战略人力资源管理对企业绩效的影响研究 (2)

战略人力资源管理对企业绩效的影响研究
我国目前走市场经济发展路线，这使得企业之间竞争局面加剧，企业绩效就成了其取得市场竞争优势的关键。

当然，企业若想提高绩效，必须从多方面因素考虑问题，这其中最不能忽视的就是人力资源，可以说人力资源对于企业管理而言已经逐渐提升到战略层面，拥有举足轻重的地位。

本文主要分析战略人力资源管理之于企业绩效的相关作用机理，并深入分析它对于企业绩效的实际影响关键点，最后给出基于战略人力资源提高企业绩效水平的优化措施。

标签：战略人力资源管理；企业绩效；影响因素；传导机理；优化措施
战略人力资源管理（Strategy Human Resource Management，SHRM）最早起源于20世纪70年代末的美国，在美国沃克顾问公司合伙人之一James·W.Walker 所出版的《人力资源管理》一书中就提到了有关企业战略规划应该与人力资源规划相联系的基本理论。

这也是首次基于理论视角来看待企业人力资源管理机制及其企业发展战略之间的一致性关系，由此就产生了后来的战略人力资源管理。

1984年，Devanna等人对这一理论内容进行了重新理顺，他们认为当企业所在地区的政治、经济、文化与技术等等内外部环境发生变化时，就需要企业采取战略人力资源管理，它是一种对企业内部人力资源及组织结构的适当性调整，因为这有利于企业建立一个相对全新的、完善的人力资源管理系统。

所以企业为了寻求更好的发展，有必要将人力资源管理上升到战略层面。

一、战略人力资源管理对于企业绩效的基本作用机理与传导机制
企业在发展自身绩效管理过程中应该明确一点，战略人力资源管理政策及行为的最终目标就是为了促进企业绩效水平提升。

因此，有必要研究一下战略人力资源管理对于企业绩效的基本作用机理。

（一）作用机理
战略人力资源制定的所有政策都应该与企业战略目标相融合，以人力资源管理为例，它的人才选择、任用、培育、激励与保留5大政策就体现了人力资源管理的战略性。

那么体现人力资源管理效果的最直接方法就是个人绩效及企业绩效评定，它能够显著体现个人在企业的工作生产效率。

所以总结来说，战略人力资源管理之于企业的直接作用结果就是通过个人绩效来影响企业绩效，再通过企业绩效来为企业赢取市场竞争优势，因此可以将战略人力资源管理对企业绩效的作用机理看作是一个传导机制，而且每个环节之间是可以产生相互协调作用的。

（二）传导机制
企业战略人力资源管理主要依靠上述5大政策来展开工作，所以在这一背景下，其管理工作就能直接作用于员工的个人特质与组织氛围当中，形成直接影响结果。

在这其中，它对于企业绩效考核的影响作用最大。

员工都是通过绩效考核
来证明自身能力并获得加薪升职回报的，同时绩效考核也促使员工动机与企业目标相一致，企业再基于薪酬制度改善来保留企业人才实力，形成良性循环。

因此我们可以看到，战略人力资源管理是直接作用于个人绩效的，而对个人绩效的组合性评价就形成了企业绩效。

企业靠个人绩效合力来赢取市场竞争优势，所以人才资源管理可以视为企业扩大自身发展规模的一种必要手段，当企业自身发展规模变大时，他们就能为企业产品生产降低成本，最终促使企业在市场竞争中占据最有利位置。

二、战略人力资源管理对企业绩效的影响研究
（一）相互协调机制分析
对于企业来说，良好的战略人力资源管理体现在它对于企业绩效的影响方面，一般企业都会基于这两者优势来形成相互协调作用，确切地说就是实现战略人力资源管理与企业绩效之间的相互良性匹配，进而为企业制定利于其发展的相适应战略，也能起到约束企业战略方向制定的作用。

企业应该将战略人力资源管理思维开拓作为自身发展的重要职能，它可以为企业发展指明道路，同时协调企业各项战略，特别是它影响了企业绩效评价流程，对企业在以知识经济占据主导地位的市场竞争中博得宝贵的机遇与生存空间。

因此所谓相互协调机制就是企业根据自身不同发展阶段制定相应的人才管理战略，再根据该战略活动做出及时调整，使其能够对企业绩效造成良性影响，确保企业战略有效执行。

在这一过程中，企业无法脱离人力资源实现生产管理过程，因此企业要将员工行为与绩效相互关联，实现企业战略目标达成，这就是企业相互协调机制的形成过程。

（二）战略人力资源管理对企业绩效的各种影响分析
战略人力资源的良好管理能为企业获取市场竞争优势，它促进了企业绩效目标的有效提升，将二者视为是一个相互匹配的系统应该是企业发展自身的正确做法。

在此过程中，应该从两个层面来看待战略人力资源管理对于企业绩效的实际影响。

首先是个体层面，个体层面战略人力资源管理能够借助企业员工实现管理活动运筹，而企业层面战略人力资源管理则为企业发展制定具有现实优势的经营战略，为企业赢取更多竞争优势及市场空间，是提升企业核心能力和绩效水平的重要举措。

以下分别从个人层面与企业层面两点来研究战略人力资源管理对企业绩效的实际影响。

首先看个体层面，这其中企业开展战略人力资源管理应该将员工个体视为作用于企业生产的作用体。

按照常规人力资源的基本管理流程，它应该分为3个阶段来展开分析：招聘前、招聘中以及招聘后。

在招聘前，企业会进行人力资源规划工作，它的目的就是帮助企业招聘到与自身岗位相匹配、相适应的合格人才，促进企业长久发展经营，同时也借助员工能力来提高企业整体生产和绩效水平。

另外，人力资源规划也涉及到对员工的有效激励，企业希望员工能够全身心地投入到工作当中，在不断学习中提高自身业务水平。

同时，企业也会为员工建立基
于内部开展的良性竞争机制，为员工营造良好的竞争环境，帮助他们正确认清工作的价值与自我能力，进而推动企业整体向前发展。

其次是招聘过程中的人力资源管理，它就包括了企业之于人才的甄选过程，这也是会直接影响企业绩效的。

考虑到每一个企业的发展影响力都是朝正向增大方向发展的，所以企业在甄选员工过程中应该提出企业价值观与发展目标，看所招聘员工是否与企业自身意愿相符合，只有这样才能确保企业找到适合于自身发展的高水平员工。

在人才甄选过程中，其战略人力资源管理能够影响企业绩效的内容主要体现在3大方面：第一是在甄选过程中产生的费用，其费用多少由企业是否能招聘到优秀人才为准；第二是所招聘到的关键岗位员工能够为企业未来发展创造多少利润，这一点交由企业人力部门来计算规划；第三是所采用的人才招聘手段是否能够降低企业的常规招聘成本，确保企业正向盈利。

换言之，如果企业无法招聘到与自身岗位相匹配的员工，他们就会蒙受损失。

招聘后的人力资源管理主要集中在对人才的培训、绩效的考评以及薪酬发放调整等方面。

企业可以根据差异化手段来调整人力资源管理战略，从而达到影响企业绩效的目的。

从员工角度考虑，薪酬激励是对他们创造更优良企业绩效的最大动力。

薪酬调整也是战略人力资源管理中的主要构成部分，因为薪酬合理才能体现出企业对员工能力的正确认知，更重要的是基于薪酬的调整激励机制能够调动员工的工作积极性，进一步促进员工在实现个人目标、个人绩效水平提高的基础上也影响和提升企业整体绩效。

再从企业层面着眼，企业层面战略人力资源管理也同样基于企业绩效影响展开，它所希望实现的主要目标就是在个体层面视角下来增进企业竞争优势，为企业制定适合其发展的优秀战略，帮助企业直接提升经济效益。

考虑到战略人力资源管理为企业获取了更为宝贵的核心竞争力，所以企业应该重视员工这一战略制定主体，对自身人力资源管理体系做深入分析，体现出人力资源管理之于企业经营及企业绩效的重要作用。

特别是在以知识经济为主导的现代社会，企业应该明确自身人力资源的现实发展状况，应该巧妙地将人力资源与发展现状相结合，做到战略人力资源管理与企业整体战略的相互匹配，明晰它与企业绩效水平提升之间的直接关系。

三、战略人力资源管理对企业绩效影响的优化对策
（一）优化人力资源管理机制
优秀的企业懂得第一时间来健全优化自身人力资源管理机制，实现对人力资源的有效整合。

除上述所谈到的薪酬激励机制，企业还应该做到以下两点。

第一是要规范和约束员工行为，这也是为提高员工个人绩效所做出的现实努力。

企业必须制定一系列规范对员工行为进行有效管理，应该将任职资格作为企业员工工作的基本准则，帮助员工提高工作效率。

同时也可以考虑用关键绩效指标来对员工行为注入导向性，帮助员工规范化从事岗位工作。

第二是建立竞争淘汰机制，因为企业发展必须要拥有对外界环境变化冲击的基本应对能力，所以企业应该基于人力资源建立健全的竞争淘汰机制，为员工营造挑战氛围，做到对员工工作积极性的时刻促进。

建议企业采取外部竞聘上岗机制来吸引人才，同时再配合内部竞争淘汰机制来实现对企业内部冗余人员的合理淘汰，这样对整体提高绩效具有一定的良性影响作用。

（二）优化员工培训需求评估体系
不仅仅要对企业员工进行职前、职后培训，也要对员工培训需求及成果进行有效评估，建立需求性评估体系。

举例来说，应该对员工的工作层面实施预期工作绩效效果评价，准确制定明确员工的知识及技能标准，从个体层面把握员工实际工作绩效，并为他们预期未来工作绩效。

再者，企业也应该针对不同岗位、不同表现行为的员工采取不同的培训方式，以帮助企业自身建立一套较为完整的培训需求性评估体系。

（三）优化人力资源管理系统
企业人力资源管理系统要以战略性优化为主导，以科学态度来合理规划。

为此，企业可以考虑将员工相关信息全部归纳存储进入数据库，由专门管理人员进行有效管理，并在必要时进行共享，进而实现对人力资源管理系统的有效优化。

如此一来，企业管理者就能基于数据库对内部人力资源进行合理有效的补充，最大限度地发挥人力资源优势长处，进而实现对他们个人绩效水平的提高。

为此，企业应该建立一套基于内部人员的培训、考评、晋升和流动体系，充分发挥战略人力资源管理体系的传导机制，让员工能够在绩效考核及日常工作过程中发挥自身价值，为企业增收。

四、总结
本文提出了战略人力资源管理对于企业绩效的基本作用机理，这其中就包括互相协调原则和循环传导机制，它证明企业绩效与战略人力资源管理体系之间存在着复杂的相互促进作用关系。

正是企业绩效的存在才让人力资源管理拥有较高的战略性，反观其战略管理策略也从正面影响了企业绩效水平的发挥与提升。

所以说，企业应该重视人才资源管理，重视个人绩效与企业绩效水平提升，更重视二者之间的相互影响关系。

参考文献
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