国美电器人力资源部工作总结

国美电器人力资源部工作总结
2007年福州分部人力资源部在进一步做好人力资源基础性日常工作的同时；加强了定岗定员、人才引进、人才培训及拓展、人员绩效考核、薪酬操纵及福利落实；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸取最新人力资源治理思想和理念，进行人力资源治理改革与创新。

下面就2007年福州分部整体人力资源工作情形按人资模块进行总结：
一、人事服务
2007年度人事服务口在总部各时期最新的指导思想下,以人为本,以扎实的差不多功、准确的人事数据、积极的工作态度完成人事服务、保证工作。

1、职员在岗情形分析：
1.1职员人数及层级构成
截至2007年年底福州分部共有门店42家〔其中电器店40家、3C店1家、手机店1家〕职员总人数为2548人，其中职能部门职员509人〔经理级及以上33人，主管级94人，职员382人〕。

门店：门店职员总人数2039人，其中门店店长38人，副店长59人，主管级40人，主管级以下1902人。

1.2人员异动分析
2、离职人员分析
通过上述数字能够看出，38%的离职人员是因为违反公司规定、政策或纪律而离职的，因此在日常的公司制度宣讲上要加强，同时在日常培训中要适当增加这方面的培训课时，幸免因对公司制度规定的不熟悉而造成人员流失。

另外转换行业或找到其他工作机会的离职人员也占了10.1%的比例，在规划职员职业生涯上，分部还要连续加强，尽量为每一名职员制定并制造好的晋升方案和机会，减少优秀人员的流失。

3、组织机构调整工作及分析
在优化组织，大力推进国美电器走向国际化的进程中，总部、大区在07年对分部三次进行了机构调整。

分别于2007年1月下发«关于国美电器集团各门店定岗定编调整方案»，2007年10月下发«关于二级市场治理实施方案»，2007年11月下发«关于福州国美与福州永乐正式合并的通知»。

在接收到总部指示的第一时刻，分部人力资源部在分部领导的带领下，能够及时依照要求对现有人员进行分析、调整，明确各个岗位的职责。

在调整期间，顺应门店的实际运行情形，保证了门店各系统的工作顺畅进行。

在分部领导的带领指导下，此次与福州永乐的合并工作在既定的时刻内完成，各个环节、层面的人事整合、调整、转出，人事服务口在提供正确基础信息的同时，做了大量的沟通与和谐工作。

依照各职能部门经理及二级分部总经理对部门人员实际情形的分析，做出了公平、客观的判定。

对两系统人员进行了优化组合，实现了职员在公司内部各岗位的优化配置，促进了公司人力资源的治理与合理使用。

4、合同、档案治理
分部依照总部1月份下发的«2007年度劳动合同签订指导书»的要求，加强了公司劳动合同的规范化治理，并对职员的劳动合同改签工作于3月份完成。

同时针对国家颁布的08年新版«劳动合同法»，积极组织培训学习，把握合同法中的要点，提升人事口职员对劳动法规的专业度。

并按照总部要求及下发的«劳动合同签订指导书»，参照新版法律对所有职员的劳动合同期限进行核实、归纳，组织二级分部人事人员及进行学习，确保新版劳动合同改签工作的顺利进行，保证劳动用工的有效性、合法性，杜绝各级区域劳动争议的发生。

为了保证档案治理工作更制度化、规范化，人事口对所有入职职员的档案及时整理归档，定期对人事档案副档进行核查，显现问题及时跟进。

同时，对各类档案做到分类清晰，有据可查，以服务为本的精神，保证了人事档案资料的齐全有序，有
利配合其他人事工作的开展。

同时，针对永乐职员的人事档案，要求按照国美制度的相关要求，及时更新、完善，尽早与本系统的信息要求并轨。

以实现档案资料的完整规范化。

5、人事外联工作
在分部领导的支持带领下，人事口定期对市区各级劳动部门进行外联爱护，保证与政府部门的沟通有效、畅通，为公司的经营销售提供有力的外围环境。

并积极响应市劳动局的号召，参与全市劳动诚信单位的评选活动，以规范的劳动用工，合法的劳动关系体制，完善的劳动制度通过了评选要求。

获得〝福州市劳动诚信单位〞的称号，反映了人力资源工作的扎实、全面。

二、聘请
1、聘请人数及成本分析
截止到2007年12月31日，福州分部人资部共收到有效应聘简历5431份，安排初试5165人次、复试2361人次，录用1778人，月均录用人员148人，到岗率为75.30%。

产生聘请费用35266元〔不包括差旅费〕，实际单位聘请成本为19.83元/人，在全年新开七家门店的情形对各方面资源进行整合及充分利用，有效的降低了聘请成本人均聘请成本与去年同期相比减少近三分一。

具体分析见下面图标：
2、07年要紧聘请工作：
新开门店人员聘请：2007年新开门店为鼓山店、旗汛口店、长乐店、莆田梅园店、福清商展中心、环球中心店、群升国际店、滨江丽景店合计八家门店，其中长乐店、莆田梅园店、福清商展中心店、环球中心店为外埠门店，且均属于经济发达的沿海都市，开店速度快、聘请时刻短、求职人员少、人选质量低等众多因素下，分部均能够在规定时刻内完成人员聘请，确保了门店正常开业。

旧有门店人员补充聘请：截止2006年12月分部已开业门店共计19家，其中外埠10家，市区门店9家。

年后针对门店现状在3月份重点对门店营运体系的人员进行补充聘请，在分部下达的3月底及四月中旬的人员配备专项任务中，均已超标准完成人员配备。

同时在
四月份完成各门店空调人员配备，为空调旺季来临提供充足的人力资源配备。

同时满足五一旺季来临的人员需求，另在九月份及十二月份积极做好十一及元旦人员聘请，确保了门店正常销售。

专项聘请工作：2007年上半年专项工作共计12件：
在总部安保聘请专项分部均按照总部要求完成任务，
在通讯业务专项中分部共收到简历32份，选择面试15人，举荐总部3人，在人力资源部及财务部的聘请专项中，由于年前相对而言求职人多集中在应届毕业生，但储备的岗位相对专业性较强，人员素养较高。

在整个聘请流程中至完成了部门人员的储备工作。

在2007蓄水池专项工作中，分部共收到求职简历500多份，其中382人参加笔试，通过笔试人员共计80人，通过面试人员共计40人。

07蓄水池人员目前差不多差不多充实到分部各系统内，整体进展情形较为良好。

在经理级专项及总监级聘请专项中分部在前期的聘请过程中均能够按照总部要求举荐人选，然而后期人员聘请存在较大困难，总体来讲福州分部在中高级人员引进上依旧存在专门大的困难，第一福州市大型公司数量偏少，明显不如闽南的厦门市，在中高级人才方面含量与国内同级都市比较可选数量较少；其次作为国内第一的家电连锁企业，在国美电器2003年进入榕城时当地的同类业态刚起步，在专业人才方面历史积淀不足，导致可选的优秀人才奇缺；第三跨行业的中高级人才在进入公司的适应性不强，同时在薪水方面要求较高。

综上所述，福州分部中高级人员通过外招补充难度较高。

在总部报广聘请专项工作中，分部按总部要求6月13日在前程无忧人才报及海峡人才网，前程无忧网络同时公布，但总体成效并不是专门明显，共收到有效简历63份，参与分部初试人员共计31人，举荐总部人选共计4人〔物流总监，投资关系部经理、人资经理、高级法律顾问〕。

在夏新营业员、海尔小家电营业员、苹果数码营业员的聘请中，积极与分部采销部门沟通依照分部实际情形进行了人员补充，幸免了人力成本的白费。

在通讯公司聘请中，本着积极配合，逐步推进的原那么实现了通讯公司人员合理规划逐步到位。

在08年蓄水池聘请工作中，按照总部指导思想，分部在11月份即差不多开展宣传，并在12月份顺利完成校园宣讲会工作，为08年蓄水池聘请工作打下良好的基础。

3、聘请渠道的治理及利用
福州分部人员的聘请方式日益多样化，福州分部人资部更是积极的巩固现有渠道和开拓更多的补充渠道，连续与海峡人才网、海峡都市报、前程无忧人才报保持紧密的合作关系，积极开拓外埠地区的人才市场、广告媒体等宣传渠道。

既扩大了公司的阻碍力，也为人员聘请做好了前期信息的积存工作。

3.1网络
逐步整合分部聘请网络，节约开支的前提下。

充分利用总部提供的前程无忧等网站，广募全国有意来闽进展的人才，并和本地强势网络媒体海峡人才网建立紧密的合作关系，作为福州乃至福建本省的唯独合作网络，且在福州本土有绝对优势。

作为当前分部聘请的首选网络。

3.2广告媒体
选择几家本地知名度较高的专业媒体，例如海峡都市报、前程无忧人才报等，对公司的大型聘请活动进行宣传。

3.3 高校
按公司要求在全国211工程重点学校聘请蓄水池人员，与福州大学、福建师范大学、福建农林大学等三所高校建立了良好合作关系，使之在需要聘请该校毕业生
时为我公司提供方便和适度的宣传，为招到优秀的毕业生提供关心。

聘请工作差不多满足了分部进展的需要，在聘请渠道建设、聘请活动组织、聘请费用操纵等方面较去年都有了专门大的改善和提升，既拓宽了聘请的受众面，又在一定程度上宣传了企业，专门是外埠门店聘请，这种效应更是明显。

今后聘请工作重点将以建立更新人才储备库、连续拓宽聘请渠道，合理操纵聘请费用为重点，力争做到人才聘请的及时性、有效性。

三、绩效考核
1、门店奖金考核。

连续实行2006年9月总部先后下发的门店奖金考核方案，并结合分部实际情形下发了核心店长月度奖金考核方案、二级地区采销人员奖金考核方案、3C店奖金考核方案。

针对门店进行了科学合理化的考核，改变了之前简单不合理的奖金核算方式，鼓舞门店职员专门是一线人员的工作积极性上确实起到了相当重要作用。

其中二级采销考核方案因需重新考量实施可行性临时停止，其他两个方案还在实行当中。

同时对二级地区的绩效方面的授权工作也进行了探究，关于奖罚操纵、部分岗位人员转正、晋升等进行了相关规定，对提高二级地区职能部门工作内容，提高整个分部的工作效率起到了一定的提升作用。

关于二级地区的授权工作还将进行更为细化的调整和制定，以期更好的为公司进展服务。

2、核心骨干治理。

在2007年进行了两次核心人员考核，共确定核心人员532人次，第一次确定核心骨干人员210人，截至到2007年6月30日在岗196人，离职14人，离职率6.67%。

第二次确定核心骨干人员322人截至到2007年12月31日，在职305人离职17人，离职率为5.3%。

针对核心骨干人员，分部人资实行专人治理的方式，紧密跟踪核心骨干的工作状况，每月安排部分核心骨干人员进行面谈，及时了解个人及所在部门的情形，发觉问题、解决问题。

在人员晋升方面优先考虑核心骨干人员，充分发挥核心骨干人员的优势。

2007年全年晋升核心骨干人员131人，占总体晋升人员的30.75%
随着新门店的开发、分部进展速度的加快，核心骨干人员能够作为各自部门或相关部门的后备梯队人选，进行有针对性的培养，解决中高级人员外聘难的问题，也给公司内部职员一个专门好的晋升机会。

3、职员试用期及代理期转正事宜。

2007年试用期转正共计943人；代理期转正共计632人；授权在分部范畴内的职员转正能够保证在其转正日期内准时完成，并于每月月底及时上报薪资，确保职员转正后薪资、保险的衔接能够得到准确落实。

4、奖罚执行情形。

分部2007年〔一至十一月份〕奖罚执行：
由以上数据能够看出：2007年奖罚资源要紧集中在2007年元旦〔9月执行了30000〕、五一、以及十一这三个节日。

由于下达专项任务较多，导致分部执行时奖罚超标；另外门店治理部专项销售任务如某品类专项任务完成、周主推等通报奖罚比例过多；鉴于以上问题人资部已多次与门店治理部、采销部等相关部门沟通销售任务下达率以及奖励资源投放分配合理、平稳等问题；涉及奖罚的文件均人资部先审核后交相关领导审批的方式监控奖罚平稳问题，尽量将奖罚操纵在分部授权范畴内，超授权的奖罚也及时上报大区或者总部，从奖罚力度以及差额上来看，出现逐月下降的趋势。

5、人员晋升情形。

2007年要紧采取直截了当上级评估和多角度考核及面谈等流程，对职员进行晋升工作考核评估。

并积极配合分部的竞聘工作。

在人员晋升中，坚持公司制定的各项规定，对优秀有潜力的职员，按总部要求确定为核心人员，并对其按月进行跟踪治理，对核心骨干人优先给予晋升机会。

2007年福州分部共有426人次晋升，为公司在各个岗位上提供了及时的人员支持。

6、ERP治理
ERP系统承担着公司的核心业务工作，系统的正常运行对公司工作的高效运行起着极为重要的作用。

2007年进行新进职员ERP系统的即时开通共计1146人，人员异动ERP权限的修改共计728 人，人员离职ERP权限的及时关闭共计629人。

并定期进行ERP权限清理、
监控工作，以保证系统的正常运行。

并在十一、元旦期间配合分部的ERP专项工作，保证了系统的正常运行以及公司经营信息的保密。

四、薪资福利
1、全年薪资情形总结：
分部发薪人数累计16267人，对因岗位异动的856名职员做出薪资调整。

共发生薪资总额22231519元，人均薪资1366元，上半年薪资成本销售占比1.48%，打算内人工成本总额为11227246 元，人工成本占比1.71%，节余人工成本预算1502369元。

共交纳保险总额1200855元，参保人数1009人，上半年发生435人次的增减员；上半年共为35人办理了生育保险的理赔工作。

下半年薪资成本销售占比1.82%，保险总额1965766.58元，打算内人工成本总额为13967901.36元，人工成本占比2.10%。

超出人工成本预算514325.36元。

共交纳保险总额1965766.58元，参保人数1009人，下半年发生535人次的增减员；下半年共为53人办理了生育保险的理赔工作。

2、专项总结：
2.1.上半年完成2007年年底红包的核算及发放，共发放1207人，金额339200元。

2.2.完成2006年下半年半年奖的核算及发放，共发放280人，金额661700元。

完成2007年上半年半年奖的核算及发放，共发放280人，金额1007000元。

2.3.依照总部的薪资年度调整打算，对在岗位人员的工作年限、2年内的考核结果、市场竞争力及岗位聘请难易情形对人员状况进行梳理，并依据总部给予的额度对在岗职员进行薪资的重新定位，并发放调薪通知书。

2.4．完成2006年度福州分部1061名职员的社保分解工作。

2.5.完成二级市场门店的社保分解表格并跟踪各人事专员完成各店的社保分解工作。

2.6.完成年度性的社保/医疗/住房公积金的基数变更工作,于2007年6月正式生效.
2.7.依照现有人员编制及以后门店开业情形完成2020年上半年度〔国美与永乐合并〕的人工成本预算。

2007年的人资工作整体实现了自我突破，从人员的聘请配置到架构调整安排、从绩效考核到薪酬福利、再到培训及职员关系各个模块都有了长足的进步，在专业技能及服务意识上都有了专门大的提高，为公司进展充分实现了部门职能与职责。

因此也存在了一些不足之处，人工成本操纵不是专门好，总体奖罚超标现象明显，重点岗位的人员补充不能及时。

这些差不多上今后工作要提高改善的地点，期望能得到总部大区的指导和支持。

2020年国美电器福州分部人力资源部工作规划随着08年到来，福州分部迎来了新一轮的销售工作。

为保证分部的人员需要，以及人力资源方面的支持，人力资源部的工作将本着以人为本、精简高效的原那么，着重规划上半年的工作打算，切实做好人力资源配置及保证工作。

打算如下：
一、人事工作规划
1、人才资源配置治理
依照国美发[2007]第625号关于福建大区福州地区双品牌整合的要求，分部人力资源部在分部领导的带领下对现行国美、永乐人员进行了全面整合，合并后门店数量为44家。

分部总人数估量将达到2800人左右。

08年的人员配置工作成为人力资源工作中的重中之重，对此，人事服务处将依照现有各门店的销售情形及人员配置情形，进行合理分解，在保证一线销售的情形下，合理调配人员，顺应公司人才精简、高效的原那么，使门店的人才资源配置真正合理化，以保证各部门人职员作强度的合理性。

2、合同及档案治理
随着公司日益庞大，人员不断增加，人事服务口将加强合同治理力度，严格把关，对合同到期人员将依照实际考核情形进行上报审批、并按照最新的合同治理要求进行签订，福州分部现有职员档案约2600份，面临如此庞大的档案数量，人资工作将更加细致，对档案的内容进行核查、补充，以做到有据可查，一查即到的工作成效。

同时，针对人员不定期的入职、异动、调整、考核、调薪等情形，及时做到档案更新调整归案的工作。

3、信息沟通治理
随着人事服务工作的开展与不断深入，沟通工作尤为重要。

加强对各职能部门及门店治理人员的沟通与协作，及时收集人员信息、职员动态、思想状态等迅息。

同时，加强走动式治理方式，加强与各部门的人员交流，更快的把握人员信息，为正确开展人事服务工作奠定基础。

减少工作中不必要的失误，同时提高工作效率。

二、聘请工作规划
1、1月份工作重点08蓄水池聘请及着手储备库工、安保人员和门店的基层岗位。

08蓄水池工作严格按照总部规定的时刻内在1月份完成初试和复试及最终人员名单的确立，从07年11月底08蓄水池工作初始，福州分部都严格按照总部规定的时刻顺利的推进此项工作，关于蓄水池的工作分部还将在以后的日常工作中连续的关注和推进。

1月份门店基层职员、库工及安保人员的离职率随着春节降至将有所上升，为了确保公司各职能、
各门店的正常运行，人力资源部聘请组将做好人员的储备工作。

2、2月份门店各基层岗位、安保、库工的聘请及针对3月份市区群众路口立即开业新门店的聘请工作。

2月份春节期间门店各基层岗位、安保、库工会显现较大的缺岗现象，本月将着手对此类人员进行重点的补岗，确保门店的顺利运营。

本月将对3月份市区立即开业的群众路口新门店进行人员的聘请，确保新门店的顺利开业。

3、3月份针对4月立即开业的宁德地区霞浦门店人员聘请及市区群众路口门店的人员跟踪聘请。

宁德地区属福建东部外出务工人员较多，给人员聘请工作带来一定的难度，人力资源部将提早为4月立即开业的霞浦门店进行人员的聘请，同时本月将对新开门店市区群众路口门店进行跟踪聘请对门店缺岗进行及时的补充。

4、4月份针对5月份立即开业的闽西北地区三明沙县门店的人员聘请和对宁德地区霞浦门店的后期跟踪聘请。

针对外埠地区聘请难的情形，分部将提早做好对沙县门店的人员聘请，本月将对4月立即开业的沙县门店进行多渠道多方式的聘请，做好人员的聘请确保门店的顺利开业。

同时本月还将对新开门店宁德地区霞浦门店的后期跟踪聘请确保人员的到岗率，确保门店的顺利运行。

5、5月份针对6月份立即快乐的闽西北地区三明二店的人员聘请和对三明沙县门店的后期跟踪聘请。

5、6月份在三明地区连续有两家新门店的开业本月将针对这两家门店进行集中的聘请，确保门店的顺利运营。

6、6月份针对三明二店的后期跟踪聘请和爱护。

本月将针对三明二店开业之后的人员缺岗进行补充聘请，保证人员的到岗率和门店的正常运行。

7、规范二级分部综合治理部聘请职能。

08年上半年分部有三家外埠门店的开业，随着二级市场的建立和壮大，分部将对二级分部加强治理，同时聘请组也将规范二级分部综合治理部的聘请职能，加强和二级分部的沟通和指导，强化聘请模块职能。

8、分部现有门店日常聘请工作的开展。

做好市区、外埠、一级市场和二级分部的日常聘请工作，对现有门店的的缺岗和空
岗情形进行及时的人员补充。

9、分部及总部的专项工作的推进和跟踪。

08年上半年分部将对总部的海尔小家电营业员、夏新彩电营业员及B类营业员等专项工作进行连续的推进和跟踪，严格按照总部的要求开展工作保证人员的到岗率，同时也做好分部的各项聘请专项工作，确保公司的正常运行。

10、内部竞聘工作的连续开展和完善。

为了给职员更多的晋升和进展的机会，分部将连续的开展内部竞聘工作挖掘更多的优秀人才，增强企业的内部凝聚力和职员对企业的认同感，同时也将对内部竞聘做出更多更好的完善适合分部的人才梯队建设。

三、培训工作规划：
1、总部专项：
1.1、于2008年3月31日前完成总部推广的专项课程〝提升服务意识〞培训
1.2、企业文化大使培训〔新集团企业文化大纲仍在修订中，，，相关工作待总部进一步通知〕
1.3、总部月度培训专项——公共课培训
2、分部专项：
2.1、组织人事及职员关系专员培训(按半年/季度)；
2.2、〝1+1”培训方案〔待绩效口操作方案出来后制定〕
2.3、组织分部特色的培训
2.4、关键职员〔门店主任级以上职员〕培训跟进方案？
2.5、新开门店新职员培训〔上半年福州分部估量有9家新门店开业〕
2.6、08蓄水池专项培训〔入职培训、大区拓展培训、日常培训〕
四、职员关系：
一、总部专项：
1、总部年会
2、〝三·八〞节费用申请及活动组织;
3、〝夏日送清凉〞活动(等总部通知)
4、企业文化宣传活动(等总部通知)
二、分部专项：
1、１月３１日前分部２００７年年会组织；
2、新办公区域布置〔地点待定中，，，〕
3、〝三·八〞节活动组织。