新时期国企人力资源管理方法探索

新时期国企人力资源管理方法探索
发布时间：2021-11-03T02:38:31.703Z 来源：《科学与技术》2021年7月21期作者：付茂利[导读] 人力资源管理作为新时期下提升国有企业核心竞争力关键举措，
付茂利
中铝矿业有限公司河南郑州 450041
摘要：人力资源管理作为新时期下提升国有企业核心竞争力关键举措，随着科学技术高度发展、社会改革创新加速，企业间面临竞争愈发激烈，为国有企业人力资源开发带来机遇的同时提出新要求。

本文主要分析国企人力资源管理重要性基础上，分析国有企业人力资源管理存在问题，提出行之有效的解决措施。

关键词：国有企业；人力资源；管理方法
前言
国有企业作为现下国民经济增长核心支撑，社会高速发展背景下，国有企业进入新转型过渡重要时期，面临各方面新的挑战及要求。

人力资源管理肩负为企业持续性发展提供强大人力资源保障核心任务目标，受国有企业自身多方面局限性，人力资源管理重要价值并不被关注。

新时期背景下，如何高效吸引人才、挖掘人才及合理应用人才，凸显企业自身核心竞争力，成为现下国有企业生存、健康长足发展战略手段，是企业管理者需重视课题之一。

一、人力资源管理对国有企业重要价值
人力资源管理主要是以人本思想、经济学为核心导向，依托招聘、甄选等形式对组织内外人力资源合理使用，吻合组织当下及未来发展实际需求，确保组织目标达成和成员发展实现最大化。

人力资源管理对国有企业发展具有关键性作用，主要体现在以下几方面：（1）资源合理配置。

人力资源管理过程中，主要包含人力资源规划、招聘两大模块，编制岗位说明书作为核心工作，需对企业内部各岗位进行综合性分析，每个岗位自身工作职责、能力要求呈现为明晰说明书。

对招聘计划的落实及执行具有关键性指导价值，从而实现合理化人力资源配置。

（2）实现人才开发为企业储备实力。

人才作为现下竞争核心元素，且可长周期培养获取优秀资源，处于人力资源管理中，包含员工培训及开发。

通过人力资源管理，可制定人才培养计划，提高自身知识能力水平，最终为企业发展存储人才，助力其可持续发展。

（3）公平的员工绩效评估制度，作为员工薪酬、晋升等强有力数据支撑，员工绩效考核活动，促进企业可持续发展。

二、国有企业人力资源管理存在的问题
（一）人力资源管理重要性认识不足
国有企业承担繁重的经济任务目标，企业管理人员过度将精力置于经济效益提升层面，忽视人力资源管理，处于现下市场经济体系下，部分国有企业一味追求经济利益，缺乏完善的人力资源管理体系。

部分国有企业内人力资源管理部门和体系建设缺失，难以发挥人力资源管理优势价值，亦或部分管理者片面认为，只有企业自身经济效益提升，企业便可获取良好发展，对人力资源缺乏长期、战略规划，影响企业健康、长足发展。

（二）人力资源管理与企业发展战略脱节
针对国有企业人力资源部门而言，其拥有管理、服务双重职能，前者主要体现在人员招聘、调配等方面，但企业内并未正确认识其肩负自身服务基本职能，即为企业发展战略提供人才资源服务。

多个国有企业人力资源部门具备一定权力，但其并非基于企业发展战略层面，更多是为管理而管理。

多个国有企业人事部门转变为人力资源部，但其实际工作内容仍并未改变，促使其与企业战略发展脱节，阻碍国有企业良好发展。

（三）个人业绩和贡献不相吻合薪酬体系
我国现下国有企业中，其中存在部分员工工作积极性难以调动，难以挖掘人员自身潜力，技术人才创造力无法实现最大限度发挥，核心因素在于缺失有效激励机制，分配层面难以实现合理化。

员工自身实际薪酬并未按照岗位、自身能力及贡献分配，进一步弱化员工工作积极性及创造性。

如何高效从本质突破现下国有企业薪酬分配体系，实现劳动与薪酬分配机制相匹配机制良好运行，是现下国有企业管理人员需高度重视问题，也是企业实现长足发展需解决关键困境[1]。

（四）用人机制僵化和培训体系不健全
现下部分国有企业缺少长远的人才资源战略，处于人才有效引入、利用等方面仍沿用传统方式，主要以领导建议、人事部考核方式为主，难以凸显公平公正、择优录取的优势。

部分企业对自身员工综合素养、技能培训并未加以重视，难以有目标、有计划持续性开展员工培训、教育和开发工作，无法为企业良好发展提供多元化人才实际需求。

三、新时期国有企业人力资源管理的思路和方法
（一）坚持以人为本，着力培养“四有”职工队伍
人员作为企业发展根本生命线，需积极树立以人为本的管理理念，创设优秀员工队伍，为企业生存持续性注入新鲜血液。

努力提高员工队伍自身综合素养，表明员工可全身心投入企业工作创造中，为企业带来持续性驱动力。

人力资源管理过程中，需始终以理论武装人员思想头脑、用高尚精神塑造人、以健康企业文化凝聚人，培养现代化“四有”职工队伍，主要体现在有理想、有道德、有文化、有纪律，企业上下形成思想理念一致的奋斗目标，调动员工工作积极性及创造性。

通过强有力思政工作，促使员工倍感企业带来的关怀及温暖，增强职工对企业归属感及荣誉感，促进劳动关系和谐、员工队伍稳定。

（二）以提升人力资源管理地位为重点，树立“大人力资源观”
若想充分凸显人力资源管理优势，需逐步提升其自身站位，创新人力资源管理理念，树立“大人力资源观”。

从宏观层面将人力资源管理置于企业发展战略，促使其与企业组织、结构等密切衔接，以此实现业务目标达成。

国有企业人力资源部门需充分发挥自身能效，明晰自身处于企业内核心地位，为企业战略决策提供规划及管理方案，保证人力资源管理与企业战略发展保持同一步调。

人力资源管理部门需及时掌握员工自身需求，与员工做好沟通交流，增强员工自身满意度，凸显企业核心竞争力[2]。

（三）以调动人员积极性为目标，建立收入与贡献匹配薪酬制度
国有企业实际管理者需正确认识人才与企业发展关联性，树立“企业发展，人才第一”理念，为职工创设良好成长及发展空间，提高企业自身经济效益的基础上，实现职工自身个人价值。

国有企业需结合实际发展特征，建立完善的绩效考核体系，充分凸显能力、绩效等重要作用，发挥薪酬激励作用，挽留及吸引更多优秀人才入驻企业，为企业发展提供人才支持。

（四）以人尽其才为着力点，建立新型人才使用机制
人才作为一类特殊资源，其具有一定的流动性，国有企业需积极创新现下管理体系，建立和完善人才激励、筛选等机制，调动职工工作积极性，勇于创新改革。

人员只有明晰自身发展前途，方可以思想驱动行为为企业服务，与企业形成完整的整体共同呼吸。

国有企业需用人之长、避人所短，尽可能发挥职工自身才智，挖掘具有能力的优秀人才，实现人尽其用目标。

（五）以满足企业长远发展为目标，加强人力资源开发
现下国有企业内部并不缺少人才，缺少的便发现和针对性培养，通过有效培养更新员工知识体系，扩展其自身视野，提高工作效率及质量。

依托培训员工感知企业对自身重视，对企业具有较强的归属感，促进企业个人全面发展，所以需建立完善的教育制度，积极推行多元化培训方式，为职工成长提供良好的平台。

结束语
国有企业作为我国经济发展主力军，如何建立与国有企业管理体制相吻合人力资源管理机制，不断探索国有企业人力资源管理方式方法，促进企业可持续发展是现下重要问题。

需积极明晰人力资源管理中存在不足，从多方面提出解决措施，以此提高人力资源管理水平，助力国有企业健康、长足发展。

参考文献
[1]李兴胜.国有企业人力资源薪酬管理存在的问题及对策分析[J].现代商业,2020(13):62-63.
[2]金凌云.浅谈国企改革中如何发挥企业人力资源管理作用[J].建筑发展,2020,4(8):93-94.。