国有企业员工队伍建设与人力资源开发_2

国有企业员工队伍建设与人力资源开发
发布时间：2022-07-11T09:03:34.793Z 来源：《城镇建设》2022年5卷第3月第5期作者：吕吉庆
[导读] 国有企业人力资源的主要任务是招聘合格的人才，根据他们的能力为他们提供良好的发展水平，以进一步增强他们的认同感。

吕吉庆
中交第三公路工程局有限公司河北雄安交通轨道分公司,河北雄安071700
摘要：国有企业人力资源的主要任务是招聘合格的人才，根据他们的能力为他们提供良好的发展水平，以进一步增强他们的认同感。

良好的组织文化往往与人力资源管理相联系。

关键词：国有企业；员工队伍建设；人力资源开发
1国有企业员工队伍建设与人力资源开发的重要性
在影响现代企业生存和发展的诸多因素中，最重要的是员工或企业的人力资源。

人力资源是企业最宝贵的资源，必须进行有效的管理。

建立完善的人才队伍梯队，健全公司管理制度体系也成了公司发展过程中首要任务。

因此，员工是公司发展的基础，员工的素质决定着公司的发展前景。

在这些企业中，管理者具有理论知识，负责制定公司的发展计划，并将最新的管理理念应用到管理体系中。

它要求负责执行这些计划、系统和想法的组织的工作人员具备更高的技能。

加强员工培训是提高员工素质的唯一途径。

人力资源的开发和管理有助于提高员工的工作效率，在人力资源管理中运用先进的管理理念，正确管理员工的行为，是提高工作效率的重要措施。

国有企业应通过人力资源管理和员工培训，创造自由的组织环境和积极的工作环境。

通过绩效考核，提高对公司的认识，激发员工的活力，促使公司更快速的发展。

员工是企业发展的重要组成部分，业务发展需要员工具有良好的业务水平并掌握市场规则，只有选择合适的员工，才能有效地完成公司的日常生产任务，建立人力资源开发管理体系，使每个员工都能为公司服务，实现公司的目标。

只有充分认识到这一关键问题，员工才能充分发挥人力资源开发和管理的潜力，创造良好的工作环境，使公司更快、更高效发展。

2国有企业员工队伍建设策略
2.1进行技术创新，以人力资源信息化管理提高企业效率
随着经济的发展，大型国有企业对人力资源开发管理信息的需求越来越大。

首先，大型国有企业应加大对信息工程的投入，信息工程是实施人力资源管理信息化的基础。

投资于“看得见的”利益也可以支持高潜力公共事业的发展，并带来显著的利益。

人力资源管理信息化投资是指优化人力资源配置，提高企业工作效率，实现企业发展的动力和效益。

其次，大型国有企业应通过职业培训培养大量数据信息人才和人力资源管理人才。

我们不仅要追求技术创新，还要追求创新思维。

在传统的人力资源管理中，许多人为因素会影响员工的引进和晋升，这违反了公平竞争的原则。

迫切需要一套信息管理技能的专业人士，同时具备专业的人力资源管理背景、荣誉技术，并能履行人力资源管理、绩效评估、潜力开发，个人“电子档案”是基于信息和数据的员工个人发展的基础和信息平台。

这不仅可以有效避免过度的人为干预，还可以激发员工的主动性和责任感。

2.2全面提升人力资源管理职能
2.2.1提升人力资源管理服务职能
人力资源管理要严格抓好企业经营管理、建设生产和团队合作，改进薪酬分配、培训和人才选拔的内容和方式，为公司做好服务工作。

结合十四五规划，大力优化人才队伍结构，人才引进渠道，人才培养、人才评价机制等方面。

以人才为企业无形资产，准确分析员工工作，搭建员工平台，做到“想工作有机会，能工作有舞台，成功有回报”。

2.2.2完善分级分类管理的培训体系
国有企业应当建立健全事业单位和各级管理单位的组织管理机制，接受有关部门的全面监督。

国有企业必须重视培训的宏观管理，优化培训方案，不断提高培训管理水平，确保培训满足人才建设的需要。

加强业务部门需求调查、组织分类、效果评价等职能，提高培训的针对性和有效性，支持专业团队建设。

同时，可以有效利用外部培训资源，与培训机构、高等院校建立培训关系，拓宽培训渠道，提高国有企业人力资源质量。

2.3制度创新:以完善绩效考评制度强化激励
在国有大型企业的发展中，企业必须留住人才，实现人才健康成长的目标，放弃原有的考核制度，实行科学的考核和激励制度，加强制度建设。

深化内部分配机制改革，建立更加市场化的岗位绩效工资体系，健全核心关键人才引进与薪酬激励制度。

根据局最新绩效管理办法重新修订公司绩效管理办法，完善绩效评价机制，根据各项指标对公司全体员工进行综合考量，将员工薪酬与业绩紧密关联。

第一，大型国有企业要提高人才和高级管理人员的待遇。

这种方法不仅可以让工作比较努力的员工有更多的工作动力，而且可以直接激励一群“不主动”的员工提高他们的主动性和生产力。

同时，工资的提高也吸引和促进了高层次人才的引进。

第二，大型国有企业应为潜在员工提供职业和职业培训。

以信息技术为基础的人力资源管理模式为基础，选择胜任的人才进行人才培养，学习高级技能和知识。

第三，大型国有企业应建立淘汰制度。

没有积极竞争氛围的公司很容易打消员工的积极性。

如果有大量没有进取精神和危机感的员工，势必会造成企业的内部消耗。

在人事奖惩制度中，不仅要有激励机制，还要有适当的惩罚机制，使奖惩明确。

“淘汰制”的实施可以以年为基础。

每年年底，绩效考核不符合企业目标要求的员工可以转岗。

如果他们在调任期间仍然不称职，他们可以被解雇。

这可能会淘汰一群认为国有企业是“铁饭碗”而不努力工作的员工。

在某些地区可以建立淘汰系统。

它还可以确定哪些职位适合谁，以最大限度地提高企业人力资源配置、开发和更新的效率，充分利用人力、物力和财力资源，使企业效益最大化。

3国有企业员工队伍建设策略
3.1持续优化队伍结构
加强企业人才队伍的分析研判，提升员工队伍建设统筹规划能力，从全公司战略出发，合理分析员工年龄、专业、经历结构。

持续加大优秀年轻员工培养选拔力度，提高新提拔85、90后人员占比，在各层级适度增配优秀年轻员工。

积极推行领导人员选聘竞聘，常态化开展员工公开竞聘，完善干部评价体系，进一步明晰各类岗位的胜任标准，积极探索先进测评工具方法，提高员工选用的科学性与精准性。

3.2着眼企业长远发展，建立健全员工评价体系
建立人力资源公平竞争、优胜略汰、合理流动、优化配置的机制，不断规范员工的任职和工作要求，逐步建立各类人员的转岗和退出机制。

发挥公司人才服务中心在人力资源配置与利用方面的职能作用，进一步加强不胜任岗位员工的培训与管理。

在调动员工积极性、提高员工素质的基础上，根据企业管理创新和企业发展的需要，建立和完善员工素质发展机制。

根据员工培训需求，为员工的业务发展提供有力的保障。

根据员工的资质、技能水平、工作能力、绩效、奖励等考核目标，准确掌握员工的知识水平、技能水平和发展潜力，并进行知识管理。

适当的创新培训可以帮助员工满足工作需要，提高人与岗位的匹配程度。

进一步规范岗位考核标准和程序，建立以岗位管理为核心，综合考察员工的能力、业绩、人品，科学合理的人才评价制度，以岗位履职考核为基础的业绩评价、职务晋升与聘任制度。

3.3注重岗位培训，提升执行能力
企业要始终以人才发展为导向，开展不同层次、不同类别、不同渠道、不同形式的差异化培训，充分挖掘潜力，发挥其的基础性作用，优化培训资源整合，实现资源互补配置。

培训应以专业理论、政策法规、规章制度为重点，规范操作，通过专项培训、技能考核、职业考核、工作竞赛等手段，确保培训的针对性和有效性，以提高专业性和执行力。

3.4明确员工奖惩制度
首先，要有明确的奖励目标，获得真正的奖励。

如果员工能够主动学习公司知识、掌握公司所需的技能、为公司工作并取得良好的业绩，则必须给予适当的激励，这些奖励必须真正针对表现良好的员工。

奖金不应只发放给那些表面上忙于工作，但实际知识很少，无法应用于公司实际工作的员工。

其次，我们不仅要注意物质补偿，还要注意其他形式的补偿。

在现代市场经济中，人们越来越重视物质生活。

因此，一些公司认为物质激励是最有效的激励。

员工只关注物质激励而忽视其他方面。

因此，企业需要了解和研究员工的激励需求，更好的结合物质激励和精神激励。

结束语
总之，从长远来看，国有企业需要树立良好的企业形象，加强企业与个人的关系，引进先进的企业管理理念，并进行创新。

因此，国有企业可以更好地管理人力资源，建立公平竞争机制和激励机制，保证国有企业员工能够更好地配置人力资源。

参考文献
[1]付猛.论国有企业人力资源绩效管理的制度缺陷与创新[J].办公室业务,2018(22):174.
[2]张海军.浅谈国有企业人力资源开发与创新性管理[J].人才资源开发,2018(4):104.。