薪酬管理成套资料特殊人员薪酬管理.pptx
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C.外派人员的薪酬管理
定价方式
适用对象
优势
劣势
谈判法
特殊情况下；外派 比较简单 员工较少的组织
外派员工人数增加以后，操作难度 会加大
当地定价法
长期性的外派任
管理简便
务；初级外派人员
保持和当地员工
之间的公平性
外派员工的经济状况与当地员工之 间本来就存在较大的差异；常常需 要通过谈判来加以补充
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技术水平
时间
第24页/共34页
B.专业技术人员的薪酬设计
•
专业技术人员的薪酬水平，应当参照市场（本地区、同行业）相应薪酬水平，确定具有竞争性的薪酬
水平，同时应注意专业技术人员从事的具体工作以及成果贡献的差异性。
第25页/共34页
B.专业技术人员的薪酬结构
• 基本薪酬与加薪（基于技能和职位薪酬） • 奖金与效益工资（研发奖励和收益分成） • 福利（培训进修、带薪休假、生活福利） • 股权（干股、分红权）
特殊群体的类型与冲突
• 专业人员：专业人员的目标、理想追求、职业道德标准（如对 外界公开技术缺陷）和图利的老板要求注重利润之间的矛盾
• 销售人员：经常在无人监督的情况下超时工作。在合同很少或 者缺乏监督的情况下始终积极工作。
• 临时工：在企业中扮演“安全阀”的角色。企业需求量大时， 临时工增加，需求量小时，首先被裁减。地位极不稳定，如何 以低成本的方式激励，对企业是个挑战。
纯佣金制，见P291，有等比例佣金（销售额的佣金比例是统一不变 的），分级不等比例佣金（又有递增与递减的不等比例两类）在完 成目标销售任务指标以内，按照一个比例，超过目标销售任务以上 采取高比例（或低比例）分段计算。超额部分还可以采取分级比 例，以加大奖励力度。 优点：激励作用与弹性管理效果明显，计算与操作简单易懂，管理 成本低。 缺点：人员收入不稳定，短期行为明显，对业绩水平低的新进员工 的压力大，偏重经济指标，忽视市场信息、客服、管理、人才等指 标。甚至可能导致违法等劳资纠纷。 适用性：产品标准化程度高、市场广阔、客户分散、推销难度不 大、销售季节性不强的行业与企业。
汇率的变动使得其无法适用于所有 的外派人员，只能适用于相当短期 的外派任务
自助餐法
高层外派管理人员； 比其他做法的成本有 相对基本薪酬，总 效性更高 体收入比较高的外 派人员
很难适应那些需求各异的传统外派 员工的需要
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D.管理人员的薪酬管理
•
管理人员的构成与工作特点
•
管理人员主要包括基层、中层和高层管理人员，以及职能管理人员、直线管理人员和项目管理人员
实际完成销售 目标的百分比
0~100%
佣金占销售额的百分比 产品A 产品B 产品C 3% 5% 8%
超过100%以 5% 9% 12% 上
试想：基本薪酬与直接佣金的相对比重大小 与什么因素有关？会有什么效果？
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薪酬
佣金 基薪
佣金 基薪
基薪加等比例佣金
绩效
绩效
风险基薪加等比例佣金
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薪酬构成
奖金计算方式
基本薪酬：6.4万元/年
目标奖金：1.6万元/年， 每季度根据销售额和利润 完成情况浮动计发
目标薪酬：8万元/年，上 限封顶，最高不超过9.6 万元/年
销售 卓 额越
目 标
最 低
相当于季度目标奖金的百分比（%）
50.0 87.5 125. 162.5 200.0 0
37.5 75.0 112. 150.0 162.5 5
平衡 定价法
有经验的中高层外 派管理人员
保持与国内同事之间 的平衡；便于员工在 企业内部的流动和重 新返回
管理起来难度相对较大；会形成 一种既得的享受资格；会侵蚀外派 人员的经济收入
一次性 支付法
只执行短期任务 （少于三年）并且 会回国的外派人员
比平衡定价法更有利 于保持与国内同事之 间的平衡；不会侵蚀 外派人员的经济收入
第26页/共34页
B.专业技术人Biblioteka 薪酬设计模式• 专业技术人员的薪酬设计难点是绩效、技能比较难以确定，对其贡献价值特别是未来的价值预期难以估计。
• 技术人员薪酬设计.doc
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C.外派员工的薪酬
• 跨国公司的外派员工应当考虑母国和输出国的薪酬影响因素的差别，享有应有的薪酬水平 • 全国性公司在不同地区的员工有着薪酬影响因素的差别 • 外派员工的薪酬结构除基薪、绩效薪资，还有住房津贴、住勤津贴等
•
管理人员的工作特点是：繁杂性、短暂性、变动性和非连续性
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D.管理人员的薪酬管理
影响管理人员薪酬管理的因素：工作性质和责任、
管理经验和技能、组织环境、管理幅度和难度等
管理人员的薪酬结构：
基本薪酬（保持市场竞争性水平）
短期奖金（一般以基本薪酬为基数，经过考评，乘以一定的比
例）
长期奖金（一年以上，采取迟延给付的方式）
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主题目录
A.销售人员的薪酬管理 B.技术人员的薪酬管理 C.外派人员的薪酬管理 D. 管 理 人 员 的 薪 酬 管 理
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A.销售人员的薪酬方案
销售人员的工作特点： 工作时间和工作方式的灵活性， 工作业绩的结果指标量化的可行性， 工作业绩的风险性 （不确定性，受外部因素影响很大）， 工作内容的丰富性和可变性
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A.薪酬方案设计的主要内容
5.奖励方式—— 1）奖金是否要封顶（薪酬总额封顶、奖金百分比封顶、每份订单或客户的销售额封顶以及销售奖励递减，
封顶有利有弊） 2）有无销售奖励门槛（最低销售业绩抵消基本薪酬成本） 3）绩效考核与薪酬支付周期 4）销售业绩的认定（以合同签订、发货、货款回笼等为标志）
第17页/共34页
A.销售人员薪酬方案的主要内容
1.销售人员薪酬计划的覆盖范围（明确销售工作、销售人员） 2.目标现金薪酬（是基本薪酬和奖金的总和，即直接薪酬水平） 3.薪酬组合（基本薪酬与奖金之间的比例、销售人员的作用与奖金比例成正相关） 4.绩效衡量指标（绩效评估指标体系、绩效目标与标准、绩效评估程序和方法）。
• 销售人员薪酬设计.doc
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A.销售人员薪酬方案设计的步骤 1）组建新的薪酬方案设计团队（市场、销售、财务、人力
资源、信息） 2）评估现有的薪酬计划：销售目标达成率、销售指标体系
的实现情况、销售人员的薪酬满意度、主动离职率、客 户投诉状况等，集中在销售计划对经营战略的支持程 度、销售人员薪酬支付的水平是否符合正态分布、销售 人员队伍的有效性（士气提高、能力增长、队伍稳定） 3）设计新的薪酬方案 4）执行新的薪酬方案：发布沟通，相关培训，实施监控。 5）对新的薪酬方案的评价： 客户（客户结构、客户稳定性、客户份额、客户满意度） 产品（产品结构、主营产品销售、产品库存和产销率） 成本和生产率指标（预算收入、利润实现状况）
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佣金
佣金
等比例佣金
绩效
绩效 分级不等比例佣金
试想，佣金制的等比和分级不等比例的效果怎样？
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基本薪酬+佣金 1.基本薪酬加直接佣金（按照50：50的比重确定）
薪酬构成
佣金计算方式
基本薪酬：3万元/年 目标佣金：3万元/年， 每月根据实际销售业绩 浮动计发
目标薪酬：6万元/年， 上不封顶
试想：薪点制在控制薪酬水平、激励作用方面有什么作用？
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基本薪酬+奖金 佣金直接与绩效表现挂钩，但奖金和业绩之间的关系是间接的， 一般是在超过某一业务指标时，才获得奖金。 而且，奖金挂钩的指标往往是多方面的，如销售业绩、回款、 市场信息、客户投诉、规章执行等。
薪酬构成
奖金计算方式
基本薪酬：4.2万元/年
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A.薪酬作用的思考？
• 如何解决销售人员一味追求硬指标而忽视软指标（客户满意度、市场信息调查分析）的问题？ • 如何解决新来的销售人员业绩不显著、薪酬不理想、人心不安定的问题？ • 如何督促销售人员提高业务技能、保持成长性？
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B.专业技术人员的薪酬管理
专业技术人员的工作特点 知识生产与运用 脑力劳动方式 群体合作 专业分工 成果价值的模糊性和持续性 对专业技术人员价值评价的复杂性和难度 （国家有关部门与专业协会、企业自身、外部人才市场）
目标奖金：2.4万元/年，每 月根据销售业绩浮动计发
目标薪酬：6万元/年，上限 封顶,最高不超过9.84万元
实际完成销售目标 的百分比（%）
70 80 90 100
每月目标奖金 的百分比（%）
0 50 75 100
110
120
120
140
130
160
完成目标，每月5000元，其中基本薪酬3500元，奖金1500元，当 月薪酬总额为：3500+1500第×1530页%/共=43245页0元
基薪加不等比例佣金
定额基薪加佣金
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2.基本薪酬加间接佣金（薪点）
薪酬构成
基本薪酬：4.2万元/ 年 目标佣金：2.4万元/ 年，每月根据实际销 售业绩浮动计发 目标薪酬：6万元/年 ，上不封顶
佣金计算方式
产品类型 A B C D E
单位产品的点值 2 5 8 10 6
每个点等于2元钱
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基本薪酬+佣金+奖金 佣金按比例与销售额直接挂钩，同时根据毛利率完成情况 再发给奖金。
薪酬构成
季度利润奖金
基本薪酬：4.2万元 佣金：每月发放，佣金比率为销售额的
6% 奖金：季度发放，相当于佣金的百分比 目标薪酬：6万元/年，上不封顶
毛利率 （%）
15 20
25
奖金比例（相当于 佣金的%）
0 10
25
如果销售员某季度销售额完成20万元， 毛利率达到20%，则该季度薪酬总额为 3500元×3+200000×6%+ (200000×6%)×10%=23700元
第15页/共34页
A.销售人员指标体系法设计
• 销售人员只用销售额等硬指标考核，容易助长员工斤斤计较的短期行为，对员工的潜能开发和企业的发展 后劲是不利的。如果加上其他方面的软指标，形成综合指标体系的薪酬方案，有助于改进上述问题。
第22页/共34页
B.专业技术人员的薪酬设计
• 职业成熟曲线及其薪酬决定。专业技术人员的技术水平高低 取决于正规教育和训练水平，工作经验年限与实际工作能力。 成熟曲线反映了专业技术人员的技术水平随着工作时间推移 发生变化的情况，以及与其薪酬水平变化之间的关系。
• 双重职业发展通道。管理职位与技术职位的发展机会、薪酬 待遇均衡，实行宽带薪酬，便于职位序列的横向转移。
25.8 62.5 100 112.5 125.0
12.5 37.5 62.5 75.0 87.5
0
12.5 25.8 37.5 50.0
最低
目标 利润
卓越
假定季度销售额最低为10万元，目标为15万元，卓越为20万元； 最低利润为4万元，目标利润为6万元，卓越利润为8万元。 如果某销售人员一季度销售额为18万元，利润为6万元， 则4000元+4000×112.5%=8500元
第18页/共34页
A.销售人员薪酬方案的主要内容
绩效指标主要是—— 1）销售指标：销售数量、销售额、销售额与目标销售额的比率、 新产品新客户销售额以及比例等 2）利润指标：毛利、毛利率、价格实现度（实际价格与统一报 价之比，接近说明价格实现度高） 3）销售生产率指标：销售收益、首次订单收益、客户群体收益 4）客户满意度指标：客户满意度调查、客户忠诚度和保有率、 客户投诉率、客户返修退货情况等销售绩效指标不宜过多，同 时应当确定关键指标，并且作为设计绩效评估的主要权重。
A.销售人员的薪酬方案 由此产生的问题： 各类指标的加权处理方式如何设计？ 主要一是平行关系，即各项指标的权重分配，其中关键数量指标占较大的
权重； 二是前后关系，即先计算销售额、货款回笼与利润（费用）等关键数量指
标分数，然后将其乘以其他考核指标的完成率，折算成最终得分。
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A.销售人员的薪酬方案类型
福利（住房、车辆、职务津贴、职务消费、“金色降落伞”—
退休年金）
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D.高级管理人员的薪酬管理
• 高层管理人员的范围：董事会成员、总经理级、总监、总经理助理、总师级 • 高层管理人员薪酬设计的理论假设：人力资本理论、委托代理理论、激励约束理论 • 高层管理人员薪酬结构：
第4页/共34页
A.销售人员的薪酬方案
销售人员的绩效评估 增长指标：
新市场、新客户开拓，销售额的增长（货款回笼） 利润指标：
销售收入扣除销售费用、人员工资的剩余部分 客户满意度和忠诚度指标：
（客户稳定性将有利于降低销售费用） 市场信息指标：
市场调查数据和分析报告 人才培养与投资效益指标
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C.外派人员的薪酬管理
定价方式
适用对象
优势
劣势
谈判法
特殊情况下；外派 比较简单 员工较少的组织
外派员工人数增加以后，操作难度 会加大
当地定价法
长期性的外派任
管理简便
务；初级外派人员
保持和当地员工
之间的公平性
外派员工的经济状况与当地员工之 间本来就存在较大的差异；常常需 要通过谈判来加以补充
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技术水平
时间
第24页/共34页
B.专业技术人员的薪酬设计
•
专业技术人员的薪酬水平，应当参照市场（本地区、同行业）相应薪酬水平，确定具有竞争性的薪酬
水平，同时应注意专业技术人员从事的具体工作以及成果贡献的差异性。
第25页/共34页
B.专业技术人员的薪酬结构
• 基本薪酬与加薪（基于技能和职位薪酬） • 奖金与效益工资（研发奖励和收益分成） • 福利（培训进修、带薪休假、生活福利） • 股权（干股、分红权）
特殊群体的类型与冲突
• 专业人员：专业人员的目标、理想追求、职业道德标准（如对 外界公开技术缺陷）和图利的老板要求注重利润之间的矛盾
• 销售人员：经常在无人监督的情况下超时工作。在合同很少或 者缺乏监督的情况下始终积极工作。
• 临时工：在企业中扮演“安全阀”的角色。企业需求量大时， 临时工增加，需求量小时，首先被裁减。地位极不稳定，如何 以低成本的方式激励，对企业是个挑战。
纯佣金制，见P291，有等比例佣金（销售额的佣金比例是统一不变 的），分级不等比例佣金（又有递增与递减的不等比例两类）在完 成目标销售任务指标以内，按照一个比例，超过目标销售任务以上 采取高比例（或低比例）分段计算。超额部分还可以采取分级比 例，以加大奖励力度。 优点：激励作用与弹性管理效果明显，计算与操作简单易懂，管理 成本低。 缺点：人员收入不稳定，短期行为明显，对业绩水平低的新进员工 的压力大，偏重经济指标，忽视市场信息、客服、管理、人才等指 标。甚至可能导致违法等劳资纠纷。 适用性：产品标准化程度高、市场广阔、客户分散、推销难度不 大、销售季节性不强的行业与企业。
汇率的变动使得其无法适用于所有 的外派人员，只能适用于相当短期 的外派任务
自助餐法
高层外派管理人员； 比其他做法的成本有 相对基本薪酬，总 效性更高 体收入比较高的外 派人员
很难适应那些需求各异的传统外派 员工的需要
第29页/共34页
D.管理人员的薪酬管理
•
管理人员的构成与工作特点
•
管理人员主要包括基层、中层和高层管理人员，以及职能管理人员、直线管理人员和项目管理人员
实际完成销售 目标的百分比
0~100%
佣金占销售额的百分比 产品A 产品B 产品C 3% 5% 8%
超过100%以 5% 9% 12% 上
试想：基本薪酬与直接佣金的相对比重大小 与什么因素有关？会有什么效果？
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薪酬
佣金 基薪
佣金 基薪
基薪加等比例佣金
绩效
绩效
风险基薪加等比例佣金
第10页/共34页
薪酬构成
奖金计算方式
基本薪酬：6.4万元/年
目标奖金：1.6万元/年， 每季度根据销售额和利润 完成情况浮动计发
目标薪酬：8万元/年，上 限封顶，最高不超过9.6 万元/年
销售 卓 额越
目 标
最 低
相当于季度目标奖金的百分比（%）
50.0 87.5 125. 162.5 200.0 0
37.5 75.0 112. 150.0 162.5 5
平衡 定价法
有经验的中高层外 派管理人员
保持与国内同事之间 的平衡；便于员工在 企业内部的流动和重 新返回
管理起来难度相对较大；会形成 一种既得的享受资格；会侵蚀外派 人员的经济收入
一次性 支付法
只执行短期任务 （少于三年）并且 会回国的外派人员
比平衡定价法更有利 于保持与国内同事之 间的平衡；不会侵蚀 外派人员的经济收入
第26页/共34页
B.专业技术人Biblioteka 薪酬设计模式• 专业技术人员的薪酬设计难点是绩效、技能比较难以确定，对其贡献价值特别是未来的价值预期难以估计。
• 技术人员薪酬设计.doc
第27页/共34页
C.外派员工的薪酬
• 跨国公司的外派员工应当考虑母国和输出国的薪酬影响因素的差别，享有应有的薪酬水平 • 全国性公司在不同地区的员工有着薪酬影响因素的差别 • 外派员工的薪酬结构除基薪、绩效薪资，还有住房津贴、住勤津贴等
•
管理人员的工作特点是：繁杂性、短暂性、变动性和非连续性
第30页/共34页
D.管理人员的薪酬管理
影响管理人员薪酬管理的因素：工作性质和责任、
管理经验和技能、组织环境、管理幅度和难度等
管理人员的薪酬结构：
基本薪酬（保持市场竞争性水平）
短期奖金（一般以基本薪酬为基数，经过考评，乘以一定的比
例）
长期奖金（一年以上，采取迟延给付的方式）
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主题目录
A.销售人员的薪酬管理 B.技术人员的薪酬管理 C.外派人员的薪酬管理 D. 管 理 人 员 的 薪 酬 管 理
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A.销售人员的薪酬方案
销售人员的工作特点： 工作时间和工作方式的灵活性， 工作业绩的结果指标量化的可行性， 工作业绩的风险性 （不确定性，受外部因素影响很大）， 工作内容的丰富性和可变性
第19页/共34页
A.薪酬方案设计的主要内容
5.奖励方式—— 1）奖金是否要封顶（薪酬总额封顶、奖金百分比封顶、每份订单或客户的销售额封顶以及销售奖励递减，
封顶有利有弊） 2）有无销售奖励门槛（最低销售业绩抵消基本薪酬成本） 3）绩效考核与薪酬支付周期 4）销售业绩的认定（以合同签订、发货、货款回笼等为标志）
第17页/共34页
A.销售人员薪酬方案的主要内容
1.销售人员薪酬计划的覆盖范围（明确销售工作、销售人员） 2.目标现金薪酬（是基本薪酬和奖金的总和，即直接薪酬水平） 3.薪酬组合（基本薪酬与奖金之间的比例、销售人员的作用与奖金比例成正相关） 4.绩效衡量指标（绩效评估指标体系、绩效目标与标准、绩效评估程序和方法）。
• 销售人员薪酬设计.doc
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A.销售人员薪酬方案设计的步骤 1）组建新的薪酬方案设计团队（市场、销售、财务、人力
资源、信息） 2）评估现有的薪酬计划：销售目标达成率、销售指标体系
的实现情况、销售人员的薪酬满意度、主动离职率、客 户投诉状况等，集中在销售计划对经营战略的支持程 度、销售人员薪酬支付的水平是否符合正态分布、销售 人员队伍的有效性（士气提高、能力增长、队伍稳定） 3）设计新的薪酬方案 4）执行新的薪酬方案：发布沟通，相关培训，实施监控。 5）对新的薪酬方案的评价： 客户（客户结构、客户稳定性、客户份额、客户满意度） 产品（产品结构、主营产品销售、产品库存和产销率） 成本和生产率指标（预算收入、利润实现状况）
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佣金
佣金
等比例佣金
绩效
绩效 分级不等比例佣金
试想，佣金制的等比和分级不等比例的效果怎样？
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基本薪酬+佣金 1.基本薪酬加直接佣金（按照50：50的比重确定）
薪酬构成
佣金计算方式
基本薪酬：3万元/年 目标佣金：3万元/年， 每月根据实际销售业绩 浮动计发
目标薪酬：6万元/年， 上不封顶
试想：薪点制在控制薪酬水平、激励作用方面有什么作用？
第12页/共34页
基本薪酬+奖金 佣金直接与绩效表现挂钩，但奖金和业绩之间的关系是间接的， 一般是在超过某一业务指标时，才获得奖金。 而且，奖金挂钩的指标往往是多方面的，如销售业绩、回款、 市场信息、客户投诉、规章执行等。
薪酬构成
奖金计算方式
基本薪酬：4.2万元/年
第20页/共34页
A.薪酬作用的思考？
• 如何解决销售人员一味追求硬指标而忽视软指标（客户满意度、市场信息调查分析）的问题？ • 如何解决新来的销售人员业绩不显著、薪酬不理想、人心不安定的问题？ • 如何督促销售人员提高业务技能、保持成长性？
第21页/共34页
B.专业技术人员的薪酬管理
专业技术人员的工作特点 知识生产与运用 脑力劳动方式 群体合作 专业分工 成果价值的模糊性和持续性 对专业技术人员价值评价的复杂性和难度 （国家有关部门与专业协会、企业自身、外部人才市场）
目标奖金：2.4万元/年，每 月根据销售业绩浮动计发
目标薪酬：6万元/年，上限 封顶,最高不超过9.84万元
实际完成销售目标 的百分比（%）
70 80 90 100
每月目标奖金 的百分比（%）
0 50 75 100
110
120
120
140
130
160
完成目标，每月5000元，其中基本薪酬3500元，奖金1500元，当 月薪酬总额为：3500+1500第×1530页%/共=43245页0元
基薪加不等比例佣金
定额基薪加佣金
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2.基本薪酬加间接佣金（薪点）
薪酬构成
基本薪酬：4.2万元/ 年 目标佣金：2.4万元/ 年，每月根据实际销 售业绩浮动计发 目标薪酬：6万元/年 ，上不封顶
佣金计算方式
产品类型 A B C D E
单位产品的点值 2 5 8 10 6
每个点等于2元钱
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基本薪酬+佣金+奖金 佣金按比例与销售额直接挂钩，同时根据毛利率完成情况 再发给奖金。
薪酬构成
季度利润奖金
基本薪酬：4.2万元 佣金：每月发放，佣金比率为销售额的
6% 奖金：季度发放，相当于佣金的百分比 目标薪酬：6万元/年，上不封顶
毛利率 （%）
15 20
25
奖金比例（相当于 佣金的%）
0 10
25
如果销售员某季度销售额完成20万元， 毛利率达到20%，则该季度薪酬总额为 3500元×3+200000×6%+ (200000×6%)×10%=23700元
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A.销售人员指标体系法设计
• 销售人员只用销售额等硬指标考核，容易助长员工斤斤计较的短期行为，对员工的潜能开发和企业的发展 后劲是不利的。如果加上其他方面的软指标，形成综合指标体系的薪酬方案，有助于改进上述问题。
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B.专业技术人员的薪酬设计
• 职业成熟曲线及其薪酬决定。专业技术人员的技术水平高低 取决于正规教育和训练水平，工作经验年限与实际工作能力。 成熟曲线反映了专业技术人员的技术水平随着工作时间推移 发生变化的情况，以及与其薪酬水平变化之间的关系。
• 双重职业发展通道。管理职位与技术职位的发展机会、薪酬 待遇均衡，实行宽带薪酬，便于职位序列的横向转移。
25.8 62.5 100 112.5 125.0
12.5 37.5 62.5 75.0 87.5
0
12.5 25.8 37.5 50.0
最低
目标 利润
卓越
假定季度销售额最低为10万元，目标为15万元，卓越为20万元； 最低利润为4万元，目标利润为6万元，卓越利润为8万元。 如果某销售人员一季度销售额为18万元，利润为6万元， 则4000元+4000×112.5%=8500元
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A.销售人员薪酬方案的主要内容
绩效指标主要是—— 1）销售指标：销售数量、销售额、销售额与目标销售额的比率、 新产品新客户销售额以及比例等 2）利润指标：毛利、毛利率、价格实现度（实际价格与统一报 价之比，接近说明价格实现度高） 3）销售生产率指标：销售收益、首次订单收益、客户群体收益 4）客户满意度指标：客户满意度调查、客户忠诚度和保有率、 客户投诉率、客户返修退货情况等销售绩效指标不宜过多，同 时应当确定关键指标，并且作为设计绩效评估的主要权重。
A.销售人员的薪酬方案 由此产生的问题： 各类指标的加权处理方式如何设计？ 主要一是平行关系，即各项指标的权重分配，其中关键数量指标占较大的
权重； 二是前后关系，即先计算销售额、货款回笼与利润（费用）等关键数量指
标分数，然后将其乘以其他考核指标的完成率，折算成最终得分。
第6页/共34页
A.销售人员的薪酬方案类型
福利（住房、车辆、职务津贴、职务消费、“金色降落伞”—
退休年金）
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D.高级管理人员的薪酬管理
• 高层管理人员的范围：董事会成员、总经理级、总监、总经理助理、总师级 • 高层管理人员薪酬设计的理论假设：人力资本理论、委托代理理论、激励约束理论 • 高层管理人员薪酬结构：
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A.销售人员的薪酬方案
销售人员的绩效评估 增长指标：
新市场、新客户开拓，销售额的增长（货款回笼） 利润指标：
销售收入扣除销售费用、人员工资的剩余部分 客户满意度和忠诚度指标：
（客户稳定性将有利于降低销售费用） 市场信息指标：
市场调查数据和分析报告 人才培养与投资效益指标
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