国企人力资源流失的原因及对策分析

国企人力资源流失的原因及对策分析
摘要：国企人力资源流失对国企健康发展造成极大的阻碍，不利于企业核心竞
争力的提升。

对此，文章在研究中主要以国企人力资源为核心，探究国企人力资
源流失的原因及对策，进而为相关研究人员提供一定的参考价值。

关键词：国企；人力资源；流失原因；对策
现阶段，人力资源流失是国有企业经营管理中较为显著的问题，并在很大程
度上降低了国有企业的综合实力，无法与私有企业或者是国外企业进行竞争和抗衡。

针对国企人力资源流失问题，要探究国企人力资源流失的主要原因，找到问
题的源头采取对应的解决措施，进而解决国有企业人力资源流失问题，促进国有
企业的健康可持续发展。

一、人力资源流失对国企的影响
1.增加国企经营成本
人力资源流失直接会增加国企经营成本，这种经营成本包含直接成本和间接
成本，对于直接成本，在员工离职后，国企要重新进行员工招聘和员工培训，同
时也就产生了相应的招募费用与培训费用，即为员工更替成本。

相比于直接成本
而言，间接成本往往不会引起管理者的关注与重视，主要原因在于间接成本具有
隐性特点，很难界定与计量，这些隐性成本所占国企经营成本较少，但会提高国
企成本风险。

2.降低核心技术保密性
在国企经营管理活动中，人力资源流失很可能会造成国企核心技术或者是商
业机密的泄露，使得国有企业在激烈的市场竞争中失去技术优势，进而不利于国
有企业的长久稳定发展。

一般而言，应用型技术决定了高科技产品的难于开发、
易于仿制特点，使得企业必须要将核心技术或者是商业机密进行妥善保管，而从
事相关工作的员工离职，可能会将国有企业赖以生存的核心技术或者是商业机密
泄露，进而给国有企业带来无法估量的损失。

3.降低国企核心竞争力
在进行企业经营管理的过程中，核心竞争力作为国有企业各项技能与知识的
结合体，可以在激烈的市场竞争中为国有企业谋求更为广阔的市场发展空间，对
国有企业的发展具有关键性作用。

国有企业各项技能与知识的形成是一个长期过程，是企业内员工经过长期学习与实践的结果，同时会随着员工的离职而消失，
为国有企业带来永久性伤害。

二、国有企业人才流失原因分析
1.薪酬在同行业中较低
随着各行业的不断进步和发展，有很多私企应运而生，这些企业前期或者从
长远的发展角度出发，为了吸引优秀人才会将薪资待遇较传统企业高一些，虽然
会增加成本，但是对招聘人才有很大的激励性。

相比之下国企的反应速度慢，变革、转身、转型缓慢，等发现问题准备改变时，已经有大量的人才流失。

甚至有
些国企被称为某某行业的培训基地，一些人才在国企学到了本领，掌握了技术，
积累的经验都转投到薪资较高的其他企业中。

2.职业规划不合理
很多国企的制度墨守成规，制度几年不曾改变，岗位不定，上升空间少的可怜，甚至有很多人都将国企视为铁饭碗，在里面混资历，经常有一个岗位下面有
很多人在排队等待升迁。

而国企又是一个靠经验和资料说话的企业，一些有能力，
但是资历和年龄相对较少的人才，升迁无望，只能望洋兴叹，转投能够提供更好
的发展空间的企业进行发展。

随着行业的发展，也派生出很多新的岗位和职业，
一些国企不能把握市场动态，及时调整岗位需求和内部职业规划制度，错失了很
多人才的机会，导致人才在企业中郁郁不得志，失落的离开。

3.企业文化氛围差
一提起国企很多人的第一印象是死气沉沉，确实有很多企业每天就是重复的
工作，不求革新和发展，在外人看来，是一副混吃等死的模样，每天的生活机械化，看报喝茶混日子的人大有人在。

如果一个企业没有了向上发展的积极心态，
那他必将会走下坡路，真正的人才都有一颗积极向上，奋发图强的心，他们每时
每刻都在想着如果让自己变得强大，如果突破自己，而这种环境会与人才的心态
格格不入。

时间长久，人才自然就会想方设法摆托这种氛围，去寻求更好的氛围
打拼。

4.管理水平差
有些国企的领导往往是情商高、资历老，但专业知识和管理水平有欠缺，不
能与时俱进。

尤其是在处理一些现实的冲突时会显得手足无措。

再加上管理体制
不变通，死板，每日机械化的流水线式的工作，让企业缺少活力，管理粗放，难
免会造成国企的员工产生懈怠的思想。

很多积极向上的人才为了求发展和改变，
就会离开国企，向管理制度灵活，适应时代的企业中投靠。

以上是国企普遍存在
的问题，这些问题造成人才的大量的流失，但也有很多国企及时更正错误，采取
措施，减少人才流失的同时，并引进新的人才加入。

三、针对国有企业人才流失的对策
1.重视人力资源管理
人力资源管理不是简单的招人、管理人、按时发工资这些预定俗成的事情。

人力资源发展到现在，学科的建设越来越完善，同时也更加全面、人性化。

企业
要想管理好人才，就要先重视人力资源的管理部门，学习先进的人力资源管理制度，招聘有经验的人力资源负责人进行总体把握人力资源的管理，让专业的人做
专业的事情，并熟知目前人才招聘的各种手段和途径，增强企业人力方面的竞争力。

2.合理的薪酬体系
每年的市场行情都在发生变化，物价也都会增长，经常有人抱怨物价都涨了，工资却不见任何变化。

合理的薪酬体系是根据市场变化而进行变化，要先了解同
行业各种岗位薪资待遇情况，根据情况做出调整，使自己的薪资体系相比较其他
企业有一定竞争力，既可以留住老员工，也可以吸引新的人才。

薪酬体系，不止
是基本工资，还包括各种福利待遇，甚至奖金、绩效、期权等，都属于薪酬体系
的组成部分。

3.完善的职业规划
每个员工都是从最底层做起，一步一步向上发展，最终达到职业的高峰。

每
个行业都会有低级、中级、高级的职务对应，企业管理者以及人力资源管理者，
要从公司战略总体出发，估计员工个人发展的规划，制定多条职业发展线路图，
让每个员工都能找到自己的位置和晋升路线。

也要根据员工的性格、爱好、特长，指导员工发展，进步。

除了为员工做出职业规划外，还应多给员工提供学习培训
的机会，员工进步了，企业才能进步。

多给员工创造条件让员工成长，才能带动
企业的不断成长。

4.建立积极向上的企业文化
一个员工在工作的精神面貌往往能体现这个公司的企业文化。

一个公司是积
极向上，还是墨守成规通过企业文化都能体现。

管理者要注重公司企业文化的建设，关心员工的思想动态，组织有意义，积极的活动。

为公司树立优秀的榜样，
建立正确的价值观，让员工与企业的思想统一，步调一致，这样才能心往一处走，劲往一处使，让团队发挥出最大的力量，去市场中竞争，并取得胜利。

国企要认清本身人力资源管理存在的问题和缺陷，采取措施进行优化和调整，寻找有效的措施进行变更，不要怕阻力，要勇于和困难做斗争，扫除变革路上的
一切障碍。

同时要注意用人机制，能者上庸者下，优胜劣汰，所有的企业都以盈
利为目的，所以企业中的每个人必须创造价值，如果一个员工不能为企业做贡献，发挥应有的作用，要及时淘汰，避免对其他人造成不必要的影响。

企业内部要多
注重交流，民主化，众人拾柴火焰高，只有共同努力才能创造企业美好的明天。

参考文献：
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