领导授权对员工创新行为的影响机制研究

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本信息以外，双方的权利和义务都要加以明确，避免后续存在模
糊不清而造成的纠纷问题。

此外，
要设置严格的合同把关程序，选择专业的法律人士进行把关，
不应该基于以往的合作经验，要做出理性判断，通过邀请涉及到的各方人士进行了解，
从不同角度发现问题，使合同更加完善。

4.严格的监督管理体系在沟通和实施方面都进行有效的监督。

在沟通方面，
加强联系，设置实时的沟通交流系统，将情况进行通报，来避免信息沟
通不畅产生的问题。

在实施方面，可以设置一定的标准作为参
考，对供应商是一种督促同时也是企业进行监督管理的依据。

监
管要做到全方位，避免遗漏，这样才能更好地规避风险，提升项目运行的安全性。

5.补救措施的准备，避免更大损失在出现问题时，有相应的补救措施来帮助环节的连接，保障环节可以稳定运行，不会因为某一环节的脱节造成整个流程的瘫痪。

同时，也避免问题产生更大的影响，将损失压缩到最小范
围。

通过大数据收集相关信息，
汇总问题出现前可能存在的各种情况，更好地做好预防工作。

6.加速法律法规的建设，
提供法律保障从外包出现到现在仅有40年左右的发展历史。

在我国某些
环节，例如财务外包这一方面仍然处于发展的初级阶段，
现存的规章制度不能解决各方面的问题。

因此，
在财务部门要适应性地调整规章制度以更灵活的方式应对出现的问题。

从外包这一决策的发生到问题出现，每一环节都要进行考虑，尽可能全面化地考虑存在的问题，积极采取相应的措施来规避风险，这样才能让企业在战略选择中更加具有信心，减少风
险，降低损失，提升企业自身的发展实力，
保持自己的竞争优势和有利地位。

参考文献：
[1]杨大建.价值链分析工具在精益成本管理中的应用研究[J].企业改革与管理,2020(23):114-115.
[2]柳雯艳.基于价值链分析的战略成本管理研究———以格力电器为例[J].商场现代化,2020(22):7-9.
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[4]姚全.企业人力资源外包风险分析及规避策略探讨[J].中国乡镇企业会计,2019(10):125-126.
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[6]薛建改.基于价值链的业务外包及实现方式探讨[J].技术与市场,2008(06):89-90.
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[8]邢健.中小企业财务外包风险规避研究[J].现代经济信息,2014(03):133.
[9]卢宇,何有世.业务外包分阶段风险因素识别与风险规避研究[J].科技进步与对策,2017,34(05):20-24.
作者简介：董姿君（2000-），女，汉族，山东省青岛市人，辽宁大学新华国际商学院市场营销专业2018级，本科在读，研究方向：管理与营销
领导授权对员工创新行为的
影响机制研究
■赵瑜广东松山职业技术学院
课题：广东省教育厅科研项目“共享理念下的内部创业：内部创业团队激励机制研究”（项目编号：2018GWQNCX058）摘要：本文从心理学和组织行为学视角，基于参与式目标
设定理论、自我管理理论、授权理论、
领导成员交换理论、创新行为相关理论，分析了领导授权对员工创新行为的影响机制，
构建了以员工心理授权为中介变量、领导角色认同为调节变量的影
响机制模型。

研究论证了领导授权正向影响员工心理授权，进而影响员工创新行为，角色认同调节领导授权行为与员工心理授
权的关系。

关键词：领导授权；员工创新行为；员工心理授权；角色认同
一、引言随着信息技术的快速发展，技术革新正以前所未有的速度不断推进，社会竞争日趋激烈，创新成为引领发展的第一动力。

国家日益重视创新在经济社会发展中的关键作用，着力推动
“中国制造”向“中国智造”和“中国创造”的战略转变。

在激烈的
竞争社会环境下，企业的生存和发展较以往更加依赖于创新。

企业创新离不开人才，因此人才竞争成为企业竞争的关键要素
之一。

企业为了持续发展，必须引进和培养高素质的创新型员工，同时也要为员工创造平等自由、利于创新的工作环境，以激励员工创新行为的发生。

因此，员工创新行为如何发生，什么因素会影响员工创新行为，作用机制如何便成为理论界和实践界关注的焦点。

越来越多的管理者和研究者开始意识到鼓励员工创新行为的必要性和重要性。

大量研究也表明，
员工的创新行为可以从根本上促进企业的创新、效率和生存。

国内外学者对于影响员工创新行为的因素进行了广泛研究。

大量研究证实领导者是影响员工创新行为的一个重要因素，领导者的领导风格在企业创新过程中起着至关重要的作用。

授权型领导作为一种领导风格，通过授权赋予下属更多的决策自主权，为下属创造宽松工作氛围，以达到提高员工工作主动性和积极性，
促进员工创新行为的目的。

因此研究领导授权对员工创新行为的作用机制具有重要的理论和实践价值。

本研究旨在探索领导授权对员工创新行为的作用机制，为领导授权行为与员工创新行为提供新的视角，同时为企业激励员工创新提供新的思路。

二、研究综述
领导授权行为是授权型领导的主要行为特征。

授权型领导是在领导-成员交换理论、自我效能理论、
自我管理理论以及112
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参与式目标设定理论等一系列理论基础上发展起来的一种领导方式。

授权型领导是直接上级向其下属员工授予生产经营管理各类权力的管理行为。

本文采用Ahearne 等(2005)对授权型领导的定义，将授权领导定义为通过描述员工工作的重要性、提供更大的决策自主权、表达对员工能力的信心以及消除对绩效的阻碍而实现与员工分享权力的过程。

授权型领导是一种鼓励员工自我管理和自我领导的领导方式。

通过权力下放，赋予员工更大的权力和责任，以激发员工的内在工作动机，达到更高的组织期望。

研究发现，领导者通过向下授权激励员工，提高其内在工作动机和自我效能感（唐贵瑶等，2012），并最终激发员工更好地完成岗位任务，甚至作出更大的工作努力，实现超出预期的工作效果。

“情境授权视角”和“心理授权视角”是对授权型领导的两个不同研究视角。

“情境授权视角”下将授权型领导定义为管理者向其下属授权，通过授权来提升员工的工作绩效。

“心理授权视角”下将授权型领导定义为下属对主管授权的心理感知，这种感知表现在员工的工作意义感、自我效能感和内在动机水平等方面的提升。

现有研究中，学者们不再单一强调领导者授权行为和员工心理授权，而是基于整合视角将两者结合起来，将授权型领导定义为领导者与下属分享权力，从而激励下属内在工作动机的行为。

虽然已有许多研究调查了领导者对员工创新行为的影响，
但这些研究主要集中在领导者支持和领导者-成员交换(如Tierney ，1999)的问题上。

领导授权涉及分享权力，以提高员工的动机进而促进他们在工作中的投入，现有研究亦认为领导授权对员工创新有积极的影响(Amabile ，2004)。

尽管学者们将更多的精力集中在能够解决员工创新行为的领导力方法上，
但很明显，领导授权行为在研究中被忽视了(Tierney,2008)，很少有研究涉及领导授权行为对员工创新行为的影响。

因此，本研究的主要目的是建立领导授权行为与员工创新行为之间的关系。

基于文献研究及分析，本研究提出以下研究框架图，即领导授权行为经由员工心理授权正向影响员工创新行为，角色认同在领导授权和员工心理授权中起调节作用。

研究框架图
三、研究论证
1.领导授权与员工创新行为
现有研究表明，领导风格与员工创新行为有关。

例如，有效的领导-成员交换关系与员工创新呈正相关关系，支持型领导
和员工创新之间呈正相关关系，控制型领导和员工创新之间呈负相关关系，变革型领导对员工创新有积极影响。

然而，另一种很可能影响员工创新行为的领导方式却缺乏研究关注，即授权型领导。

本研究认为领导授权行为是促进员工创新的有效行为。

根据Ahearne,Mathieu 和Rapp(2005)的概念，授权型领导包括强调工作的意义，提供参与决策的自主权，传达高绩效的信心，以及消除官僚主义的限制。

基于这一概念，
授权型领导包括帮助下属明确工作意义、鼓励下属参与决策、传递对下属表现出高工作绩效的信心、提供自主权以减弱官僚主义的制约四个方面。

这些行为在概念上与采取创新行为高度相关。

从对创新研究的文献中可以清楚地看出，参与决策和对决策自主性的认知是采取创新行为的重要先决条件（Amabile ，2004)。

授权领导行为组合的内在特点是将权力下放给员工，这种授权行为有助于建立一种鼓励下属探索的工作环境，使员工能够在没有上级直接监督或干预的情况下深入创新地思考问题，做出决定和实施行动，大胆开展创新式探索和实践。

由此，本研究认为领导授权与员工创新行为存在正相关关系。

2.心理授权的中介作用
心理授权是一种心理状态，体现在四种认知上：意义、能力、自我决定和影响(Spreitzer,1995)。

具体而言，“意义”在这里是指一种感觉，即一个人认为这个工作对他个人来说很重要。

“能力”指的是自我效能，或对自己成功完成任务的能力的信念。

“自我决定”指的是选择如何开始和执行任务的自主权。

“影响”是指一个人认为自己的行为对工作结果产生影响的程度。

Spreitzer(1995)提出的证据表明，四个维度(意义、能力、自决和影响)虽然不同，但反映了一个整体的心理授权结构。

因此，心理授权被视为一种赋能过程，可促使员工采取行动和增强毅力。

尽管在授权领导与心理授权的关系这一领域的研究有限，但仍可以证明授权领导和心理授权之间的密切关系。

第一，授权的领导者在授权之前，倾向于先向员工强调他（他的工作）对整个组织贡献的重要性，以此来增强员工对自身工作的意义的理解。

第二，授权的领导者倾向于表达对员工能力和高绩效的信心。

例如，Ahearne et al.(2005)发现授权领导与员工自我效能之间存在正相关关系。

第三，授权的领导者通过鼓励员工决定如何执行他的工作，为员工提供自决权。

第四，授权领导促进员工参与决策的过程可能会给员工一种更强的控制眼前工作情况的感觉，并增强他自己的行为可以对工作结果产生影响的感觉，从而提升影响感。

因此，我们有理由认为领导授权行为会影响员工的心理授权感知。

由此，本研究认为，
领导授权行为与员工心理授权呈正相关关系。

根据现有研究，我们将创新过程参与定义为员工参与与创新相关的认知过程，包括：（1）问题识别；（2）信息搜索和编码；（3）想法和替代方案的产生(Amabile,1983;Reiter-Palmon &Illies,2004)。

当个人最低限度地参与过程时，
简单的解决方案可能并不113
. All Rights Reserved.
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新颖和有用。

当一个人花精力更充分地确定一个问题，获得尽可能多的信息，并产生大量的想法和备选方案时，既新颖又有用的解决方案就更有可能产生。

这种推理方式与研究发现一致，即最初产生的想法往往是常规的，缺乏创造性，而后来在想法产生过程中发现的想法往往更具创造性。

员工创新行为的产生完全靠员工自身的意愿，不受领导强制性指令的支配，因此如果没有很强的内在激励，创新行为将很难发生。

我们推论，心理授权可能对员工参与创造性过程的意愿有重要影响。

具体来说,当一个员工感知他的工作有意义且对个人重要,他将花更多的精力来从多角度理解一个问题,使用各种各样的途径来寻找解决方案,并可能生成大量的备选方案。

此外,当员工认为他有能力成功地执行任务,对工作有一定程度的自主执行,并通过自己的行为设计出想要的结果,员工可能会专注于一个想法或一个问题的时间更长、更持久。

这样的员工也更有可能冒险，探索新的认知途径，想法也会更丰富、更有趣。

由此，本研究认为，心理授权与创新行为呈正相关关系。

3.角色认同的调节作用
根据角色认同理论，角色认同是指个体对特定角色的恰当行为产生期望，并将其内化为自我或角色认同的组成部分，反映了对角色期望的内化以及角色相关承诺，是一种自我观点或与特定角色相关的赋予自我的意义。

员工的心理授权受角色认同的影响。

这里的角色认同包含创新角色认同和领导角色认同两
种形式。

创新角色认同是指员工认可自己作为一名员工参与创新是分内之责，认为在工作中面对新问题应主动思考，探索新的解决思路和方法是理所应当的。

创新角色认同使员工对有关创新工作产生更多的认同感和责任感，
让其觉得工作更有意义，把工作做得更好是正确的事情，从而愿意以积极的方式看待授权，承担授权角色，主动而非被动地花更多精力、采取更多策略解决工作中的难题，进而激发员工的创新行为。

因此，创新角色认同水平较高的员工更愿意主动对其自身工作采取创新行为。

由此，本研究认为：员工的创新角色认同会调节领导授权行为对员工心理授权的影响，进而影响员工创新行为。

领导角色认同在此是指员工对领导的角色认同，即员工对其上级的内在真实评价，比如欣赏领导，以领导为工作的榜样，或相反的评价，即认为领导平庸，说话做事不靠谱。

本研究认为对领导角色认同程度高的员工，
一方面，会积极看待并乐于接受领导授权行为，认为授权是领导对自己的肯定和期待，从而直接提升心理授权感知，进而在工作主动探索解决问题的方法，采取创新行为；另一方面，员工对领导角色认可意味着对领导的认同和崇拜，视领导为榜样，对领导的授权行为接受度也会比较高，即心理授权感知较高。

反之，员工对领导角色认同程度低，会消极看待领导授权，认为领导授权是在推卸责任，把他自己该做的事情推卸给下属承担，这种情境下员工的心理授权感知也会较低。

由此，本研究认为员工的领导角色认同强化了领导授权行为
与员工心理授权之间的关系。

四、研究结论和展望
本研究从心理学和组织行为两个方面，基于参与式目标设定理论、自我管理理论、授权理论、领导-成员交换理论、创新行为相关理论等相关理论，分析了领导授权行为对员工创新行为的影响机制，论证了领导授权行为正向影响员工心理授权，员工心理授权正向影响员工创新行为，角色认同对领导授权行为与员工心理授权有调节作用。

这一研究在理论上进一步丰富了领导授权、员工创新方面的研究，在实践上也为激发员工的创新行为找到一条路径。

同时，本研究也支持企业在甄选领导时应将上下级的角色认同作为一个重要考量的观点。

但是本研究也存在不足，
研究还停留在文献研究及理论分析论证的层面，
尚未开展实证研究，这也是后续研究的实施重点。

后续，本研究可以针对研究框架，确定各变量的测量工具，设计调查问卷并开展实证研究。

此外，虽然领导授权已引起中外学者的广泛关注，并已取得一定的研究成果，但是还有一些方面值得深入研究。

第一，本研究证实领导授权是员工创新行为的前因变量，
而对领导授权的前因变量的研究则是缺乏的，对这方面的研究可以扩大授权型领导方面的研究广度和深度。

第二，领导授权对员工创新行为的正向影响是否存在一个“过犹不及”边界？这一点需要进一步展开研究。

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作者简介：赵瑜（1983-），女，工商管理博士研究生，讲师，研究方向：人力资源管理
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