积极心理学在人力资源管理中的应用
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宽容过去 欣赏现在 为将来寻找机会。
根据Luthans，Vogelgesang和Lester（2006），有两 种可用于开发坚韧性的方法，即：
预见性方法（proactive approach） 反应性方法（reactive approach）
主要包括三种策略：关注危机、关注资产和关注过程。
Bandura（1997）指出，影响和开发个人的自我效 能感主要途径：
成功体验 榜样示范 社会说服 生理唤醒
在管理实践中，希望的管理与开发主要包括： 目标设置 有效激励 及时反馈 具体辅导 热情支持
Schneider (2001)指出，在管理实践中，可以采取三 种方法来帮助员工开发更积极的解释风格，即：
关注过程的重点是影响员工解释危机事件和消极经历的方式，提高他 们的认知、评价能力，比如，通过培训和开发，增强员工的自我意识 和自我调节能力等。
反应性方法以Fredrickson（2001）提出的有关积极情绪的 扩大-建设模型（broaden-and-build model）为基础，强调 员工或组织发生消极事件时让员工进行积极思考和发现意 义的重要性。
——调查满意度的同时，一定要增加预测绩效的问题。
敬业度是一种参与并投入情感和智慧的境界
我们观察到敬业度， 当人们：
✓ 留：具有一种强烈成为一名公司成 员的愿望。
✓ 说：一贯性与同事、潜在员工、更 重要的是与当前和潜在客户以积极 的方式谈论公司 。
✓ 做：付出额外的努力并敬业的工作 来帮助企业的经营成功。
影响乐观的适用性的情境因素。乐观的解释风格有时也会 与某些文化和价值观不相融合 。
可以采取哪种干预方式去推动形成现实的乐观，进而对可 持续成长和绩效产生积极的影响？有哪些干预可以增强领 导的乐观、需要什么样的条件才能把领导者的乐观变成可 传染给下属的乐观？
一种可开发的能力，它能使人从逆境、冲突和失败中，甚 至是从 积极事件、进步以及与日俱增的责任中快速回弹
研究者应该深入组织去研究，如希望是怎么形成的，是如 何在沟通中表现出来的，等等 。
意志力和路径力的权重是不是相等的？动因与途径之间的 交互作用？那些情境因素会影响它们的相对权重
环境是如何对希望的开发产生影响的？ 有哪些短期的干预可以增强领导者和下属的意志力和路径
力，以培育和维持更高水平的希望。
主观幸福感作为心理学的一个专门术语，强调个 体依据自己头脑中设定的标准对其生活质量所作 的整体评价，而且，每个人对自己生活质量的评 价都有满意与否和程度高低之分，与个人的认知、 情感及其期望值密切相关。
幸福，是一种感受，是一种态度，更是一种能力。
（1）对过去、现在和未来生活的满意度； （2）积极的情感体验，如快乐、成就感、自豪等； （3）消极的情感体验，如羞耻、焦虑、压抑等； （4）对生活各方面的满意度。
高敬业度员工一般表现出以下三种重要行为：
• 向同事和那些可 能加入公司的其 他员工，更为重 要的是向客户( 当前的和未来的 )持续地讲述企
业积极的一面。
留用
• 一种强烈的要 成为公司一员 的愿望
• 愿意付出额外的 努力来帮助企业
经营的成功
宣传
努力
理性投入和感性投入
理性投入：当员工认为个人能从团体中获得经济上， 事业发展，或专业度上的收益时，他所表现出的 “思想”上的投入。
Pa ge 15
什么是乐观？
是一种解释风格，即把积极事件归 因于自身的、持久的和普遍的原因， 把消极事件归因于外部的、暂时的和 具体的原因 。
乐观与悲观的潜在关系、交互作用、中介变量和调节变量 等？
灵活的乐观的具体机制和过程？如何开发在乐观与悲观之 间来回转换的能力？人们在不同情境中决定采用何种解释 风格的标准是什么？
传统OB长期关注的主题：
有效地解决冲突、压力和工作倦怠；改进不 良的态度和对组织变革的抵制；如何激励那 些处于边缘状态的、缺乏工作动力的员工等。
积极组织行为学：建立于积极心理学的研究成果上， 但与积极心理学又有所不同，其研究的重点放在可 以改变的心理状态上，而不是相对较难改变的心理 特质上，关心的是研究结果能否对管理者及员工进 行培训及开发。积极组织行为学的研究必须能够应 用于管理实践，对管理者和员工进行开发、训练， 最终实现提高组织绩效的目标。
感性投入：当员工信任、珍惜、或喜爱他们的日常 工作、工作团队、管理者或组织时所表现出的发自 内心的投入。
敬业度与满意度 “你可以感到满意，但你不一定把满意度转化为更出色的 工作表现，或者创造更好的工作业绩。如果没能让员工 真正将动力转化为行动，这样的雇主无疑是失败的。” 研究发现 1.满意的员工不一定是高效的员工； 2.满意的员工为了保持自己的“满意”，不一定愿意在公司 需要改革的时候改革； 3.满意的员工可能只是中等，并不非常出色； 4. 为了鼓励员工改变现状和“向前进”，企业需要一定程 度上的“员工的不满”。
或恢复过来。
根据某一具体的结果效 标，一群人及其所处情 境中，能够带来积极结 果的一种可能测量的特
征。
那些会导致不良后果发 生可能性提高的因素。
赋予事物意义的价值 观和信念在人们面对心 理上和生理上的严峻挑 战时，对于保持韧性非
常重要。
韧性的纵向研究：韧性的开发方式，形成机制，韧性开发 的结果？以及通过韧性开发来推动进一步的成长与发展所 涉及的过程、机制和战略。
关注危机的目标是改善组织支持环境，加强对危机或消极事件和压力 的管理。具体做法是培养员工、领导和组织之间的信任和互惠关系， 建立积极的心理契约，建设强势的、符合伦理的、支持性的组织文化， 等等。
关注资产的目标是增加员工个人和组织可供使用的人力资本和社会资 本，增强他们预测、减少和应对危机或消极事件和压力的能力和自身 优势。可以采用多种形式的培训、个人进修和实际体验等手段，增加 员工的人力资本。社会资本则可以通过开放式沟通、信任的建立、透 明化、反馈和认同、团队工作及工作生活的平衡等方式进行开发。
Fredrickson，Tugade和Waugh（2003）指出，在经历创伤性事件之前 和之后，反复的积极情绪体验有助于增强人们的坚韧性。
Bonnano（2004）也认为，积极情绪、自我提高、归因或控制点和顽 强是四种可用来开发领导、下属和组织的坚韧性的有效途径。
主观幸福感是积极心理学最早关注的研究领域。
心理资本是建立在人力资本（“你知道什么”）和社会 资本（“你认识谁”）现有理论和研究基础之上的，并 且超越了人力资本和社会资本。
心理资本关注的是“你是什么样的人”，或者从发展 的角度看，是“你在成为什么样的人”。
心理资本可以包括知识、技能、专长以及经验，因为这 些也属于“你是什么样的人”。心理资本也可以包括社 会支持和关系网络等，因为这些也是“你是什么样的人” 的一部分。真正能体现超越的心理能力的是心理资本， 尤其是其中的“你在成为什么样的人”这一部分。就是 说，心理资本包括了从现实自我（人力资本、社会资本 与心理资本）向可能自我的转变（发展）。
①与具体领域有关 ②建立在练习或熟练掌握 的基础 ③总有提升的空间 ④受他人影响 ⑤变化
①象征化； ②预先思考； ③观察； ④自我调节； ⑤自我反思。
①他们为自己设立高目标，并自己选择 困难的工作任务②他们欢迎挑战，并因 挑战而强大③他们是高度自我激励的人 ④为实现目标，他们会投入必要的努 ⑤当面对困难时，他们会持之不懈
第二，已形成的主观幸福感通过积极的认知评价提升心理资 本。
粗放式 管理
精细化 管理
员工满意度：是员工的一种态度和情感反应，是指员
工对其工作中所包含的管理、薪酬、工作环境、人际
关系等各项因素进行评估后的实际感受与其期望值相 符合的程度。
问：提高员工满意度 一定能提升企业绩效吗 ？
敬业度：是一个员工对于企业在情感上和理性 上的投入或承诺的程度。
韧性与组织承诺、组织公民行为、员工幸福感等的关系？
韧性群体层面的研究？
跨文化背景下开发韧性的微干预措施？
认知类
情感类
社会类
更高层次类
• 通过第三方获得 被评价者个体心 理资本方面的资 料
专家评
定法、观察 法
结果变量 的测量
• 心理资本与一些 结果变量有着密 切的关系
自我报 告法
• 通过编制心理资本测量问卷 进行(追踪)测量或通过实验 研究法来收集员工心理资本 状况的数据或资料。
研究表明，通过对个体的心理资本进行干预与调 整，将会直接影响到员工个人主观幸福感、员工 的工作绩效和工作满意度。因此，心理资本是个 人幸福与组织和谐的基础，更是保持长远竞争优 势的关键。
第一，心理资本作为积极的心理品质与人格特质是以正性情 感为核心的主观幸福感的一个成分。长期正性情绪体验形成 的积极心理品质总和就组成了总的主观幸福感。
员工敬业度分布的马蹄形模型
毁业
敬业
不敬业
从激励理论出发----敬业度提升七要素
机会 成长/发展 进步 互相影响
生活质量 物质条件 时间/工作/生活
企业文化 使命感 公司价值观及行为
全面薪酬 薪资/物质奖励 福利
员工敬业 Engagement
工作内容 影响 挑战/兴趣 状况/自豪
领导 可靠 信任
关系 同事 经理 客户
为提高工作绩效，对心智能力测量、开
发及有效的管理，并以员工的积极活力 为导向的应用学科。
必须有清晰的概念界定和积极的意义； 相对传统组织行为学研究领域的独特性； 有效的测量方法； 适合进行工作中的管理开发和员工训练； 能有助于工作绩效的改善等一系列标准。
缘起
霍桑试验
积极的帮助、正面的影响、员工积极的态度、 幽默感均对绩效有显著影响；
人力资本
心理资本
社会资本
心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一 种积极心理状态，具体表现为： （1）在面对充满挑战性的工作时，有信心（自我 效能）并能付出必要的努力来获得成功； （2）对现在与未来的成功有积极的归因（乐观）； （3）对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调 整实现目标的途径（希望）； （4）当身处逆境和被问题困扰时，能够持之以恒， 迅速复原并超越（韧性），以取得成功。
显著的正相关
随着组织结构的扁平化以及跨职能团队的广泛运用，各 领域、角色和组织层次的边界变得模糊不清，个体和群体 的相互作用机制将会是怎样的？对个体自我效能的影响？ 个体如何在这种环境中把已经建立起来的自我效能迁移到 相关但又不同的领域？
群体成员的自我效能在什么情况下可以转变为集体效能？
重视如何进行领导者自我效能开发？
心理资本是一个更高层次的核心构念，它是很多符 合POB标准的能力的集合体，并且这些能力不仅以 累加的方式，而且会以协同的方式发挥作用。
自我效能
希望
1.定义
2.成分： 意志力； 路径力
乐观
解释风 格
心理结 构
韧性 理论模型
指个体对自己在特定情境中激发动机、调动认知资 源及采取必要行动来成功完成某一具体任务的能力 的信念（或信心）。
在全球化背景下，对于进行跨时间、跨空间和跨文化领导 的管理者，他们自我效能的基本点是什么？如何开发？
什么是希望？
指基于追求成功的动因（目标导向 的力量）和路径（实现目标的计划） 之间的交互作用而产生的一种积极动 机状态 。
对希望和绩效之间的关系进行实证研究，考察哪些情境变 量会影响它们之间的关系与临界点。
根据Luthans，Vogelgesang和Lester（2006），有两 种可用于开发坚韧性的方法，即：
预见性方法（proactive approach） 反应性方法（reactive approach）
主要包括三种策略：关注危机、关注资产和关注过程。
Bandura（1997）指出，影响和开发个人的自我效 能感主要途径：
成功体验 榜样示范 社会说服 生理唤醒
在管理实践中，希望的管理与开发主要包括： 目标设置 有效激励 及时反馈 具体辅导 热情支持
Schneider (2001)指出，在管理实践中，可以采取三 种方法来帮助员工开发更积极的解释风格，即：
关注过程的重点是影响员工解释危机事件和消极经历的方式，提高他 们的认知、评价能力，比如，通过培训和开发，增强员工的自我意识 和自我调节能力等。
反应性方法以Fredrickson（2001）提出的有关积极情绪的 扩大-建设模型（broaden-and-build model）为基础，强调 员工或组织发生消极事件时让员工进行积极思考和发现意 义的重要性。
——调查满意度的同时，一定要增加预测绩效的问题。
敬业度是一种参与并投入情感和智慧的境界
我们观察到敬业度， 当人们：
✓ 留：具有一种强烈成为一名公司成 员的愿望。
✓ 说：一贯性与同事、潜在员工、更 重要的是与当前和潜在客户以积极 的方式谈论公司 。
✓ 做：付出额外的努力并敬业的工作 来帮助企业的经营成功。
影响乐观的适用性的情境因素。乐观的解释风格有时也会 与某些文化和价值观不相融合 。
可以采取哪种干预方式去推动形成现实的乐观，进而对可 持续成长和绩效产生积极的影响？有哪些干预可以增强领 导的乐观、需要什么样的条件才能把领导者的乐观变成可 传染给下属的乐观？
一种可开发的能力，它能使人从逆境、冲突和失败中，甚 至是从 积极事件、进步以及与日俱增的责任中快速回弹
研究者应该深入组织去研究，如希望是怎么形成的，是如 何在沟通中表现出来的，等等 。
意志力和路径力的权重是不是相等的？动因与途径之间的 交互作用？那些情境因素会影响它们的相对权重
环境是如何对希望的开发产生影响的？ 有哪些短期的干预可以增强领导者和下属的意志力和路径
力，以培育和维持更高水平的希望。
主观幸福感作为心理学的一个专门术语，强调个 体依据自己头脑中设定的标准对其生活质量所作 的整体评价，而且，每个人对自己生活质量的评 价都有满意与否和程度高低之分，与个人的认知、 情感及其期望值密切相关。
幸福，是一种感受，是一种态度，更是一种能力。
（1）对过去、现在和未来生活的满意度； （2）积极的情感体验，如快乐、成就感、自豪等； （3）消极的情感体验，如羞耻、焦虑、压抑等； （4）对生活各方面的满意度。
高敬业度员工一般表现出以下三种重要行为：
• 向同事和那些可 能加入公司的其 他员工，更为重 要的是向客户( 当前的和未来的 )持续地讲述企
业积极的一面。
留用
• 一种强烈的要 成为公司一员 的愿望
• 愿意付出额外的 努力来帮助企业
经营的成功
宣传
努力
理性投入和感性投入
理性投入：当员工认为个人能从团体中获得经济上， 事业发展，或专业度上的收益时，他所表现出的 “思想”上的投入。
Pa ge 15
什么是乐观？
是一种解释风格，即把积极事件归 因于自身的、持久的和普遍的原因， 把消极事件归因于外部的、暂时的和 具体的原因 。
乐观与悲观的潜在关系、交互作用、中介变量和调节变量 等？
灵活的乐观的具体机制和过程？如何开发在乐观与悲观之 间来回转换的能力？人们在不同情境中决定采用何种解释 风格的标准是什么？
传统OB长期关注的主题：
有效地解决冲突、压力和工作倦怠；改进不 良的态度和对组织变革的抵制；如何激励那 些处于边缘状态的、缺乏工作动力的员工等。
积极组织行为学：建立于积极心理学的研究成果上， 但与积极心理学又有所不同，其研究的重点放在可 以改变的心理状态上，而不是相对较难改变的心理 特质上，关心的是研究结果能否对管理者及员工进 行培训及开发。积极组织行为学的研究必须能够应 用于管理实践，对管理者和员工进行开发、训练， 最终实现提高组织绩效的目标。
感性投入：当员工信任、珍惜、或喜爱他们的日常 工作、工作团队、管理者或组织时所表现出的发自 内心的投入。
敬业度与满意度 “你可以感到满意，但你不一定把满意度转化为更出色的 工作表现，或者创造更好的工作业绩。如果没能让员工 真正将动力转化为行动，这样的雇主无疑是失败的。” 研究发现 1.满意的员工不一定是高效的员工； 2.满意的员工为了保持自己的“满意”，不一定愿意在公司 需要改革的时候改革； 3.满意的员工可能只是中等，并不非常出色； 4. 为了鼓励员工改变现状和“向前进”，企业需要一定程 度上的“员工的不满”。
或恢复过来。
根据某一具体的结果效 标，一群人及其所处情 境中，能够带来积极结 果的一种可能测量的特
征。
那些会导致不良后果发 生可能性提高的因素。
赋予事物意义的价值 观和信念在人们面对心 理上和生理上的严峻挑 战时，对于保持韧性非
常重要。
韧性的纵向研究：韧性的开发方式，形成机制，韧性开发 的结果？以及通过韧性开发来推动进一步的成长与发展所 涉及的过程、机制和战略。
关注危机的目标是改善组织支持环境，加强对危机或消极事件和压力 的管理。具体做法是培养员工、领导和组织之间的信任和互惠关系， 建立积极的心理契约，建设强势的、符合伦理的、支持性的组织文化， 等等。
关注资产的目标是增加员工个人和组织可供使用的人力资本和社会资 本，增强他们预测、减少和应对危机或消极事件和压力的能力和自身 优势。可以采用多种形式的培训、个人进修和实际体验等手段，增加 员工的人力资本。社会资本则可以通过开放式沟通、信任的建立、透 明化、反馈和认同、团队工作及工作生活的平衡等方式进行开发。
Fredrickson，Tugade和Waugh（2003）指出，在经历创伤性事件之前 和之后，反复的积极情绪体验有助于增强人们的坚韧性。
Bonnano（2004）也认为，积极情绪、自我提高、归因或控制点和顽 强是四种可用来开发领导、下属和组织的坚韧性的有效途径。
主观幸福感是积极心理学最早关注的研究领域。
心理资本是建立在人力资本（“你知道什么”）和社会 资本（“你认识谁”）现有理论和研究基础之上的，并 且超越了人力资本和社会资本。
心理资本关注的是“你是什么样的人”，或者从发展 的角度看，是“你在成为什么样的人”。
心理资本可以包括知识、技能、专长以及经验，因为这 些也属于“你是什么样的人”。心理资本也可以包括社 会支持和关系网络等，因为这些也是“你是什么样的人” 的一部分。真正能体现超越的心理能力的是心理资本， 尤其是其中的“你在成为什么样的人”这一部分。就是 说，心理资本包括了从现实自我（人力资本、社会资本 与心理资本）向可能自我的转变（发展）。
①与具体领域有关 ②建立在练习或熟练掌握 的基础 ③总有提升的空间 ④受他人影响 ⑤变化
①象征化； ②预先思考； ③观察； ④自我调节； ⑤自我反思。
①他们为自己设立高目标，并自己选择 困难的工作任务②他们欢迎挑战，并因 挑战而强大③他们是高度自我激励的人 ④为实现目标，他们会投入必要的努 ⑤当面对困难时，他们会持之不懈
第二，已形成的主观幸福感通过积极的认知评价提升心理资 本。
粗放式 管理
精细化 管理
员工满意度：是员工的一种态度和情感反应，是指员
工对其工作中所包含的管理、薪酬、工作环境、人际
关系等各项因素进行评估后的实际感受与其期望值相 符合的程度。
问：提高员工满意度 一定能提升企业绩效吗 ？
敬业度：是一个员工对于企业在情感上和理性 上的投入或承诺的程度。
韧性与组织承诺、组织公民行为、员工幸福感等的关系？
韧性群体层面的研究？
跨文化背景下开发韧性的微干预措施？
认知类
情感类
社会类
更高层次类
• 通过第三方获得 被评价者个体心 理资本方面的资 料
专家评
定法、观察 法
结果变量 的测量
• 心理资本与一些 结果变量有着密 切的关系
自我报 告法
• 通过编制心理资本测量问卷 进行(追踪)测量或通过实验 研究法来收集员工心理资本 状况的数据或资料。
研究表明，通过对个体的心理资本进行干预与调 整，将会直接影响到员工个人主观幸福感、员工 的工作绩效和工作满意度。因此，心理资本是个 人幸福与组织和谐的基础，更是保持长远竞争优 势的关键。
第一，心理资本作为积极的心理品质与人格特质是以正性情 感为核心的主观幸福感的一个成分。长期正性情绪体验形成 的积极心理品质总和就组成了总的主观幸福感。
员工敬业度分布的马蹄形模型
毁业
敬业
不敬业
从激励理论出发----敬业度提升七要素
机会 成长/发展 进步 互相影响
生活质量 物质条件 时间/工作/生活
企业文化 使命感 公司价值观及行为
全面薪酬 薪资/物质奖励 福利
员工敬业 Engagement
工作内容 影响 挑战/兴趣 状况/自豪
领导 可靠 信任
关系 同事 经理 客户
为提高工作绩效，对心智能力测量、开
发及有效的管理，并以员工的积极活力 为导向的应用学科。
必须有清晰的概念界定和积极的意义； 相对传统组织行为学研究领域的独特性； 有效的测量方法； 适合进行工作中的管理开发和员工训练； 能有助于工作绩效的改善等一系列标准。
缘起
霍桑试验
积极的帮助、正面的影响、员工积极的态度、 幽默感均对绩效有显著影响；
人力资本
心理资本
社会资本
心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一 种积极心理状态，具体表现为： （1）在面对充满挑战性的工作时，有信心（自我 效能）并能付出必要的努力来获得成功； （2）对现在与未来的成功有积极的归因（乐观）； （3）对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调 整实现目标的途径（希望）； （4）当身处逆境和被问题困扰时，能够持之以恒， 迅速复原并超越（韧性），以取得成功。
显著的正相关
随着组织结构的扁平化以及跨职能团队的广泛运用，各 领域、角色和组织层次的边界变得模糊不清，个体和群体 的相互作用机制将会是怎样的？对个体自我效能的影响？ 个体如何在这种环境中把已经建立起来的自我效能迁移到 相关但又不同的领域？
群体成员的自我效能在什么情况下可以转变为集体效能？
重视如何进行领导者自我效能开发？
心理资本是一个更高层次的核心构念，它是很多符 合POB标准的能力的集合体，并且这些能力不仅以 累加的方式，而且会以协同的方式发挥作用。
自我效能
希望
1.定义
2.成分： 意志力； 路径力
乐观
解释风 格
心理结 构
韧性 理论模型
指个体对自己在特定情境中激发动机、调动认知资 源及采取必要行动来成功完成某一具体任务的能力 的信念（或信心）。
在全球化背景下，对于进行跨时间、跨空间和跨文化领导 的管理者，他们自我效能的基本点是什么？如何开发？
什么是希望？
指基于追求成功的动因（目标导向 的力量）和路径（实现目标的计划） 之间的交互作用而产生的一种积极动 机状态 。
对希望和绩效之间的关系进行实证研究，考察哪些情境变 量会影响它们之间的关系与临界点。