常用的几种绩效考核工具
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所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工 作的机会。 负面沟通 在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以 指出，以提醒员工需要改正和调整。这个时候，经理不能假设 员工自己知道而一味姑息，一味不管不问。
21
精选课件
绩效辅导
绩效沟通贯穿始终
沟通不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理 的整个始终，需要持续不断地进行。因此，业绩的辅导也是贯穿 整个绩效目标达成的始终。
不断的沟通发现问题并解决问题，同时收集数 据形成考核依据的过程。
绩效辅导的地位
绩效辅导阶段在整个绩效管理过程中处于中间
环节，是耗时最长，最关键的一个环节。是体
现管理者和员工共同完成绩效目标的关键环节，
绩效辅导的好坏直接关系着绩效管理的成败。
15
精选课件
绩效规划中经理的角色和责任
下属
草拟你的目标，并解释他们如何 与上级目标相联系 草拟绩效规划并在最后定稿后 签字，交给直接上级领导
客怎看我们？
学习与创新
目标
量度
2）我们需做好什么？
3）怎样不断改善并增值？
8
精选课件
平衡记分卡计分 (Balance Scorecard)
•主要动力 (Key Drivers)
内部管理 学习创新
•主要结果 (Key Outcomes)
顾客满意 财务表现
内部 管理
产品／服务
顾客 满意
各子公司、利润中心：
商业结果：年度总体目标、具体指标及行动计划
2012－2013年度
业务单元：总体目标，具体指标和行动计划 职能部门：总体目标，具体指标和行动计划
员工个人：绩效目标，具体指标和行为表现
5
精选课件
目标管理和经营结果：一项调查
项目
没有执行目标管理
股东投资回报
2．0％
所有者回报
4．4％
资产回报
负面的 。
19
精选课件
绩效辅导
绩效沟通方法
正式渠道
例会制度:定期的召开会议，提供一个直接沟通的机会 。
定期汇报制度:采用月报告、周报告的方式，有意识的
进行双向沟通。
非正式渠道 简短的碰头会
直接面谈和电话沟通 经常走动并同员工聊天 专门的沟通
20
精选课件
绩效辅导
绩效沟通类别
正面沟通 在 员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为
创学 新习
流 程 建 立
市 场 表 现
战略投资
9
财务 表现
精选课件
平衡记分卡 (Balance Scorecard)
学习 内部 顾客 财务 创新 管理 满意 表现 企业
部门
个人
10
精选课件
BSC举例 业务单元（利润中心）目标
财务目标 市场目标 客户满意度目标
•销售收入 •毛利 •贡献利润
•销量 •市场份额 •市场排名
主要目的
让管理者了解员工工作中遇到的障碍，给予帮助 并及时纠偏
使员工及时了解自己工作中的不足并及时采取措 施予以改进
通过持续不断的沟通可以使管理者和员工及时就
计划的变动情况进行目标调整
18
精选课件
绩效辅导
经理需要做的工作 了解员工的工作进展情况； 了解员工所遇到的障碍； 帮助员工清除工作的障碍； 提供员工所需要的培训； 将员工的工作表现反馈给员工，包括正面的和
上级
在公司整体目标的基础上结合个 人目标，为每一位下属草拟目标
共同
参加全体员工／或部门会议，讨论工作计划 参与一对一计划会议
16
精选课件
绩效辅导
绩效辅导阶段的主要工作
持续不断的沟通 数据收集
17
精选课件
绩效辅导
持续不断的沟通
绩效辅导阶段特别强调管理者与员工共同 参与，强调管理者与员工形成绩效伙伴关 系，共同完成绩效目标。
4．55％
投资现金流量回报 4．7％
销售额实际增长
1．1％
平均每人销售额 126，1000
执行目标管理 7．9％ 10．2％ 8．0％ 6．6％ 2．2％
169，9000
6
精选课件
KPI举例
富邦国源矿业KPI绩效指标监控系统
7
精选课件
平衡计分卡 ( BSC )
财务表现
目标
量度
顾客满意
目标
量度
4）股东怎看我们
•直接客户满意度 •合作伙伴满意度 •内部合作满意度
毛利率： ％ 贡献利润率： ％
各利润中心应根据公司 2013-2014财年的规划纲 要、工作指导思想确定部 门的宗旨、职责和目标
学习与创新目标
•关键能力是部门为实现上述三方面目标所必须的能力 •首先各部门需明确关键能力（不要多，但要把握重点） •提出关键能力的年度目标
1954年，德鲁克提出了一个具有划时代意义的概念——目标管理（ Management By Objectives，简称为MBO），它是德鲁克所发明的最重要 、最有影响的概念，并已成为当代管理体系的重要组成部分。经理人不能 监控其他经理人。老福特曾试图这样做，结果福特汽车公司濒临倒闭。经 理人必须实施目标管理，这是德鲁克给经理人的忠告。
从根本上讲，目标管理把经理人的工作由控制下属变成与下属一起设定客 观标准和目标，让他们靠自己的积极性去完成。这些共同认可的衡量标准 ，促使被管理的经理人用目标和自我控制来管理，也就是说，自我评估， 而不是由外人来评估和控制。
4
精选课件
天恒基投资集团公司目标细分
导航书 包括战略行动
公司未来观、价值观、使命、公司总体目标、 三年期目标、财年目标及天恒基投资公司总体行动方案。
绩效管理培训
—— 绩效辅导、绩效考核与绩效面谈
1
精选课件
常用的几种绩效考核工具
MBO KPI BSC
2
精选课件
目标管理流程
公司战略
总经理目标
目标细分
（分管副总、部门经理、基层员工目标）
绩效考核与激励
有效执行
（持续回馈、辅导、和监督）
3
精选课件
德鲁克谈目标管理 （MBO）
目标管理把经理人的工作由控制下属变成与下属一起设定客观标准和目标 ，让他们靠自己的积极性去完成。
11
精选课件
员工不能达到绩效标准的
四个原因
12
精选课件
员工不了解工作标准 员工不知道自己没达标 员工不知道如何做 员工习惯于自己发明的方法
员工不能达到标准的 四个原因
13
精选课件
本次培训的主要内容
绩效辅导（事前） 绩效考核（事中） 绩效面谈（事后）
14
精选课件
绩效辅导（规划）
绩效辅导的概念 绩效辅导是管理者与员工共同参与，通过持续
贵在坚持 有可能是一个挑战，可能不太愿意做。但习惯成自然帮助下属改 进业绩应是现代管理者的一种修养，一种职业道德。当然它更是 一种责任，一个优秀的经理首先是一个负责任的人。所以，贵在 坚持。
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精选课件
绩效辅导
绩效沟通贯穿始终
沟通不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理 的整个始终，需要持续不断地进行。因此，业绩的辅导也是贯穿 整个绩效目标达成的始终。
不断的沟通发现问题并解决问题，同时收集数 据形成考核依据的过程。
绩效辅导的地位
绩效辅导阶段在整个绩效管理过程中处于中间
环节，是耗时最长，最关键的一个环节。是体
现管理者和员工共同完成绩效目标的关键环节，
绩效辅导的好坏直接关系着绩效管理的成败。
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精选课件
绩效规划中经理的角色和责任
下属
草拟你的目标，并解释他们如何 与上级目标相联系 草拟绩效规划并在最后定稿后 签字，交给直接上级领导
客怎看我们？
学习与创新
目标
量度
2）我们需做好什么？
3）怎样不断改善并增值？
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精选课件
平衡记分卡计分 (Balance Scorecard)
•主要动力 (Key Drivers)
内部管理 学习创新
•主要结果 (Key Outcomes)
顾客满意 财务表现
内部 管理
产品／服务
顾客 满意
各子公司、利润中心：
商业结果：年度总体目标、具体指标及行动计划
2012－2013年度
业务单元：总体目标，具体指标和行动计划 职能部门：总体目标，具体指标和行动计划
员工个人：绩效目标，具体指标和行为表现
5
精选课件
目标管理和经营结果：一项调查
项目
没有执行目标管理
股东投资回报
2．0％
所有者回报
4．4％
资产回报
负面的 。
19
精选课件
绩效辅导
绩效沟通方法
正式渠道
例会制度:定期的召开会议，提供一个直接沟通的机会 。
定期汇报制度:采用月报告、周报告的方式，有意识的
进行双向沟通。
非正式渠道 简短的碰头会
直接面谈和电话沟通 经常走动并同员工聊天 专门的沟通
20
精选课件
绩效辅导
绩效沟通类别
正面沟通 在 员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为
创学 新习
流 程 建 立
市 场 表 现
战略投资
9
财务 表现
精选课件
平衡记分卡 (Balance Scorecard)
学习 内部 顾客 财务 创新 管理 满意 表现 企业
部门
个人
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精选课件
BSC举例 业务单元（利润中心）目标
财务目标 市场目标 客户满意度目标
•销售收入 •毛利 •贡献利润
•销量 •市场份额 •市场排名
主要目的
让管理者了解员工工作中遇到的障碍，给予帮助 并及时纠偏
使员工及时了解自己工作中的不足并及时采取措 施予以改进
通过持续不断的沟通可以使管理者和员工及时就
计划的变动情况进行目标调整
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精选课件
绩效辅导
经理需要做的工作 了解员工的工作进展情况； 了解员工所遇到的障碍； 帮助员工清除工作的障碍； 提供员工所需要的培训； 将员工的工作表现反馈给员工，包括正面的和
上级
在公司整体目标的基础上结合个 人目标，为每一位下属草拟目标
共同
参加全体员工／或部门会议，讨论工作计划 参与一对一计划会议
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精选课件
绩效辅导
绩效辅导阶段的主要工作
持续不断的沟通 数据收集
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精选课件
绩效辅导
持续不断的沟通
绩效辅导阶段特别强调管理者与员工共同 参与，强调管理者与员工形成绩效伙伴关 系，共同完成绩效目标。
4．55％
投资现金流量回报 4．7％
销售额实际增长
1．1％
平均每人销售额 126，1000
执行目标管理 7．9％ 10．2％ 8．0％ 6．6％ 2．2％
169，9000
6
精选课件
KPI举例
富邦国源矿业KPI绩效指标监控系统
7
精选课件
平衡计分卡 ( BSC )
财务表现
目标
量度
顾客满意
目标
量度
4）股东怎看我们
•直接客户满意度 •合作伙伴满意度 •内部合作满意度
毛利率： ％ 贡献利润率： ％
各利润中心应根据公司 2013-2014财年的规划纲 要、工作指导思想确定部 门的宗旨、职责和目标
学习与创新目标
•关键能力是部门为实现上述三方面目标所必须的能力 •首先各部门需明确关键能力（不要多，但要把握重点） •提出关键能力的年度目标
1954年，德鲁克提出了一个具有划时代意义的概念——目标管理（ Management By Objectives，简称为MBO），它是德鲁克所发明的最重要 、最有影响的概念，并已成为当代管理体系的重要组成部分。经理人不能 监控其他经理人。老福特曾试图这样做，结果福特汽车公司濒临倒闭。经 理人必须实施目标管理，这是德鲁克给经理人的忠告。
从根本上讲，目标管理把经理人的工作由控制下属变成与下属一起设定客 观标准和目标，让他们靠自己的积极性去完成。这些共同认可的衡量标准 ，促使被管理的经理人用目标和自我控制来管理，也就是说，自我评估， 而不是由外人来评估和控制。
4
精选课件
天恒基投资集团公司目标细分
导航书 包括战略行动
公司未来观、价值观、使命、公司总体目标、 三年期目标、财年目标及天恒基投资公司总体行动方案。
绩效管理培训
—— 绩效辅导、绩效考核与绩效面谈
1
精选课件
常用的几种绩效考核工具
MBO KPI BSC
2
精选课件
目标管理流程
公司战略
总经理目标
目标细分
（分管副总、部门经理、基层员工目标）
绩效考核与激励
有效执行
（持续回馈、辅导、和监督）
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精选课件
德鲁克谈目标管理 （MBO）
目标管理把经理人的工作由控制下属变成与下属一起设定客观标准和目标 ，让他们靠自己的积极性去完成。
11
精选课件
员工不能达到绩效标准的
四个原因
12
精选课件
员工不了解工作标准 员工不知道自己没达标 员工不知道如何做 员工习惯于自己发明的方法
员工不能达到标准的 四个原因
13
精选课件
本次培训的主要内容
绩效辅导（事前） 绩效考核（事中） 绩效面谈（事后）
14
精选课件
绩效辅导（规划）
绩效辅导的概念 绩效辅导是管理者与员工共同参与，通过持续
贵在坚持 有可能是一个挑战，可能不太愿意做。但习惯成自然帮助下属改 进业绩应是现代管理者的一种修养，一种职业道德。当然它更是 一种责任，一个优秀的经理首先是一个负责任的人。所以，贵在 坚持。