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公司运营案例分析：科龙打造黄埔军校
这里是一篇科龙打造黄埔军校的内容，人才的流动是正常的，人会消失，系统和理念不会。

只要有良好的系统和理念，再多的人挥手，也带不走公司一丝云彩。

 公司运营案例分析：科龙打造黄埔军校
 案例分析
 在那本广为传诵的《基业长青》里，吉姆·柯林斯指出-美国的立国先贤们思考的是：我们能够创造什么样的程序，使国家在我们身后仍然能够拥有很多优秀的总统?管理企业里也是如此，程序和系统高于一切，而不是某些人，某些明星。

 那么，一个运行良好的系统该由什么组成呢?由理念。

理念不分对错，关键在于专注和长期恪守。

正所谓，既要择善，也要固执。

认同企业理念并具备这些理念所要求的能力的人，就是人才。

 分析科龙的案例，我们不妨按照系统-理念-人才的思路。

 对科龙来说，招进来的人是否同公司的文化相容，是放他们进来必须首先考虑的。

如同输血之前，先检查血型是否吻合一样。

我们并不担心其中有南郭先生，我们担心的是那些唱得虽好，但总同大家唱不到一块的人。

 医治痼疾靠新方
 某咨询公司的老戴不相信腐肉上会自己长出新肉，对造成科龙15亿巨亏的旧体系不屑一顾。

正是这种长期没有得到更新的体系，使科龙在坚持到2001年时，差点进入无底深渊。

对这种顽疾，任何不伤其筋骨的手术，最终都会走向深渊。

 老戴对MBA寄予了厚望：那些有着丰富基础理论、对管理思想和方法有着极强接受能力的、并且不带有阴影和历史包袱的MBA，能够解读科龙的企业文化。

他对科龙黄埔军校计划的步骤持赞许的态度，因为，计划的三个阶段，本身就为MBA们尽快适应提供了缓冲期。

他点评科龙此举是一种休克疗法，除此之外，还有其他选择吗?
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