如：⼯作饱和度测量分析
3、⼯程技术类⼈员按照项⽬流程管理制度和任职资格能⼒等级划分进⾏定编；也可以根据设备数量的类型和数量来确定设备数量和⼈员数量的配⽐关系。

例如：某技术部门⼤致的⼯作流程分为以下⼏个步骤，每个步骤需要的⼯作量（换算成数值）以及平均每名员⼯每⼩时能完成的⼯作量如下（下图是虚构，实际根据具体的⼯作场景和内容分段进⾏时间界定）;
4、辅助类⼈员按照任务量、排班⽅式、⼯作分⼯、⼯作地理位置、特殊⼯作时间、设备、⼯装、⼯具、员⼯技能、⼀专多能的实现等确定。

辅助类员⼯定编可以采⽤⽐例系数法、服务对象⽐例法、⼯作场所法、⼯作排班法、⼯作饱和度分析法、时间切分法、技能评定法、因素分析法等综合因素考虑确定编制。

5、经营管理类⼈员按照影响经营管理⼈员定岗定编主要因素来确定，如企业战略、组织结构、
管理幅度、信息化程度、信息传递速度、决策速度、各类⼈员数量等。

⼀般幅度5⼈以上，这个根据具体情况确定，统⼀标准。

6、业务⼈员根据业务数据包括销售收⼊、利润、市场占有率、⼈⼒成本等综合分析确定⼈数。

⼀般也会出现波动增减情况，记住⼀点，增加编制增加业绩就⾏。

例如：某企业2019年平均销售额为10亿，预计明年销量将增长20%。

通过回归分析，发现销售⼈员与销售额的关系是1:520W,该企业需要多少销售⼈员？
销售⼈员定编=100000000*20%/520000=231⼈，加上市场波动和出勤、能⼒因素，也会出现上下波动。

06 职能⼈员定编模型
⼤家对职能部门定编⼀直是个头疼的问题，可以参考以下定编模型:
1、明确⼈⼒资源效率指标及权重：
①⼈员配⽐（A）：职能部门⼈数与公司总⼈数之⽐；
②⼈均产值（B）：公司总产值与职能部门⼈数之⽐；
③⼈⼯成本占⽐（C）：分为两个指标，①职能部门薪酬总额与总产值之⽐（C1），②职能部门⼈均收⼊（C2）；
④权重（W1/W2/W3）：在对⼈员配⽐、⼈均产值及⼈⼯成本占⽐等指标进⾏编制计算时分别设置的百分⽐权重。

2、明确定编⾃变量：
①公司总⼈数（N1）：预测年度公司总⼈数；
②公司产值（N2）：预测年度产值⾦额。

3、建⽴定编模型计算公式：
职能部门⼈数总编制=W1*A*N1+W2*N2/B+W3*N2*C1/C2
在各种⽅法中，按效率定编定员是基本的办法。

在实践⼯作中，通常是将各种办法结合起来，参照⾏业最佳案例来制定本企业的岗位⼈数。

核⼼就是对公司业务流程的梳理，关键业务动作的分解，所以，⼀定要让业务部门参与进来，不要⾃⼰为难⾃⼰闭门造车。

由于各企业的情况差别和情况的不断变化，很难会有⼀个所谓“绝对正确、完全适⽤和⼀成不变”的编制，它主要还是服从于企业的总体⽬标要求，在不断的变化中调整，是个动态的过程。

定编的硬约束是成本投⼊。

企业的投⼊在⼀定时期内总是有限的。

在投⼊有限的情况下，岗位和⼈数的有限性是不⾔⽽喻的。

⼈⼒资源管理要做的是，在⼀定时期内，如何运⽤有限的资本投⼊获得最佳的岗位和⼈数的组合。

定编不可能是绝对准确的，是在不断的变化中调整，只在⼀定时间内才有意义，需要随着公司业务的发展和员⼯素质的变化⽽动态调整。

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