人力资源会计的应用

1 引言
人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域。

美国密歇根大学赫曼森１９６４年首次提出“人力资源会计”这一概念后，通过一大批会计学者坚持不懈的研究，到今天已逐步建立起一套较为完整的人力资源会计理论体系，特别是知识经济的到来更为人力资源会计的推广创造了契机，并初步在企业实践中结出硕果。

由于人力资源会计的应用范围越来越大，人力资源会计学家认为人力资源会计已进入迅速发展的时期，其中既包括人力资源会计理论，也包括人力资源会计程序和方法，并且还认为它将使传统会计产生重大变革。

1.1理论依据
在探讨人力资源会计核算之前，我们必须弄清他的理论依据
（一）人力资源是企业的一项资产，它具备作为资产的三个条件：1 它是一项经济资源，能为企业创造价值。

2 能够用货币进行计量。

企业对于人力资源取得。

开发与使用时所发生的成本费用支出及其在企业取得前所具有的价值，都可用货币计量。

3 被企业拥有和控制。

当某企业聘用或雇用某员工时，就意味着该项人力资源的使用权被企业所拥有和控制。

因此，它应确认为企业的一项资产。

（二）人力资源是通过负债的方式取得的。

现代经济学认为，不仅物质资源有产权问题，人力资源也有产权问题。

人力资源所有权归劳动者个人所有，并受法律保护。

实际上，人力资源的买卖关系是一种租赁关系，双方所得到和失去的，只是一定时间、地点、条件下的使用权，而非所有权。

我国在劳动用工制度上将普遍采用合同制，劳动者不再终身依附于企业。

当合同期满，劳动者离开企业时，企业就要将劳动者自身所拥有的价值悉数归还给劳动者，这说明人力资源具有到期偿付的性质。

（三）人力资源的计量问题。

在核算人力资源的时候，既要核算其取得、开发与使用成本，又要核算其原有价值。

其中取得和开发成本属于资本性支出，应将其资本化，作为资产处理；使用成本属于收益性支出，应将其费用化，计人当期损益。

人力资产原有价值应作为资产的一部分进行核算，同时作为“租用人力”增加一项负债。

1.2 人力资源会计研究的意义和目的
人力资源与物质资源是企业各种资源中最主要的两大资源。

他们既是企业制定发展战略的重要依据，又是实施企业发展战略的支撑点。

从资源的角度出发，无论是从物理学意义还是从经济学意义上来说，人力资源属于可再生资源，但不是一般物理意义上的生物资源或自然资源，而是更具有社会属性的资源。

前国家主席江泽民在亚太组织第八次领导人非正式会议上指出:“人力资源是第一资源。

实现科技进步，实现经济和社会发展关键都在人。

”这意味着谁积极有
效地开发人力资源，谁就是未来世界的财富的拥有者。

我国是人口大国，蕴涵着丰富的人力资源，在其运作过程中，只有不断地创造更大价值来，它才能体现出具有资本的属性。

大量的事实也已证明，人力资源的作用有时要大于物质资源。

所以，从这个意义上说，人力资源的开发、利用和管理将是二十一世纪人类社会经济发展的最关键的因素。

人力资源核算的发祥地为美国。

1964年，美国密歇根大学的赫曼森指出了人力资源会计这个概念。

美国会计学会人力资源委员会把人力资源会计定义为:“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。

”
“零星之算为计，总和之算为会”，因此，会计的过程在于计量。

会计的计量一般定义为:“根据一定规则，把数额分配给特定事物的过程，即要确定被计量对象的数量方面提供有助于特定决策的定量化信息”。

会计的灵魂在于会计计量，会计计量是会计系统的核心职能。

为了获得和使用有关人力资源的信息，必须要经过一定形式的计量(包括衡量、确定和比较等方法)，然而困难正在于此。

人力资源会计发展到现阶段，主要形成两大会计计量模式:一是成本。

二是价值。

目前对于人力资源价值计量方法及会计核算的研究，在我国尚处于起步阶段，还没有成型的理论系统。

但由于人力资源与物质资源一样会为社会创造价值，均属经济资源，那就不可否认，人力资源是有价值的，就应予以计量，所以，为了体现人力资源价值，在实际经营中，有些企业给为本单位做出巨大贡献的科技人员送股或提高待遇等来体现其对人力资源的重视，在理论界也有人提出人力资源的产权论，把人力资源所有者提高到了产权所有者的高度。

这一切说明，对人力资源的价值计量要求日益迫切，在我国建立一套科学、完整的人力资源价值核算体系已势在必行。

1.3本文内容简介
本文的重点是在对中西方人力资源价值计量模式分析、研究和评价的基础上，第二章，将介绍一些有关人力资源会计的相关概念，什么是人力资源，什么是人力资源会计等等问题，都有完整的解释。

在第三章第四章，将人力资源价值计量方法分为成本计量法和效益计量法，分别从成本和效益的两个角度来测算企业的人力资源价值。

通过这两种方法，首先计算出企业的人力资源效益，并以此为基础核算出企业的人力资源总体价值;同时，结合我国人力资源状况，在总体价值的基础上，提出了人力资源不同人员价值的计量方案，构建了简便易行的人力资源价值核算程序;最后参考了会计学的其他核算内容，设计了一套完整的人力资源价值核算体系。

这样，既满足了各相关人对人力资源信息的需求，又在一定程度上解决了人力资源价值核算实际应用的困难，为人力资源会计的研究奠定基础。

人力资源价值的核算模型的建立，是以数量分析为主导，配合以定性分析方法，使得人力资源价值计量客观、可行，同时也可为进行人力资源相关指标的考核与评价提供一定的依据。

2 人力资源价值相关概念概述
2.1 人力资源会计的相关概念
2.1.1人力资源
人力资源是指是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。

一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。

一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。

在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。

具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。

所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。

人力资源具有资产属性。

专家认为，资产有三个衡量标准：他应具有为未来服务的潜力或者获利能力，可以用货币将两，主体为企业所控制。

因此，资产的首要标准时“未来的经济利益”，即单独地或与其他资产结合在一起时具有直接或间接地为未来现金流入作出贡献的能力
2.1.2人力资源会计
人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域。

美国密歇根大学赫曼森１９６４年首次提出“人力资源会计”这一概念后，通过一大批会计学者坚持不懈的研究，到今天已逐步建立起一套较为完整的人力资源会计理论体系，特别是知识经济的到来更为人力资源会计的推广创造了契机，并初步在企业实践中结出硕果。

人力资源会计与传统会计对人力资源的核算相比具有明显的优势，它更完整、更科学地反映了企业人力资源状况。

因为它承袭了传统会计学中的基本原理、基本方法，又在内容上有所创新变化，构筑出一套完整的新会计体系，主要包括：一、人力资源会计对会计平衡公式产生巨大影响，传统会计平衡公式在人力资源会计引入人力资产、人力资本和劳动者权益等概念后，将变为物力资产＋人力资产＝负债＋劳动者权益＋所有者权益。

二、会计和人力资源价值会计。

三、人力资产核算和劳动者权益核算。

四、设置人力资产帐户、人力资本帐户、人力资产累计折旧帐户、人力资产成本费用帐户、人力资产损益帐户、劳动者权益分成帐户。

五、人力资源会计核算的帐务处理。

六、人力资源的会计报告。

人力资源会计是人力资本理论在会计学领域的深入与发展，烽火猎聘资深顾问把人力资源会计定义将通过会计报告把企业人力资源整体状况完整地公示给财务信息使用者，公
司股东、风险投资者、政府可以通过人力资源会计报告分析企业经营状况和发展潜力、前景。

2.1.3 人力资本
人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。

由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资
等收益，因而形成了一种特定的资本---人力资本。

人力资本，比物质、货币等硬资本具
有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增
值潜力。

因为作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。

对人力资本进行投资，对GDP的增长具有更高的贡献率。

人力资本理论作为经济学的一门分支已经形成并发展起来，把它运用到微观企业层次中，特别是与我国国有企业改革结合起来，会起到预防国有资产流失，解决国家所有者虚拟、转轨时期国有企业的内部人控制等问题，激励企业员工，最终会形成更完善的企业治
理结构。

2.2 人力资源会计与传统会计的区别
2.2.1 会计假设的不同
作为会计学的分支, 人力资源会计接受了传统会计主体、持续经营、会计分期和货币计量假设, 有着会计学共同的一般前提, 但作为一种以货币形式反映并控制经济组织中的人的成本和价值的管理活动, 还具备一些特殊的前提假设。

比如物化假设，即人力资源是有价值的组织资源, 这一假设是人力资源会计成立关键, 强调的是人的某种属性, 而不考虑“人”的本身。

人力资源与其他物质资产一样是价值增殖的源泉。

因此, 企业对其所进行的投资或支出, 不能用传统会计的方法作为费用处理,应该予以资本化计为资产, 这使人力资源物化假设包括了人力资源具有“原始成本”假设的内容, 进行合理的核算和披露。

2.2.2 会计目标的不同
人力资源会计的基本目标在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况, 提供详实的人力资源信息, 为企业管理当局和外部利害关系者提供完整的决策信息。

这既体现了建立人力资源会计的必要性, 又弥补了知识经济下传统会计的缺陷。

人力资源会计具体目标, 一是为企业管理者提供管理人力资源的信息, 如人员的编制数量、雇佣渠道以及企业人力资源应具备的“质”与“量”等, 这是传统会计无法提供的。

二是为投资者债权人提供决策信息。

传统的会计报表将人力资源成本列为当期损益, 未将人力资源的投入列为资产, 导致投资者、债权人不能对企业的资产、损益、财务变动情况作全面了解。

三是调动企业职工积极性。

建立人力资源会计, 发展和完善人力资源市场, 合理开发与利用人力资源, 在企业内形成一种爱才、重才、惜才的良好氛围, 可激发职工的活力和热情, 调动工作积极性。

2.2.3 会计原则不同
人力资源既具有商品的共性, 又具有商品的特殊性, 在核算过程中除了遵循会计的一般原则外, 又赋予了一般核算原则新的内涵, 同时还有特殊性原则。

重要性原则。

在人力资源核算, 对不同层次的人力资源应区别其重要程度分别反映。

对有较高专业技术和高层管理人才、不可替代的人力资源信息在报表中重点披露, 对一些能力低而企业必需的人力资源, 只作一般性的核算, 予以合并反映即可; 权责发生制原则。

人力资源会计需正确反映人力资源投资支出及其受益情况, 并为决策者提供有用信息。

对于支出应按其受益期合理摊销, 属当期或以后各期应予以确认或采取其他方式在受益期确认, 以此避免信息失真; 谨慎性原则。

为了有效规避风险, 对人力资源评估处理时, 不能少计可能发生的费用与损失, 置换正在使用的职工所估算的支出, 在适当范围内可多计, 但不得多计可能实现的收入, 使企业能够有一定的备抵准备, 减少职工因突然离职而带来的损失; 效益成本原则。

在使用人力资源过程中, 不仅能实现自身价值, 而且能实现价值增殖。

基于效益成本考虑, 在核算时对决策意义不大且核算成本较高的项目可不予以揭示; 有形资产原则。

作为人力资源的载体的人是有形的, 提高人力资源使用效率, 是通过对人实施提高生活质量、医疗保健、健身娱乐等维护方式来实现的。

2.2.4 会计特征的不同
与传统会计相比, 人力资源会计有其自身的特征。

确认人力资源是第一资源, 而且是可以
用价值计量的资源; 人力资源具有主动性和创造性。

作为人力资源载体的人是有创造性的。

人
力资源活动在经济活动中占有首要地位, 起着发起、组织和协调其他资源的作用, 是经济活动
中唯一起创造作用的因素; 不可预见性。

人的劳动能力因身体和精神变化而变化无法预知, 因
而人力资源资产化后企业权益的变动存在不可预见的因素; 高增殖性。

人力资源在使用过程中
也会像物质资源一样发生或多或少的有形和无形损耗( 如劳动者的衰老和知识、技能的老化等) , 但会在使用过程中不断更新、丰富和发展, 因而具有高增殖性; 人力资源的所有者如同物质资
源的所有者, 应拥有参与分配的权益。

由此可见, 人力资源会计与传统会计的特征不同之处在于: 前者兼有财务会计与管理会计的特征, 后者只具有财务会计的特点;前者兼有二者的共同
职能, 后者则只侧重财务会计一元职能。

2.2.5 会计核算的对象不同
人力资源作为一项资产具有经济价值, 在取得或开发时需付出一定代价, 所以, 人力资源
会计的研究内容主要是人力资源成本会计和人力资源价值会计, 核算对象是人力资源会计人力
资源的价值运动, 包括作为价值运动起点的对人力资源的投入和作为价值运动终点的与投入相
对应的人力资源的产出。

主要涉及人力资本的归集分配、人力资产的推销、人力资产损失的确
认等内容。

传统会计则以企业的物流、资金和信息为会计研究对象, 将人力资源投资全部计入
当期费用。

这样违背了权责发生制原则, 同时将人力资源支出费用化, 必然使各期盈亏报告不实, 导致决策失误。

2.3 人力资源价值核算方法简介
2.3.1人力资源价值的成本核算法
人力资源价值的成本核算方法是以人力资源成本为核算基础，它应用传统会计里论与方法(特别是有关成本和资产的理论与方法)把会计主体用于人力资源身上投资即人力资
源成本，按照其具有提供未来服务或经济效益潜力的性质，确认为人力资源的资产，并进行计量和报告的过程。

过程包括(1)掌握现有人力资源原始资料,(2)对现有人力资源分类汇总(3)制定人力资源标准成本,(4)编制人力资源成本报表.
人力资源管理成本核算的项目包括人力资源原始成本和重置成本.其中原始成本核算的项
目包括: (1)人力资源的获得成本,(2)人力资源开发成本.重置成本的核算项目包括: (1),人力资源的获得成本,(2)人力资源的开发成本, (3)人力资源的离职成本.
2.3.2人力资源价值的效益核算法
人力资源价值的效益核算法是依据企业经济效益中人力资源所创造的效益大小，来确定人力资源的价值高低。

其基本思路是:首先根据一定的数量模型确定人力资源所创造的效益大小，然后运用定性分析方法，把一些数量化公式无法考虑的因素加进去，调整人力资源效益，从而确定企业人力资源总体价值。

企业的人力资源价值会计就是将企业员工的能力即企业所拥有的或能控制的人力资源作为一种有价值的组织资源，通过对员工所拥有的能力在未来特定时期内为企业创造出的价值的计量和报告，从而确定企业员工的人力资源价值的一种会计程序和方法，其目的在于向企业和外界有关人士提供企业的人力资源价值变化的信息。

人力资源价值核算的一般目的是提供人力资源价值变化的信息以满足人力资源会计信息使用者的需求。

对于企业来讲，人力资源价值核算的具体目的主要有以下几个方面:第一，满足企业管理部门对人力资源信息的需求,第二，满足企业外部各方对人力资源信息的需求,第三，调动企业劳动者的积极性。

3 人力资源价值的成本核算法
人力资源价值的成本核算方法是以人力资源成本为核算基础，它应用传统会计理论与方法(特别是有关成本和资产的理论与方法)把会计主体用于人力资源身上的投资即人力资源成本，按照其具有提供未来服务或经济效益潜力的性质，确认为人力资源的资产，并进行计量和报告的过程。

人力资源价值成本核算法的基本思路是:首先计算投资于人力资源的所有成本，认为这是企业在人力资源方面的投入;其次，由于人力资源与物质资源共同为企业创造物质财富，所以企业的效益应该由双方面的投资额来共同分享，也就是把企业的经济效益划分为两部分，从而计算企业的人力资源效益;最后，采用定性分析，调节人力资源效益，计算企业总体人力资源价值。

人力资源价值的成本计量模式是为取得开发和重置作为组织资源的人所耗费的成本的量的确定形式。

根据人力资源成本的计量属性不同，把这种价值计量模式划分为历史成本计量模式，重置成本计量模式和机会成本计量模式。

3. 1人力资源的历史成本计量模式
历史成本法也可以叫加工成本法，此法是将人力资源形成的过程认为是“加工”过程，认为人力资源成本应等于一个人形成所能创造价值为止所消耗资源的价值总和。

人力资源历史成本是为了取得和开发人力资源所实际付出的代价，通常包括招募、选拔、录用、定向以及培训等一系列成本。

弗兰霍尔茨在《人力资源管理会计》中描述了一个较为全面和具有代表性的人力资源历史成本计量模式，如下图所示。

图中的历史成本是指为取得人力资源所发生的相关费用，并非是人力资源价值中成本核算
的全部内容，因为在取得人力资源之前所发生的一切费用是构成现今人力资源智力的主要源泉。

所以把人力资源的成本项目中又加进一项，即人力资源的成长成本。

3.1.1人力资源取得成本的计量
人力资源取得成本是指企业为了实现、满足现在和将来的人力资源需求，招募、选拔、录用和安置员工而发生的成本，包括招募成本、选拔成本、录用成本和安置(就职)成本。

(一)招募成本是指为吸引和确定企业所需内部、外部的人力资源而发生的费用和成本，招募成本的计量公式如下:
招募成本=直接劳务费+直接业务费(如差旅费、办公费用、广告费用等)+间接管理费用(如行政管理费及设备使用费等)
(二)选拔成本是指企业为选择合格的员工、决定是否录用和录用某人而发生的费用，如接见、考核以及处理申请者的管理成本。

选拔成本主要取决于录用人员的类型和招募方式等因素。

它主要包括以下几个方面:(1)初步口头面谈，进行人员初选;(2)填写申请表，并汇报候选人员资料;(3)进行各种方面或口头训练，评定成绩;(4)进行各种调查和比较分析，提出评论意见;（5)根据候选人员资料、考核成绩、调查分析评论意见，召开负责人会议讨论决策录用方案;(6)最后的口头面谈，与候选人讨论录取后职位、待遇等条件;(7)获得有关证明材料，通知候选人体验;(8)体检，在体检后通知候选人录取与否。

其计量公式如下:
1:选拔者面谈的时间费用
=（每人面谈前准备时间+每人面谈的所需时间）*选拔者工资率*候选人数
2:汇总申请资料费用
=（每份申请表资料费用十每人资料汇总费用）*候选人数
3:考试费用
=（平均每人材料费用 +平均每人评分成本）*参加考试人数*考试次数
4:测试评审的费用额
=人事部门的工资率+各部门代表人员的工资率*测试所需时间*考试次数
5:体检费
=（检查所需的时间x检查者工资率+检查所需器药剂费）*检查人数
(三)录用成本是指经过招募、选拔后，把合适的人员录用到企业中来并被分派到一定的职位上去，直至开始其工作所发生的一切支出，它主要包括录用手续费，调动补偿费、搬迁费、保险费、合同公证费、旅途补助费等。

其计量公式如下:
录用成本=录用手续费十调动补偿费十搬迁费+保险费+旅途补助费
(四)安置(就职)成本是为安置己录取职工到具体的工作岗位上时所发生的费用。

安置成本由为安排新职工的工作所必须发生的各种行政管理费用、为新职工提供工作所需要的装备条件，以及录用部门因安置人员所损失的时间而发生的费
3.1.2 人力资源开发成本的计量。