日本培育人材之道

日本的企业内教育培训始于明治时期，其历史渊源也可上溯至江户时期商家的奉公人教育。

明治维新后才开始进行工业化建设的日本，作为一个后起的资本主义国家，在发展工业的初始阶段就意识到：实现工业化不能仅依托机械器具的引进和革新，必需同时造就大量与经济发展要求相适应的高素质的劳动者。

只有这样，技术装备才能充分发挥作用，经济发展才能有坚实的基础和后劲。

到了20世纪50、60年代，日本经济发展进入高速增加时期，劳动力呈现不足，为了确保工人的素质，企业界加倍熟悉到，只有增强企业内教育培训机制，才能赶上世界技术进步的形势。

于是企业内教育培训在这一时期取得了很大的普及。

重视企业内教育培训不单单是日本企业经营的一个重要特色，还作为国策以法律的形式固定下来。

1958年日本制定了《职业训练法》，表现了国家对于企业内教育培训的高度重视。

此刻，企业内教育已成为日本整个国家教育体系的重要一环。

一、对新职工的教育培训
日本企业对新职工的教育培训内容十分普遍，大致可分为企业精神和道德教育、管理知识教育、专业知识和工作技术培训三个方面。

1．企业精神和道德教育
企业精神和道德教育，主要内容有：①了解该企业的大体情况：如企业的历史传统、创业精神、经营方针、经营理念、企业社训和业绩等等，培育新人对企业的情感和对企业的忠诚恳；②培育作为社会人的大体素质：如注重个人道德、讲究礼仪、弄好人际关系和自我约束和遵纪遵法的精神；③培育集体主义精神：要学会与企业全部同仁团结合作，培育集体主义精神，一路致力于企业的发展。

一些企业还常常通过一路工作、野外活动等集体参与的形式，增强新人的协作意识。

企业对新职工强调企业精神和道德教育，旨在培育职工对企业的忠诚恳，强化和改善劳
资关系和一般的人际关系，增进企业的稳定、发展和增强凝聚力。

日本企业界以为，若是员工不正确理解和继承“企业精神”，就会在此后长期的职业生涯中错误地理解经营策略和方针，也难与同事默契配合，必将对整个企业的运营和发展产生不良影啊
2．管理知识教育
接受管理知识教育，主要为新职工未来能具有全面处置问题的能力奠定基础。

这面的教育培训除让新职工了解企业的就业规则、人事和工资制度、劳动组织、管理体系外，企业普遍注重向新职工灌输下述思想：①战略意识。

又称“问题意识”。

即在做具体工作时始终不忘企业的整体战略目标，主动地发表对问题的个人观点，避免机械盲从；②“现场主义”意识。

“现场”即生产(经营)的第一，是企业利润的源泉所在，必需高度重视来自现场的信息和需求。

③“自主管理”意识。

每一个职工既是劳动者，又是所在职位的管理者，要时刻从管理者的角度设法改良工作，革新创造，自觉地承担自己作为组织人(企业人)所应承担的任务；④“尊重人性”意识。

工作的目的，不是捐躯人生，只追求物质利益，而是要通过工作，达到物质和精神两方面的知足。

3．专业知识和工作技术培训
专业知识和工作技术培训，按照不同工种有不同的教育内容。

例如新日铁公司对负责电器维新的工人规定教学计划安排643课时，需9个月时间完成。

其课程别离有“通用知识”、“专业知识”、“基础实习”、“应用实习”等，除通过课堂教育形式教学外，还进行实际操作技术的训练。

为提高新职工的操作技术，在培训中心的基础训练合格后，到工作现场还要由一名师傅通过“一对一”的指导员制度继续培训一年，以使其达到熟练掌握的程度。

企业往往编有“指导员手册”，对指导员的工作内容和责任作出了详细的规定，以指示如何对新职工进行指导、帮忙和考评。

指导员制度在情感上也把新老职工联系在一路，结成“前、
后辈”关系。

二、对管理层人员的教育培训
1．对高级管理人员的教育培训
高级管理人员指的主如果董事会成员及总领导、副总领导等。

这一层次的企业领导人员绝大部份上过大学，其中很多人有较高的学位。

又由于他们大体上是由下面逐级提拔上来的，已经具有足够的经营管理知识和丰硕的实践经验，所以教育培训的重点，不是学习现场的管理知识，而是培育他们深刻洞察国际国内市场。

制订和实施企业发展战略驾驭企业经营管理全局的指挥能力和开拓创新能力。

日本对高层管理人员的教育培训内容主要有：①培育计划能力和先见力。

作为企业的高级管理人员，要具有预测未来本行业和市场发展趋势的目光，要具有如何看待竞争对手的未来，构筑本企业大体政策构思和未来发展战略的整体思路的能力等；②培育判断、决定企业重要问题的能力。

一个企业的高层管理人员，若是不能准确地判断和决定重大问题，将会直接危及企业的生存；③培育慧眼识才和自我教育的能力。

要求高层管理人员深刻了解自己，进行自我检讨和自我教育，做到“知己知彼”。

对高层管理人员的教育培训形式是多种多样的，主要有：①出国考察。

通过出国考察，了解国际市场动向和学习有利的国外管理经验等，为更好地制定新的企业发展战略做准备；
②请专家、学者讲课或充当顾问。

日本企业常常聘请著名的经营学者或优秀的经营专家讲课或聘其为企业顾问，让企业高层管理人员借此机缘普遍与社会名人交往，开阔眼界和思路，吸收社会外界的营养；③在本企业的培训中心进行专题研究总结。

一些企业的高级领导人员要为企业中层领导人员讲课，通过对教学内容的准备和讲课时的彼此交流，教学者本身也受到了教育，对问题有了加倍系统的熟悉。

2．对中层管理人员的教育培育
中层管理人员(即课长、部长等)，往往承担着相对独立的生产经营部门或职能课的领导任务，是企业管理的中坚力量，在企业中起着承先启后的支柱作用。

一个企业经营效果的好坏，在很大程度上取决于中层管理人员的素质。

日本对企业中层管理干部的理论知识教育有通用的课程，包括了从经营管理大体理论到实际运用等极普遍的内容。

在实际能力训练方面，主要实行按期调换职位的轮换任职制度。

如课长、部长一般要在计划、生产、技术、营销、人事等主要课室轮换任职一遍；技术人员要先在车间劳动，再通过海外留学、从事相当长时间的内部管理或外销，然后才能升任课长之类的职务弄管理工作。

职位按期轮换制度，是一种极为富有成效的教育训练方式。

日本企业界以为实行中层管理干部轮换任职制度的益处在于：①不单单使他们具有完成此刻工作而需要的能力，还培育了他们具有能够适应未来工作职位转变的能力，取得较全面的实际锻炼；②不仅可以调动工作踊跃性，开阔视野，还可以破除企业内职位间固步自封的观念和行为，保证企业各部门之间的协调配合，并使其成立普遍的人际关系；③可以在体验各类工作中培育管理人员的个性及可能性，开发管理人员的潜在能力，同时最终达到开发企业整体潜力的目的；④企业可在轮换任职的进程中，通过考察从当选拔和任用优秀人材。

3．对企业基层管理人员的教育培训
班组长、工长、技师、工段长等是企业的基层管理人员，是企业管理工作的基础，是上下联系的纽带，对于保证企业生产经营的正常运转作用极大。

因此，日本企业界对这些人员的选拔培育普遍较为重视。

在日本企业，班组长是从现场作业工人中提拔上来的，需要对他们进行大体管理方式的教育，和培训他们对手下的人事管理能力。

主要内容包括工作指导方式、工作改良方式和工作中的人际关系等。

其教育培训方式一方面依照日本产业协会专门设计的“班组长训练课程”
对基层管理人员进行教育培训，另一方面则是实行现场教育。

基层管理人员作为领导者，指挥和组织手下完成任务；同时作为教育者，在工作进程中要向手下教授管理知识和技术，培育下属的思维判断能力。

日本企业对作业长(相当于我国的工段长，下面管几个工长)的培训十分严格。

凡担任这一职务的人员，要求必需有必然年限的实际工作经验。

一般企业的规定是，大学毕业的要有8-9年的基础工龄，高中毕业的要有18-20年的工龄，方能提为作业长。

另外，在提升为作业长之前，必需依照预备作业长深造制度，脱产学习半年。

其中一个月学习管理方式，四个月学习基础知识，一个月在老作业长的指导下进行现场实习。

经考试合格后方能担任作业长。

由于这些作业长具有丰硕的实践经验，能熟练掌握本工段的各项管理工作和操作技术，因此能独立解决日常发生的各类问题。

三、对从事国际经营的专业人员的培训
随着日本企业对外贸易的发展和国际化趋势，各企业尤其是大中型企业需要相当数量的具有国际经营意识和技术的专门人材。

因此对从事国际经营的专业人员的教育和培训也日趋重视起来。

日本企业内教育和培训国际企业人材，通常采用的方式有：①基础训练。

通过国内研修和短时间海外体验相结合的形式，培育具有最低限度国际经营意识的人材；②去国外子公司、国外事务所赴任的教育培训方式。

利用这种培训方式学习赴任国语言、经营基础知识、开展地域情况调研等；③高级训练。

通过在国外大学、研修所的深造，对各个部门、各类职能的具体课题进行调查研究，培育企业自己的国际型人材；④留学培训。

通过留学深造，攻读相关学位，学习先进技术和专业知识，培育企业的技术人材和储蓄未来所需的人力资源。

四、日本企业内教育培训制度的新现象
随着时期的发展和形势的转变，现今的日本企业业界对企业内教育培训制度也有了一些
新的熟悉和做法上的转变。

其一，职工教育培训已再也不单纯以“仿照主义”为重点、培育吸收消化能力；而是全面地通过自我启发、OFT、OFFJT三种形式对职工进行教育培训。

所谓自我启发，就是着眼于如何培育职工的自主创新能力，启发职工个人依照自己的用意和判断去提高自己的能力；OFT是工作现场管理者直接针对手下进行的教育培训活动；OFFJT则是离动工作职位而进行的教育培训，其形式主要有参加会议、研修、讲习会、留学等。

日本企业传统的教育培训方式以OFT为主，其比重约占80％。

据有关专家预测，日本企业此后的教育培训方式中，OFFJT将会成为主流。

其二，现今社会已进入高学历时期，高中以下学历的职工所占比重不足10％，企业中除现场操作工人之外，招聘对象几乎都是大学生，他们的文化素质、自身需求和价值观都呈现多样化的特点，不喜欢传统的手把手教的所谓“过保护主义”的教育培育方式，普遍欣赏“闯江湖”式的有必然风险的自我成长方式。

其三，加倍注重人力资源开发。

把培训人材放在企业管理的优先地位已成为众多企业家的共识。

例如松下电器公司就要求公司员工要牢记“松下电器公司是制造人材的地方，兼而制造电器器具”这样一种企业理念，走“全员管理”之路。

日本企业界普遍以为，要适应世界市场的转变和时期的发展，始终维持企业的竞争优势和强劲的发展潜力，开发人的智力资源是企业的紧迫任务，用于职工能力开发的投资是最重要、也是最合算的投资。

其四，熟悉到企业内教育培训制度是塑造全面发展的“现代企业人”的再教育进程，改变了过去把企业教育培训作为学校教育的延伸、补充的模式，教育重点从补充知识、技术转变成培育经营意识和经营管理能力。

总之，日本企业内教育培训制度已从单一的技术培训发展为综合性的、有战略性的、以
能力开发为主的教育培训体制。

具有全员性、层次性、实用性和超前性的特点，同时做到了规范化和制度化。

日本企业内教育培训制度，对于如何增强我国企业职工素质，培育职工自主创新的精神，提高企业的竞争力，无疑有必然借鉴意义。