TSI-面试培训

资料收集与分析
1、识别完整的 2、将完整的 归纳在适当能力下 3、分析 的有效性 ---- (+) 或 (-)
4、以下列准则衡量重要性
类似性；影响程度；发生时间远近 5、就各项能力衡量 ，评分
评分标准
5 远超乎职位要求
4 超乎职位要求
3 符合职位要求 2 未达到职位要求
1 远不不及职位要求
取得完整 取得真 取得另一个
行为事例 的一问题下，应否继续跟进？ 应否跟进一些敏感的话题？
不足时应否转往下一项能力？
这项资料是否值得搜集？
面谈指引
准备事项 如何开始面谈 审阅背景资料
各项能力的行为问题
结束面谈 面谈后指示 面谈分工表
作出程序建议 确保互相了解
面谈技巧
使用面谈指引 提出跟进问题 做笔记
建立良好气氛 (基本原则)
调节面谈步伐
动力适配性
职务适配性 企业适配性 地点适配性
动力配对图
工作中存在
不喜欢
? ?
工作中不存在
喜欢
动力适配性提问技巧
When? 什么时候对工作最满意/不满意。。。 What? 什么工作或经验让其感到满意/不满意。。。 Why? 原因。。。
目标选才 (TSI)
Targeted Selection Interview
选才制度的有效性
50 个应征者
准确
10
公平 履历筛选
电话筛选
进行深入面谈及模拟测验 Attract, hire & retain the best right people 4
2
1
背景调查
认同
获得聘用
“能力”类别
•知识与技能 •行 为
N W 5H
无机会观察 没有足够资料支持判断 (如：2W, 3W...) 能力过份出色
面试
房间位置 时间安排 (每项能力约 7 分钟) 角色分配 反馈程序 讨论
资料整合
亮出各能力的评分 达成共识评分 作出选拔决定
如何达成共识
分享资料，解释评分理由
– 用笔记作为支持 – 参考能力定义和行为指标
工作经验
B
沟通能力 动力适配性
兴趣/期望 。。。
STAR
Situation or Task
Action
Result
假 STAR
含糊的陈述
主观意见 理论性或不切实际的叙述
不完整的 STAR
提出跟进问题
行为事例的问题
理论性问题 引导性问题
何时跟进？
提问 回应
不完整的
跟进
做笔记的要诀
让应征者知道你在做笔记 只记有关资料 记下面谈中观察到的行为
小心敏感或负面的资料
写下主要词汇
用个人速记的方法
建立良好气氛
每个人都需要：
个人尊严获得重视，受到尊敬 感到自己是重要、有能力的
基本原则
维护自尊，增强自信 悉心聆听，善意回应
调节面谈步伐
•工 作 动 力
职位要求分析
为明确在某一职位上取得成功所需的各项能力
而对该职位进行的系统研究
任职者/熟悉的人
资料收集
分析/分类 排列/次序
初步清单
？？？
综合拟定
最终清单
能力的元素
名称
定义
行为指标 / 知识类型 / 激发因素 事例
行为事例
决策能力 工作或教育背景 资质/技能 策划/组织能力 技术/专业知识
合作
作出聘用决定
能力的相对重要性 能力的可培训性 能力之间相互关系
选才制度
各项能力 系统流程
资料收集
资料评估
面试 模拟测验
STAR 选拔决定 动力适配性
谢谢大家！