Price_Mueller离职模型中价值观变量调节作用的实证研究_张勉

导言
对雇员主动离职的研究已有很长的历史， 研究 者们把主要的焦点放在发现雇员主动离职的决定 量上。从 Ｍａｒｃｈ 和 Ｓｉｍｏｎ（ １９５８） 年提出第一个完整 意义上的离职模型后， 这方面的研究已经产生了一 系列描述离职决定量和中间过程的模型（ 例如： Ｌｅｅ ＆ Ｍｉｔｃｈｅｌｌ， １９９４； Ｐｒｉｃｅ ＆ Ｍｕｅｌｌｅｒ， １９８６； Ｓｔｅｅｒｓ ＆ Ｍｏｗｄａｙ， １９８１） ， 其中 Ｐｒｉｃｅ－ Ｍｕｅｌｌｅｒ 模型被认为是最 有影响力的模型之一（ Ｈｏｍ ＆ Ｇｒｉｆｆｅｔｈ， １９９５） 。有很 多关于雇员离职的实证研究和理论分析建立在该 模 型 之 上 （ Ｐｒｉｃｅ， ２００４） 。 在 该 模 型 中 ， 工 作 满 意 感 （ 即雇员对自己工作的正向评价程度） 和组织承诺
需要指出的是： 本项研究是在本文作者以往的 一项研究 （ 本文以下的以往研究均指该项研究） 基 础上进行的。本文作者曾以 ＩＴ 企业技术员工群体 为样本， 对 Ｐｒｉｃｅ－ Ｍｕｅｌｌｅｒ 离职模型进行了检验， 其 中包括了对上述两个假设的检验（ 张勉、张德、李树 茁， ２００３） 。研究结果表明： 在统计意义（ ｐ＜．０１） 上， 有 个别价值观 变量（ 工作单 调 性 、分 配 公 平 性 和 晋 升 机会） 在对应 的结构化 变量 和 工 作 满 意 感 、组 织 承 诺的关系之间起到了调节作用。然而， 由于在理论 上不能很好的解释为什么只有这三个交互效应的 存在， 我们对发现这些调节作用持有谨慎的态度， 希望有更多的实证研究来进行进一步的验证。而且 该项研究使我们认识到： 如果要以调节作用为中心 开展研究， 需要从取样和度量方面来增强样本异质 性。这种考虑将在本项研究的方法中得到体现。
Ｐｒｉｃｅ等 曾 经 对 这 种 假 设 的 调 节 作 用 进 行 了 实 证研究， 结果并没有发现假设得到相关结论的支持 （ Ｐｒｉｃｅ ＆ Ｍｕｅｌｌｅｒ， １９８６； Ｋｉｍ， Ｐｒｉｃｅ ＆ Ｍｕｅｌｌｅｒ， １９９６） 。 由于调节作用（ 换言之， 某些变量之间的交互效应） 在组织行为学的研究中长期以来得到了关注， 而离 职 的 决 定 量 模 型 中 有 可 能 存 在 这 种 效 应 ， Ｐｒｉｃｅ （ ２０００） 认为还是应该对调节作用是否存在进行实 证检验。因此， 本项研究的目的为： 通过在中国组织 中获得的样本， 对 Ｐｒｉｃｅ－ Ｍｕｅｌｌｅｒ 模型中假设的调节 作用进行实证检验。本文以下的结构安排是这样 的： 首先， 对已有的文献做一个更具体的回顾， 提出 本项研究的具体假设以及研究的价值； 然后， 介绍 样本的取样过程、量表选择和分析方法； 其次， 给出 本项研究的分析结果； 最后对结果在理论和实践的 意义给予必要的讨论， 并指出本文的不足。
Ｍｏｗｄａｙ 和 Ｐｏｒｔｅｒ 等曾在研 究中发现一 些 结 构 化变量对工作满意感的影响受到价值观变量的调 节 作 用 （ Ｍｏｗｄａｙ， Ｐｏｒｔｅｒ， ＆ Ｓｔｅｅｒｓ， １９８２） 。 受 到 Ｍｏｗｄａｙ 和 Ｐｏｒｔｅｒ 等 研 究 的 影 响 ， Ｐｒｉｃｅ 和 他 的 同 事 们在研究离职模型时， 曾考察过价值观变量的调节 作用。然而， 尽管从理论分析上来看， 这种调节作用 似乎应该存在， 但是研究却并没有发现这些调节作 用 的 存 在 （ Ｐｒｉｃｅ ＆ Ｍｕｅｌｌｅｒ， １９８６； Ｋｉｍ， Ｐｒｉｃｅ， ＆ Ｍｕｅｌｌｅｒ， １９９６） 。因此， 当 Ｋｉｍ（ １９９９） 在 Ｐｒｉｃｅ－ Ｍｕｅｌｌｅｒ 离职模型的基础上考察韩国汽车业员工的留职意 愿时， 并没有再考虑价值观变量。
方法
１、样本 总体的样本收集策略是希望以一个异质性较 强的样本来检验本文的假设。本文作者在北京的两 个企业分别进行了问卷发放和回收工作。一次是 ２００３ 年 １２ 月， 在北京国电华北设计院（ 企业 ） 进行 （ Ｎ＝８６） ； 另一次是 ２００４ 年 ５ 月， 在中国建设银行北 京市西四支行进行（ Ｎ＝８８） 。两次问卷发放的对象来 自于企业的各个等级和部门， 由于作者是利用项目 培训的机会现场分发和回收问卷， 并对问卷有细致 的讲解， 因此除了极个别的问卷外， 几乎所有的问 卷（ Ｎ＝１７１） 都是有效问 卷， 可以进入 最后的数 据分 析。在银行的样本中， ５８．８％的被调查者小于 ３６ 岁， 其中 ５９．２％为男性， 他们在目前的工作单位的平均 服务时间为 １２１．６ 个月（ ＳＤ＝６９．７ 月） 。在设计院的 样本中， 我们没有收集人口数据的信息。 我们以往的研究样本虽然来自于西安 １５ 家不 同 ＩＴ 企业， 但全部都是技术员工组成的群体， 而且 以基层员工为主。本项研究的样本来自于两家不同
（ 对某个社会单元的忠诚程度） 是连接外生变量和 主动离职行为之间两个重要的中介（ ｉｎｔｅｒｖｅｎｉｎｇ） 变 量（ Ｋｉｍ， Ｐｒｉｃｅ ＆ Ｍｕｅｌｌｅｒ， １９９６； Ｐｒｉｃｅ， ２０００） 。
Ｐｒｉｃｅ－ Ｍｕｅｌｌｅｒ 离 职 模 型 中 最 重 要 的 外 生 变 量 是结构化变量（ 即工作场所中工作环境的特征和社 会交往模式） ， 它们被认为是工作满意感和组织承 诺的决定量（ Ｐｒｉｃｅ ＆ Ｍｕｅｌｌｅｒ， １９８６； Ｐｒｉｃｅ， ２０００）。因 此， 它们对离职行为的影响是通过两个中介变量间 接起作用的。Ｐｒｉｃｅ 等主要根据期望理论来解释结构 化变量为什么是两个中介变量的决定量。他们认 为： 雇员带着特定的期望和价值观进入组织。期望 是雇员对工作场所将是如何的一种认知， 而价值观 是对这些认知不同方面的偏好程度。当期望和价值
人力资源管理
Price-Mueller离职模型中 价值观变量调节作用的实证研究
张勉 张德
（ 清华大学经济管理学院， 北京 １０００８４）
摘要：Ｐｒｉｃｅ 提出 Ｐｒｉｃｅ－ Ｍｕｅｌｌｅｒ 离职模型中结构化变量和两个中介变量（ 工作满意感和组织承 诺） 之间的关系可能受到价值观变量的调节作用。尽管根据期望理论的分析能预期这种调节 作用的存在， 但是以往的实证研究未能发现相关的证据支持。本项研究考虑了以往研究的一 些局限性， 在一个异质性较强的样本中考察了这种调节作用。研究结果并不支持调节作用的 存在， 说明在 Ｐｒｉｃｅ－ Ｍｕｅｌｌｅｒ 离职模型中， 离职的决定量还是应该保持传统的加和式特征。研究 最后讨论了结论在理论和实践上的意义。 关键词：价值观； 调节作用； 交互效应； 离职
晋升机会 在单位内部潜在的向上垂直职业流动。
工作单调性 工作被重复题的支持。
同事支持度 同事对工作相关问题的支持
的关系， 并且一方面内容上更易于被调查者理解， 另一方面一些负面的结构化变量被转换成正向的 表述方 式， 例如角色 模糊被 指 代 为“有 明 确 的 工 作 职责”， 资源匮乏度被指代为“有足够用来干工作的 资源”（ Ｋｉｍ， Ｐｒｉｃｅ， ＆ Ｍｕｅｌｌｅｒ， １９９６） 。
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景下进行的， 因此在中国组织中取样， 进行对价值 观调节作用的实证研究也是有价值的。
根据以上的考虑， 本文以下提出有待检验的假 设：
假设 １： 价值观变量显著地调节结构化变量和 工作满意感之间的关系。
假设 ２： 价值观变量显著地调节结构化变量和 组织承诺之间的关系。
组织承诺 雇员对单位忠诚的程度。
结构化变量
工作自主权 雇员可以运用相关工作权力来完成工作的程度。
分配公平性 奖罚在多大程度上和工作绩效挂钩。
资源匮乏度 缺少工作所需资源的程度。
角色模糊 不明确的工作职责。
角色冲突 不一致的工作要求。
工作负荷 为工作需要付出的努力。
薪酬
对薪酬的主观满意程度。
职业成长度 由单位提供的增加工作相关知识和技能的机会。
在 Ｐｒｉｃｅ 等进行的研究中， 对结构化变量的度 量基本上采用的是组织行为学研究中常用的量表。 价值观由以下的方式来测量： 给出一项工作可能给 个体提供的机会， 让接受调查的雇员根据每项机会 的重要性进行选择。机会和结构化变量之间是对应
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表 １ 模型中变量的定义
变量
定义
因变量
工作满意感 雇员对其工作的喜好程度。
行业的企业， 而且被调查者是来自于企业各个部门 的代表， 职务上从企业高层到基层都有， 因此和以 往研究的样本相比， 异质性更强。
２、度量 我们在研究中使用的量表基本上都来自于 Ｐｒｉｃｅ 等研究采用过的量表， 这些量表曾经在本文第 一作者其它的一些研究中使用过 （ 例如： 张勉、张 德 、王 颖 ， ２００２； 张 勉 、张 德 、李 树 茁 ， ２００３） ， 可 在 Ｐｒｉｃｅ（ １９９７） 中找到所有的量表英文版和量表来源。 这些量表在本文作者以往的研究中， 曾经过严格的 双向翻译， 实证研究结果也表明大部分量表有良好 的心理测量学性质。由于被调查企业对问卷篇幅的 限制， 我们不得不对测量量表的项目进行了削减。 共有八个结构化变量（ 工作自主权、角色模糊、角色 冲 突 、工 作 负 荷 、资 源 匮 乏 度 、薪 酬 、职 业 成 长 机 会 、 工作单调性） 和一个结果变量（ 工作满意感） 采用了 单一的测量项目。我们选择测量项目的策略是： 首 先根据本文作者以往实证研究的结果， 分别对每个 变量选择因子负荷最高的 ２－ ３ 个测量项目， 然后通 过讨论， 确定最能把握变量内容的测量项目。量表 采用 ６ 级 Ｌｉｋｅｒｔ 测量， 备择答案为“非常同意”、“同 意 ”、“比 较 同 意 ”、“ 比 较 不 同 意 ”、“ 不 同 意 ”和“ 非 常 不同意”。另外， 根据以往研究的经验， 对薪酬的度 量从分段度量客观的年收入， 改为度量个体对薪酬 状况的主观感知。 结构化变量的价值观由如下的方法测量： 问卷 中的题目是“以下是一项工作可能提供的不同机 会， 您觉得它们各自对您的重要程度如何？ ”然后给 出了指代 １２ 项结构化变量的机会， 被调查者在“非 常 重要”、“重要”、“比 较重要”、“有 点 重 要 ”、“不 重 要”之间进行选择。表 ２ 给出了结构化变量和对应 价值观变量的描述性统计结果。 为了从度量上增强异质性， 我们采用了以下的 策略： （ １） 在测量结构化变量和两个因变量时， 采用 了 ６ 级而不是以往 Ｐｒｉｃｅ 研究采用的 ５ 级量度； （ ２） 在我们以往的研究中， 我们发现价值观变量的方差 变异普遍比较小： 在五级 Ｌｉｋｅｒｔ 度量中， 价值观变量 的 ＳＤ 在集中在 ０．７、０．８ 左右。换言之， 当被调查者 在面对不同的机会时， 他们集中在“非常重要”、“重 要”和“比较重 要”之间选择 ， 使得价 值 观 变 量 的 方 差变异较小。因此， 本项研究采用了 Ｑ 分类的方法 来测量价值观变量。Ｏ’Ｒｅｉｌｌｙ， Ｃｈａｔｍａｎ 和 Ｃａｌｄｗｅｌｌ （ １９９１） 认为： 由于价值观反映了个体偏好的一种层
Ｐｒｉｃｅ（ ２０００， ２００４） 对其离职模型的理论背景和 ２０ 多年来的发展过程进行了详尽的描述， 并对将来 进一步的研究进行了讨论。他认为其中重要的一个 研究方向是： 尽管过去的研究并不支持价值观变量 的调节作用， 但是缺少证据的原因可能是由于研究 样本的同质性造成的。以往的研究主要集中研究某 个特定的职 业群体（ 如医 院 的 护 士 、大 学 的 教 师 ） ， 这些群体中个体之间的差异可能并不足够大， 以至 于调节作用未能显现出来。因此， 我们有理由假设 如果样本的异质性足够大， 调节作用应该存在。另 外， 已有的研究基本上是在西方国家的社会文化背
收稿日期：２００５－ ０６－ ２１ 作者简介：张勉， 清华大学经济管理学院讲师； 张德， 清华大学经济管理学院教授。
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观得到满足后， 雇员会对工作产生满意感， 同时对 组织产生承诺， 因此会更有可能留在组织中（ Ｋｉｍ， Ｐｒｉｃｅ ＆ Ｍｕｅｌｌｅｒ， １９９６； Ｐｒｉｃｅ， ２００１）。在期望理论的基 础上， Ｐｒｉｃｅ 等假设价值观会调节结构化变量对工作 满意感和组织承诺的影响。
文献回顾
把期望理论应用到离职模型中， 最关键的问题 是： 雇员的期望和价值观具体是什么？ Ｐｒｉｃｅ 等主要 通过对研究文献不断的细致回顾来辩析出具体的 期望和价值观， 并把具体的期望命名为结构化变 量。最新的 Ｐｒｉｃｅ－ Ｍｕｅｌｌｅｒ 模型中有 １２ 个结构化变 量， 分别是： 工作自主权、工作单调性、角色模糊、角 色 冲 突 、工 作 负 荷 、资 源 匮 乏 度 、薪 酬 、上 司 支 持 度 、 同 事支持度、分 配公平性、职 业 成 长 度 和 晋 升 机 会 （ Ｋｉｍ， Ｐｒｉｃｅ， ＆ Ｍｕｅｌｌｅｒ， １９９６； Ｐｒｉｃｅ， ２０００）。这些变量 实际上都是在主动离职实证研究中被频繁使用的 外生变量， 而且大多数的研究发现： 这些变量对工 作满意感和组织承诺有显著的影响， 进而间接地对 主动离职行为产生影响。相应地， 价值观变量就是 雇员对这些结构化变量的偏好（ 或重要性） 程度。表 １ 给 出 了 Ｐｒｉｃｅ－ Ｍｕｅｌｌｅｒ 离 职 模 型 中 两 个 中 介 变 量 和 １２ 个结构化变量的定义。