绩效考核功能
员工对绩效考核的建议
员工对绩效考核的建议为规范公司对部门和员工的绩效考评,通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核来提升工作效率。
下面是由作者给大家带来的员工对绩效考核的建议7篇，让我们一起来看看!员工对绩效考核的建议篇1一、实施员工绩效考核的意义为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化，提高工作的积极性和主观能动性，从而达到保证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商务行业的市场竞争力。
根据本公司实际情况，决定对物流部全体员工实施月绩效考核。
二、绩效考核的目标改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的积极性和主观能动性，以求达到公司的组织目标。
三、绩效考核的功能1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工需要做到或改善的地方，月整体考核成绩能体现该月份整体管理成绩。
2、激励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、规范地去完成公司目标。
3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员工更好地认识公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。
4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况，对员工来说，则是公司对你一个月工作状况的综合评价。
四、实施绩效考核必遵守的原则客观、公平、公正、科学简便的原则。
实事求是，不偏不倚，按照考核标准，一视同仁地进行考核。
考核内容实行量化，考核结果实行公开制，接受全体员工监督。
五、考核流程：物流部分拣组有张谢伟负责考核;包装组有向青平负责考核，考核工作必须在次月3日以前完成，并上报报人力资源部审核、批准。
六、考核细则1、考核金额：元2、资金来源：为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员工都体现公平、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。
3、考核总分：50分。
4、考核分值：元÷50分=元/分七、考核内容(附后)八、实施时间：年月日编制：人力资源部审核/批准：物流部分拣组员工月份绩效考核序号得分1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随意请假，不迟到、早退。
事业单位绩效考核
事业单位绩效考核随着社会的不断发展，各种事业单位在人力资源管理方面也面临着越来越大的挑战。
绩效考核作为人力资源管理的重要环节，对于事业单位的发展起着至关重要的作用。
在这个过程中，绩效考核不仅能够有效地激励员工的工作积极性，还能够提高整体工作效率和质量，从而推动事业单位的可持续发展。
首先，绩效考核能够激励员工的工作积极性。
在事业单位中，员工的工作积极性直接关系到整个单位的工作效率和质量。
通过绩效考核，单位可以根据员工的工作表现进行评估，对于表现优秀的员工给予相应的奖励，从而激励员工的工作积极性，提高工作效率。
同时，对于表现不佳的员工也可以给予相应的惩罚，从而提醒员工及时调整工作状态，进一步提高整体工作质量。
其次，绩效考核能够提高整体工作效率和质量。
通过绩效考核，单位可以及时发现工作中存在的问题和不足，及时加以改进和完善。
同时，绩效考核还能够帮助单位及时发现和培养优秀的员工，从而提高整体工作效率和质量。
通过不断地改进和提高，事业单位的工作效率和质量将得到进一步提升，从而更好地满足社会的需求。
另外，绩效考核还能够推动事业单位的可持续发展。
通过绩效考核，单位可以更好地发现和培养优秀的员工，从而为单位的可持续发展提供更多的人才支持。
同时，绩效考核还能够帮助单位及时发现并解决工作中存在的问题和不足，从而更好地适应社会的发展需求，推动单位的可持续发展。
通过绩效考核，事业单位能够更好地适应社会的变化，更好地满足社会的需求，从而推动单位的可持续发展。
综上所述，绩效考核作为事业单位人力资源管理的重要环节，对于事业单位的发展起着至关重要的作用。
通过绩效考核，单位可以更好地激励员工的工作积极性，提高整体工作效率和质量，推动单位的可持续发展。
因此，事业单位应该重视绩效考核，不断完善和改进绩效考核制度，从而更好地推动单位的发展。
绩效考核的意义是什么
绩效考核的意义是什么绩效考核的意义是什么人力资源管理包含多项内容,其中最为重要的领域之一是人员绩效考核。
以下是爱汇网店铺整理的一些绩效考核的意义是什么，有兴趣的亲可以来阅读一下!绩效考核的意义是什么1、绩效考核的目标绩效考核的目标是改善职工的组织行为，充分发挥职工的潜能和积极性，以求更好地达到组织目标。
2、绩效考核的功能(1)管理功能。
绩效考核的管理功能首先表现在考什么，就是要明确组织、部门及个人的工作目标和工作标准。
其次，表现为怎么考，即具体操作时应当体现沟通、学习、改进、评价等功能。
第三，表现为考核结果的运用上。
考核结果是晋升、奖惩、培训等项人力资源开发与管理的基础和依据。
这种管理功能(2)激励功能。
绩效考核要奖优罚劣，改善调整工作人员的行为，激发其积极性，促使组织成员更加积极、主动、规范地去完成组织目标。
(3)学习功能。
绩效考核也是一个学习过程。
通过考核使组织成员更好地认识组织目标，改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。
(4)导向功能。
绩效考核标准是组织对其成员行为的期望，是职工努力的方向，有什么样的考核标准就有什么样的行为方式。
(5)监控功能。
职工的工作绩效考核，对组织而言，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况;对职工个人来说，则是上级对下属工作状况的评价。
通过对其职工工作绩效的考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其效能。
绩效考核的考核方法1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一种较为常用的排序考核法。
其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。
因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。
绩效管理有哪些功能和作用
绩效管理有哪些功能和作用绩效管理有哪些功能和作用大全绩效管理系统是企业人力资源管理体系最重要的组成部分之一。
近年来，随着绩效管理思想在中国日益广泛的传播，绩效管理也越来越受到企业家们的重视。
这是爱汇网店铺整理的绩效管理有哪些功能和作用，希望你能从中得到感悟!绩效管理有哪些功能和作用11、绩效管理促进组织和个人绩效的提升。
效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。
管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。
在绩效考核评价环节，对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价，明确个人和部门对组织的贡献，通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效，督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。
在绩效反馈面谈过程中，通过考核者与被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，鼓励下属扬长避短，促进个人得到发展；对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措；在绩效反馈阶段，考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识，被考核者承诺目标的完成。
在企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效，经过这样绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。
另一方面，绩效管理通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。
通过绩效管理能使内部人才得到成长，同时能吸引外部优秀人才，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升。
2、绩效管理促进管理流程和业务流程优化。
企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。
所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。
绩效考核是人力资源管理的核心
绩效考核是人力资源管理的核心资料徐侠君一、概论绩效考核是对员工的业绩、能力和态度给出综合评价的活动。
具有四大功能:1。
鉴定功能—给出综合评价。
2.择优功能-挑选优秀员工。
3。
激励功能-有利奖勤罚徽.4。
增效功能—提升企业业绩。
绩效考核在人事管理中处于中心地位,是人力资源管理的核心。
绩效考核要求履行岗位职责，促进建立贵任目标，公平确定薪酬福利，推动开展教育培训，有利做好人员配t，实施奖惩升降，从而促进企业发展.但绩效考核不是一件容易做好的事情，其难点是指标的硬化和量化，考评者的考核能力、考核技术、观察力以及对待考核态度是克服难点的要素。
难点的另一方面是被考核对象都有回避考核的心理倾向，逆反心理是绩效考核的主要障碍.西方有句谚语：“把考核者关进监牢”。
说的就是这层意思。
二、从哈里，口.脸效考核心理学家哈里发现每一个人的存在与被感知，并不可能是完全统一的，这之间有相当的差别,以X轴和Y轴组成四扇窗口，横向轴表示自知和自不知,纵向轴表示他知和他不知，见下图:AAA白块他他C灰块块知知知自不知（自盲区)))自自知（公开区))）））BBB灰块他他D黑块块不不不(皆盲区)))（((隐私区）知知知从以上图表分析中可以看出:1。
人的交流的重要性,多与他人坦城交流,使他人了解你，使A向B扩展,即X轴下移，缩小隐私区和皆盲区。
2.征询意见的重要性，多征求他人意见，A向C扩展，即Y轴右移，缩小自盲区和皆盲区。
3。
实践与反馈的重要性，多实践,通过反馈，缩小皆盲区。
从上述四扇窗口的变化来看，其存在是永恒的，变化的差异反映其区域面积的大小，从中可以看到绩效考核的重要性。
绩效考核的目的就是要增加公开区A的面积。
因为有自盲区C的存在，所以需要征求他人意见，要“民主评议”,认识自己的优点与不足，“人贵有自知之明”。
因为有隐私区B的存在，所以德能勤绩中的“德”是比较难考核的，这比认识物质对象要难得多,需要在考核中多与他人沟通、交流，让他人了解自己,所以需要“述职”。
绩效考核管理系统的功能是什么
绩效考核管理系统的功能是什么大部分的绩效考核人员都会使用一些软件来进行绩效考核，然而很多的绩效考核人员都不了解绩效考核管理系统的一些作用。
下面为您精心推荐了绩效考核管理系统的作用，希望对您有所帮助。
绩效考核管理系统的功能双主线多角度考核方式把稿件、版面、人员作为考核对象，针对不同的考核对象，分别设计考核表，任意组合考评指标，通过对稿件、版面的日考评和人员绩效考评双主线考评方式，实现采编人员和行政人员的全员考核，系统支持360度和上级对下级的直线考核方式。
灵活多样的考核手段设置系统可以定制不同的考核种类、方法和方式，任意定义考核指标和分值，可以自行设定考核人员、考核范围、考核周期、考核等级、指标权重，为管理者提供灵活的考核管理。
可以随需设置不同的权重，不同的考核关系，使您获得更科学的绩效评估结果。
网上评稿、意见反馈功能领导对某篇稿件内容提出自己的意见并且打分;员工可以通过系统及时了解自己稿件的考评意见以及得分情况，还可以通过系统提供的申诉功能，对自己的稿件评价结果进行申诉。
完善的举报奖惩功能在采编对象(稿件、图片、版面)考核过程中，系统实现对奖惩情况等的举报和统计，对考核对象提出评论，为考核人提供全面的考核依据，并自动计算考核奖惩分数。
工作量管理和稿酬统计功能通过对稿件、版面的自动化考评，系统能对采编人员的文章、图片、版面等完成工作量和完成质量自动根据考核办法进行统计，计算稿酬。
办公系统和人事管理功能系统提供公告管理，E-mail邮件，通信录等常用办公功能，并可实现对部门管理、人员管理、合同管理、权限管理等。
完备的日志管理系统会自动记录登陆用户的所有操作信息，确保系统安全。
考评催办、信息和邮件提示系统会自动对考核周期内未完成考评工作的考核人员，以消息和邮件的形式进行提醒和考评催办，从而有效避免工作遗漏的发生，增进人员的交流与沟通。
统一的数据接口系统能够从紫光新华采编系统、广告管理系统等将编采过程数据导入绩效考核系统，这样能够更加方便、全面地对记者或编辑进行工作量统计和考核，降低人工采集数据的工作量。
绩效考核在绩效管理中的地位与作用
部 门 运 作 流
部 门 目 标
职 位 目 标
标
程
如何设立绩效目标--KPI
KPI（Key Performance Indicators ）是对公司 及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。
将公司远景、战略与部门和个人运作相连接。 与内外部客户的价值相连接。 具有长远的意义。 少而精，可控制。 基于战略与流程而非功能。
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
• 绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标， 是否改善了实现绩效目标的方法和手段。
• 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。 • 绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动
促使员工实现绩效目标。 • 传统的人事考核更具有威慑色彩。 • 绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩
2、对上级绩效的贡献（从总目标自上而 下分解确定重点）。
3、对相关部门绩效的贡献（从横向流程 分析确定重点）。
如何设立绩效目标--绩效目标之衡量指标
1、KPI指标：自上而下分解的关键绩效指标 （是指标而不是目标）
2、时限性指标：如完成工作计划或任务的具 体期限。
3、数字化指标：有关质量、成本或其他方面 的量化要求。
• 绩效考核以目标计划为基础，以业绩衡量标准/指标对绩效进 行考核
• 传统的人事考核基于考核要素的定义与标准，对员工的工 作行为进行评价。
• 绩效考核偏重于过程管理，它由多个环节所构成。 • 传统的人事考核更关注于考核本身。 • 绩效考核着眼于未来绩效的提高。 • 传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。
绩效考核
中国人民大学国民经济管理系 教授 XXX 博士
2020/01/01
企业价值链
绩效考评系统的意义与功能
绩效考评系统的意义与功能绩效考评系统的意义与功能绩效考核系统就是管理组织和员工绩效的系统，然而很多的员工都不了解绩效考核系统的功能。
下面为您精心推荐了绩效考评系统的功能，希望对您有所帮助。
绩效考评系统的意义1.用统一标准处理和提供信息，排除使用前后矛盾的不完整的数据;2.完整及时地提供企业在管理中需要的数据;3.利用指定的数据关系式分析数据，客观预测评估;4.向各级管理机构提供不同详细程度的报告，缩短分析和解释的时间;5.用最低的费用最短的时间提供尽可能精确、可靠的信息，以便决策者作出判定;6.以最佳的实施方案，提高企业的管理工作效率。
绩效考评系统的功能桌面：桌面菜单项要求将一些个人用户常用的功能放置在这里，如个人月度考核表录入、个人月度考核表管理、个人月度考核表查询等。
目标：目标菜单项要求根据用户权限的不同，查看单位及个人的年、月度目标。
如单位年度目标、单位月度目标、个人年度目标、个人月度目标。
月评：要有个人月度业务目标录入与管理，个人月度考核表录入、管理、查询、审核，职能部门对个人加扣分查询、个人月度考核查询等功能。
个人月度业务目标录入，要求可以制定月度工作目标与考核标准，可以自由增加、删除工作目标。
目标录入之后要提交到直接领导处审核，若领导还未审核则可以进行修改。
年考：要求可以录入个人年度业务目标，可以对目标进行管理及查询，还可以进行个人年度考核成绩查询。
班子成员评议：若当前登录用户为所在单位的班子成员，则根据权限对自己所分管的单位进行评议，进行加扣分操作并要求注明加扣分的原因。
还可以对自己所有的评议进行查询。
通用操作：可实现密码的修改等功能。
管理员专区：若当前登录用户为该单位的管理员，则应该实现下述功能：1. 单位管理包括设置新的单位、单位的名称、父单位名称、登录名称、登录密码，还可以根据单位承担的具体职能不同设置不同的若干个分组，还可以设置是否为【所属单位】，是否为【虚拟单位】，是否参加考核，是否属于职能部门等。
绩效管理的四大作用
绩效管理的四大作用绩效管理的四大作用绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。
下面是店铺为你整理的关于绩效管理作用的文章，希望对你有所帮助。
作用1：达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。
它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
绩效考核分为两个维度，任务绩效和周边绩效，这两种绩效考核的方式都是为了更好的达成组织结果。
然而很多企业或是管理者并没有充分理解任务绩效和周边绩效的功能，于是产生了很多问题。
举例：销售团队的月度绩效与周绩效相结合考核的问题。
举例：优秀员工评比中任务绩效和周边绩效的不合理分析。
作用2：分配利益与绩效不挂钩的考核是没有意义的。
a：与员工的利益与晋升挂钩；b：多劳多得，少劳少得，不劳不得（举例：销售提成大锅饭政策）；c：基本工资+浮动工资的设计管理逻辑。
作用3：挖掘问题绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
然而在实践管理中，相当管理者在问题出现的时候，不是第一时间去找到这些问题，解决这些问题，而是第一时间去找所谓的责任人，需要有人来为这个事情负责。
我们认真思考一下，找到责任人能不能解决问题？我看不见得。
那么，是不是意味着不找责任人呢？也不是的。
如果出现事故责任人不愿意主动站出来承担责任，足以说明公司的机制和文化是有待调整的，这不仅仅是员工的问题，更有可能是管理问题。
当然这是另外一个层面的话题。
在出现问题就要立即揪出责任人这一点上，是很多管理者经常犯的错，试想，时间和精力都去找责任人了，谁来解决问题。
所以，不要一味的为了找到责任人而忽略了问题的关键所在。
在我看来，有的时候，只要出现的`问题不是原则上的，比如这个错误没有伤及制度和文化底线，我们要允许下属犯错，而且事实是员工在工作中一定会犯错，因为他只是一个人而已。
绩效考核的目的与作用有哪些
绩效考核的目的与作用有哪些绩效考核的目的与作用有哪些绩效管理能够改善公司整体运营管理，所以有很多的公司都会制定绩效考核制度。
下面是店铺为你精心推荐的绩效考核的目的与作用，希望对您有所帮助。
绩效考核的目的1、通过绩效管理实现公司目标绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁。
比如，2010年我公司在黄山市黟县要达到一个亿的销售额，我公司总共有五个销售人员，那么，分解之后就是人均二千万的销售指标。
要完成这个销售指标，销售人员起码得售出一百套商品房(平均约20万元/套)。
如果一般情况下，一个客户只购买一套商品房，那么，每个销售人员就得联系至少一百个客户才可能达到目标。
假定一年三百个工作日，那么，他们平均每三天就得搞定一个客户，这就意味着他们的行为必须时刻围着客户转，打电话、发短信、与客户沟通等等。
否则，无法完成个人的销售指标，而公司目标也就难以实现。
因此在这种情况下，考核个人销售指标的完成与否，就能够将个体的行为导向客户，从而建立起个体行为与公司目标之间的联系。
2、通过绩效管理改善公司整体运营管理对于公司整体而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。
通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。
3、通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划对于个人而言，可以作为员工培训发展、职业规划的基础。
持续的建立绩效档案，可以了解员工长期的绩效表现，因而可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力。
并且作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。
当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的职业发展趋势。
因此，1)考核的目的不仅仅为了薪酬体系的规划设计，不仅仅是得到一个奖惩的依据，因为奖惩只是强化考核功能的手段;2)考核的目的也不仅仅是调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认;3)考核是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，进而作为员工培训、职业发展规划的有效依据，为公司不断创造价值。
绩效考核内容及功能简介
首先输入咱们自己权限的账户，然后进入到阳光绩效平台的首页，首页左面是公司的内部公告，这样可以把咱们公司平时的通知以及考核期间尚未进行评价人员的提醒放到这里，让所有的员工及时的了解到公司的要求，也省去了人事这边要为绩效考核而对每个部门进行单独通知的繁琐。
然后右面是咱们公司的一个年度考核的列表，这里主要可以让咱们人事和领导更加清晰了解到每个部门或者个人年度考核的具体时间，以及自评互评的权重比例。
接下来就是我们考核平台具体设置的菜单了，首先是年度考核管理，这里面先是一个年度的初始化，这个主要就是为了让咱们阳光绩效中原有的考核数据清空，但是年度的考核计划和阶段考核中的设置是保留的，这样方便咱们参照以前的年度计划进行新一年的规划。
考核角色的设置，这里举个例子来说，比如咱们要考核研发部的同志，就可以在考核角色中，把所有研发部的人员，都添加到研发这个考核角色当中来，这样可以方便咱们分类管理以及简化操作流程。
考核指标的设置：这里面就可以把咱们公司所制定的考核指标添加到阳光绩效里面，因为咱们公司有很多部门，考核指标肯定对于每个部门也是不一样的，这里就可以添加一个具体的大类，比如研发部咱们要考核研发成果以及其他，销售部咱们就要考核业绩等等，或者如果您需要的话，还可以设置成中层指标，和员工指标，这主要是根据咱们公司的具体情况来设置的。
而且您还可以在添加指标的同时，在说明里写上咱们指标的具体内容，以及这个指标的评分标准是什么，这样就可以减少咱们考核前要进行大规模培训，也可以让在外地的考核人员了解到指标的具体情况。
考核模板的设置：考核模板是由考核指标、各指标对应的权重以及各指标评分等级组成的。
管理员可以根据被评人，被评角色的岗位或部门定义不同的考核模板。
考核模板里面可以修改咱们打分的类型（级别行，累加型，扣分型），而模板内容里面有咱们考核指标所占的权重。
考核体系设置：考核体系由被考核人或角色、自评模板，互评模板，互评模板对应的考核人或角色以及相应权重组成的。
绩效考核的含义、作用与流程
第一章绩效考核治理概述引言1、人员评价的分类：1）配置性评价：用于合理配置人力资源为目的2）诊断性评价：用于诊断和分析有咨询题人员素养根源3）选拔性评价：用于聘请人员区分等级4）开发性评价：用于人员技能提高培训为目的5）考核性评价：用于人员业绩作出鉴定6）趣商性评价：为明确职业倾向而进行的个体特点、喜好喜好、适宜职业群体为特征。
第一节绩效考核的含义与作用一、绩效考核的含义1、绩效考核〔〕，又称职员考核、人事考评、绩效评价等，它是指对职员或工作人员的工作行为和结果进行的系统评价，是一种正式的工作人员考评制度。
包括三个层面的含义：1）绩效考核是从企业经营目标动身，对职职员作进行考评，并使考评结果与其他人力资源治理职能相结合，推动企业经营目标的实现。
2）绩效考核是人力资源治理系统的组成局部，它是运用一套系统和一贯的制度性标准、程序和方法进行的考评。
3）绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩进行以事实为依据的评价。
2、绩效考核的特点：1）绩效考核是人事治理系统的组成局部。
2）绩效考核本身是一种绩效操纵的手段。
3）绩效考核过程是战略目标的衡量。
4）绩效考核能评价职员与组织要求的差距，是衡量、评价组织成员的程序、标准、方法的总和。
5）绩效考核是和一定目的紧密联系的治理活动。
二、绩效考核的目的1）为工作人员的晋升、落职、调职和离职提供依据。
2）组织对工作人员绩效考核的目的反响。
3）对工作人员和团队对组织的奉献进行考评。
4）为工作人员的薪酬决策提供依据。
5）对聘请选择和工作分配的决策进行考评。
6）了解工作人员和团队有关培训和教育的需要。
7）对培训和工作人员职业生涯效果进行考评。
8）为工作方案、预算考评和人力资源提供信息。
三、绩效考核的意义1〕促进上下级沟通2〕提高职员业绩3〕提高工作满足度4〕能为适当的人力资源开发与治理提供决策四、绩效考核的用途1）任用职员2）知晓期瞧3）酬劳的依据4）晋升的依据5）知晓差距6）开掘潜力7）增加沟通8）为提供依据第二节绩效考核的流程与原那么一、司空见惯的考核程序1）领导要求考核2）人力资源部门制定考核方案，并做考核解释3）职员个人总结4）上级主管给下级职员打分5）兑现红包6）人力资源部门回档二、几个方面的误解1）认为绩效考核只是打分和评级。
简述绩效考核的功能。
简述绩效考核的功能。
绩效考核是一种衡量员工工作绩效的方法，其主要功能包括以下几个方面：
1. 评估员工工作表现：绩效考核可以对员工的工作表现进行全面评估，包括工作态度、工作效率、工作质量、工作技能等方面，有助于发现员工的工作优势和不足之处。
2. 确定员工奖惩措施：绩效考核可以根据评估结果，制定相应的奖惩措施，对表现优秀的员工进行奖励，鼓励其继续发挥优势；对表现不佳的员工进行惩罚或改进指导，帮助其提升绩效。
3. 促进员工职业发展：绩效考核可以通过评估员工工作表现，发现其职业发展方向和潜力，为员工提供个性化的职业发展建议和指导，促进员工的职业成长。
4. 为组织管理提供参考：绩效考核可以为组织管理提供重要的参考依据，包括员工晋升、晋级、薪酬制定等方面，有助于提高组织的管理效率和决策质量。
综上所述，绩效考核在企业组织管理中具有重要的功能作用，可以帮助企业更好地管理员工，提高组织效率和竞争力。
- 1 -。
高校辅导员工作绩效考核
高校辅导员工作绩效考核作者：邢汝河来源：《人力资源管理》2011年第08期一、辅导员工作考核的作用绩效考核的功能概括起来主要有两个方面。
一是管理方面的功能。
从管理角度看，绩效考核可以为人事管理活动的各个层面提供支撑性服务。
工作考核提供了工作标准，为奖惩提供了依据，有助于辅导员的晋升和津贴的合理发放，通过考核建立起辅导员工作业绩档案，为培训确定内容，为辅导员的晋升和流转提供方向，同时也可以发现管理制度中存在的问题，改进辅导员队伍的管理，有助于提高工作效率。
二是辅导员发展方面的功能。
从辅导员个人发展角度看，绩效考核为评价个人优缺点和提高工作绩效提供了反馈渠道和改进方式。
在为促进辅导员发展为目的的工作考核中，绩效考核是一项沟通活动，而不是单纯地评价他们过去的业绩。
从心理学的角度看，绩效考核应具有“导向性”、“反馈性”和“惧怕性”等特点。
考核的导向性，指的是考核的内容和标准应该是人所共知的。
并且在考核开始前就确定下来。
只有这样，辅导员才会自觉地用这些标准来要求自己，有效地控制自己的行动和工作结果。
考核的反馈性，是指要把考核的结果具体地反馈给本人，使其知道自己需要在哪些方面继续坚持下去，哪些方面需要加以改善，提高工作的有效性。
考核的惧怕性，是指考核给辅导员带来的心理压力，这种压力在某种程度上起到调节辅导员行为的作用。
辅导员并不是惧怕考核本身，而是惧怕考核的结果会给自己带来什么不利。
正是因为这些影响作用，考核才会为提高和改善辅导员工作质量和行为方式具有重要的发展功能。
二、辅导员工作考核的标准1．建立科学的考评体系的原则（1）公开与开放的原则。
一个良好的绩效考核体系首先是公开的，借此取得上下认同，从而推进绩效考核的具体实施。
其次是考核的标准必须是正确的，上下级之间可以通过直接对话，面对面沟通进行考核工作。
通过工作分析确定组织对其成员的期望和要求，制定出客观的考核标准，以此将组织对其成员的期望和要求，公开地表示和规定下来，注重进行上下级之间的直接对话，避免因缺乏沟通而引起对考核的抵触情绪。
简述绩效考核的功能
简述绩效考核的功能
绩效考核是一种管理工具，旨在评估员工的工作表现以及公司的运营情况，并据此制定相关管理决策。
具体来说，它可以帮助公司：
1. 评估员工的工作表现，确定员工的工作强项和需改进之处，帮助员工制定进一步的职业发展计划。
2. 预测和规划公司未来的运营需求，优化组织结构，形成人才队伍和组织结构的最佳匹配。
3. 保持公司整体的竞争力和市场领先地位，制定针对公司及员工的激励措施，提高员工绩效和士气。
4. 发现公司内部的问题和瓶颈，及时纠正工作偏差，提升工作效率和生产力。
5. 为公司的长远规划和战略制定提供决策依据，确保公司的长久发展和利益最大化。
简述绩效考核的功能
简述绩效考核的功能绩效考核是企业管理中的重要环节，它可以帮助企业评估员工的工作表现、提高员工的工作效率，从而提高企业的绩效。
本文将从以下几个方面简述绩效考核的功能。
一、评估员工工作表现绩效考核的首要功能是评估员工的工作表现。
通过绩效考核，企业可以对员工的工作表现进行全面、客观的评估，包括员工的工作能力、工作态度、工作质量等方面。
这可以帮助企业了解员工的工作情况，及时发现员工的优点和不足之处，从而为员工提供更好的职业发展机会。
二、激励员工积极性绩效考核还可以激励员工的积极性。
通过制定合理的绩效考核制度和奖惩机制，企业可以激发员工的工作热情和积极性。
对于表现优秀的员工，企业可以给予相应的奖励，例如加薪、晋升等，从而鼓励员工更加努力工作。
而对于表现不佳的员工，企业可以采取相应的惩罚措施，例如降职、罚款等，以激励员工提高工作表现。
三、优化人力资源管理绩效考核还可以优化企业的人力资源管理。
通过绩效考核，企业可以了解员工的实际工作能力和表现，从而更好地安排员工的工作岗位和职责，提高人力资源的配置效率。
同时，企业可以根据员工的绩效表现，制定相应的培训计划，帮助员工提高工作能力和素质，从而提高企业的绩效。
四、提高企业绩效绩效考核最终的目的是提高企业的绩效。
通过绩效考核，企业可以了解员工的工作表现和工作状态，及时发现问题，并采取相应的措施加以解决，从而提高企业的工作效率和生产效益。
而员工的工作表现也与企业的绩效密切相关，优秀的员工能够为企业创造更多的价值，从而提高企业的绩效。
综上所述，绩效考核在企业管理中有着重要的功能。
它不仅可以评估员工的工作表现、激励员工积极性，优化人力资源管理，还可以提高企业的绩效。
因此，企业应该制定科学、合理的绩效考核制度，不断完善绩效考核机制，以达到更好的管理效果。
某商业银行绩效考核系统功能介绍
考核过程监控
实时监控
系统可以实时监控考核进度，让用户随时了解考核的完成情 况。
过程管理
提供考核过程的管理功能，支持对考核流程的自定义配置， 满足不同部门和岗位的考核需求。
系统权限管理
权限设置
根据不同用户的角色和职责，系统提供灵活的权限设置功能，确保数据的安全 性和保密性。
权限审计
系统记录用户的操作日志，方便对权限进行审计和追溯，提高系统的安全性和 可靠性。
优化移动端界面和功能，方便员 工随时随地进行绩效查询和管理 。
系统升级计划
架构优化
对系统架构进行升级，提高系统的稳定性和可扩 展性。
数据安全保障
加强数据加密和备份措施，确保数据的安全性和 完整性。
用户体验改善
持续优化界面和操作流程，提升用户的使用体验 和满意度。
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容灾备份机制
本地备份
系统会定期对所有数据进行本地备份 ，确保在发生硬件故障或数据丢失时 ，可以从最近的备份中恢复数据。
远程备份
除了本地备份，该系统还与远程备份 设施连接，确保在本地备份无法恢复 数据时，可以从远程备份中恢复。
系统安全审计
日志记录
系统会详细记录所有用户活动和系统事件，包括登录、退出、数据修改等。这些日志可以用于审计和追踪，确保 系统的使用是合规的。
员工信息管理
员工信息录入
支持员工基本信息的录入 ，如姓名、部门、职位等 。
信息查询与修改
提供员工信息查询功能， 并允许管理员对员工信息 进行修改和更新。
权限控制
根据不同职位和部门，设 置不同的信息查看和修改 权限。
考核指标设定
STEP 03
STEP 02
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绩效考核功能篇一：绩效考核的作用绩效考核在人力资源管理中的作用[摘要]在当今社会企事业单位中人力资源的开发和利用扮演着越来越重要的作用。
对人力资源的争夺、新人才的培养、人力资源绩效考核，成为时下各类企业和社会组织关注的重心。
绩效考核是员工晋升和培训工作的依据。
通过定期的考核，使员工了解自己在哪方面有提高，在哪方面还有不足之处。
绩效考核为企业的各类人员提供机会，帮助员工强化已有的正确行为。
所以对我国企业员工的绩效考核工作进行分析、制定科学有效的绩效考核体系是可行的而且是很有必要的。
1引言绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
绩效考核涉及到战略目标体系及目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等，核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到最佳。
绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。
另外，绩效考核是与组织的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。
整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。
不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害。
因此，不论是管理者还是员工，都应看到绩效考核的意义所在。
企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。
绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。
企业绩效考核首先应该转变观念,建立健全科学的绩效考核机制,通过加快产权制度改革、完善社会保障制度、建立人力资本投资制度,营造绩效考核的社会环境,为企业绩效考核体系提供制度、资源及服务的保证。
2效绩考核的相关理论2.1效绩考核的概念所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。
绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的”双赢”。
2.2效绩考核的目的绩效考核也称绩效评价,对员工现任职务状况的工作绩效,以及担任更高一级职务的潜力,进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价,不管企业针对员工采取什么样的绩效评价方法,绩效考核的最终目的都是通过对绩效考核结果的综合运用,推动员工为企业创造更大的价值。
2.3效绩考核的一般程序在企业单位人事制度改革中，对员工的考核标准的制订首先对岗位职责进行划分、目标、任务的完成程度进行定量分析才能实现。
岗位职责———绩效考核———岗位工资是进行绩效考核。
一套完整的考核程序，首先要对岗位职责做出分析。
通过观察和研究，确定关于某种特定工作性质的定量考核标准，也是最合理、最有效的方法。
通过掌握该职务的固定性质和组织内部职务之间的相互关系的特点，从而确定该职务的工作规范，并确定工作人员在履行职务上应具备的技术、知识、能力与责任。
最终实现事业单位岗位职责———定量考核———岗位工资制度。
做好岗位分析。
根据企业单位的经营目标和岗位职责特点，确定量化的考核指标。
根据不同岗位工作的特点，对各岗位进行工作分析，合理设置考核要素，明确规定岗位职责和技能要求，以避免一些人为的评价因素，对难以进行定量考核的岗位，要建立定期述职报告制度，根据职责特点和工作实绩并参考民主评议的办法进行严格考评。
3效绩考核在人力资源管理中的作用3.1绩效考核是人员任用的依据人员任用标准是德才兼备，人员任用原则是因事用人，用人所长，容人之短。
要想判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点，近而分析其适合何种职位，必须经过绩效考核。
对人员的政治素质、思想素、，知识素质、业务素质、工作作风、工作态度以及履行岗位职责的情况进行评价，并在次基础上对员工的能力和专长进行判断。
而事实上员工能否融入新的工作环境，能否在新的岗位上做出优良的绩效，以及在实际工作中是否具备新的工作岗位所需要的能力和素质，尚需在实际工作中通过绩效考核来进行评价。
也就是说，绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据。
3.2绩效考核是对员工进行激励的手段奖励和惩罚是激励的主要内容，奖惩分明是人力资源管理的基本原则。
要做到奖罚分明，就必须科学、严格、公正地进行绩效考核，以绩效考核结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。
例如，员工年度绩效考核为良好及以上者，才能入选年度评先评优，方可参与高岗级岗位的竟聘，否则不能；年度绩效考核为不合格者或直接归为不合格者，应退出工作岗位进行转岗培训。
绩效考核本身也是一种激励因素，通过考核，肯定成绩，肯定进步，指出长处，鼓舞斗志，坚定信心；通过考核，指出存在的不足，纠正过失和寻找差距，明确努力的方向，鞭策后进，促进进步。
只有这样，先进的斗志更昂扬，后进的变压力为动力，使员工保持旺盛的工作热情，出色的完成工作目标。
3.3绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据企业在人员调配前，必须了解员工的工作情况，岗位分析和人岗匹配程度的调查，而进行这些工作的主要手段就是绩效考核。
人员职务的晋升和降职也必须有足够的依据，必须有客观且公正的绩效考核，而不能只凭企业决策人的好恶轻易的决定。
通过全面、严格的绩效考核，如发现一些人的素质和能力已经超过所在职位的要求，而适合担任更具有挑战性的职务，则可晋升其职位；如发现一些人的素质和能力已经已不能达到现在职位的要求，则应低其职位，调整到与其能力和素质相匹配的职位上去；如发现一些人用非所长，或其素质和能力发生跨岗位的变化，就可进行横向交流，调整到适合其所长的岗位上。
3.4绩效考核是进行人员培训的依据通过绩效考核能侧面反映员工了解知识的程度寄员工能力结构、优势和劣势、缺少什么、需要什么，也就能进行培训需求分析，为员工定制适合自己的培训内容。
所以必须对员工进行全方位的绩效考核，培训才能有针对性，对员工短处进行补充学习和训练。
3.5绩效考核是薪酬分配的依据按劳分配是公认的企业员工分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。
目前，很多企业是采用浮动的岗位薪点工资制，也就说在员工的工资中，有一部分是浮动工资，这部分工资与员工的年度绩效考核结果和岗位直接挂钩，年度绩效考核为优秀或考核积分达到一分者，可以晋升一薪岗位薪级工资；年度绩效考核为不合格者，则降低岗位薪点工资；员工岗位的变动也直接与其岗位工资挂钩。
因此，没有绩效考核，报酬就没有依据。
没有以绩效考核结果为依据的报酬，就不能体现按劳分配的原则。
也就提高不了员工的工作积极性和充分发挥员工的潜能。
3.6绩效考核——平等竞争的前提在企业内部，由于某种原因，可能存在高岗低能或者低岗高能的现象；而且同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且越是在高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别越明显。
为使员工能够在一个公平、公正的环境下开展竞争，实现内部人才合理流动以及人与岗位的最佳匹配，提高各自的绩效。
因此，企业必须建立有效的绩效考核制度，只有进行公平、公正的绩效考核，才能为员工搭建公平、公正平等的竞争平台，让员工尽情施展自己的才华，实现个人的最大价值，同时也提高了企业的竞争力。
4人力资源管理在效绩考核中存在的问题及现状4.1我国企业效绩考核的现状分析在我国，人力资源管理起步比较晚，虽然最近些年一些企业发展度非常迅速，但是企业的人力资源管理却未能跟得上经济发展的速度，尤其是企业不注重员工的绩效考核制度，缺少对员工的监督和激励措施，使得员工的工作积极性不高，在一定程度上制约了企业的发展。
第一类企业绩效考核制度已经和国际接轨，而且已经走向规范化。
这类企业由于在长期的实践摸索中形成一套比较完备的适合本企业发展的绩效考核制度，他们已经将绩效考核的作用发挥出来了，在我国，只有像海尔这样的少数国际化企业可以归结到此类型。
这类企业严格的来说已经形成了完整的绩效考核体系。
第二类企业的绩效考核正在走向规范化、体系化。
我国多数企业已经认识到绩效考核的重要性，力求引入绩效考核制度来提高企业绩效，完善企业管理。
但在绩效考核的过程中，还存在许多问题需要解决，包括目标不明确，标准不科学，考核方法不当，没有沟通和反馈和结果利用不当等。
此种情况在我国大多数企业中存在，因此它成为本文论述的重点。
4.2当前效绩考核存在的问题分析近几年来事位在绩效考核工作的实践中进行了的探索，建立了一整套的考核制度，向科学化、规范化方面发展，特别是工的奖惩、任用等方面发挥了积极的作用，但仍有以下不少值得注意和不视的问题，应当引起我们的高度关注。
4.2.1考核标准不够清晰在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊，表述不清晰，标准不齐全、以主观代替客观等现象。
不难想象，将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到的结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同的。
4.2.2考核方式单一考核结果不科学。
有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。
如果考核者与被考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考核人员也有自己的职责分工，有的时候考核者也很难了解被考核者在上司不在场时的工作表现，这样造成形成信息不全面，绩。