新常态下人力资源管理的创新及突破

新常态下人力资源管理的创新及突破
发表时间：2019-06-26T08:49:53.993Z 来源：《基层建设》2019年第7期作者：袁莉[导读] 摘要：经济新常态下，企业人力资源要想紧跟着时代的发展，就必须加快自身前进的步伐，不断创新。

四川省能投矿业投资开发有限公司四川省成都市 610000摘要：经济新常态下，企业人力资源要想紧跟着时代的发展，就必须加快自身前进的步伐，不断创新。

文章主要对新常态下人力资源管理的创新及突破进行了简要分析，以供参考。

关键词：新常态；人力资源；管理；创新
引言
如今，技术和管理都是企业发展不可或缺的力量，而人力资源在现今企业中扮演着越来越重要的角色，因此人力资源的创新是与时俱进的必然结果，也只有根据时代的需求对于自身状况进行针对性的调整，才能真正的立于不败之地。

新世纪经济时代既是经济的时代，也是创新的时代，更是“人”的时代，人力资源的创新，改变的不仅仅是技术，更多的是对人的态度和方式，人力资源是企业的经营之本，是企业持续经营的重要因素，我们要不断的探索和实践先进的人力资源管理方法，抓住人之根本，利用人这一重要资源，最终实现最大目标的社会效益和经济效益。

1新常态下人力资源管理中的问题
1.1对人力资源管理认识不足
部分企业在经营过程中尚未对人力资源开发与创新的重要性形成正确认识，这使得企业的人力资源在很长时间内未受到重视。

部分企业管理者认为人力资源开发与创新的意义不大，企业只需要重视产品的开发与生产，只要企业的盈利水平上升，人力资源的质量便会伴随着企业盈利水平的提升而提升，这实际上是错误的想法。

还有的企业管理者没有形成正确的人才观，盲目扩张企业员工的数量而不重视员工质量的提升，这使得许多企业在人力资源方面的投入大大增加，企业的经营情况却没有得到改善，浪费了企业许多财力、物力。

1.2人力资源管理方法滞后
部分企业人力资源管理方法过于简单，流于形式，创新意识薄弱。

企业在人力资源管理方法方面的问题主要体现在考试、招聘、培训、岗位变动、职务职称晋升等诸多环节上。

在人力资源管理过程中缺乏对人力资源的合理规划，方法单一，不能适应企业的飞速发展，这是企业缺乏长远发展规划的表现；人才招聘流于形式，岗位需求和人才的实际情况相互脱节，大部分企业不能通过科学方法选择到真正适合企业的人才，萝卜招聘现象仍然存在，增加了企业人力资源管理成本。

1.3人才流失与高技能人才短缺
人才流失的问题始终是困扰企业当前发展的主要问题，根据相关调查结构显示，在我国有近三分之一的企业人才在不断流失，其中中高级人才占比达到接近70%。

使得在企业不断要求市场竞争力的同时，高级人才的流逝，导致了企业不能进行相应的发展与建设，自然而然地就会使得企业的竞争力降低，逐渐被市场所淘汰。

随着企业老员工的逐渐老龄化，而新员工的相关工作经验不足，使得企业关键领域的核心技术人才缺失，继而对企业的日常经营与发展都造成了极为严重的影响。

1.4绩效考核和激励机制不完善
在当今市场经济环境下，很多企业的人力资源管理理念还比较老旧，薪酬制度不太合理，有时整个团队运用同种薪酬管理制度，因此无法保证其管理公平和岗位配置的科学性，尤其是缺乏有效的激励措施。

这不但会降低企业管理的效率，而且还使得企业绩效下降。

除此以外，企业绩效考核指标系统不尽科学，定性指标和定量指标之间的关系和配合不太合理，可操作性差，导致考核结果不理想。

与此同时，某些企业经常忽略在考核之后的跟踪机制，员工的物质和精神激励未能得到满足，最终降低员工工作的积极性和热情，创新工作没有在企业人力资源管理中起到应有的作用。

2新常态下人力资源管理的创新及突破
2.1转变人力资源管理理念
企业管理者要转变管理观念，重视人力资源管理，学习先进的管理理念和管理经验，提升管理效率。

另外，企业要着力转变员工的思想观念，以激发其积极性。

管理人员要研究员工的心理，了解员工的真实诉求，以便采取针对性措施。

互联网时代的特征之一就是便捷的交流，企业管理者应通过微信群、公众号等方式构建思想专栏，进行企业文化的网络宣传[5]。

这种文字加图片和视频的宣传方式能够给人以直观地感官刺激，让员工留下深刻的印象，从而便于企业决策、工作事项、发展目标等内容的传达。

相比于传统的橱窗、板报，网络工具更有利于信息的传播，为企业引导员工的思想提供了便利条件。

2.2完善企业人力资源战略
在企业人力资源管理模式创新中，企业制定丰富完善的人力资源战略，企业管理部门必须建立并完善一套人力资源战略，目前大多数企业在进行人力资源管理的过程中都是建立在对人性的丰富假设之上，这就要求企业要转变传统的人力资源管理模式，建立创新并完善当代符合社会发展的新型模式。

转变企业高层的管理理念，在以人为本的基础上，转变管理理念，管理目的，以及管理结果。

在进行人力资源管理过程中，需要树立正确的用人观念，学会统筹协调，充分调动员工的积极性，认识到不同员工所擅长的领域，并将其安排的适合的工作岗位，最大程度的发挥个人价值。

当前企业只有保证做好人力资源管理工作，才能为其可持续发展提供重要的保证，企业在人力资源管理工作的过程中，对人力资源未来的工作作出合理的规划与预测，树立长远目光，这是企业做好工作的重中之重。

国有企业实施战略人力资源管理提高企业竞争力的一个重要前提条件。

2.3完善人才发展机制
国有企业各级管理者要摒弃在人员发展机制方面保留灵活性、变通性的理念，通过人才发展方面关键领域的制度建设，细化企业薪酬增长、业绩考核、人才培养、晋升通道等核心管理机制，增强明确性和可操作性，保障公平公正人才发展机制的良性运作，形成明确的职业发展通道和预期，同时人力资源部门要加强对员工职业生涯的管理和指导，确保人才发展机制的有效落实。

此外，企业应当注重对企业中基层管理者在管理理念和管理行为方面的培训，倡导正向激励为主的管理方式，对基层单位的业绩考核设定员工满意度、专业培训、离职率等能够体现人力资源管理要求的指标，而非单一的生产经营结果量化指标，使公开、公平、公正的人才管理机制在国有企业的基层单位落实到位，加快中基层员工的培养和成长。

2.4优化绩效及薪酬管理机制
对于管理基础较扎实的企业，可充分借鉴平衡计分卡的绩效管理理念，在企业内部业绩考核指标设定上体现人才结构、人才培养、人才储备等因素，确保企业能够长期坚持对人力资本的投资，持续促进员工学习与成长目标的达成。

在业绩评价方面，对于能够直接量化工作成果的部门或岗位，实施量化为主的绩效考核评价，体现多劳多得、优劳优得的价值分配理念，对于难以直接量化工作成果的部门或工作岗位，重点加强工作计划管理体系的建设，建立工作计划制定、执行和评价的详细流程和规则，细化评价评分标准，确保周期性工作计划评价的及时性和评价结果的共识性，通过对工作计划执行情况的分值评定，实现与绩效薪酬分配的直接挂钩，真正体现出部门和员工的价值贡献差别。

同时要实现绩效评价结果的有效运用，特别是在薪资调整、干部选拔调整等方面，必须以绩效评价结果为基本参考依据，配套建立更加市场化、公平公正的薪酬增长和分配机制，使员工的工作价值和贡献得到公正准确的评价和认可。

对于市场化水平较高的业务板块，大胆尝试混合所有制改革，探索实施关键管理和技术岗位员工持股。

总结
在新形势下企业要想在社会激烈发展的过程中，更由竞争力就必须进行人力资源管理的创新实施，企业要充分的认识到人力资源管理的重要性所在，及时的发现自己的企业内部出现的问题，并积极的采取企业人力资源管理模式创新的改造，不断提升自己企业下新形势下的竞争力优势，在未来的发展的过程中才能走的更远。

参考文献：
[1]张琳，赵丽媛.新形势下企业人力资源管理的重要性[J].现代经济信息，2018（07）：152.
[2]高洋.基于人资管理的企业核心竞争力提升探究[J].人力资源管理，2018（01）：69-70.
[3]程树英.新形势下企业人力资源管理中的问题及对策[J].现代营销（下旬刊），2017（12）：90.。