公司员工职业发展手册word资料11页

珠海理想公司员工职业发展手册
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目录
第一章总则 (3)
1.1实施员工职业发展规划的意义 (3)
1.2员工职业发展规划的原则 (3)
1.3职业发展系统总述 (3)
第二章员工职业发展规划系统 (3)
2.1员工职业规划与企业发展的匹配 (3)
2.2职业发展纵向规划 (4)
2.3职业发展横向规划 (4)
2.4培训支持体系 (6)
第三章员工职业发展规划的实施 (9)
3.1员工职业发展规划组织部门的职责 (9)
3.2职业发展工作实施时间 (9)
3.3员工、主管领导与企业在职业发展中责任 (10)
第四章补充规定 (11)
4.1职业发展制度的修订 (11)
4.2职业发展申诉 (12)
4.3附表：《员工职业发展规划表》 (12)
第一章总则
1.1实施员工职业发展规划的意义
♦为企业的发展构建合理的人才梯队，保证企业人力资源的持续发展和稳定，为企业的可持续发展提供不竭的人力资源支持。

♦为员工提供符合自身发展的职业机会，给员工提供广阔的发展空间，并为员工职业生涯做出规划和指导。

♦运用培训手段去提升员工的职业技能，增强企业人力资源质量和数量，并调整企业人才的结构，最终达到企业和个人的共同发展。

1.2员工职业发展规划的原则
♦个人职业生涯发展规划服从企业发展目标。

♦在促进企业发展的同时，要重视员工的个人兴趣、个人优势，给予员工职业发展的最大支持。

♦优先内部招聘，注重内部培养，给予员工发展机会和空间。

♦员工晋升与发展的实施过程的公正性、公平性
1.3职业发展系统总述
♦职业发展系统包括四部分：员工生涯规划与企业发展的匹配，员工的职业发展纵向规划，员工的职业发展纵向规划，培训支持体系。

（见附图1：员工职业生涯发展体系）
第二章员工职业发展规划系统
2.1 员工职业规划与企业发展的匹配
2.1.1增强员工与企业共同发展的契机
♦通过沟通协调来解决员工与企业各自的需求。

即企业能否为员工提供今后发展的机会和员工能否为企业实现价值的可能性。

企业需对员工明确可能获得的职业发展机会。

2.1.2员工能力与岗位所需任职资格的匹配
♦通过考核评估来确定任职者的能力与岗位的任职资格间的差距，由此确定员工今后职业规划的重点和方向。

2.2职业发展纵向规划
2.2.1薪资级别的调整
♦在公司机构趋于扁平化的今天，员工的满足感将不仅仅来自传统的岗位职层晋升，而是来自薪酬职级的上升（伴随薪酬职级的上调）。

♦对于各岗位而言，每个岗位对应不同的薪酬级别，业绩考评优秀的员工有机会提升到该岗位对应较高的薪酬职级。

（见附图2，工资级别晋升图）
2.2.2职位级别的调整
♦在珠海理想的职业发展体系里，纵向职业发展指的是传统的晋升道路，即岗位职级的晋升。

岗位职层包括从L1到K6/J6所有层级。

（见附图3，职级晋升图）
♦公司鼓励员工努力工作，在出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将有可能获得优先的晋升和发展机会，公司在一定程度上执行竞争上岗制度，当公司能
够提供空缺岗位时，满足以下条件的员工才可能获得晋升：
⏹年度考核成绩达到晋升的要求；
⏹对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣；
⏹具备其它与职务要求相关的综合能力；
⏹已参加过拟晋升职务需接受的系列培训，成绩合格；
⏹达到拟晋升职务所规定的工作经验要求
2.3职业发展横向规划
2.3.1内部竞聘
♦人力资源部需及时发布公司内岗位变动和空缺的工作岗位等方面的信息，包括该职位升迁机会与条件限制、工作绩效评估、培训机会等信息，以帮助员工充分了解可利用的职业选
择和职业发展机会，为员工提供畅通的职业发展信息通道。

♦应聘员工可提交内部应聘申请，和自己的直接领导做正式的沟通，并由直接领导和跨级领导签批后，交人力资源部。

♦人力资源部接到内部应聘申请后安排和该员工面试，并安排应聘员工和空缺岗位的直接领导和跨级领导面谈，必要时进行其它方式的测试。

♦人力资源部和招聘部门沟通应聘员工的情况，达成录用的一致意见后，经上级审批后，重新核定薪酬职级，办理调动手续。

2.3.2后备培养
♦部长、分公司总经理以上职务的人员，必须作出各岗位的后备人才培养，完善公司的人才梯队建设，保证公司发展的连续性和稳定性，不因某个高层管理人员的变动，使公司遭受
巨大损失，同时也给公司的年轻员工提供发展的机会。

♦后备岗位人才的培养，作为各高层管理人员的重要职责之一，在绩效考核里列出，主要体现在其管理绩效上。

♦鉴于珠海理想公司的目前分公司中高层管理人员的不足和总部人才梯队断档的现象，应将管理绩效中的后备人才考核项目比例加大。

♦培养方式：主要以内部人员选拔为主，从本部门的各级主管中挑选，在部长或分公司总经理届满时，本部门的主管中须有1-2人，在本部门各专业方向一半以上的岗位能够独立工
作，并能基本把握本部门或分公司的总体运营情况。

2.3.3岗位轮换
♦在岗员工的岗位轮换：
⏹工作轮换有利于员工综合理解企业的目标，了解企业不同的职能部门，形成一个联系
网络，并提高员工解决问题和决策问题的能力
⏹年度绩效考评结束后，人力资源部通过与各部门负责人讨论，根据各岗位绩效表现及
各岗位提交的轮换申请确定年度岗位轮换初步方案
⏹各岗位员工有权利根据自己绩效表现及兴趣方向提出岗位轮换申请
⏹人力资源部负责实施岗位轮换工作
⏹岗位轮换是根据员工的表现并参考员工的职业发展规划制定的，在征得部门经理和岗
位本人同意后实施
⏹岗位轮换是指按工作性质分类后各相关领域内可以通过互相换岗增加知识技能的岗
位。

♦根据珠海理想的实际情况，岗位轮换分如下领域：
◆职能管理领域：人力资源部、总务部、经营计划部、分公司及其他各部门的行政人事
人员
◆财务领域：财务部、各分公司主管会计、监察室
◆营销类：销售部人员、直销部、分公司营销管理人员和营销人员
◆技术服务领域：本部技术服务部、分公司技术服务人员、
工厂管理人员和技术人员
◆信息技术领域：信息系统部
◆物流领域：物流部
◆进出口领域：进出口部各领域岗位除内部可以轮换外，其他轮换的方向（请见附图4）
♦毕业生的岗位轮换：
对于应届毕业生，先到销售部门或分公司进行轮岗，第一年至少在两个不同的岗位上轮岗，总的轮岗时间不少于6个月，轮岗时间最长不得超过一年。

应届生可在入职6—12个月内向人力资源部提出定岗申请。

人力资源部可以根据毕业生轮岗情况和应届毕业生专业、兴趣、发展方确定其岗位。

2.4培训支持体系
2.4.1 培训计划的制定
♦为进一步了解公司，适应岗位职责要求，员工可申请或被指定参加公司内部举办的各种培训课程，课程类别主要有：岗位技能培训、管理知识培训、专项训练公开课程、综合素质
培训等。

♦作为表现突出的骨干人员，为开拓思维，触发灵感，进一步提高管理水平和业务能力，员工可申请或被选送到外部专业培训机构参加短期课程，包括各种外部教育机构、培训中心
所举办的短期培训课程、交流会。

♦公司除举办各种培训班提高员工的素质外，也鼓励员工到大专院校或专业培训机构学习（包括攻读学位、上岗培训、职称及其他资格证书考试、培训等），形式为在职进修。

♦参加各种形式的学习后，员工的结业（毕业）证书及成绩单须报人力资源部备案，作为岗位调整、薪资调整的参考依据。

♦为拓展视野、丰富学习经验，公司将组织管理人员、专业人员以及荣获嘉奖的员工到外地考察。

考察单位包括境内外的优秀企业或机构。

♦具体培训计划制订采用由下至上与由上至下相结合的方式。

♦由下向上的步骤是：
⏹参考员工目前和期望的工作业绩；
⏹参考员工所在岗位（或潜在岗位）所需的知识技能；
⏹选择课程并起草培训计划；
⏹安排与上级会面并讨论个人培训计划草案；
⏹落实培训计划并交上级批准；
⏹实践已批准的计划，并在完成课程后，与上级评估成效。

♦由上到下的步骤是：
⏹人力资源部与部长交流各岗位所需能力；
⏹讨论要提高所需技能需进行的培训项目；
⏹联系岗位的KPI判断培训内容能否对员工业绩产生正面影响；
⏹制订培训计划，由部长与员工进行交流探讨。

⏹实践已批准的计划，并在完成课程后，与员工一起评估成效。

2.4.2入职培训
♦新员工培训目的与内容
⏹新员工从报到的第一天起，每位员工就步入了珠海理想的职业发展管理系统，员工的
个人资料会被及时录入珠海理想的职业发展管理系统，并适时补充新的资料
⏹各部门经理在试用期中对新员工进行严格细致的观察使用，在工作能力、态度、业绩、
执行指令程度、团队合作、公司文化认同、自身学习提高、遵守工作规则等各方面向新员
工提出具体要求，并进行监督检查
⏹入职培训的目的是要使新进人员了解公司概况、发展前景、企业文化、员工福利待遇
及相关规章制度等，便于新进人员更快胜任工作
⏹入职培训的内容包括：公司历史、发展规划、企业文化建设、公司经营状况、组织结
构、管理制度、相关岗位（职务）的业务知识和工作责任制等
♦新员工培训实施重点
⏹年初由人力资源部组织公司部长级以上岗位人员讨论确定部门各岗位入职培训内容，
并以此制定本年度新员工总体培训计划及师资安排
⏹新员工入职前一周，人力资源部组织适当内部培训师资，制定不少于14学时的新员工
培训计划，新员工培训一般安排在新员工入职时或入职后一个月内
⏹人力资源部根据培训计划，填写培训安排通知单，发放至各部长，要求部长安排新员
工按照规定的时间和地点准时参加培训
⏹人力资源部负责培训实施过程的协调、组织和控制工作，并对每位新员工的表现情况
做下记录
⏹培训结束时，人力资源部将综合评估新员工的培训效果，成绩合格者准许回部门参加
工作，人力资源部将其《培训成绩单》提交各部门，同时为新员工建立培训档案，并留存
此次培训记录
⏹因任何原因未能参加新员工培训的员工，不得转正
2.4.3管理培训
♦管理培训目的与内容
⏹管理培训是根据员工绩效考评结果并配合员工职业发展路线设计的培训方案，其目的
是为了更好地提高各岗位员工的管理任职能力，为担任一定的职务奠定基础。

⏹职务晋升时的管理培训：针对珠海理想主要分为：员工晋升为课长级的培训与晋升为
副部长级（或分公司副总经理级）的培训G3—G4,G6-K1，相应的培训内容参照各等级所
需的能力要求制定。

♦管理培训的实施：
⏹一般针对各较高职务（如部长、课长等）的后备人才培养，通过轮岗的形式，对后备
人才赋予更大的责任，由直属领导指导，在工作实践中提高其管理水平。

⏹可以由公司统一组织内部管理论坛，进行内部交流管理经验。

⏹可以聘请外部管理专家到公司来进行内部培训
⏹可选拔优秀人才，派到外部培训中心或管理研讨班参加专项培训。

2.4.4技术培训
♦技术培训目的与内容
⏹技术培训是根据员工绩效考评结果并配合员工职业发展路线设计的培训方案，其目的
是为了更好地提高各员工的技术能力达到岗位要求的水平，从而高质量的完成工作。

⏹根据各岗位工作内容所需，进行有针对性的专项技术培训。

♦技术培训的实施：
⏹组织内部专业技术论坛
⏹可由部门负责人指定技术导师，在实际工作中给予指导
⏹可选拔优秀人才，派到外部培训中心或技术培训班参加专项培训。

⏹鼓励员工获取各项技能资格认证证书
⏹可以聘请外部持术专家到公司来进行内部培训
2.4.5综合培训
♦综合培训目的与内容：
⏹综合培训是为了全面提高员工的综合素质，使员工能够在专业技术和管理能力以外的
技能有所提升，为员工实现自己的个人发展，提供内在的动力和外在的技能。

⏹主要内容有：企业文化、商务日语课程、成功心理训练、时间管理、服装礼仪、口头
表达力等
♦综合培训的实施
⏹由公司统一安排这些课程的内容，主要以公司内部培训为主，员工可以采取选修的形
式。

⏹时间可安排为每月一次，每个全年选修不低于六次。

第三章员工职业发展规划的实施
3.1 员工职业发展规划组织部门的职责
♦员工职业发展规划工作具体由人力资源部组织，协助各部门实施。

♦提出开展职业发展相关工作的总体要求
♦监督完成职业发展实施工作的公平性与工作完成及时性
♦负责处理员工内部招聘、岗位轮换及重点培训优秀员工，完成对员工的薪酬职级或岗位职层的调整
♦负责修正公司现有职业发展制度与日常操作过程可能存在的矛盾，从而使职业发展制度最终简明有效并易于操作，实现对员工的有效激励
♦协助各部门员工制定职业发展规划、处理员工发展过程中的行政工作
♦组织员工制定个人职业发展计划
♦收集整理各部门职业发展文字资料并统一保管
♦安排实施与职业发展相关的工作，如具体培训、员工晋升等人力资源工作。

3.2职业发展工作实施时间
3.2.1职业发展规划的制定时间
♦新员工入职需制定初步职业发展规划，在转正后1个月内需完成
♦年度绩效考评完成后1个月内，职业发展执行小组将对员工制作进一步职业发展规划，其中包括个制定职业发展规划和组织协助员工确定职业发展规划。

⏹个人制定职业发展规划：个人发展规划是指员工通过各种信息来确定自己的职业兴趣、
价值观、性格，从而明确本人在企业中可能的发展路线，自我评估在职业发展中有助于员
工了解自己的状况，制定个人职业发展方案
⏹组织协助确定员工职业发展规划：组织需要对员工的工作业绩、工作能力和所具备的
潜力作出客观公正的评估，根据评估结果和个人职业发展方案结合考虑为员工制定职业发
展规划，其中组织能否正确评价每个员工个人能力和潜力是员工职业发展的关键♦在特殊情况下，职业发展管理委员会将在一年中安排职业发展执行小组对某岗位员工制定职业发展规划
3.2.2纵向职业发展实施时间
♦薪酬职级及岗位职层调整时间
✧新员工转正薪酬职级及岗位职层调整：参见人力资源部相关制度
✧薪酬职级定期调整：年度绩效考评结束后1个月内
✧薪酬职级及岗位职层不定期调整：对于表现特优异(或特差)员工，职业发展管理会将
不定期进行级别调整
3.2.3横向职业发展实施时间
♦内部招聘时间：当公司有空缺岗位或新增岗位时，当需要公司开展内部招聘时，由人力资源部决定具体竞聘时间
♦岗位轮换时间：员工提出岗位轮换要求后，经部门领导和人力资源部审批通过后执行，具体时间在岗位轮换批准后2周内执行
3.2.4员工培训计划制定时间
♦在每年考核后的第二个月内做出下一年度的全公司培训计划，由人力资源部组织并监督各部门培训的实施。

3.3 员工、主管领导与企业在职业发展中责任
3.3.1总述
♦在职业发展系统内，公司、主管领导和员工都承担不同的责任，有效的职业发展体系需要公司、主管领导和员工各自履行自己的责任
♦员工自己制定规划，主管领导给予指导和鼓励，公司提供资源和渠道
3.3.2个人在职业发展中作用及责任
♦从加入公司起，员工应结合本制度考虑自己在公司的职业发展方案
♦与主管沟通自己的事业目标并讨论职业发展需要支持
♦不断跟踪自己的发展计划
♦尽力履行自己的职责达到任务标准和表现要求
♦开放和诚实地评估自己的能力和表现（如主动向主管、下属、团队队员收集表现反馈）3.3.3主管领导在职业发展中作用及责任
♦引导下属进行职业发展的讨论
♦介绍职业规划的程序，对职业生涯规划起到催化的反馈的作用
♦鼓励和支持员工去实践其个人发展计划，如提供培训机会、辅导和指导、职务工作调动，支持其申请其他合适职位
♦对员工的工作表现，胜任能力提供开放和诚实的意见
3.3.4企业在职业发展中作用及责任
♦对员工制定的个人职业计划应重视和鼓励，并结合组织的需求和发展，给员工以多方面的咨询和指导，通过必要的培训、工作设计、晋升等手段，帮助员工实现个人职业目标♦制定和向员工传递组织内所存在的职业选择，当空缺职位出现时，职业发展执行小组需鼓励内部提升，并公开所有职位空缺机会让员工申请
♦给主管提供培训，使他们能有效地辅导、引导员工进行职业发展讨论
♦提供资源和工具以支持员工制定个人发展计划和能力评估
第四章补充规定
4.1职业发展制度的修订
♦当公司组织结构或岗位职责发生变动时，人力资源部需要及时提出修改各岗位任职资格要求、各组织内部晋升路线。

♦任何对薪酬职级调整、职层调整、岗位轮换等与职业发展制度相关事项有疑问的员工，都有权向人力资源部申请修订职业发展制度的提案，提案发起人必须持有修订建议的书面报
告，提交人力资源部。

♦经管理本部长审批，如提案合理，由人力资源部负责修改职业发展制度。

4.2职业发展申诉
4.2.1申诉条件
♦员工如认为公司在对本岗位实施职层调整、职级调整、岗位轮换、培训方案设计等项工作过程中存在不合理现象,有权在此项工作结束10天内直接向人力资源部申诉。

4.2.2申诉形式
♦公司统一由人力资源部处理员工申诉。

♦申诉人向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交管理本部长。

4.2.3申诉处理
♦人力资源部与申诉人核实后对其申诉报告进行审核，将处理意见提交管理本部长审批。

♦如果员工申诉内容属实，人力资源部需要对申诉人重新实施职业发展相关工作。

4.3附表：《员工职业发展规划表》
员工职业发展规划表
说明：本表留存人力资源部、用人部门和员工本人各一份
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