集团公司创业导向、人力资源管理系统强度与自主创新能力——基于
人力资源管理与企业创新能力的关系
人力资源管理与企业创新能力的关系随着市场竞争的加剧和全球化经济的发展，企业的创新能力成为了企业生存和发展的关键因素之一。
而人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，对企业创新能力的提升具有重要影响。
本文将探讨人力资源管理与企业创新能力之间的关系，并提出相关的策略和措施。
一、人力资源管理对企业创新能力的影响1. 人才招聘和选拔：人力资源管理在人才招聘和选拔方面的作用对企业创新能力起着决定性的影响。
通过科学、精准的人才招募和选拔，企业能够吸引到具备创新意识和能力的员工，为企业创新提供坚实的人才基础。
2. 培训和发展：人力资源管理通过培训和发展的方式，提升员工的创新能力和创新意识。
通过提供创新教育和技能培训，帮助员工掌握创新方法和工具，形成创新思维和行为习惯，从而提高企业的创新能力。
3. 绩效评估和激励机制：人力资源管理通过绩效评估和激励机制，激发员工的创新潜力和创造力。
通过以创新业绩为导向的绩效评估，激励员工提出创新建议和想法，并给予相应的奖励和认可，使员工积极参与到企业的创新活动中。
4. 组织文化和氛围：人力资源管理通过塑造积极向上的组织文化和氛围，推动企业的创新活动。
积极的组织文化可以提高员工对创新的认同度和归属感，为员工提供展示和实践创新的空间，从而激发员工的创新动力。
二、提升人力资源管理促进企业创新能力的策略和措施1. 建立创新型人才队伍：企业应根据自身发展需求，制定创新型人才招募和选拔策略，引进具备创新能力和潜力的人才。
同时，建立健全的培训和发展机制，提供创新教育和技能培训，帮助员工提升创新能力和创新意识。
2. 设计激励机制：企业应设计合理的绩效评估和激励机制，将创新业绩纳入考核体系，并给予相应的奖励和认可。
此外，企业还可以提供创新项目的经费支持和知识产权保护，激发员工的创新热情和积极性。
3. 建立创新文化：企业应注重塑造积极向上的组织文化和氛围，鼓励员工主动提出创新建议和想法。
同时，推行开放式管理，鼓励员工跨部门合作和知识共享，促进创新活动的开展。
大学生创业论文题目
大学生创业论文题目大学生创业论文题目在学习、工作生活中，大家都不可避免地要接触到论文吧，论文是讨论某种问题或研究某种问题的文章。
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大学生创业论文题目篇11、创业精神促进高校教师工作的研究2、独立学院毕业生创业工作现状及发展趋势3、大学生创业指导体系构建探讨 --思想政治教育视域下4、创业融资、众筹平台转型与中国智造--以点名时间为例5、“四位一体”实践教学与大学生创新创业能力培养6、成教大学生创业教育与专业教育融合的路径分析7、基于大学生创业模式的创业保障措施研究8、“互联网+ ”背景下高职院校创业教育现状及对策9、基于跨境电商平台的大学生网络创业模式研究10、财经类院校国际商务专业创业教育教学改革探讨11、创新创业教育师资队伍建设研究--基于云南省高校的视角12、岗位创业视阈下高职大学生创业意识培养研究13、基于创新创业能力培养的高校实践教育基地建设研究14、网店创业与电子商务专业学生实践能力的培养15、创新创业导向的高职电子商务专业实践教学模式研究16、大学生创业实训公司的成立与探索17、基于就业视角的大学生创业教育研究18、人格特性与环境认知对高校学生创业态度的影响19、大学生创新创业教育长效机制研究20、互联网时代下大学生创业融资与众筹对接研究21、对农业创业致富的思考22、产品设计创新创业23、创新创业形势下农村大学生择业去向引领--基于马克思需要理论24、大学生创业影响因素及社会支持研究25、大数据技术下创业型人才的胜任特征及培养机制研究26、电商带动的学生网络创业就业影响因素分析27、关于大学生生态养殖创业的国家优惠政策分析28、高校思想政治教育与就业创业教育融合性研究29、创新创业与商务英语内容依托式教学的“动”结合30、基于组织特征的创业型大学教师创新能力研究31、泰州市“网店微商”大学生工作室创业模式构建32、大众创业背景下的大学生创业心理分析33、基于大学生成长因素视角下的创业教育服务模式探析34、互联网思维下创业机会的识别与开发--以年年家玻璃小铺为例35、创新创业教育实践教学体系设计36、浙江沿海地区大学生创业影响因素实证研究37、大学生创业融资渠道的选择--以粤东六所高校为例38、大学生互联网创业能力研究39、大学生创业能力的内涵与结构分析--以璐芳美美妆创业为例40、大学生创业学习及教学课程支撑体系研究41、基于创业失败视角的逆商教育课程体系设计--以义乌工商学院为例42、隐性知识共享视角下提升大学生创业能力的研究43、探析大学生创业精神培养的四个核心44、创业教育对创业意愿作用机制研究回顾与展望45、融创新创业教育于专业课的实践教学改革探讨--以经管类专业为例46、中等职业学校创业模式的毕业设计新形式研究47、基于AHP与模糊数学的高职院校创业教育质量体系研究48、基于SSH框架的'大学生创新创业训练计划管理系统设计研究49、创新创业对湖北省地区经济增长影响的实证分析50、建设能够激励创新和创业的体制机制51、国内外创业型社会企业对比分析52、创业教育对大学生创业效果的影响分析53、大学生创业法律风险及防范对策研究54、高校团组织促进青年创新创业帮扶机制研究55、创新创业教育本质内涵的演变及其深化策略56、构建大学生创新创业能力培养新模式--公益创业的视角57、大学生创新创业激励机制探索大学生创业论文题目篇21、高校毕业生创业管理流程研究2、应用技术型高校创业教育管理研究3、大学生创业管理的对策与措施4、基于B/S的大学生创新创业管理系统的设计与实现5、创业管理视角下体质健康服务企业的成长管理6、金江公司创业管理研究7、上海S有限公司创业管理研究8、某公司创业管理团队问题分析及对策9、旅行佳商旅网创业管理研究10、济宁学院大学生创新创业训练计划项目管理系统设计与实现11、中式快餐企业创业管理要素的研究12、基于过程窗口的秦皇岛旅行社创业管理模式研究13、大学生创业教育的实施与高校管理变革14、中关村IT企业创业管理研究15、阿尔麦迪公司创业管理研究与实践16、民营企业员工内部创业管理研究17、高校创业教育管理模式与质量评价研究18、创业投资的风险管理机制研究19、公司创业视角下企业战略管理理论与实证研究20、高科技创业企业风险管理研究21、浅析我国大学生创业融资问题22、大学生创业融资难原因与风险管理对策23、创业初期融资渠道分析24、浅析风险投资对创业企业的影响25、浅论天使投资对创业企业的影响26、浅析初创企业融资渠道27、创业者的融资方法总结与分析28、大学生创业困境及对策29、创业的风险与防范分析.30、我国创业投资退出机制的研究31、基于互联网的大学生创业问题研究32、大学生网络创业现状分析及对策研究33、大学生网络创业的问题分析及对策研究34、大学生网络创业途径与支持体系研究35、大学生网络创业模式探析36、大学生网络创业SWOT分析37、网络创业基本模式的特征比较38、浅谈大学生初创企业的财务管理39、初创企业的人力资源管理弊端及解决策略40、政府对大学生创业的服务管理对策研究41、支持内创业的企业人力资源管理策略研究42、QY公司二次创业战略管理研究43、建立创业型大学：管理上转型的路径44、创业企业组织变革过程中的人力资源管理行为策略研究45、我国民办高校创业基地运营管理研究46、集团公司创业导向、人力资源管理系统强度与自主创新能力47、旅游管理专业大学生创业教育研究48、DY分校创业教育项目化管理研究49、浙江机电职业技术学院创新创业项目管理系统分析与设计50、农业高新技术创业投资风险管理研究51、政府创业投资引导基金的运营管理研究52、中国民营企业二次创业中战略人力资源管理的作用机制研究53、东方教育公司创业成长管理案例研究54、泉州地区大学生创业教育管理研究55、巴音郭楞职业技术学院大学生创新创业训练计划项目管理系统设计与实现56、中国中小企业人力资源管理与公司创业关系研究57、H大学大学生自主创业教育管理体系研究58、治理视野下大学创业教育管理的问题及对策59、我国政府创业投资引导基金风险管理研究60、我国大学生创业团队建设问题研究61、大学生创业团队建设机制研究62、创业团队中的信任管理研究63、创业团队理论研究文献综述64、论创业团队的规范化管理65、浅析创业团队的组建66、创业视角下的商业模式研究67、创业者寻找产品市场的技巧分析研究68、创业者的融资方法总结与分析69、创业者素质胜任力特征分析70、浅谈中小企业创业初期的内部管理71、通过查阅有关史玉柱的创业史，写一份《读史玉柱创业史有感》72、资源整合能力对创业过程的影响研究73、大学生创业资源整合机制初探74、创业型企业商业模式研究75、大学生创业融资的困境及对策研究76、天使投资在大学生创业融资中的应用研究77、大学生创业融资风险研究78、大学生创业融资现状与对策研究79、大学生创业融资方式比较分析80、大学生创业融资策略探析81、大学生创业融资问题及对策82、创业融资渠道探讨83、大学生创业融资渠道分析84、大学生创业融资问题研究85、大学技术创业过程融资行为分析86、论大学生创业融资中存在的问题及对策87、创业期企业财务管理研究88、科技创业企业成长期的管理问题及对策89、成都德弗莱餐饮管理有限公司创业研究90、创业帮扶培训管理系统关键技术研究与实现91、M高校大学生创业孵化园项目运行管理研究92、创业导向、知识管理能力与企业绩效93、中资企业国际创业风险管理体系研究94、我国创业企业风险管理研究95、孵化器创业园管理系统的设计与实现96、我国创业投资引导基金管理机制研究97、基于Timmons模型的创业风险管理研究98、高校大学生创业孵化器管理存在的问题与对策研究99、潍坊市创业风险投资项目申报管理系统的设计与实现100、浙商职院创业园房屋租赁管理系统的设计与实现。
国有企业人力资源管理的创新与变革
国有企业人力资源管理的创新与变革国有企业作为国家的重要支柱，承担着国家战略性产业的重要责任，其人力资源管理的创新与变革对于国有企业提升竞争力、推动企业发展、实现高质量发展具有重要意义。
本文将从人力资源管理的创新与变革、国有企业人力资源管理的特点、国有企业人力资源管理的挑战以及应对挑战的措施等方面进行探讨。
1. 创新管理理念国有企业人力资源管理的创新应首先体现在管理理念上。
传统的人力资源管理理念强调权威、等级制度，忽视员工的参与和激励，这种管理理念已经不适应当今市场竞争的需要。
国有企业人力资源管理需要转变为以员工为中心的管理理念，从“管理”向“服务”转变，注重员工的需求和发展，激励员工的创新和创造力，从而增强员工的凝聚力和企业的竞争力。
2. 变革管理方式传统的人力资源管理主要采用集中式管理方式，强调层级体系和权威管理，这种管理方式在国有企业中已经难以适应复杂多变的市场环境和企业内部的发展需求。
国有企业需要推行分权管理、平级沟通的管理方式，强调团队合作和共识决策，让更多的员工参与到企业决策和管理中来，激发员工的潜力和创造力，从而推动企业的创新和发展。
3. 创新激励机制激励机制是人力资源管理的核心内容，也是国有企业人力资源管理创新的重点之一。
传统的激励机制主要以薪酬和福利为主，忽视员工的成长和发展，这种激励机制已经不能激发员工的积极性和创造力。
国有企业需要创新激励机制，注重员工的成长和发展，建立多元化的激励体系，包括薪酬激励、晋升机会、培训机会、员工关怀等方面，从而激发员工的动力和创造力，提高员工的满意度和忠诚度。
二、国有企业人力资源管理的特点国有企业人力资源管理具有一定的特点，包括政府宏观调控、员工数量众多、员工素质参差不齐、企业文化复杂等方面的特点，这些特点决定了国有企业人力资源管理需要有针对性的管理方式和措施。
1. 政府宏观调控国有企业的人力资源管理受到政府宏观调控的影响较大，政府对国有企业的人力资源管理存在一定的制约和规范，这就要求国有企业的人力资源管理需要具有灵活性和针对性，既要顺应政府政策，又要满足企业自身的需求。
创业导向与组织学习、战略人力资源管理的研究综述
翰威特咨询公司经典方法论_人力资源诊断和职位评估
员工
系统
战略伙伴 人力资源是企业实施战略的主要贡献者 设计人力资源战略,支持企业目标 在企业确定价值、使命,制定计划时给予建议 作为管理层的一员对经营决策作出贡献 参与企业经营活动 管理员工规划、技能评估、再培训、继任计划等项目 培养系统思考/质量意识
职业健康 经理
培训专员
薪酬福利 助理
人才发展经理
助理经理
场地服务 经理
薪酬福利经理
下属公司/研发中心等
人力资源经理在全国范围内调配 下属公司的人力资源管理最庞大 只对外招聘经理以下的员工,独立负责 只负责组织培训的实施,培训专员与总部人才发展经理有间接的隶属关系 薪酬福利负责实施公司与当地的政策
1.人力资源的组织结构的基本模式 案例1.3华为人力资源部门组织架构示意图
业务聚焦 人员、战略和优先级
方案设计、咨询、人员流程及程序管理
前瞻性的 研究与分析
CPO
流程负责人
流程负责人
流程负责人
流程负责人
运营效力
事业部的人力发展策略
事业部的人力发展策略
事业部的人力发展策略
事业部的人力发展策略
人力资源研究与发展
领导与部门经理访谈
人力资源体系诊断
人力资源诊断的主要工具 经营分析<包括：SWOT分析,价值准则分析> 领导与部门经理访谈提纲 员工敬业度调查问卷 翰威特人力资源最佳操作方案信息库<People Practices Inventory <PPI> 人力资源诊断的主要成果 与高层进行经营发展目标和战略规划的确证 对于现有的人力资源管理体系的评价与期望：《员工敬业度分析报告》 《人力资源管理现状的差距分析报告 及改进规划》
提高大型国企创新能力应从五个方面着手
石耀东提高大型国企创新能力应从五个方面着手2012-12-12提高我国大型国有企业创新能力应从五个方面着手，即：动力方面，包括企业家和研发人员以及企业之间均缺乏创新动力；能力方面，包括筹资能力、基础研究能力、资源整合能力和人才集聚能力；经验方面，包括现代技术开发经验、充分市场竞争经验和品牌经营经验；品牌方面，包括培育、保护和发展自主品牌的战略、规划与实践；环境方面，包括有效竞争环境、成果转化环境和政府管理环境，制约着企业自主创新的能力提升和创新绩效。
提高我国大型国有企业创新能力应从五个方面着手：动力，能力，经验，品牌，环境。
动力不足当前，企业家和研发人员以及企业之间均缺乏创新动力，这使得国企更倾向于选择那些风险相对较低的成熟技术和成熟产品。
动力不足是指大型国有企业普遍存在着创新激励不足的问题，企业家不愿意投入大量资源从事投入多、风险高、周期长、难度大的创新活动，“有能力缺动力”现象比较突出。
首先，从企业角度来看，企业是创新活动的主体，其创新动力来源无外乎有三个：一是生存的压力，即如果不从事持续的创新活动，企业就无法在激烈的市场竞争环境下长期生存，生存压力越大，企业创新的动力就越强。
二是发展的压力，即如果企业不从事持续的创新活动，企业虽然生存无忧，但却很难成长壮大。
三是资本回报的压力，即企业创新活动一旦成功，就可以获得高于行业平均利润水平的超额利润，企业股东也可以获得丰厚的投资回报。
对于大型国企特别是对于拥有市场支配地位的大型国企而言，由于缺乏足够的替代性竞争压力，企业普遍感受不到强烈的生存压力和发展压力，市场支配地位足以保证其获得丰厚的资本回报。
因此，相对于其他企业而言，国企更倾向于选择风险相对较低的成熟技术和成熟产品，特别是引进国外成熟技术组织大规模生产，而不是选择那些投资大、风险高、周期长的原始创新活动。
其次，从企业家个人角度来看，企业家是企业创新活动的人格化代表，是创新活动的发起者和推动者。
《战略人力资源管理》彭剑峰
精品课件
企业经营价值链——人力资源如何来为企业
创造价值
经营客户
企业的可持 续性发展
顾客 忠诚
顾客 满意
为顾客 创造价值 带来利益
优异的产 品与服务
企业 人力资源开发
与管理系统
企业经营价值链
企业人力资 源产品服务
的提供
员工需求得 到满足与个 人价值实现
书名
《人力资源管理概论》 《人力资源管理：
获取竞争优势的工具》 《人力资源管理》第九版
《人力资源管理： 获得竞争优势》第三版
《人事管理经济学》
《战略薪酬： 人力资源管理方法》第二版
《人力资源管理译丛： 人力资源战略》
著 者/译 者
彭剑锋
劳伦斯.S.克雷曼著 孙非等译
加里.德客户创造独特价值
员工的核心专长与技能
基于能力的人力资源开发与管理系统
客户的忠诚来 源于员工的忠
诚与贡献
精品课件
1、企业的可持续发展的理念与现 实依据
（1）理念依据——使命愿景与核心价值观
一个企业能做多大取决于这个企业（尤其是企业家） 的境界与追求，一个没有理念追求的、没有文化的企 业是不可能持续发展的。 使命：企业存在的理由和价值，即回答企业是什么 。 愿景：企业渴求的未来状态，即回答企业将成为什 么样的企业。 核心价值观：企业确定下来的处理与股东、客户、 社会、员工关系的基本准则与是非标准。
战略性人力资源的 系统整合与管理
(EMBA)
中国人民大学劳动人事学院教授、博导 彭剑锋
华夏基石管理咨询集团董事长
精品课件
本课程特点与要求
特点： 全球视野，问题导向 基于战略，系统思考 EMBA教育的相关观点
基于企业战略的人才培养体系构建探讨
基于企业战略的人才培养体系构建探讨作者：陈鹏石磊来源：《现代企业文化》2019年第34期中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）12-169-03摘要伴随着国内经济水平的持续增长，企业要想提升自身业绩，就需要持续推进自身的管控能力建设，完善全体职工的培养体系。
本文通过对企业战略以及人才战略的分析，论述人才培养体系建立的方式，并基于战略的设计培养计划，搭建培训保障体系，助推企业人才的有效培养。
关键词企业战略人才培养体系保障机制人才是最宝贵、最重要的战略资源，是企业未来发展的最重要的核心资源之一。
不少企业把人才的来源定位在外部引进，其次才是内部培养。
事实说明，成功企业的人才，一般都是由企业内部自己培养的，培养人才的有效性，也就成为了企业在市场竞争中致胜的关键要素之一。
一、人才培养体系概述人才通常是指具备高超的创新、创造能力以及过硬的专业技术能力的人。
人才培养是对人才进行教育、训练的过程。
被选拔的人才培养对象，一般都需要经过培养训练，才能成为企业各岗位的专业人才。
建设高水平的人才培养体系，是提高人才培养能力的具体化。
“凿井者，起于三寸之坎，以就万仞之深。
”一个企业的人才培养体系，需要从员工职业规划的每一个阶段入手，形成完整的体系。
员工进入这个体系，进入“成长环境”，从而得到有针对性的有效成长。
二、企业战略对于人才培养的重要性战略就是设计用来开发核心竞争力、获取竞争优势的一系列综合的、协调的约定和行动。
如果选择了一种战略，企业即在不同的竞争方式中作出了选择。
企业的竞争说到底是人才的竞争，人才为本。
千秋大业，如何开发人才、培养人才和使用人才，充分发挥人才的积极作用，是摆在企业面前的重要课题。
笔者认为，在当前市场竞争日益激烈的新形势下，只有以企业发展战略为指导，通过制度建设、能力培养和机制创新，探索符合企业实际的人才培养、使用、管理的新方式，才能促进企业的健康可持续发展。
国有企业人力资源价值创造分析
国有企业人力资源价值创造分析摘要：国有企业进行人力资源价值创造，目的是推动企业管理者更加重视人力资源价值，实现人力资源价值提升，最终实现劳动生产率提高、企业效益增长、员工收入增加的良性循环。
通过分析国有企业人力资源价值创造的重要性，建立了人力资源价值创造及评价内容体系，提出了人力资源价值创造实施路径及实施关键点，为国有企业高质量发展提供坚强的人才保障。
关键词：国有企业；人力资源价值；价值创造；价值评价人力资源已经成为企业核心竞争力的源泉。
人力资源的管理者和人力资源管理专业的从业者应当更加重视价值创造及评价工作，推动牵引形成合力，通过把人当成资源来开发，当成资产来盘活，当成资本来投资，最大限度地发挥人力资源的主观能动性，取得最大的使用价值，实现人力成本最优化，最大限度地通过提高员工能力，激发活力，增强动力，调动潜力，培养全面发展的高素质、专业化干部队伍和职业化员工队伍，来实现人力资源价值创造，最终达成个人目标与组织目标的双赢，真正实现“支撑战略、服务发展、人企共赢”。
一、国有企业人力资源价值创造的重要性人力资源作为企业发展第一要素与资本，在现代企业中不仅参与价值分配，更参与价值创造。
因此，如何管理好人力资源，已成为国有企业价值创造所必须重视的首要问题。
海尔集团总裁张瑞敏曾指出：“一个公司的成败主要取决于能否充分发挥蕴藏在员工当中的极大干劲和能力，产生以一当十，以百当千的乘数效应”。
由此可见，人力资本能否完成实际效益转化并发挥出最大效能，直接决定着一个企业的成败，从而凸显出人力资源管理在价值创造中的重要作用，影响着国有企业保值增值。
二、国有企业人力资源价值创造及评价的内容国有企业人力资源价值创造是一项系统工程，不仅要通过降低人力成本，改善人力资本的投资结构来提高员工业绩和企业效益，而且更要通过激发员工内在潜能，提高人岗匹配度，来打造高素质员工队伍；不仅要健全内部竞争机制，完善薪酬体系，促进员工工作积极性提高，更要塑造组织核心竞争力，最终形成具有竞争优势的组织特色。
天生国际企业创业导向与企业绩效——基于国际营销能力的中介效应研究
的 资源 论者认为， 企业 的 营销 能力 呈现 出一种多面 现象 ，它 是 由企 业 的人力 资 源 或资产 ，市场 资源和 组织 资产所 构成 的 复杂 的 结合 体 ． 先提 出市场 驱 动 型 率
组 织 的 能 力 问 题 的 ＧｅｒｅＳＤ ｙ教 授 认 ｏｇ ａห้องสมุดไป่ตู้为 出色 的营 销 能 力 能 够 导 致 高 的 绩 效 ， 他 对 营销 能力 的定 义 是： 些 互 为补 充 的 并紧 一
Ｏ０
假设 Ｈ ｃ天生 国际企业 的国际化信 ２
息 获 取 能 力对 国 际 化绩 效呈 正 向 影 响 。
天 生 国 际企 业 创业 导 向与企 业 绩 效
— —
３ 创 业 导 向 与 国 际 营销 能 力 ． Ｌ ｏ ．ｕ ｋｎ和 Ｄ ｓ 为 创 业 导 向 ｙ ｎＬ ｍｐ ｉ ｅ认
、
理 论 基 础 与 研 究 假 设
１ 业 导 向 与绩 效 ． 创 国际 市 场 复 杂 多变 ， 生 国 际 企 业 创 天 业 导 向 以一 种 创 业 姿 态 ， 往 能使 企 业 在 往
常具有 以下特征 ： 能够积极从事 于产 品市 场创新 ， 乐于承 担某种风险 的投机 ， 品、 产 市场 开发中首先采取主动 的创 新 ， 对竞争
者 富 于 攻 击性 。 论 是 新 创 企 业 还 是 公 司 无 创业 ， 业 对 公 司挖 掘 市 场 机 会 ， 展 业 务 创 拓
被叫做“ ｏ ｌｂ ｌ” Ｂ ｒ Ｇｏａ ． ｎ ｓ 这些企业从始就具
有 国 际 化 的 视 野 ， 仅仅 把 母 国 作 为 其 国 而 际 商 务 的支 撑 ， 尽 管 企 业 的 规 模 一 般 不 大 ， 是 外 贸 依 存 度 较 高 ， 国 际 市 场 环 但 与
基于服务创新和内部创业的公司成长战略
０ ５年 新 创 立 的武 是 向消 费 者 提 供 差 别 化 的 服 务 来 延 到 正 确 的 组 织 影 响 因 素 ，就可 以增 强 企 业 新 技 术 发 展 集 团 公 司 ２０
ｌｔｖｃ ａ 伸 实体 产 品 的 差 别 化 ．有 助 于 规 避 产 品 同 创业活动的强度 ， 提升企业的创业精神 ， 进 汉 团结 Ｐ ｂｏａ 激 光 维 修 公 司 。是 中 国第 质化 和价 格 竞 争 可 能 带 来 的 风 险 。增 加 了 而增 强 企 业 的 长 期 竞 争优 势 。 公 司层 面 的
越来越高 、服务的利润贡献越来越大 的现 品 、 服务 、 新 新技术 ， 运用新 的竞争定位 和 术人员具 有较强 的创 业精神 和创 业冲动 ，
象 被 某 些 企 业 家 和 学 者 称 之 为 “ 务 增 战略等 。在 由传统的大机器生产模式向以 面 临着个 体创 业 以求 实现 自我 价值 的诱 服 在 由这 强 ” 的程 度 与 企 业 的 定 价 能 力 成 正 比 。三 信息 、 ） 知识为基础 的新经济转型过程 中， 服 惑 。 公 司 支 持 下 ． 类 核 心 员工 与企 业
比重 已达 １３ 服 务带 来 的 利 润 增 量 已 超 过 识别和利用 ， ，． 进而开拓新业务 、 提供新产 品 技术 型服务公司等方式 ．可以分享服务业 全部 利 润 的 ５ ％以上 。 Ｏ
一
例如 ， 湖北团结高 和新 服 务 。 据 权 变 理 论 ， 有 企业 只要 找 快速发展所带来的利益。 根 现
２ 服 务 创 新 型’ 创 业 的 作 用 和 内部 必 要性
服务 。 宝洁依靠信息技术专 家“ 降低成本并 提供更好 的服务 ” ，将 在未来几 年把超过
基于中小企业新型人力资源管理系统的分析与设计
基于中小企业新型人力资源管理系统的分析与设计随着社会经济的发展和市场竞争的加剧，中小企业面临着越来越多的挑战和压力。
在这个背景下，如何更好地管理人力资源，提高人力资源的利用效率，已经成为中小企业发展和增强竞争力的重要环节。
一、业务流程分析：通过对中小企业的人力资源管理流程进行分析，了解各个环节之间的关系和依赖，确定系统应具备的功能模块和业务需求。
招聘流程、员工入职流程、薪酬管理流程等。
二、系统架构设计：根据中小企业的规模和需求，设计适合的人力资源管理系统架构。
主要包括前端用户界面、后端数据库和业务处理逻辑等。
要考虑系统的扩展性和可维护性，以应对未来的发展需求。
三、功能模块设计：根据业务流程和系统架构，设计各个功能模块及其相互之间的关系和接口。
招聘管理模块、员工信息管理模块、绩效管理模块等。
每个模块应具备相应的功能和操作界面，方便用户进行操作和管理。
四、数据管理与分析：设计数据管理和分析模块，对各个模块所涉及的数据进行管理和统计分析。
员工信息、薪酬数据、绩效评估数据等。
通过对数据的分析，帮助企业管理人力资源，优化人力资源的配置和利用。
五、系统安全和权限管理：保障系统的安全性和数据的机密性，设计系统的权限管理机制，确保不同用户只能访问自己具备权限的数据和功能模块。
要加强系统的防护能力，预防外部攻击和数据泄露等风险。
六、用户界面设计：设计用户友好的界面，提高用户的使用体验，降低系统操作的学习成本。
要考虑不同用户的需求和使用习惯，设计清晰、简洁的界面，提供直观的操作和查询方式。
七、系统集成与部署：根据设计的系统架构和功能模块，选择合适的技术和工具，进行系统的集成和部署。
要进行充分的测试和验证，确保系统的稳定性和可靠性。
中小企业新型人力资源管理系统的分析与设计是一个复杂而系统性的工作，需要充分考虑企业的实际需求和发展情况，提供全面、高效的管理方案。
只有在良好的系统支持下，中小企业才能更好地管理人力资源，提高生产效率和竞争力，实现可持续发展。
2024年最新国开电大《人才培训与开发管理》形成性考核任务1-4答案
任务一一、名词解释（每小题5分，共20分）1.员工培训与开发答：员工培训与开发指组织为实现经营目标和员工个人发展目标而有计划地组织员工进行学习和训练以改善员工工作态度、增加员工知识、提高员工技能、激发员工创造潜能，进而保证员工能够按照预期标准或水平完成所承担或将要承担的工作和任务的人力资源管理活动。
2.企业培训答：企业培训是企业人力资源开发的手段，是从组织目标出发，基于岗位分析和企业人力资源现状分析，根据人力资源规划的部署，辅之以绩效管理、薪酬奖励、个人职业发展等手段而设计的一个旨在综合提升公司竞争力的体系。
3.员工培训与开发信息系统答：员工培训与开发信息系统是指通过现代信息技术手段，对企业员工培训与开发信息进行收集、传递、保存、加工、维护和使用的系统，它是企业人力资源信息系统的组成部分。
4.培训文化答：培训文化是企业文化的重要组成部分，有什么样的公司就有什么样的培训，有什么样的培训就能造就什么样的员工，企业培训文化的存在直接影响着培训工作。
二、单项选择题（每小题2分，共10分）1.构建员工培训与开发信息系统的目的是（C ）。
A有利于保存数据B便于维护系统C有利于过程控制D有利于盈利2.培训的日常运营管理工作是培训管理工作中的（ B ）环节。
A保障B核心C必要D次要3.课程开发能力差的原因除了起步晚还包括（C ）的原因。
A开发能力差B不重视成果转化C忽视课程的调研和开发D不注重团队协作4.当今企业界出现学习型组织的热潮，一些国际知名的一流企业由“（B ）企业”向“学习型企业”转化。
A盈利型B生产型C国家控股型D信息化型5.新技术的应用，使培训和（D ）方式产生了质的改变，也使企业培训得以快速适应市场。
A生活B购物C生产D教育三、多项选择题（每小题4分，共20分）1.员工培训与开发项目的程序设计由以下哪几个阶段构成。
（ABC ）A确认培训需求B确定培训目标C制定培训计划并组织实施D调整培训项目2.一个安全培训项目的目标可以阐述为（ACD ）。
人力资源管理3E体系建设
人力资源管理3E体系研究与建设马发明余有金唐诗国罗强[导语] 基于战略的人力资源管理3E体系即：educate:教育及培养,elevate:选拔及使用,encourage:激励及鼓励研究与建设，在当前集团公司、西南油气田地区公司大发展形势下，显得非常迫切与必要，通过对项目实施背景，企业发展内外环境分析，面临的形势与任务分析，人力资源管理存在的问题分析，提出了解决问题的理念和方法，并在教育培养、选拔使用与激励这三个关键环节进行了创新，取得了阶段性的成果。
[关键词]：人力资源管理3E体系研究建设2008年，中国石油天然气集团公司编制了未来8年中国石油天然气业务发展规划，把发展天然气业务定位为主营核心业务、效益业务和责任业务，作为成长性、战略性和历史性工程，将重点探明包括龙岗、川中在内的4个万亿目标领域，形成西南等3个年产300亿立方米的大型气区和4个中型气区。
西南油气田公司按照集团公司建设综合性国际能源公司的目标要求，立足加快发展、科学发展、更好更快发展，确立了未来一个时期分公司的发展目标，就是建设300亿战略大气区和一流的天然气工业基地。
采气工程研究院作为西南油气田公司采气工程的技术支撑单位和参谋部，提出了以建设全国天然气开采领域“人才一流、技术一流、装备一流、服务一流”的开放型研发中心为载体，来支撑300亿战略大气区和一流天然气工业基地建设，要实现以上战略目标，最核心、最关键的因素是人力资源，是人才保障问题。
盘点分析采气院现有的人力资源，要履行技术支撑300亿战略大气区和一流天然气工业基地建设的责任，主要存在以下四个方面的不适应：1、人力资源总量与大发展的要求不相适应。
1999年重组改制以来，采气院所承担的科研和现场技术服务工作量逐年大幅上升，但人员增幅远远跟不上科研项目和现场技术服务工作量的增加幅度。
2、人力资源结构与大发展的要求不相适应。
采气院现有员工队伍中，管理岗位、科研技术岗位、操作服务岗位的人员比例2：5：3，从事科研一线的技术人员比例偏低。
职业胜任力为导向的人力资源管理专业大学生创新创业能力培养——基于CBE 和OBE 模式比较与借鉴
2019年第18期招生就业“大众创新，万众创业”是推进我国创新驱动发展战略的重要途径，大学生创新创业能力培养是推进“双创”活动的重要内容。
大学生创新创业能力让学生毕业后通过创业来实现就业，也可通过应聘、公招等方式就业，更好胜任不同形式就业岗位需求。
因此，创新创业能力是核心的职业胜任力，更是核心的就业能力。
人力资源管理是应用性很强的专业，学生是否具备职业胜任力，是否具备创新创业能力决定了其就业能力。
西方国家针对职业能力培养形成了CBE和OBE教育模式，CBE教学模式着力培养学生的职业岗位能力，OBE着力培养学生的职业综合能力。
职业胜任力就是大学生就业需要的岗位职业能力，也是一种综合能力，其中创新创业能力是这些能力的核心。
CBE和OBE教育模式各有特点，相互补充，通过两种模式的融合借鉴使用，将有效培养职业胜任力为导向的人力资源管理大学生的创新创业能力。
一、CBE和OBE模式比较与借鉴：利于职业胜任为导向的人力资源管理大学生创新创业能力培养西方发达国家，如美国、英国、加拿大等，为了推进职业教育，培养学生职业能力，推行了CBE （Competence－based Education）与OBE（Out-comes－based Education）教育模式。
CBE是以能力培养为本位，强调培养学生真实职业胜任能力的教育模式。
20世纪60到80年代，CBE模式不断完善，并广泛用于应用型高等教育领域。
OBE是以成果为导向的教育，强调对学生真实的职业需求的综合能力培养的模式。
OBE模式由Spady等人1981年在《以成果为本的教育：争议和答案》中提出，逐步成为欧美国家高等工程教育改革的主职业胜任力为导向的人力资源管理专业大学生创新创业能力培养——基于CBE和OBE模式比较与借鉴杜明义（四川民族学院经济与管理学院，四川康定626001）摘要：西方成功的CBE和OBE教育模式，对人力资源管理专业职业胜任力中的创新创业能力培养，具有重要的借鉴作用。
《管理学报》2020年总目次
第17卷第12期2020年12月管理学报ChineseJournalofManagementVol.17No.12Dec2020《管理学报》2020年总目次管理学在中国基于制度演化的组织创造力模式——长白山万达旅游度假区CMVP管理之道解析杨洋田谷肠邹明阳等（11）从原子管理到量子管理的范式变迁辛杰谢永珍屠云峰（112）基于中国非遗品牌可持续性成长路径的案例研究牟宇鹏郭旻瑞司小雨等（1-20）中国智能制造百强评价及发展研究吴珊龚业明张金隆（2159）组织发展过程中稳定与变革的悖论性关系案例研究林海芬刘宏双郭珊杉等（2-166）机会窗口、合法性阈值与互联网创业企业战略转型——支付宝2004〜2019年纵向案例研究长青孙宁张强等（2177）中国情境下的国有企业混合所有制改革研究：以宋志平的管理实践之道为例胡亚飞苏勇（3317）拼合视角下的晚清官督商办公司之形成余雪琼王利平（3-328）中国管理研究与实践的互动创新一一第10届“中国•实践•管理”论坛评述贾旭东孔子璇（3-338）文化协同的三重影响路径探索陈春花朱丽刘超等（4-475）数字创业生态系统动态演进机理——基于杭州云栖小镇的案例研究朱秀梅林晓胡王天东（4-487）员工前瞻性行为影响团队创新绩效的跨层次双案例研究张健东张鑫曲小瑜等（4-498）当东方遇到西方——管理移植与创新视角下的闫希军“理性和合”管理思想探索邓伟升许晖（5-633）老子领导哲学视角下企业家心理张力化解的文化路径研究齐善鸿孟令标（5-645）中国人力资源管理的特色与发展一一第8届中国人力资源管理论坛述评贾建锋赵若男孙新波等（5-655）匹配观视角下的战略人力资源管理模式——碧桂园集团人力资源管理之道解析朱斌张佳良范雪灵等（6-791）可持续的社会企业商业模式运行过程及实现机制——基于公益性小额信贷行业的多案例研究胥思齐李会军席酉民（6-802）制造企业智能制造平台化转型过程机理研究朴庆秀孙新波苏钟海等（6-814）“勤俭持家”之下的中国传统企业成长模式研究潘安成王莹常玉凡（6-824）《论语》中“二”的内涵及其在企业人力资源管理的表征：基于扎根理论与案例分析的研究颜士梅张钢（7-949）演化、共生与本土管理——“管理学在中国”019年会（第12届）述评梁朝高张聪葛京（7-959）企业家如何应对环境不确定性？基于任正非采访实录的分析陈春花尹俊梅亮等（81107）生态型企业的合法性溢出战略-----卜米公司纵向案例研究李雷刘博（81117）消费升级下知识产权衍生品品牌联合动态管理模型的双案例研究李杨刘莹莹丁玲等（81130）中国民营企业领跑世界的“聚能型创新”模式一一汉能控股集团管理实践之道司海健崔永梅宋继文（91265）海外客户参与视角下的远程客户信任构建机制一一基于外贸企业艾永特和海安格力的双案例研究许晖丁超王亚君等（91277）“约束”在组织学习与持续性变革过程中的双重角色潘琼杜义飞杨静（91287）新冠肺炎疫情背景下平台企业社会责任治理创新阳镇尹西明陈劲（101423）重大突发公共卫生事件下的供应链恢复机制杨洋邹明阳谢国强等（101433）如何应对“一管就死、一放就乱”的管理困境？一一索菲亚家居高层管理团队的适应性管理之道肖静华李文韬（111581）制造企业组织赋能实现数据驱动生产机理案例研究苏钟海孙新波李金柱等（111594）管理科学部2019年度基金资助项目绩效评估分析何毅李江涛杨列勋等（111606）商业模式视角下的天虹数字化转型路径探索王子阳魏炜朱武祥等（121739）中国传统文化对当代管理实践的影响研究苏勇李倩倩谭凌波（121751）争鸣与反思大变局下的中国管理:从以英美为师，转向与德日同行赵向阳（7-965）•1892•《管理学报》2020年总目次中国企业和中国管理向何处去？杨杜(7-971)企业管理模式的比较、借鉴和探索陈凌(7-975)情境人格：历史视角下中国情境的人格基础与本土管理启示曾宪聚林楷斌韩巍(111611)组织与战略基于大数据的公共价值决策模式研究许晓东彭娴芮跃锋等(1-33)规定性与能动性、确定性与不确定性的双重耦合理论研究梁朝高韩巍刘鹏等(1-40)空间组织隐喻下公司空间及其次序解构与演化冯海龙刘俊英闫星烁(2-186)高管-客户关系与企业客户稳定度潘红波张哲(2-196)民营企业制度机会捕获机制研究许晖张超敏邓伟升等(3-344)自我决定动机与组织服务导向对优质服务绩效的作用机制研究杨勇冯博王林等(3-354)共同依赖与中国企业并购的倒U形关系研究刘林青陈紫若(81139)战略变革前瞻性对企业创新绩效的影响研究徐泽磊于桂兰(81150)管理者过度自信与公司避税行为研究张明陈伟宏蓝海林等(91298)不确定性环境下组织支持对组织转型的影响机制研究石永东马晓辉潘伟等(91308)关系嵌入视角下高管团队异质性对企业社会责任绩效的影响研究朱乐陈承(91318)政治联系对民营企业经济绩效的影响研究何晓斌柳建坤(101443)绩效期望落差与企业环境战略的倒U形关系研究吴建祖袁海春(101453)“个体-组织”情境嵌套下CEO互联网行业经历与平台企业战略变革陈爽英傅锋李启月(101461)基于朋友-商人角色模型的组织惯例复制研究陈彦亮高闯(111622)基于淘宝直播的电子商务平台直播电商价值共创行为过程研究裴学亮邓辉梅(111632)社会网络嵌入视角下人才流动对企业战略柔性的影响研究孙博刘善仕葛淳棉等(121760)代际间企业家社会网络结构差异、组织沉默与传承绩效关系研究李健刘世洁陈传明(121769)研发时序双元转换与组织绩效的关系研究马海燕朱韵(121777)人力资源管理基于资源保存理论视角的组织德性对挑战型组织公民行为影响机制研究王雁飞郭湘莹朱瑜(1-50)制造业新生代农民工工匠精神量表开发与验证李群唐芹芹张宏如等(1-58)绩效考核政治对下属伦理产出的影响机制研究赵书松王子婧刘智强等(2-204)基于核心自我评价视角的团队关系冲突与员工拖延行为研究陈波杨东涛潘亮(2-216)基于“以人为中心”视角的目标内容对员工工作结果的影响研究张莹张剑陈春晓(2-225)领导与下属性别匹配视角下权力距离一致与内部人身份认知对员工建言的影响李树文罗瑾琏梁阜(3-365)情感事件理论视角下自恋型领导对员工敌意的影响研究陈云杜鹏程(3-374)基于说服理论的员工谏言与领导纳谏研究韩翼肖素芳龚鹏飞(4-509)代际视角下相对的领导-成员交换关系对员工建言行为的影响研究潘亮杨东涛(4-518)中庸思维对知识隐藏与员工创造力的影响机制研究吴士健孙专专权英(4-527)公平领导行为的构成与测量研究章凯孙雨晴(5-662)领导跨界行为对下属绩效的积极与消极效应研究宋萌胡鹤颜王震等(5-671)个性化契约对核心员工建设性偏差行为的影响机制研究王国猛刘迎春(5-680)积极组织行为学视角下辱虐管理与员工乐观解释风格对离职倾向的影响研究王鉴忠李琦宋君卿等(5-688)基于工会实践调节效应的高绩效工作系统归因对反生产行为的影响研究胡恩华胡京京单红梅等(6-833)包容型领导对员工即兴行为的跨层次影响王艳子张婷(6-843)电子化人力资源管理变革感知对员工变革行为的影响研究李晋秦伟平周路路(6-852)信息网络技术背景下领导自恋对下属逢迎行为的影响研究刘雷张亚军张金隆等(7-978)悖论型领导风格情境下团队断层与团队创造力的作用机制研究杜娟赵曙明林新月(7988)教练型领导对员工主观职业成功的影响机制研究罗文豪孙雨晴高枫等(7-998)产权性质和制度质量调节作用下的CEO过度自信与企业国际扩张研究葛菲田启涛贺小刚(71007)绩效工资强度和道德基础差异性对道德型领导下行效应的阻抑机制赵书松王韵茹刘智强(81159)职场排斥对员工创新绩效的“双刃剑”效应研究齐蕾刘冰李逢雨等(81169)・1893・管理学报第17卷第12期2020年12月伦理型领导对员工主动性行为的影响机制研究贾建锋焦玉鑫闫佳祺（91327）内外部企业社会责任对员工工作意义感的影响机制和差异效应研究谢玉华刘晶晶谢华青（91336）领导亲社会倾向对员工组织公民行为影响的跨层次研究吴琴张骁李嘉等（101470）德性伦理主导下组织主人翁行为多元驱动路径扎根研究岳磊晁罡王磊等（101478）克扣型领导影响员工创意领地行为的条件过程研究黄杰唐春勇（101489）亲组织非伦理行为的私利风险及作用机制研究张永军赵君刘智强（111642）亲组织非伦理行为“自上而下”扩散的被迫遵从机制研究孙旭冯镜铭张海霞等（111651）共享领导和参与安全氛围视角下共享领导胜任力的有效性研究顾琴轩刘美琳许淼鑫（121786）双重动机视角下员工组织外部声望感与内部尊重感对组织认同的影响机制研究何凯元王济干孙沐芸等（121795）创新与创业管理者过度自信异质性与企业研发投资及其绩效刘柏卢家锐琚涛（1-66）组织游移对创新绩效的影响研究张庆垒刘春林郑莹（1-76）跨职能意见冲突、知识探索与突破性创新的关系研究阿热孜古力•吾布力杨建君（2-234）专利池激励或遏制不同网络位置企业创新的差异化效应研究张运生杨汇（2243）效果推理、创业团队凝聚力与新产品开发绩效徐平磊贾迎亚于晓宇（2-251）平台组织视角下的农民合作社与非正式创业农户正规化张文歌买忆媛叶竹馨（3-383）经济期望、家族情感依恋与创业坚持的关系研究吕斐斐张可朱丽娜等（3-394）调节定向与创业机会识别机制研究刘依冉张玉利郝喜玲（3-402）基于消化吸收门槛的区域创新系统知识溢出效应研究苏屹林周周（3-411）外部视角下信息型断裂影响团队创造力的作用机理研究屈晓倩刘新梅雷宏振（4-536）民营风险投资对新企业创业能力的影响机制尹苗苗孙亚费宇鹏（4-544）网络外部性市场中竞争性企业技术引进和许可策略研究陈婷侯文华刘露（4-551）基于角色清晰与团队认同的创业团队断裂带对创业绩效的影响研究张银普钱思胡平（4-562）・1894・基于共享愿景调节效应的高管创造力与商业模式创新的关系研究单标安李扬马婧等（5-697）创新扩散、创业网络情境导向对政策适应与团队簇创业绩效关系的影响许成磊赵雅曼张越（5-704）“互联网+”驱动区域创新效率的异质动态效应研究韩先锋刘娟李勃昕（5-715）资质过剩感知与员工内部创业的曲线关系及作用机制研究张建平刘善仕李焕荣（6-861）创业激情、自我调节模式与效果推理关系研究邓舒婷崔连广闫旭（6-871）团队领导对创业团队交互记忆系统的影响研究李巍冯珠珠谈丽艳等（6-881）地理邻近性影响合作网络及区域创新绩效的机理研究谢其军宋伟（71016）国有企业作为有限合伙人参与风险投资对创新产出的影响施国平陈德棉董建卫等（71024）创客组织的组织协同机制及仿真研究张成唐方成（71033）动态能力视角下的科技型创业者政治技能与创业绩效张学艳周小虎包佳妮（81179）基于融资约束与企业风险承担中介效应的政府补贴对企业创新投入的影响研究严若森陈静李浩（81188）连续创业导向下合作质量、任务关系对再次合作意愿的交互影响研究肖丁丁王保隆朱桂龙（81199）经济政策不确定性、政府隐性担保与企业创新持续性樊霞陈娅张巧玲（91347）新创企业即兴行为和惯例对绩效的影响研究马鸿佳吴娟（91355）协同创新网络、复合式能力与新服务开发绩效简兆权旷珍（101498）平台领导力对探索式创新的影响及平台开放度的调节作用张镒刘人怀（101506）内外向开放式创新非对称对产业创新网络抗毁性的影响李莉林海芬程露等（101514）基于计划行为理论的员工内部创业驱动组态研究朱亚丽郭长伟（111661）动态匹配视角下人力资本内部流动与企业创新的关系研究彭秋萍周怀康葛淳棉等（111668）创业企业高管团队认知结构对商业模式双重属性的影响机制研究庞长伟王琼（121805）土地财政、双向寻租与制造企业创新意愿马红侯贵生（121814）营销与服务员工品牌契合的概念、结构与测量研究杨萍李桂华黄磊（1-85）《管理学报》2020年总目次网红直播对消费者购买意愿的影响及其机制研究刘凤军孟陆陈斯允等（1-94）五行正义及其营销意蕴贾利军张萌李琦等（1-105）多元企业身份张力调和机理研究李纯青吕俊峰王肖利等（2-278）“标准+认证”视角下制造业区域品牌建设企业参与意愿及决策行为研究张月义虞岚婷茅婷等（2-290）赋能视角下新兴市场企业品牌国际化过程及实现机理研究张媛孙新波钱雨等（4-572）基于在线评论情感分析的声誉影响效应研究李磊宋建伟刘继（4-583）顾客流失前与企业的关系质量对赢回意向的影响研究刘苇王宗水赵红（6-891）基于价值共创的旅游营销运作模式与创新路径案例研究李燕琴陈灵飞俞方圆（6-899）结构化时间安排与效能感的匹配效应及其对消费者参与行为的影响董泽瑞杜建刚段珅（6907）弹幕对在线消费行为过程影响的时变效应研究袁海霞方青青白琳（71059）权力感对消费者服务评价的影响机制研究崔常琪廖成林姚琦等（71067）互动认知视角下网络百科协同创作机理研究刘丰军林正奎曲毅（71077）市场关注度、治理有效性与社会责任信息披露市场反应齐岳廖科智王治皓（101523）老字号品牌创新路径与模式研究徐伟杨玉成李永发（101535）基于扎根理论的短视频抖音用户出游行为形成机理研究孙平邵帅石佳云等（121823）分期消费下物质主义价值观对购买意愿的影响研究吴水龙王雪蕾袁永娜等（121831）连锁董事网络、融资约束与民营企业社会责任李小青Hung-GayFung朱清香等（81208）基于制度抗拒视角的新生代董事与企业社会责任绩效的研究石睿刘春林（81218）家族控制、社会情感财富与企业慈善捐赠的关系研究朱丽娜高皓（111679）环境变革型领导对员工绿色创造力的作用机制研究田虹田佳卉（111688）信息与知识管理知识领导力视角下亲社会化意义建构机制对知识隐藏意愿的影响郭海燕张连营洪帅等（1111）免费试用营销对众筹平台的影响研究马昭尤薇佳吴俊杰（1121）感知组织因素与工作意义对年长员工线下代际知识转移的影响研究汪长玉左美云（81228）虚拟团队在医疗服务中应用的实证研究李佳颖邓朝华吴红（81238）在线健康社区用户持续参与动机的演变机理研究张薇薇蒋雪（81245）虚拟品牌社区中契合顾客识别模型及实例研究冯进展蔡淑琴（91364）社交机制、关系结构与社群网络知识协作刘征驰陈文武马滔（91373）在线评论动态性偏差对评论有用性影响研究徐峰张新马良等（91383）社会学习视角下社会化媒体对员工知识整合的作用机制研究宋元宵向纯洁（121839）基于区块链技术的我国传染病监测预警系统的优化研究黄锐陈维政胡冬梅等（121848）环境与社会中国上市公司慈善捐赠行为中的同群效应研究彭镇彭祖群卢惠薇（2-259）慈善捐赠、公司治理与上市公司投资-现金流敏感性沈弋吕明啥徐光华等（2-269）危机情境下的企业社会责任保险效应与挽回效应研究樊建锋赵秋茹田志龙（5-746）基于企业社会责任导向的环境变革型领导对环境组织公民行为的影响机制研究田虹所丹妮（5-755）环境管理体系认证与企业环境绩效研究张兆国张弛裴潇（71043）产业绿色转型对边界环境绩效的影响研究杨柳青青（71052）物流与运作管理市场感知、协调一致与创新对供应链高适应性影响的实证研究胡海文马士华（1131）制造商主导且回收商资金约束的闭环供应链融资模式选择策略尤天慧刘春怡曹兵兵等（1139）渠道模式和渠道势力对制造商创新的影响研究陈安平李伟李凯等（2-298）血汗工厂供应链中价格、绿色努力和服务水平的协同管理杨天剑蒋秀秀张跃军等（2-307）基于患者选择行为的医疗服务供应链定价与协调机制研究高凌宇王效俐（3-422）考虑服务等待成本的双寡头竞争定价决策研究孔瑞晓罗利张雨萌等（3-431）•1895•管理学报第17卷第12期2020年12月考虑参照利润和参照价格效应的订货与定价联合决策于悅邱若臻孙艺萌（4-592）生鲜品定价与物流集配联合决策研究陈靖吴一帆（4-602）基于多元情境调节变量的合同柔性双刃剑效应及其边界条件研究严玲陈思颖王帅（4-613）基于服务模式便利深度刻画的养老服务平台资源整合优化杨扬姚建明（5-725）展厅现象下考虑利他行为的O2O供应链动态运营策略马德青胡劲松（5-734）具有网络外部性的在线服务平台性能投资及广告定价决策研究史丽丽林军（6-917）基于活动弹性的关键链项目缓冲管理方法研究张俊光季飞（6-924）应急避难场所感知与疏散行为的关系研究余肖禹谢科范梁本部（6-931）多车场多车型多品类供需未匹配与可任意拆分取送货车辆路径问题优化徐东洋李昆鹏郑飘等（71086）风险厌恶和广告促销下基于收益共享的补货协调政策代建生于诗妍（71096）重大疫情期医药研究报道质量监管四方演化博弈分析孙淑慧苏强（91391）竞争回收平台双向公平关切下逆向供应链的决策分析许民利王洁简惠云（91402）考虑消费者偏好的混合销售渠道决策模型倪晓程海芳刘丛（101544）提供补救服务情境下专家薪酬、服务优化对服务策略的影响研究李武强刘德智许晓晴（101554）纵向供应链中新产品技术创新模式选择张娟王子朋余菲菲（111697）零售商嵌入零售技术的策略选择与模式演化胡凤英周正龙（111706）考虑固定和凸变动成本以及两类需求的动态生产策略赵玲刘志学（121857）市场监管环境下考虑生态标签欺诈的双寡头竞争策略赵连霞王芳晴张小峰等（121865）需求可拆分电动汽车车辆路径问题及其改进分支定价算法研究揭婉晨侍颖杨躍等（121873）大股东控制权与上市公司违规行为研究王敏何杰（3-447）我国上市公司的现金股利政策与盈余管理贾巧玉周嘉南（5-763）企业真实活动操控度量模型与识别方法研究孙庆文韩瑞峰栾晓慧（5-773）述评基于网络数据挖掘的资产定价研究述评罗琦游学敏吕纤（1148）企业纵向整合战略理论视角研究述评吴小节陈小梅谭晓霞等（3-456）制造企业服务化悖论研究述评赵艳萍潘蓉蓉罗建强等（3-467）企业社会责任与组织公平感的关系研究述评颜爱民孙益延谢菊兰等（4-623）历史印记与创业研究述评与展望杨繁葛建华朱棣（5-781）元分析方法在国内外创业研究中的应用述评董保宝曹琦罗均梅（6-937）基于文化视角的中国领导学研究路径评述孙秀丽王辉赵曙明（81254）基于时间过程视角的连续并购研究综述黄履丽张钺李静（91412）中国情境下的政商关系管理：文献评述、研究框架与未来研究方向田志龙陈丽玲李连翔等（101564）机器学习在金融资产价格预测和配置中的应用研究述评赵琪徐维军季昱丞等（111716）董事会双元治理有效性研究述评与展望方政徐向艺李婷婷（111729）制度视域下联合办公空间紧张状态的演化与平衡研究述评刘贝妮赵海珠卢强（121881）卷终财务与金融多元化经营与企业股价崩盘风险徐业坤陈十硕马光源（3-439）・1896・。
创新系统的梯度模式及其政策含义
Ｔｈ ａ ｉ ｎ ｏ ｅ ｏ ｇ ｏ ａ ｎ ｏ ａ ｉ ｎ ａ ｄ Ｉ ｏ ｉ ｙ Ｍ ｅ ｎ ｎ ｅ Ｇｒ ｄ ｅ ｔＭ ｄ ｆ Ｒｅ ｉ ｎ ｌＩ ｎ ｖ ｔ ｎ ｔ Ｐ ｌ ａ ｉ ｇ ｏ ｓ ｃ
因此 ，在我国可依托各级产业园区促成覆 盖全 国的创新 系统 。而且 ，在各 级园区，一般会 形成若 干个产业集群 ，这些集群与 园区环境共同构筑了园 区的创新系统 ，在 园区的创新扩散效应与各级政 府 建立的传导机制作用下 ，创新产 品或工艺逐渐 向其 他产业集聚区，甚至农村地 区推移扩散 ，因之逐渐 形成 上下 联动 的 国家创新 系统 。如 图 ２ 。
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一
梯度逐级开发。因为不 同区域的经济活动强度 、规 模和表现形式等不 同，产生的经济 引力与张力不均 等 ，就有了高梯度地 区与低梯度地区之别。受经济 发展水平与创新 能力的支配 ，新型产业会优先集 中 在高梯度地 区，然后再 向低梯度地区逐次推移。高 梯度地区在创新能力 产业能力＿ 市场能力一 发展 ＋ 能力四级对应的能力影响下 ，会优先发展起来 ， 通 ④ 过梯度推移 ，逐渐缩小 区域梯度差，最后实现区域 均衡发展 。在 区域发展理论 中，梯度理论有着 长期 的影响 ，它的主要观点有两个 ：客观上存在经济与 技术发展的区域梯度差异 ；客观上存在产业与技术 由高梯度地区向低梯度地区扩散 与转移的趋 势。 这 种客观描述也适合表征创新活动的空间分布态。 在一定的区域边界 内，创新活动的主体企业 以 及 其他相 关 机 构 分 布 在 不 同 的 区位 ，受 企 业 、研 发 机构等本身专有能力的制约 ，以及 区域创新文化与 其他 因素的影 响，各 区位点 的创新能力与技术 能力 是不同的，其创新的引力与张力也就表现不同。“ 技 术知识会在 具有最优 良的创 新环境 的区域中极化 。 即使在发 明地域其 他 区域间不存 在任何 信息 障碍 （ 即知识完全流动） ，技术进步 的分布仍然是不平衡 的。 ” 因此 ， 然存在创新的高梯度地 区与低 梯度 必 地区之分 。新工艺技术 、新产 品会优先聚集于高梯
创业导向是一种态度或意愿往往表现为
创业导向是一种态度或意愿往往表现为创业导向是一种态度或意愿，往往表现为创业者特质、组织文化、组织激励。
从分析层面来看，只有清晰地认定分析单位，才能防止将某种分析单位导出的结果归属于另一类分析单位的错误发生，但部分创业导向的研究并未明确研究聚焦的主要对象和边界；从创业导向的内涵来看，研究术语不一，大量描述已建组织创业现象的研究以其他形式出现，混淆甚至减缓了创业导向研究的进程娜；创业导向的维度也存在众说纷纭的状况。
过去学者对公司层面的创业导向使用的术语不一，比如Entrepreneurship、Corporate Entrepreneurship、Entrepreneurial Posture、Entrepreneurial Strategic Posture、Entrepreneurial Orientation等。
国内学者则采用创业导向、企业家精神、企业家导向等术语。
虽然术语不尽相同，但表达的意义却大同小异啊，研究问题均聚焦于已建公司创业过程的关键特征上。
值得一提的是，为了澄清术语的混淆，Lumpkin和Dess(1996)把创业精神与创业导向进行了区分。
两者的差异，与Bourgeois(1980)在战略管理文献中提到的内容(Content)与程序(Process)的区别类似。
创业导向们要进入何种事业、进入策略是什么，阐述的是企业的事业范围、产品与市场及资源的部署等问题；而创业导向则是强调如何行动的层面，即导致新进入行为所引起的程序、实务与决策活动，包含管理者尝试有潜力的新技术、主动把握新产品市场机会、承担风险性的投资等。
简言之，创业精神侧重静态的组成，创业导向侧重动态的运作。
创业导向是创业精神的表现过程。
Miller(1983)认为，创业导向型企业参与产品市场创新，承担一定程度的风险，进行有超前性的创新，以此打击竞争者。
什么是创业导向公司层面创业导向的研究已经累计了丰富的文献，但相当多的研究在分析层面、内涵界定和测量维度方面仍存在一些模糊和尚未澄清的地方。
创新型企业的人力资源管理特点
创新型企业的人力资源管理特点创新型企业是指那些以创新为驱动，以发展新技术、开发新产品为主要目标的企业。
这类企业在人力资源管理方面具有一些显著的特点，这些特点对于企业的成功和发展至关重要。
一、以人为本，注重员工发展创新型企业深知人才是企业的核心竞争力，因此他们将员工视为最重要的资源，并致力于为员工提供良好的工作环境和发展机会。
他们相信，只有当员工感到被尊重、被重视，他们才会更有动力去创新、去工作。
二、灵活的薪酬制度创新型企业通常会采用灵活的薪酬制度，这种制度能够根据员工的绩效、能力和工作表现来调整薪酬。
这种制度不仅可以激励员工更好地完成工作任务，还可以促进员工的个人发展。
此外，创新型企业还会提供一些额外的福利，如弹性工作时间、培训机会、员工持股计划等，以吸引和留住人才。
三、鼓励团队合作和交流创新型企业非常重视团队合作和交流，他们相信团队的力量是无穷的。
因此，他们会为员工提供良好的团队合作环境，鼓励员工之间的交流和合作。
此外，他们还会定期组织团队建设活动，以提高员工的凝聚力和归属感。
四、注重员工培训和发展创新型企业非常注重员工的培训和发展，他们相信只有不断学习和提高自己的员工才能适应不断变化的市场环境。
因此，他们会为员工提供各种培训机会，如内部培训、外部培训、在线培训等，以提高员工的技能和能力。
此外，他们还会为员工制定职业发展规划，帮助员工实现个人发展目标。
五、建立良好的企业文化创新型企业通常会建立一种积极向上、富有创新精神和创业精神的企业文化。
这种文化鼓励员工勇于尝试、敢于创新，并为员工的创新行为提供支持和保障。
此外，这种文化还会强调团队合作、诚信、责任和尊重，以提高员工的凝聚力和归属感。
六、重视员工的心理健康和福利创新型企业非常重视员工的心理健康和福利，他们认为员工的心理健康和福利直接影响着企业的生产效率和创新能力。
因此，他们会为员工提供良好的工作环境和心理支持，如提供心理健康咨询服务、建立员工帮助计划等。
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很多企业的“ 战略蓝图” 并未转化为战略能力 ， 更谈不上创造竞争优势 。究竟高层的战略导向是如何传递 到 每一位员工的认知系统、 影响其行为并最终转化为企业 自主创新能力的？这其 中存在何种机制？从“ 战略导
向” 到“ 战略 能力 ” 的转 化过 程 ， 吸引 了学术 界 的高度 关 注 Ｊ 。 与单体 企业 相 比 ， 企业 集 团 中实 现 “ 战略导 向” 到“ 战略 能力 ” 的转 化面 临更 大挑 战 。由 于管 控链 条加 长 、 地 理分 布分 散等 原 因 ， 很 多母公 司的战 略意 图难 以在 子公 司贯彻 。虽 然 我 国企 业 集 团发 展 迅 速 ， 但 规模 增 长 的同 时也影 响 了管理 效率 Ｊ 。集 团高 层 意图在 传递 过程 中 ， 常常 “ 信息 失真 ”， 难 以凝 聚集 团力量 到 某一 战略
造符合创 业导向的“ 强氛围” 。这种氛 围促进 了 全体 员工组织承诺、 人力资本和主动（ 前摄 ） 行 为的增
加， 最终 积极 作用 于企 业 的 自主创 新 能力 。
关键 词 ： 集 团公 司 ； 创 业导 向； 人 力资 源管 理 系统 强度 ； 自主创 新 能力
中图分 类号 ： Ｆ ２ ７ ３ ． １ 文献 标识 码 ： Ａ 文章 编 号 ： ２ ０ ９ ５— ９ ２ ９ Ｘ（ ２ ０ １ ５ ） ０ ５— ０ ０ ７ ７—１ ４
一
、
引 言
企 业 只有不 断增 强 自主创新 能 力 ， 才 能应 对复 杂 的竞 争环 境 。 自主创 新 作 为一 项 重 要 的 战略 能 力 ， 并非 凭 空产 生 ， 其 培育 既离 不开 企业 高管 的 战略意 图 ＿ １ 』 ， 也 离不 开 全 体 员工 对 战 略 意 图 的贯 彻执研究围绕“ 企业高层 的创 业导向如何在企业 中贯彻执行” ， 探讨创业导向影响企业 自主
创 新 能力 的过程机 制 ， 因该 问题 在 集 团公 司 中更 加 复 杂 和 突 出， 研 究 以集 团公 司 为 分 析 对 象 ， 引入 “ 人 力 资源 管理 系统 强度” 概念， 构 建 集 团公 司 高层 管 理 人 员创 业 导 向影 响 自主 创 新 能 力 的理 论 框 架 。选取 海信 集 团为研 究对 象 ， 对 该理 论框 架行 了讨 论 验 证 。研 究表 明高 强度 人 力 资源 管 理 系 统在 集 团公 司高 管创 业导 向和 自主创 新 能力 间起 到 “ 桥梁” 作用 ， 能够 向员工 传 递 一致 的“ 管理 信 号”， 塑
（ 下 文简称 “ 人 资管理 系统强 度 ” ） 对于解 释从 “ 战 略导 向” 到“ 战略 能力 ” （ 如 自主创 新 能力 ） 的转 化 过程 具 有 重要 意 义 。高 层意 图若要 得到贯 彻 ， 则需要 全体 员工 对公 司使 命 、 愿景 、 战略 规划 有 深 入理 解 和 共识 ， 充 分 知 晓何 种行 为是公 司所 期望 和鼓励 的。而高 强度 人力资 源管 理系 统 的核 心 便是 通 过强 化 系统 的 “ 信号 传 递 ” 作 用， 使员 工清楚 何 为公 司期 望 和鼓励 的行 为 【 ７ ｊ 。 因此 ， 本 研究 引 入 了 “ 人 力资 源 管理 系统 强度 ” 这一 概 念 ， 尝 试 深入解 释集 团公 司 中从 战 略导 向到 战略能力 的作用 机 制 ， 即对 一 种重 要 的 战略 导 向 ： 创 业 导 向和 自主创 新 能力 的关 系及 其影 响机制 进行 探讨 ， 以利 于集 团管理 者 有针 对性 地 完善 本 企业 人 力 资源 管理 系 统 ， 提升 自主
７ ７
陈志 军 ， 李鹏程， 唐 贵瑶 ： 集 团公 司创 业导 向、 人 力 资源管 理 系统 强度 与 自主创新 能 力 以实 现 的表 因 ， 应 对其 深层 原 因进 行探 讨 。 Ｂ ｏ ｗ ｅ ｎ和 Ｏ ｓ ｔ ｒ ｏ ｆ ＂ 提 出的概念 “ 人 力资 源 管 理 系统 强 度 ” （ Ｈ ｕ ｍａ ｎ Ｒ ｅ ｓ ｏ ｕ ｒ ｃ ｅ Ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔ Ｓ ｙ ｓ ｔ ｅ ｍ Ｓ ｔ ｒ ｅ ｎ ｇ ｔ ｈ ）
创 新能力 和整 体竞 争力 。
二、 文 献 回 顾 与 理 论 推 演
（ 一） 集 团公司创业导 向与人力资源管理系统 强度
“ 创业 导 向” 的概念 根植 于 Ｍｉ ｌ ｌ ｅ ｒ 提 出的“ 创 业 型企 业 ” 概念 ， 指“ 通 过 从事 产 品 和市 场 的革 新 、 带 有 风 险
２ ０ １ ５ 年第２ ７卷第５期
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集团公司创业导向、 人力资源管理系统强度 与 自主创新能力
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基 于 海 信 集 团 的案 例 研 究
陈 志军 ， 李鹏 程 ， 唐 贵 瑶
（ 山东大 学 管 理 学院 ， 山 东 济 南 ２ ５ ０ １ ０ ０ ）
方 向。因此 ， 集团公司的管理问题受到众多学者重视 ｊ 。其实 ， 管理链条加长、 地理分散等仅是战略转化难
修 回 日期 ： ２ ０ １ ５— ０ ７— ０ ４
基金项 目： 山东省 自然科学基金面上项 目“ 集团框架 内子公 司动态竞争能力培育机制研究 ” （ Ｚ Ｒ ２ ０ １ ４ Ｇ Ｍ０ １ １ ） ”； 国家社会科 学基金青 年项 目“ 我 国中小企业人力资源管理 系统强 度研 究” （ １ ３ Ｃ Ｇ Ｌ ０ ７ ２ ） 。
作者简 介 ： 陈志军 ， 男， 山东青州人 ， 博士， 山东大学管理学 院教 授 、 博士生导师 ， 研究 方向 ： 集 团公 司管理 ； 李鹏程 ， 男， 山东
宁津人 ， 山东大学管理学 院硕士研究生 ， 研究方 向： 企业 战略管理 、 集团公 司人 力资源管 理 ； 唐 贵瑶 ， 女， 山东 临沂人 ， 博士 ， 山东 大学 管理 学院副教授 ， 研究方 向 ： 组织行为与人力资源管理 。