人力资源规划方案文本设计(2021整理)

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目录
前言
第一章人力资源规划总论
第二章人力资源规划方案编写说明第三章人力资源根底建设
第四章公司人力资源需求阐发
第五章公司人力资源现状阐发
第六章人才招聘
第七章人才培养
第八章绩效查核与薪酬体系
第九章劳动合同关系
第十章紧急应变方案
第十一章未来五年规划
附录一员工手册
附录二岗位说明及任职要求
附录三人力资源办理部工作方案
前言
猎鹰培训中心，始建于2003年，自公司注册开始就秉承着“热情效劳，顾客至上〞的效劳理念一路走来，截止2021年，猎鹰培训中心已开展成为一个在北京，上海，吉林，长春，广州，西安等各大大城市拥有100余家培训基地，2000余名培训人员的大型培训机构，而且在实践过程中总结出了培训对象多元化，培训理念人性化，培训方法科学化的经营理念。

公司从2003年创立伊始，主要效劳的对象还是各类需要辅导的中小学生，由于前期公司规模小，办理混乱，名气小，效劳对象单一，员工工作积极性不高，办理层不具备必然的专业程度，绩效办理低下，导致公司的经济效益并不高，之后从2006年开始，公司进行大马金刀的鼎新，颠末半年时间的不雅察后后公司效益有了明显的起色，办理层继续进行一系列的整合，开始了解市场需求，不竭的扩大公司规模，而且开始走创新道路。

2006年以后，由于办理体系的不竭完善，培训规模的不竭扩大，猎鹰培训中心开始将效劳对象由之前单一的中小学生改变为面向社会上更为广阔的人群，猎鹰培训中心抓住了当今社会要想保留就必需不竭开展的时代要求，将工作的重心转向社会上各类需要进行常识进修的人员，为此，猎鹰培训中心扩大人员的招募，改编人员体制，将不合格的员工进行培训或者解聘，同时引进了大量的专业化高本质人才，有目的有针对性的开始效劳社会上需要的客户，同时，猎鹰不竭的发现市场上的潜在需求，拉取市场上的潜在客户和员工。

猎鹰公司不竭的开展壮大，截止2021年已经取得了瞩目的成就，接下来，猎鹰筹办不竭的强化本身，为使更多的人了解猎鹰，接下来猎鹰筹办鼎力在传媒上宣传猎鹰，让人们了解猎鹰，熟知猎鹰，选择猎鹰。

猎鹰将会主打宣传猎鹰的效劳理念和培训方法，让更多需要培训的人员首先将猎鹰培训中心放在本身选择的首位。

自2006年猎鹰公司不竭壮大后，为了更好的开展效益和效劳客户，猎鹰公司开始调整内部人员的布局和扩大人员的招募工作。

首先猎鹰将公司内部不符合开展需要的人员进行裁剪或者继续培训深造，对于更多的子公司所需要的培训师，猎鹰面向社会进行了鼎力招募，猎鹰在招募过程中将工作重心放在了招聘专业方面的培训师身上，响应公司后期的规划，如招募高级的关于办理，营销，物流等方面的培训师，这些公司新的员工将为公司将注入新的血液，带来新的活力，为公司前进带来更大的动力。

规模的扩大，人员的增多，猎鹰同时积极鼎新公司内部的绩效查核体制，本着公平公正公开的原那么，猎鹰将实事求是的对待每一位为公司的开展做出努力的员工，绩效查核将更加的科学化和人性化，同时将更加表达出猎鹰的风格，同时，为防止人员流动率过大，猎鹰员工在与公司签订了劳务合同以后将享受公司提供的各种内部优惠，如福利买房，购车等且工作时间越长将享受更多的公司福利。

猎鹰由一个小规模的培训班走向人人皆知的大企业，一路走来离不开每位员工的努力，接下来猎鹰培训中心将按照公司制定的五年规划按部就班的开展，随着市场的浪潮不竭的前进，猎鹰将与时代接轨，积极应对呈现的各种危机，而且做懂啊诚信经营。

猎鹰在不竭提高本身经济效益的同时也积极的响应国家的号召尽量的效劳社会，提高国民的整体职业本质，拉动地域的经济开展，解决本地的居民就业问题，安靖社会开展。

猎鹰培训中心的前进与开展离不开国家和社会的撑持，在此后的日子里，猎
鹰会不竭的调整本身的开展目标，在猎鹰所有员工与办理层以及在社会上广阔的人士的撑持下，猎鹰必然会飞的更高，飞的更远。

第一章人力资源规划总论
广义：企业所有各类人力资源规划的总称。

按期限分：持久〔五年以上〕、短期〔一年及以内〕，介于两者的中期方案。

按内容分：战略开展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。

人力资源规划的目的
1、规划人力开展
人力开展包罗人力预测、人力补充及人员培训，这三者紧密联系，不成分割。

人力资源规划一方面对目前人力现状予以阐发，以了解人事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员补充和培训方案。

所以，人力资源规划是人力开展的根底。

2、促使人力资源的合理运用
只有少数企业其人力的配置完全符合抱负的状况。

在相当多的企业中，此中一些人的工作负荷过重，而另一些人那么工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人那么感到能力有余，未能充实操纵。

人力资源规划可改善人力分配的不服衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的开展需要。

3、配合组织开展的需要
任何组织的特性，都是不竭的追求保留和开展，而保留和开展的主要因素是人力资源的获得与运用。

也就是如何当令、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。

由于现代科学技术日新月异，社会环境变化无穷，如何针对这些多变的因素，配合组织开展目标，对人力资源得当规划甚为重要。

4、降低用人成本
影响企业布局用人数目的因素很多，如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。

人力资源规划可对现有的人力布局作一些阐发，并找出影响人力资源有效运用的瓶颈，使人力资源效能充实阐扬，降低人力资源在成本中所占的比率。

人力资源方案的任务
系统地评价组织中人力资源的需求量
选配适宜的人员
制定和实施人员培训方案
人力资源方案中的人员配备原那么
因事择人原那么、因材器用原那么、用人所长原那么、人事动态平衡原那么
人力资源方案的制定原那么
1、充实考虑内部、外部环境的变化
人力资源方案只有充实地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业开展目标效劳。

内部变化主要指发卖的变化、开发的变化、或者说企业开展战略的变化，还有公司员工的流动变化等；外部变化指社会消费市场的变化、当局有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。

为了更好地适应这些变化，在人力资源方案中应该对可能呈现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。

2、确保企业的人力资源保障
企业的人力资源保障问题是人力资源方案中应解决的核心问题。

它包罗人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况阐发、人员流动的损益阐发等。

只有有效地包管了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源办理与开发。

3、使企业和员工都得到持久的利益
人力资源方案不仅是面向企业的方案，也是面向员工的方案。

企业的开展和员工的开展是互相依托、互相促进的关系。

如果只考虑企业的开展需要，而无视了员工的开展，那么会有损企业开展目标的达成。

优秀的人力资源方案，必然是能够使企业个员工达到持久利益的方案，必然是能够使企业和员工共同开展的方案。

人力资源方案的内容
人力资源方案应包罗的主要内容：
总方案：人力资源总方案陈述人力资源方案的总原那么、总方针、总目标。

职务编制方案：陈述企业的组织布局、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。

人员配置方案：人员配置方案陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变更，职务人员空缺数量等。

人员需求方案：通过总方案、职务编制方案、人员配置方案可以得出人员需
求方案。

需求方案中应陈述需要的职务名称、人员数量、但愿到岗时间等。

人员供给方案：人员供给方案是人员需求方案的对策性方案。

主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施方案等。

教育培训方案：包罗教育培训需求、培训内容、培训形式、培训查核等内容。

人力资源办理政策调整方案：方案中明确方案期内的人力资源政策的调整原因、调整步伐和调整范围等。

投资预算：上述各项方案的费用预算。

人力资源规划的作用
〔一〕包管组织目标的完成
人力资源方案是实现组织战略的根底方案之一。

制订人力资源方案的一个主要目的是确保组织完成开展战略。

目前大大都组织为了保留、开展及保持竞争优势都制订了独特的战略，经营战略与方案一旦确定后，那么下一步就是要有人去执行和完成，人力资源方案的首要目的就是有系统，有组织地规划人员的数量与布局，并通过职位设计、人员补充、教育培训和人员配置等方案，包管选派最正确人选完成预定目标。

〔二〕适应环境变化的需要
人力资源方案有助于企业对市场经营环境、竞争、企业重组及新技术引进等作出相应的调整反响。

现代企业是处于多变的环境之中，一方面内部环境发生变化，如办理哲学的变化、新技术的开发和操纵，出产与营销方式的改变等都将对组织人员的布局与数量等提出了新的要求；另一方面外部环境的变化如人口规模的变化、教育程度的提高、社会及经济的开展、法律法规的发布等也直接影响到组织对人员的需求，影响到员工的工作动机、工作热情及作业方式。

人力资源方案的作用是让企业能更好地把握未来不确定的经营环境，适应表里环境的变化，及时调整人力资源的构成，保持竞争优势。

〔三〕提高使用人力资源办理效率
人力资源方案有助于组织降低人员的使用成本。

它帮忙办理人员预测人力资源的短缺和冗余，在人员办理成本上去前，纠正人员供需的不服衡状态，减少人力资源的浪费或弥补人力资源的缺乏。

良好的人力资源方案能充实阐扬人员的常识、能力和技术，为每个员工提供公平竞争的时机；能客不雅地评价员工的业绩，极大地提高劳动积极性。

通过人力资源方案，向员工提供适合个人的职业生涯开展方案，提高员工生活质量，开发员工的出产能力，最终提高组织对人力的使用效率。

人力资源规划的编制流程
一个企业必需按照企业的整体开展战略目标和任务来制定其本身的人力资源方案。

一般来说，一个企业组织的人力资源方案的编制要颠末五个步伐，如图“人力资源方案编制步伐示意图〞所示。

1、预测和规划本组织未来人力资源的供给状况
通过对本组织内部现有各种人力资源的当真测算，并对照本组织在某一按时期内人员流动的情况，即可预测出本组织在未来某一时期里可能提供的各种人力资源状况。

1〕对本组织内现有的各种人力资源进行测算。

包罗各种人员的春秋、性别，工作简历和教育、技能等方面的资料；目前本组织内各个工作岗位所需要的常识和技能以及各个时期中人员变更的情况；雇员的潜力、个人开展目标以及工作兴趣爱好等方面的情况；有关职工技能――包罗其技术、常识、受教育、经验、缔造、缔造以及颁发的学术论文或所获专利等方面的信息资料。

2〕阐发组织内人力资源流动的情况。

一个企业组织中现有职工的流动就可能有这样几种情况：第一，滞留在本来的工作岗位上；第二，平行岗位的流动；第三，
在组织内的提升或降职更动；第四，辞职或被开除出本组织〔流出〕；第五，退休、工伤或病故。

目前，国表里企业组织对本组织人力资源供给方面进行预测的方法主要有两种。

按照本组织各部分的办理人员以往有关工作岗位上输入和调出信息以及在本单元内工作更动的情况进行预测性测算，这样，人力资源方案人员就可预测出组织内现有或未来某一时期内可提供的各种人员的数量。

这种方法适用于相对不变的环境或短期性的预测。

采用随机网络模式方法。

2、对人力资源的需求进行预测
颠末第一步对本组织员工在未来某一时期内人力资源供给方面预测规划的根底上，接着就要按照组织的战略目标来预测本组织在未来某一时期对各种人力资源的需求，对人力资源需求的预测和规划可以按照时间的跨度而相应地采用不同的预测方法。

3、进行人力资源供需方面的阐发比拟
人力资源方案编制的第三步是把本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身仍可供给的人力资源数进行比照阐发。

从比拟阐发中那么可测算出对各类人员的所需数。

在进行本企业组织在未来某一时期内可提供的人员和相应所需人员的比照阐发时，不单可测算出某一时期内人员的短缺或过剩情况，还可以具体地了解到某一具体岗位上员工余缺的情况，从而可以测出需要具有哪一方面的常识、技术档次方面的人，这样就可有针对性地物色或培训，并为组织制定有关人力资源相应的政策和办法提供了依据。

4、制定有关人力资源供需方面的政策和办法
在颠末人力资源供给测算和需求预测比拟的根底上，组织即应制定相应的政策和办法，并将有关的政策和办法呈交最高办理层审批。

1〕制定解决人力资源需求的政策与办法。

解决人员短缺的政策和办法有：
培训本组织职工，对受过培训的员工据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇；
进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；
耽误员工工作时间或增加工作负荷量，赐与超时超工作负荷的奖励；
从头设计工作以提高员工的工作效率；
雇用全日制临时工或非全日制临时工；
改良技术或进行超前出产；
制定招聘政策，向组织外进行招聘；
采用正确的政策和办法调动现有员工的积极性。

２〕制定解决内部资源过剩的方法与办法。

解决人力资源过剩的一般策略有：
永久性地裁减或辞退职工；
关闭一些不盈利的分厂或车间，或临时性关闭；
进行提前退休；
通过人力消耗缩减人员〔劳动力转移〕；
从头培训，调往新的岗位，或适当储藏一些人员；
减少工作时间〔随之亦减少相应工资〕；
由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应地减少工资。

人力资源规划的考评
人力资源规划是人力资源办理工作的关键性局部。

如果规划制定得很糟糕，企业就可能或缺少足够的员工，或者反过来，由于人员过多而不得不大量的裁人，总之企业会由此遭受到各种人员配置问题的困扰。

如果人力资源办理规划制定得很好，就会获得以下方面的受益：
1、高层办理者可以更多的了解经营决策中与人力资源有关的问题，加深对人力资源办理的重要性的认识。

2、办理层可在人力资源费用变得难以控制或过渡花费之前，采纳办法来防止各种掉调，并由此使劳动力成本得以降低。

3、由于在实际雇用员工前，已经预计或确定了各种人员的需要，企业就可以有充裕的时间来发现人才。

4、在未来的开展方案中，能够有更多的时机来雇用妇女和少数群体成员。

5、经理们的培养工作可以得到更好的规划。

各种成果只要可以衡量，都可以做考评人力资源规划绩效的依据。

评价方法之一，是将某个时点的方案需求程度与届时该时点上的实际需求进行比照。

显然，对于成功的人力资源规划的最有说服力的证据，是在一个较长的时期内，企业的人力资源状况始终与经营需求底子保持一致。

人力资源方案的开展趋势
为了包管企业人力资源方案的实用性和有效性，人力资源方案将更加注重对关键环节的陈述；
对人力资源方案中的持久方案而言，也倾向于将方案中的关键环节明确化、细致化，并将它们提炼成具体的可执行的方案，最好明确方案的责任和要求，而且有相应的评估策略；
由于人力资源市场和企业开展的变化周期增快，企业更倾向于致力于编写年度人力资源方案和短期方案；
企业的人力资源方案将会更加注重关键环节的数据阐发和量化评估，而且将明确地限定人力资源方案的范围。

第二章人力资源规划编写说明
首先是按照猎鹰培训中心的开展规划，结合培训中心各部分的人力资源需求陈述进行盘点，确定人力资源需求的大致情况。

结合培训中心现有人员及职务可能呈现的变更情况、职务的空缺数量等，掌握培训中心整体的人员配置情况，编制相应的配置方案，以明确描述集团未来的人员数量和本质构成。

其次是编制职务方案。

在集团开展过程中，除原有的职务外，还会逐渐有新的职务诞生，出格是合资工作已全面启动，集团规模、业务范围将有大辐度开展，因此，在编制人力资源方案时，不克不及无视职务方案。

编制职务方案要充实做好职务阐发，按照集团的开展规划，综合职务阐发陈述的内容，详细陈述集团的组织布局、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容，为集团描述未来的组织本能机能规模和模式。

在此次的人力资源规划方案中，此方面工作将结合集团组织布局调整一起进行。

第三是合理预测各部分人员需求。

在人员配置和职务方案的根底上，合理预测各部分的人员需求状况，将预测中需求的职务名称、人员数量、但愿到岗时间等详细列出，形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的办理人员数量和层次的分列表，依据该表有目的地实施日后的人员补充方案。

第四是确定员工供给状况。

人员供给主要有两种方式，一是公司内部提升，二是从外部招聘。

如果采纳第一种方式，各公司人力资源部要充实了解本公司内部各部分的优秀员工，了解符合提升的条件的员工数量、整体质量等，也可与各部分经理联系，但愿他们保举。

内部提升是一种比拟好的方式，因为被提升的员工底子上已经接受了公司的文化，省去了文化培养的程序。

其次是通过提升使员工得到某种满足，更易激发工作的热情和积极性。

外部招聘相对来说比内部提升效果要差一些，但也不是全部，如果能够从外部招聘优秀人才并留住人才，得以阐扬其作用，也是很好的。

在确认供给状况时要陈述清楚人员供给的方式、人员表里部的流动政策、人员获取途径和获取实施方案等，出格是此刻特殊人才供不该求，在确定人才供给状况时要做好充实考虑。

第五是制定人力资源办理政策调整方案。

明确阐述人力资源政策调整的原因、调整步伐和调整范围等。

人力资源调整是一个牵涉面很广的内容，包罗招聘政策调整、绩效查核制度调整、薪酬和福利调整、鼓励制度调整、员工办理制度调整等等。

人力资源办理政策调整方案是编制人力资源方案的先决条件，只有制定好相应的办理政策调整方案，才能更好地实施人力资源调整，实现调整的目的。

第六是编制人力资源费用预算。

费用预算包罗招聘费用，员工培训培训费用，工资费用，劳保福利费用等等。

有详细的费用预算，让公司决策层知道本部
分的每一笔钱花在什么处所，才更容易得到相应的费用，实现人力资源调整方案。

第七是编制培训方案。

对员工进行必要的培训，已成为集团及各子公司开展必不成少的内容。

培训的目的一方面是提升集团现有员工的本质，适应集团开展的需要，另一方面是培养员工认同集团的经营理念，认同集团的企业文化，培养员工爱岗敬业精神。

培训方案中要包罗培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评估以及培训查核等内容，每一项都要有详细的文档，有时间进度和可操作性。

此章提供给人力资源部分，希能按照集团规划方案、各子公司实际情况进一步充实、细化每一步具体的实施方案。

第三章人力资源根底建设
一、建设阶段
第一阶段：定编
确立本培训中心人力资源办理建设的整体框架，完成组织机构图，明确部分编制；明确本培训中心人事办理制度框架并分配各具体制度编制任务。

第二阶段：定岗
按照培训中心现有的组织机构、岗位的设立，各部分进行工作查询拜访和阐发，编制每个岗位的工作说明书。

按照各部分查询拜访成果，阐发现有人力资源分布状况，制定人员调配方案及招聘方案并进行调整。

第三阶段：定薪
1．编制公司薪资方案
按照工作说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案〔根底工资〕局部。

2．编制绩效查核方案
按照工作说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标办理，确定绩效查核的尺度，编制员工查核方法，以此决定奖金的发放、晋升的尺度。

第四阶段：定制
成立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的鼓励办法、人事调整制度、员工的福利方案、劳动合同等人力资源的其他内容。

二、人力资源办理建设框架图。