谈高校图书馆管理中的岗位轮换

谈高校图书馆管理中的岗位轮换
摘要：本文通过分析高校图书馆的岗位特点及馆员素质，阐明了高校图书馆实施岗位轮换制的必要性与可行性，并结合实际提出了实施岗位轮换的具体方法。

关键词：高校图书馆；岗位轮换；必要性；可行性
随着时代的发展科技的进步，图书馆事业得到了迅猛发展，图书馆的岗位要求也发生了很大变化。

因此，如何深化图书馆改革，提高馆员业务素质和综合管理能力，成为高校图书馆发展过程中一个亟待解决的问题。

笔者认为：实行岗位轮换是解决这一问题可行有效的办法。

一、实施岗位轮换制的必要性
在企业，岗位轮换是指有计划、按原则、按既定的时间期限让单位员工轮换担任不同岗位工作的一种管理方法，主要目的是考察职工的适应性，开发职工潜能、进行在职训练等，以提高员工的综合素质。

很多成功企业如台湾杜邦、加拿大北电等都已把岗位轮换作为提高员工素质，促进员工职业发展的有效手段，并且成效显著。

在图书馆界，也有许多高校图书馆进行了尝试，如广东海洋大学图书馆、武汉生物工程学院图书馆、保定学院图书馆等，都取得了一定成效。

而且都普遍认为：岗位轮换能使馆员全面接触各种业务岗位，使馆员在最短的时间内了解本馆各部门的业务工作；了解图书馆的馆藏分布；了解各部门工作的流程；能开阔视野、扩大知识面，提高业务水平和工作技能；能调动馆员的积极性和创造性，促使馆员为胜任新的工作岗位而不断的学习新知识、新技能[1]。

总之，高校图书馆实施岗位轮换是非常必要的，主要表现如下：
1.岗位轮换是培养复合型新型馆员的需要
21 世纪的图书馆应是以知识服务、信息服务为主要职能的现代化图书馆，21 世纪的图书馆员也应是知识的导航员、信息的传递员，它要求图书馆员具备综合的、全面的、多学科的文化知识，能为读者解答相关的知识问题，并为读者提供查找各类信息的方法和途径[2]。

现代技术条件下的图书馆，馆员每天面对的是不同类型的读者及读者对文献资源的不同需求。

不同的读者，了解图书馆的程度不同，利用图书馆的能力不同，寻求帮助的方式和方法也不同。

这就要求图书馆馆员充分了解图书馆的馆藏分布，掌握馆藏资源的信息服务体系，熟知本馆工作的业务流程，了解各种文献信息的检索方法和特点。

岗位轮换不失为解决这一问题的有效方法。

它可以给每个馆员提供接触图书馆整个工序流程和多个工作环节的机会，从一线服务工作到二线技术指导，都能给馆员一个展现自己能力、挖掘自己潜能的平台，为图书馆培养复合型新型馆员创造良好的循环环境。

2.岗位轮换是培养馆员大局观念、整体意识的需要
图书馆的工作是一个有多岗位组成的组织型管理系统，各项业务工作既相互联系又相互制约。

一个馆员如果长期从事一种工作，只熟知一种岗位业务，就很难体会其它岗位的职责与艰辛，只考虑自己的岗位需求，缺少整体观念、大局意识，致使各岗位间以协调和配合，甚至会因各岗位性质的不同和工作量的不均而产生抵触情绪。

保定学院图书馆就曾遇到过这种状况。

保定学院流通部设有三个借阅室和一个还书处，其中文学艺术借阅室图书流通频率快、数量大，接待读者很多。

并且文艺类图书开本规格不一，破损比较严重，分类上架都很麻烦，加之该室地理位置不太好，建筑设计欠佳，采光也不充分，致使在这个借阅室工作的馆员很有意见。

采用轮岗制度后，流通部的馆员发扬风格，争着上岗，克服重重困难，把文艺借阅室的工作做得很有起色，馆员的工作热情也很高涨。

所以，实
行岗位轮换，有效规避了类似情况的发生，使馆员有机会全面了解各岗位、体验
各岗位，认识了不同岗位工作的内容和作用，了解了不同岗位工作的职责与要求，提高了馆员间交流与沟通的能力，增强了馆员之间的信任，加强了馆员之间的了解，使图书馆馆员整体素质及整体服务水平有了很大提高。

3.岗位轮换是激发馆员积极性与创造性的需要
传统的工作模式、管理形式僵化，岗位固定单一，极大束缚和限制了馆员的
积极性和创造性。

从心理角度看，一个人长期从事单一的工作，创造的激情就会
被压抑，人的潜能就会被封闭，就会逐渐失去对工作内容的敏感而流于照章办事。

实行岗位轮换能使馆员适应新环境，补充新知识，掌握新技能，并激发馆员努力
向上、积极创新的工作热情，使馆员在高昂的工作状态中迸发出无穷的创造力和
能动力，达到良性循环。

同时，通过岗位轮换也使馆员有机会在不同的岗位、不
同的方面展现自己的能力和才华，使他们有机会正确认识自己、定位自己，从而
充分挖掘个人的潜能，推动图书馆整体工作的发展。

4.岗位轮换是图书馆客观发展的需求
岗位轮换制是一种崭新的管理理论，它吸收了责任制按需设岗、按岗定则、
明确岗位职、责；聘任制择优选聘，能者上岗；目标管理制重视任务的质和量，
自我管理、自我控制的优点，避免了“从一而终”或“一岗到老”而引发的工作厌烦
和抵触心理；克服了目标考核程序复杂、难以量化、不易操作的弊端；规避了聘
任制论资历、讲人情的交易怪圈，有利于优秀人才的培养和利用。

所以，岗位轮
换制是一种成本低、能效高的现代管理制度，是图书馆客观发展的必然产物，是
图书馆客观发展的必然需要。

二、实施岗位轮换制的可行性
1.从图书馆的组织结构来看
图书馆的岗位轮换其实质就是图书馆各业务部门不同岗位上具备一定条件的
工作人员由馆领导统筹安排，在相对稳定的条件下，在各个不同岗位做一定时期
的轮换。

实行岗位轮换的重要条件就是组织结构简单，层级分化不明显，因为组
织结构的层级越多，组织手续、利益交织、人事关系就会越复杂。

一个人的岗位
变动就会牵扯到多方面的变化。

现在，由于信息技术的迅速发展，图书馆的组织
结构也发生了很大变化，各部门各工种出现了相对融合的倾向，很多操作工序得
以减免，组织层级更少，同层部门管理对象、服务范围越来越大。

因此，高校图
书馆的组织结构适合岗位轮换。

2.从图书馆的岗位设置来看
高校图书馆的岗位类型，从大的范畴来划分，可分为业务岗位、网络技术岗位、管理岗位和后勤岗位四大类型[3]。

不同的类型，其岗位职责、岗位要求、岗
位技能也各不相同。

但在数字技术广泛应用的今天，图书馆各岗间是既相互独立
又紧密关联的，除了计算机网络技术维护岗要求具有专业的计算机信息技术外，
其他岗位实行轮换操作难度并不很大，经过岗前培训的馆员都能很快适应并能很
好胜任新的工作。

因此，岗位类型的多样化为岗位轮换创造了可操作的基础条件。

3.从图书馆馆员素质看
一方面，高校图书馆是为教学和科研服务的学术机构，各校进人制度都有一
定要求，尤其是在学历学识方面，绝大多数馆员都是正规大学毕业生，甚至部分
是研究生，还有部分图书情报专业毕业、业务素质较高的专业人员。

另一方面，
随着现代信息技术的发展及广泛应用，大多数馆员都具有一定的计算机操作能力
及信息服务能力。

再者，从职称结构来分析，中级以上职称的馆员占馆内人数的
60%~85%以上，他们不仅具有丰富的文化底蕴，而且具有扎实的图书情报专业的
理论和丰富的图书馆实践经验。

因此，较高的馆员素质为岗位轮换制的实施创造
了很好的人文环境。

4.从图书馆各部门间的关系来看
高校图书馆定位是学校的文献信息中心，为学校教学和科研服务的学术机构。

它不属于后勤经济实体，不是经济创收单位，各部门各岗位间分管业务不同，是
紧密相关、团结协作的关系，是共同为教学和科研服务的不同单元。

所以各部门、各工种间不会因人员的变动而影响各部门的经济效益和个人的经济利益，各部门
之间也不存在经济竞争的压力，这就很大程度上减少了实行岗位轮换制的阻碍因素。

同时，图书馆之间也是同盟关系，没有竞争压力，也不存在经济利益上的纠葛。

很多图书馆同行，都希望自己在管理上的新举措和服务上的新方式被借鉴、
被推广，从而提高其馆自身的社会效应，这就使得图书馆之间在实行资源共享的
同时，经验共享也成为可能，也就使得将来图书馆联盟间的馆员岗位互换成为可能。

三、实施岗位轮换制的具体方法
1.核定轮换岗位
实施岗位轮换要先对业务岗位进行分析、整理、统计，按照工作性质和业务
流程做科学、周密、详尽的划分，明确各岗位职责、各岗位所需条件及人员需具
备的素质，理顺各岗位之间的关系，确定轮换岗位及不同岗位的轮换方法和轮换
细节，确保各环节职责分明，衔接顺利而不留空档。

许多院校馆的实践经验证明：对普通业务岗位，如流通部、阅览部、参考咨询部的岗位都可以加以轮换，网络
技术服务部、采访分编部的岗位可以实施小范围内轮换，具体情况可视各馆实际
情况而定。

2.制定岗位轮换计划
在实施岗位轮换之前，制定一套完整的岗位轮换计划是非常必要的。

首先要
在全馆范围内进行科学的实际工作考评，然后根据本馆规模大小、人员素质高低、工作情况制定岗位轮换计划。

其一确定哪些部门哪些岗位可以轮岗，岗位职责是
什么，轮岗达到的目标是什么；其二确定轮岗步骤、轮岗方法及轮岗时间；其三
预想轮岗过程中会出现的问题，防患于未然；其四制定完善的岗位轮换监督、评估、奖励制度，确保岗位轮换能顺利、有序进行。

3.把握合理的岗位轮换原则
图书馆岗位轮换要遵循总体稳定、局部轮换的原则。

一般包括用人所长、自
主自愿，合理规模，合理时间等几个要点。

用人所长要求根据人员素质规划人员轮岗方式，尽可能做到使现有的馆员用
有所长。

自主自愿，要求岗位轮换应尽量做好沟通工作。

合理规模要求适当控制轮岗人员的比例，合理控制轮岗范围，保证图书馆工
作的稳定性和连续性。

一般每次轮岗人数站全馆的人数的20%左右，以避免给部
门工作造成负面影响，一般图书馆一线岗的轮岗范围可适当大些，二线技术岗的
轮岗范围可适当小些。

合理时间要求根据岗位轮换的不同目的，制定不同岗位的轮换周期，轮换时
间一般为1~3年。

4.重视人力资源的合理使用
人力资源的合理使用包括两个方面，一是图书馆馆员个人层次，即人尽其才，
才尽其用，安排岗位要因人而异，扬长避短，避免用非所学，用非所长，造成人
力资源的浪费。

二是图书馆部门层次，合理利用人力资源，就是讲究人才的合理
搭配，努力达到人才结构的最佳配置。

因此，在推行岗位轮换时，要充分了解馆
员的优点和缺点。

在此基础上，合理配置人员的年龄结构、性别结构、知识结构
和能力结构，注意成员之间性格的协调和相容，形成差异互补、群体相容的部门
人员构成。

5.制定合理的考核评估和奖励政策
具体的可测量的考评系统是岗位轮换制运行成功的关键因素之一，为了对岗
位轮换情况做一个客观公正的考评，需要针对不同的岗位轮换目的，制定不同的
考评标准和考核办法。

如《岗位轮换绩效评估细则》、《岗位轮换考核细则》等。

为了考评的公正性和一致性，有必要设定专门的考评小组，其中成员都要经过认
真培训，以减少考评的人为误差。

同时，有效的奖励机制是岗位轮换制运行成功
的另一重要因素。

建立奖励机制的目的是激励馆员的轮岗积极性，最大限度发挥
馆员的工作能动性，提高工作效率，确保岗位轮换制的成功
运行。

参考文献：
[1] 冯广珍.岗位轮换：提高图书馆馆员素质的有效途径[J].图书界，2009，(2)：43-45.
[2] 要红. 谈图书馆岗位轮换———实现图书馆员良性循环的首选[J].图书馆建设，2007，（3）：93-95.
[3]蔡翠盟.试论高校图书馆岗位轮换的可行性[J].河南图书馆学刊，2008，（3）：51-53.。