央企人才开发面临的挑战及解决策略

央企人才开发面临的挑战及解决策略
摘要：经济社会的快速发展给企业带来了更大的发展机会，在互联网背景下和大数据等科学技术支持下，企业获得了发展的新路径与新机遇。

企业之间的持续性竞争带来了更多发展问题，与传统发展中的问题不同，市场变化多元化，人才竞争更加激烈。

央企本身具有较高的人才竞争力是其优势之一，但是全球化背景下央企也需要不断突破，走向全球化，目前对于央企内部的人才开发与人力资源管理工作提出了更高的要求。

本文对央企人才开发的现状和遇到的挑战做出分析，提出了解决对策，从而为更好的发展做出贡献。

关键词：央企；人才开发；挑战；解决策略
1央企人力资源管理中存在的问题
1.1管理理念仍相对陈旧
企业普遍存在着对人力资源的开发管理和增值培训缺少长远规划和统筹，往往认为人力资源不过是拿来为企业赚钱的资源，通过支付工资就可以满足其一切需求，极少考虑给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性工作的安排和个人增值的培训进修机会。

甚至还有些企业认为，人力资源就是企业获取利益的工具。

当企业处于高速发展阶段时，只要肯用高薪就一定能挖来人才，当企业遇到困难或陷于停顿时，首当其冲的就是大幅裁员，把迅速压减人力资源规模当成企业减负第一抓手和最有效的手段。

很多企业管理模式陈旧，依然采取家族管理模式，高层人员权力过于集中，无法有效调动积极性。

特别是中层管理人员权力有限，甚至根本就没有参与企业管理的权力。

这种管理模式耗尽了高层的智慧与精力，打击着中下层管理人员的积极性，埋没了其聪明才智。

对人力资源主要实行“战术型”管理，工作模式大多是围绕具体事务性工作转，员工关系松散，相互之间沟通渠道不通畅，管理简单粗放，理念意识背向，企业文化建设停滞在口头上，导致拟流失员工认为其无条件流动是合情合理的，是可轻易被接受的，无须心存感激，更无“背叛”企业的内疚。

1.2人才队伍结构不合理
在央企青年人才队伍建设过程中，人才队伍结构不合理也是影响建设的一个
重要因素。

首先，在年龄上，青年人才队伍年龄结构不合理。

在央企集团中，干
部队伍的年龄整体偏大，尚未形成合理梯队，年轻干部储备不足。

年轻干部加入
央企，能够为企业注入新鲜血液，提升央企内部的活力，同时也能给企业内部带
来新思想，有助于央企能够更好地跟上时代的发展。

其次，在人才类型上，目前
技术创新人才仍旧较为缺乏。

员工的晋升通道比较单一，技能技术人才职业发展
通道较为狭窄是企业面临的问题。

最后，高层次人才是具备较高素质的高级专门
人才。

面对经济的快速增长和改革开放的深入，对高层次人才的需求不断增加。

由于历史原因，我国教育从80年代后期才受到高度重视，高层次人才的培养远
远不能适应社会的快速发展，高层次人才呈现稀缺性。

流失的高层次人才大多为
企业骨干，因此骨干人才流失对企业的发展产生了一定的负面影响。

1.3缺乏科学系统化的人才选用留任标准
通过科学的绩效考核和相应的激励措施, 从整体上考虑人才的合理配置和人
才素质, 贯彻落实人才的优胜劣汰原则, 这是现代企业最理想的人才管理模式。

但是, 大多数央企缺乏科学、系统的人才选拔和留任制度, 从而就形成了人才进
入和退出渠道不畅通的现状, 最终导致优秀人才无法进入, 应该要淘汰的人才离开。

因为招聘不仅要求的是人员的匹配和合理性, 还需要做到人才储备和梯队结
构建设。

然而, 在实际的人才管理过程中, 他们往往侧重的是央企内部缺失的人
员配置, 根本不考虑人员储备和培养。

因此, 企业要么面临劳动力短缺, 要么面
临的是员工过剩,缺乏前瞻性的人才规划。

此外, 大多数的央企选择人才侧重的
点是候选人的学历, 这就在很大程度上造成人才的浪费, 额外的提升劳动力成本, 更是一定程度上激化了人事管理的矛盾。

与此同时, 由于央企本身的体制、社会
保障等方面的影响, 根本不可能形成有效的退出机制。

即便是制度与考核合理到位, 也很难突破现有体制的禁锢。

正是这种现状直接弱化了大部分央企的市场竞
争力。

随着时间的推移, 绩效下降和人才流失成为常态, 最终是不利于这些央企
的可持续发展。

1.4人才考核激励机制不完善
人才考核激励机制不完善，也是央企青年人才建设中值得重点关注的问题。

现阶段，央企在激励机制建设方面仍旧不完善。

首先，需要完善企业的薪酬体系和绩效考核体系，对外使之与市场接轨提升竞争力，对内充分考虑企业实际情况兼顾奖惩与公平。

其次，激励形式较为单一。

激励可以是多种多样的，最重要的是要摸清实际情况，了解员工真正的动因。

在激励过程中，可以分为物质激励和非物质激励。

企业可以设置多样的激励形式，起到最好的激励效果。

再次，绩效考核流于形式，这也不利于激励政策的完善。

这会导致员工对绩效结果产生不信服的心里，在后期依据考核结果进行激励的过程中，效果也将大打折扣。

因此，完善的激励考核激励政策对企业的长期发展至关重要。

2央企人力资源开发战略与途径探索
2.1从激励机制的角度出发完善薪酬系统
2.1.1 完善工资系统的建设
工资作为一种有效提高员工工作积极性，推动央企健康发展的有效方式，央企在建立完善薪资体系的过程中，需要根据员工的工作岗位性质和职位的差异制定不同性质的薪资制度。

年薪制作为人力资源管理制度体系中一种较为有效的方式，尤其对高层管理人才而言，年薪制对其身份和地位能够进一步凸显，能够提高管理层工作人员的积极性，进一步推动人才建设的发展。

职位工资作为一种科学的现代化职位薪资计算方法，需要由央企以员工的职称和职位作为出发点进行等级的明确划分，并在同一薪资等级体系中，以员工在资历和学历等方面的差异制定出不同层次的工资基础点，央企需要针对一线的基层员工和基层管理员工实施职位工资制度。

2.1.2福利系统
对央企现代化的薪酬体系建立而言，作为工资体系之外的有效补充，福利制度全面体现了企业对员工个人发展的关心。

央企在完善福利制度的过程中，需要结合企业全体员工的调查结果制定出带有针对性的福利措施，确保员工能够凭借福利系统解决自己生活中存在的困难。

那些工作收入相对较低的人员可以通过补助的方式有效地满足基本的生活需求。

除了物质方面的奖励之外，对作出重大贡
献的基层管理人员、技术人员以及中高层管理人员，同样可以为其提供技术方面的外派培训或者是单位内部通报表扬等精神层面的奖励。

通过物质和精神奖励的有效结合，能够在满足不同层次员工需求的前提下，进一步提高企业员工的工作积极性和凝聚力。

2.2完善青年人才队伍培养开发体系
2.2.1加强集中培养力度
想要完善青年人才队伍培养开发体系，加强集中培养力度是十分重要的。

集中培养力度主要是指集中的对青年人才进行培养工作。

在培养过程中，主要由集团层面牵头从比较宏观的层面来制定人才管理办法，依据的是整个企业战略目标和文化价值观念。

并由企业牵头颁布建设各类培训中心、实践基地及网上平台等管理办法，促进学习资源的有效利用。

接着，央企集团层面要给与下属分子公司一定的灵活自由度，有针对性分层分级制定人才培养方案，跟踪人才职业发展动态。

分子公司在制定人才管理办法的过程中，必须要考虑到每一种人才的特定需求，不能够一概而论，要制定出较为合适本央企的人才管理办法，这样才能促进人才的培养，让人才更好地为公司创造价值。

2.2.2创新在岗培养方式
在促进人才培养开发的过程中，创新在岗培养模式是非常有意义的。

针对岗位的培训主要有在岗培训和脱岗培训，在岗培训主要是让职工边工作边培训。

创新在岗培养方式，特别是可以开展项目联合攻关，组织青年人才参与联合重大课题研究、科技项目和管理创新任务。

这种方式能够让员工在工作中更好地总结和学习，能够从工作中汲取经验以促进更好地学习，还能够让员工将所学的知识运用到工作中，是一种效率比较高的培训模式。

在选择在岗培养方式的过程中，央企可以结合本单位实际情况，选择多样化的培养方式，综合性地进行培养。

在岗培养方式主要包括师带徒、轮岗、边远地区挂职、技能比武等，每一种方式都各有优缺点，央企要综合运用各种培养方式，追求培训效率的最高化。

2.3实现央企内部招聘渠道与外部招聘渠道的有效结合
招聘渠道不再只是局限于外部招聘。

企业外部人才招聘的各种形式及其渠道仍然有很多，诸如企业校园活动招聘、网络报名招聘、实地考察招聘等，现在企业人才的市场需求不断向外部与内部企业进行融合扩展，内部推荐也是诸多招聘方法之一，这种方法首先要基于推荐者本身对央企的认可程度，推荐者能向应聘者从侧面更客观的评价企业环境和岗位，这样比人力资源招聘者更有说服力。

而且内部推荐渠道所选取的候选人更具有岗位针对性。

能让应聘者更快速的了解岗位，适应新部门环境，更快的融入和进入角色。

在此操作过程中，央企往往需要依照针对应聘者的实际工作情况判断做出相应决策，从而满足企业实际岗位的人才要求。

另一方面对于成功推荐的内部招聘渠道也应当给予相应鼓励，在很大程度上增加了推荐者的满意度，为持续维护该渠道奠定基础。

结论
总之，央企的人力资源管理工作是不可忽略的，尤其是对优秀的员工的选拔和聘用。

在选拔和聘用方面，要从员工自身需求、央企发展规划等方面进行综合规划，通过完善央企工作环境，完善内部晋升机制，落实各项培训工作，塑造品牌文化等途径吸纳人才和留住人才。

因此，在央企的人力资源管理工作中，选拔和留住人才是重中之重，必须引起中央企业的高度关注，以及各级人力资源主管机构的共同努力，从而为央企培养出一支具有良好职业素养的优秀员工队伍。

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