KPI考核管理办法
KPI绩效考核管理办法
绩效考核管理办法第一章总则第一条根据企业的发展战略目标而制定KPI绩效考核管理办法,确保通过绩效考核体系的规范管理来推进公司各部门员工的行为能够与公司整体的发展目标相一致。
第二条KPI绩效考核管理办法的推行应当起到如下作用：1、沟通公司战略、指引奋斗方向、层层落实推进公司战略实现。
2、通过规范化的KPI的设定、沟通、绩效审查与反馈工作,改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。
3、作为物质激励（工资调整、季度奖金分配）、人员调整（人员晋升、降职升职)的依据和日常精神激励的依据与评判标准。
第三条KPI绩效考核体系以季度为考核单位。
第四条适用公司副总经理及以下职务的各级员工。
第五条公司人事行政部是本管理办法运作的督导部门。
第二章定义与原则第六条什么是KPI？（Key Performance Indicator -—关键绩效指标）1、关键绩效指标是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系；2、关键绩效指标体现对组织目标起增值作用的绩效指标；3、通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。
第七条什么是KPI绩效考核？KPI绩效考核是以该岗位其上司制定的季度KPI为考核内容,以其上司安排的阶段性、重点工作及日常工作完成程度为考核依据,通过绩效面谈的形式达成客观真实评量该岗位季度工作指标完成情况，以改进工作、合理核发薪酬，并借此鼓励工作意愿、促进管理互动、提升效率之目的的绩效评估制度.第八条公开原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法等，确保绩效考核的透明度。
第九条客观性原则：绩效考核要以确立的指标为依据，对被考核人的评价应避免主观臆断。
第十条开放沟通原则:在整个绩效考核过程中，指标设立、过程督导、结果考核及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通.第十一条差别原则：考核结果分X（特优)、A1(优秀）、A2(良好）、B（欠佳)、C（较差）、D（差）六个等级,并按正态分布强制区分.各等级对应比重及等级定义如下:第十二条发展原则:通过绩效考核的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。
KPI绩效考核管理制度
KPI绩效考核管理制度KPI（关键绩效指标）绩效考核管理制度是一种绩效管理方法，通过设定关键绩效指标，对员工的工作表现进行量化评估，从而衡量他们在实现组织目标方面的贡献。
该制度旨在激励员工持续进步，提高个人和团队的工作效率和质量。
下面将对KPI绩效考核管理制度进行详细解析，探讨其实施步骤、目标设定方法和考核结果的应用。
一、KPI绩效考核管理制度的实施步骤1.制定考核标准：首先，需要明确组织的整体目标、战略和价值观。
根据这些信息，制定与组织发展密切相关的具体绩效考核标准。
2.设定关键绩效指标：根据岗位职责和业务需求，确定适用于每个岗位的关键绩效指标。
这些指标应该具体、可衡量和能够与组织目标对齐。
3.确定绩效目标：经过与员工沟通和协商，为每个员工设定可衡量的绩效目标。
这些目标应该具体、可衡量和可达成，并与岗位职责和工作要求相一致。
4.定期评估和反馈：定期对员工的工作表现进行评估和反馈，了解他们在关键绩效指标上的表现和进展情况。
这样做可以及时发现问题和机会，并加以改进和推动。
5.奖惩激励机制：根据员工的绩效表现，设计相应的奖惩激励机制。
通过奖励优秀表现和惩罚不良表现，激励员工积极努力，提高工作效率和质量。
二、KPI目标设定的方法1. SMART原则：绩效目标应符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、现实（Realistic）和时限（Time-bound）。
这样设定的目标更加明确和可操作。
2.参与性目标设定：通过与员工进行沟通和协商，让他们参与目标设定过程。
这样可以提高员工的工作满意度和参与度，增强目标的可接受性和可行性。
3.目标层级设定：将组织目标和部门目标与个人工作目标相结合。
从而确保个人工作目标与组织目标的高度一致，实现对组织目标的有效支持。
4.衍生性目标设定：在制定绩效目标时，考虑到目标之间的相互关联。
一些目标的达成可能直接或间接影响其他目标的实现。
KPI绩效考核管理制度
KPI绩效考核管理制度一、绩效考核的定义、目的及用途：1、绩效考核是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
2、绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到公司的经营目标，并提高员工的满意度和工作成就感。
3、绩效考核的结果作为绩效奖金计算、各种奖金核发、员工转正、职务等级升降、调薪、奖惩等的依据。
4、此方案适用于公司全体正式员工。
5、试用期员工试用期间不纳入KPI考核，若转正时间为季度第一个月初，则纳入本季度考核，其余时间转正，则纳入下季度考核。
二、绩效考核的原则：1、一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；2、客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；4、公开性：员工要知道自己的详细考核结果。
三、绩效考核的周期和方式：1、季度考核：一般员工、部门经理（正/副）、实行季度考核，考核周期为每季度的起始日至结束日，以“自评+直接上级复核+总经办复核”综合评分的方式进行。
绩效奖金并入季度次月的工资中发放（即4月、7月、10月、次年1月的工资）。
（1）根据岗位KPI各考核点的评分标准，员工先自评打分，再由被考核人的部门负责人做出复核打分，部门负责人对每一项考核点有上下10%分值调整的权限，于每季度次月5个工作日内，提交总部人力资源部，人力资源部对每一项考核点有上下10%分值调整的权限。
部门负责人复核分数和人力资源部复核分数的平均分，计为岗位职责考核最终得分。
（2）每位员工须得到部门其他平级同事的评价打分（见附件1：武汉开门红科技有限公司部门员工KPI互评表），取部门所有同事对该员工的打分的平均值为其员工互评项的分值。
（3）绩效考核专员（总经理助理）依据岗位职责考核最终得分，员工互评项分值，核算绩效奖金后，汇总上报总经理审批。
KPI绩效考核规章制度7篇
KPI绩效考核规章制度7篇KPI绩效考核规章制度精选篇1第一章总则第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。
公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则：1.建立明确的分配制度。
根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。
同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。
2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。
员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3.建立积极的激励机制。
鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。
同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。
在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。
兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。
月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)高级职称博士_中级职称硕士_初级职称本科_技术员大专_技工中专_高中(含以下)_2.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满_年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3.区域津贴与其他津贴组成：1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中_、_地区为每月500元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。
2)其他津贴根据经营需要另文规定。
4.岗位工资：由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。
kpi考核管理办法
KPI考核管理办法
一、引言
KPI考核（Key Performance Indicator）是衡量企业绩效与目标达成情况的重要指标体系，对于企业卓越运营至关重要。
因此，制定科学合理的KPI考核管理办法可以有效提高企业绩效，推动组织整体发展。
二、制定KPI考核指标
1.确定KPI指标
–对于不同部门或岗位，应设定与其职能和业务相关的KPI指标，以准确衡量绩效。
2.明确指标权重
–给予不同KPI指标相应的权重，以确保不同指标对绩效评价的影响力合理平衡。
三、考核流程与周期
1.确定考核周期
–应根据企业实际情况，设定适当的考核周期，保证KPI评估的连续性和准确性。
2.明确考核流程
–设立明确的KPI考核流程，包括目标制定、数据收集、评估分析、反馈改进等环节，确保评估过程规范透明。
四、KPI考核结果运用
1.考核结果分析
–对考核结果进行定期分析，发现问题并及时采取措施进行调整和改进，以提升绩效水平。
2.考核激励机制
–结合KPI考核结果，建立激励机制，激发员工积极性和创造力，推动团队协作与发展。
五、持续改进与优化
1.定期评估和调整
–对KPI考核管理办法进行定期评估，根据实际情况优化和调整指标和流程，使之更符合企业需求和发展。
六、总结
通过科学规范的KPI考核管理办法，企业可以有效提高绩效水平，促进员工成长与发展，推动企业整体发展。
因此，建议企业高度重视KPI考核管理，不断完善体系，持续提升企业竞争力和市场地位。
业绩(KPI)考核目标考核办法
业绩（KPI）目标考核管理规定一、目的1.明确管理者的工作目标，提升管理者的工作责任心，提高工作执行力；2.加强团队建设，让管理者充分理解自己在团队中的角色和在团队协作中的责任；3.促进管理者不断提高和改进工作绩效，从而最终实现公司/工厂的规划目标。
二、KPI考核对象本管理规定的业绩（KPI）目标考核对象包括公司内所有正式签约的中高层管理者，包括公司副总经理、工厂总经理、工厂副总经理、部门总监、所有中层管理者。
试用期（见习期）人员中高层管理者的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
三、KPI目标设定人员职责1.每年8月底前，KPI目标设定人员与被管理者双方共同对下一年度KPI目标进行设定，填写《KPI目标设定表》并上报给人力资源部备案。
设定的KPI目标以5～7个为宜，且必须符合SMART原则，即具体、可衡量、有挑战性但可以实现、与岗位职责相关、具有明确截止期限。
2.每年8月底前，KPI目标设定人员与被管理者双方共同对上一年度KPI完成情况进行考核评分，填写《KPI目标考核表》并上报给人力资源部备案。
3.KPI设定必须保证公司/工厂整体目标的完全分解及实现，实施目标管理的第一、二年，中高层的KPI项目由公司管理会统一制订，以实现统一要求，统一管理。
（见附表《中层以上岗位KPI指标参考表》）四、绩效反馈与辅导1.管理者必须在下属绩效形成过程中给予有效的指导和监督，就下属在业绩形成过程中存在的突出问题、良好的表现、需要改善的地方给予及时积极的反馈和指导。
2.为了保证公司整体目标的达成，各级管理者须每个月就下属管理者目标完成的情况进行跟进和回顾，确保目标按计划完成。
公司中高层的目标进展情况须定期在每月的KPI回顾会上进行回顾、核查。
工厂中层的目标可以在工厂每月中层会议上回顾、跟进，并督促上月目标的完成情况。
五、KPI绩效考核办法1．公司将在每年的四月对中高层的目标完成情况进行一次核查，八月份进行KPI目标完成情况考核。
KPI考核实施管理办法.docx
KPI考核实施管理办法1.KPI说明:1.1KPI (KeyPerformancelndicators):即关键绩效指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、核算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
1.2KPT考核：是指用系统的方法和合理的KPI指标评价体系及评价标准对工作业绩进行评价，以评、测实际工作业绩和结果同绩效标准的差异，从而达成持续改进的工作过程, 并以此推动公司全员上下齐心协力加强关键业绩指标管控，降低成本费用，提升公司效益和盈利能力。
2.目的：2.1规范KPI实施相关事宜的管理，强化KPI实施过程掌握，促进实施过程及管理的规范化、制度化。
2. 2通过KPI考核的实施，加强公司目标管理，提升单位工作绩效，促进单位间相互监督及协作，强化各单位团队合作精神，增加企业活力，促使发觉问题，解决问题，形成公司内部持续自我改善的机制，从而降低成本费用，提升公司效益。
2.3KPI考核数据和结果作为单位管理绩效评价的参考(详细的激励政策和措施由公司高层考量)。
3.范围：适用于公司各分厂和各职能单位KPI考核指标体系的定案、实施、统计数据提报、统计核算、汇总分析、结果反馈、问题改善等过程的实施管理及各分厂和各职能单位的月度、半年度及年度考核。
4 .组织及权责：4.1稽核中心：负责本管理方法的拟定及推行和KPI实施管理的统筹。
4.2各单位：负责执行统计KPI指标的数据统计及本单位KPI指标达成数据报表的提报，未达标项目的改善，以及参与KPI会议。
4.3考核小组：公司执董任考核小组组长，稽核中心副总任考核小组副组长，各分厂及职能中心负责人为考核小组组员；公司另委任绩效专员统筹KPI实施管理工作，定期及不定期召开KPI会议，对各单位的KPI达成状况进行检讨。
4.4各单位KPI负责人：负责本单位需执行统计KPI指标的统计提报及本单位KPI指标数据达成状况的统计提报和未达标项目的组织分析改善，负责本单位KPI指标的分解, 协助单位负责人协调处理单位内外KPI相关事宜。
KPI考核管理办法
KPI考核管理办法一、背景概述在现代企业管理中，KPI（关键绩效指标）是评估员工工作表现和企业绩效的重要依据。
为了提高工作效率和团队表现，公司需要建立一套完善的KPI考核管理办法。
本文将介绍KPI考核的主要内容、操作步骤以及管理中的注意事项，以帮助企业建立科学合理的KPI考核体系。
二、KPI考核管理主要内容1. 设定目标：首先，企业需要明确整体战略目标，然后将其分解为不同部门及个人的工作目标。
这些目标应该明确、可衡量、可追踪，并与企业的长期发展方向相一致。
2. 确定指标：根据工作目标，制定与之对应的关键绩效指标。
这些指标应该具备SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关（Relevant）和时间相关（Time-bound）。
3. 制定考核周期：考核周期应根据不同工作的特点和目标的实现情况来确定。
一般而言，年度考核是主要的考核周期，但也可以根据需要设定季度、半年或其他周期的考核。
4. 设置权重和标准：为了对不同指标进行合理的权衡，需要为每个指标设置相应的权重。
同时，还需制定评分标准，明确每个等级所对应的具体表现和得分区间。
5. 考核方法与工具：选择合适的考核方法和工具是保证KPI考核效果的关键。
常见的考核方法包括自评、上级评估、下级评估、同事互评等。
而考核工具则可以是绩效评价系统、评分表、问卷调查等。
6. 考核结果分析和反馈：考核结束后，需要对考核结果进行分析和反馈。
通过对结果的深入分析，可以了解到员工的工作表现和团队的绩效状况，并根据结果进行必要的奖惩和激励措施。
三、KPI考核管理操作步骤1. 制定KPI考核计划：根据企业的整体目标和战略规划，制定KPI 考核计划，确定考核周期和绩效指标。
2. 目标分解与设定：将企业目标分解为各部门及个人目标，并确保每个目标都与业务发展和绩效提升相关。
3. 指标量化与设定：将目标转化为具体可衡量的关键绩效指标，并设定每个指标的完成标准和权重。
kpi绩效考核管理办法细则
KPI绩效考核管理办法细则一、绩效考核目的绩效考核是评价员工工作表现、指导管理者进行决策和调整的重要手段。
本细则旨在规范KPI绩效考核管理，确保考核公平、公正，激励员工积极工作，促进组织持续发展。
二、绩效考核内容1. KPI制定每位员工应根据工作职责和公司战略目标制定个人KPI，确保KPI与公司整体目标一致。
KPI应具体、可衡量、达到节奏清晰明确，以便有效衡量员工绩效表现。
2. 绩效评估绩效评估应定期进行，包括自评、直接主管评价和同事互评等多方参与评价方式，以全面客观地评价员工工作表现。
评估结果应被记录并反馈给员工，供员工了解自身表现与期望目标之间的差距，进行自我调整。
3. 绩效奖惩基于绩效考核结果，公司应建立奖惩机制，即及时奖励表现优秀的员工，并采取适当措施鼓励他们保持良好表现；同时，对表现欠佳的员工应及时进行指导和培训，帮助其提升工作表现。
三、绩效考核流程1. KPI制定阶段•确定公司整体目标和战略，明确各部门及员工的绩效目标；•员工与直接主管协商确定个人KPI，确保KPI与公司目标一致；•确定考核周期和评估方式。
2. 绩效评估阶段•员工根据设定的KPI自我评估，总结成绩和不足，提出改进计划；•直接主管评价员工绩效，给予客观意见和建议；•同事给予互评，提供不同角度的反馈。
3. 绩效反馈和改进阶段•将评估结果与员工面谈，明确优势和不足，制定改进计划；•根据评估结果调整激励措施，奖励和惩罚员工；•建立绩效档案，记录评估结果和改进计划。
四、绩效考核原则1. 公平公正绩效考核应在公平公正的前提下进行，避免主管个人偏见或人为因素影响评估结果。
2. 量化衡量绩效考核要求员工制定具体、可衡量的KPI，便于量化考核结果，便于准确测量员工表现。
3. 持续改进绩效考核应促使员工持续改进，不断提升自身表现水平，以适应公司目标的变化和发展。
五、总结KPI绩效考核管理办法是推动员工发展、促进组织发展的重要工具，通过规范绩效考核流程、建立清晰的奖惩机制、遵循公平公正原则，可以激励员工积极工作，推动组织整体绩效的提升。
KPI(关键绩效指标)考核考评管理办法
KPI（关键绩效指标）考核考评管理办法一、基本指导思想1、务必树立KPI考评得分与集团业绩（年度经营目标）同步的思想；2、务必杜绝KPI考评得分与集团业绩（年度经营目标）的倒挂现象。
3、务必遏制部门之间、上下游之间因在KPI节点交接及配合上的推诿、“遗弃”、“遗忘”等从而导致集团经营目标无法按时完成和经济遭受重大损失的恶劣现象。
积极倡导全体员工，特别是集团高管、部门经理和单位（项目）负责人勤政自律、主动作为和按“三化”办事的工作作风，不断提高自我综合素质，确保集团年度目标的顺利完成。
二、KPI的制定和形成1、根据年度经济工作会议精神和经营目标确定的主要节点；2、专题会议明确的KPI节点；3、根据项目现场和有关工作的实际需要，各部门、各单位和各项目每月25号之前拟报需增加和补充的KPI节点（有效时间和要求按本文第四条第5点执行）；4、董事长临时指定的KPI节点。
在明确新增和补充KPI节点时，本着急集团所急，急项目所急、尽心、尽力、尽职的基本原则和科学、合理、可行的负责精神，根据项目和实际需要由分管领导组织商定，如意见无法统一时，按下级服从上级的原则由董事长或分管领导酌情决定。
执行单位应加班加点，科学组织，确保按时完成。
三、KPI考核和考评1、“共同KPI”事项考核按扣分明细标准执行；如“廉洁自律”、工作质量问题、不服从管理等（另见标准明细）。
2、“经营责任合同”中的KPI考核按合同扣分标准执行；3、各部门、各单位和各项目“经营责任合同”以外的KPI，统一实行倒扣分，凡未按时保质保量完成的，根据轻重缓急及造成的后果分别每项扣2至5分，每延迟一天增扣1至3分，直扣至完成或领导批准（延期）新的完成日期止。
4、没有纳入KPI的日常工作属各部门、各单位和各项目的份内工作，应加班加点，科学安排，按时按要求完成。
否则，每项扣1—3分，对工作态度恶劣或造成不良影响及损失者，每项扣5—10分。
5、以项目或“立项”（责任人）为主控，凡需签订合同的小型（配套）工程均需立项报批后转合约部，同时根据合约部的要求提供相关资料。
KPI考核体系-绩效考核管理办法
绩效考核管理办法第一章总则第一条：目的为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致;为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法.第二条：范围深圳市博为光电股份有限公司正式录用员工。
第三条:考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准,以事实为依据，客观地反映员工的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则:各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准,形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则:各级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开;反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩，指出不足,并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；第二章考核体系第四条:考核对象Ⅰ类员工:车间生产人员；Ⅱ类员工:基层管理人员；Ⅲ类员工：部门管理人员;第五条：考核内容考核根据工作标准的关键指标进行考核。
第六条：考核类型员工绩效考核分为月度、季度、年度考核三种，具体以实际操作为准。
第三章考核实施第七条：考核权责总经理：对于制造、物控、综合部第一负责人进行评分.各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分;考核专员：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。
第八条：考核等级对照表(Ⅲ类人员适用）第九条：考核程序1。
总经理室每季度最后一个月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级；2。
公司KPI绩效考核管理条例
公司KPI绩效考核管理条例目的本条例旨在规范和有效管理公司的KPI绩效考核，确保绩效考核的公正性和准确性，提高员工的工作表现和公司的整体绩效。
适用范围本条例适用于公司所有部门和所有员工。
考核指标1. KPI绩效考核将根据员工的工作内容和职责设计相应的考核指标。
2. 考核指标将包括但不限于工作目标完成情况、工作质量、工作效率、团队合作等方面。
考核流程1. 考核周期：每年一次，时间为公司规定的绩效考核周期。
2. 考核方法：采取多种方式进行绩效考核，包括个人面谈、部门汇报、自评等。
3. 考核评定：综合考虑各项指标，根据设定的评分标准进行评定。
4. 考核结果：考核结果将以书面形式通知员工，并记录在员工档案中。
绩效奖励与处罚1. 绩效奖励：对于绩效优秀的员工，公司将给予适当的奖励，包括但不限于奖金、晋升、荣誉证书等。
2. 绩效处罚：对于绩效不理想的员工，公司将采取相应的纠正措施，包括但不限于警告、调整工作岗位、培训等。
绩效考核的公正性与准确性1. 绩效考核将严格按照考核指标和评分标准执行，确保公正性和准确性。
2. 相关考核人员应具备充分的专业能力和客观性，确保绩效考核的客观性和可信度。
3. 绩效考核结果应及时和准确地反馈给员工，员工有权对考核结果提出异议，并有机会申诉。
保密与公开1. 在绩效考核过程中涉及到的信息应严格保密，不得泄露给无关人员。
2. 绩效考核结果将根据公司的规定进行公开，以便员工和相关部门了解和参考。
其他条款1. 公司保留对本条例进行修改和解释的权利。
2. 本条例自发布之日起生效，并取代之前的任何绩效考核管理规定。
以上为公司KPI绩效考核管理条例的主要内容和要点，请各部门和员工严格遵守，共同努力提高工作表现和公司的整体绩效。
备注：本条例为参考文档，具体实施细节和规定将根据公司实际情况进行制定和调整。
KPI薪酬绩效考核管理方案
KPI绩效考核管理方案提纲一、绩效考核体系的建立§绩效考核设计原则§绩效考核体系主要考核内容§绩效考核指标制定原则与方法§绩效考核执行机构及人员§绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案§制定目标管理体系§日常考核操作体系（月度及专项任务考核）§综合素质指标体系§满意度指标体系§绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）前言»任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。
»本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。
在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。
具体地说，本手册将包括2个主要方面---- 绩效考核的操作方法及流程---- 绩效考核与薪酬挂钩方案»通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。
一、绩效考核体系的建立§绩效考核设计原则»考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。
»考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。
»考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
»考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
部门KPI考核管理制度
部门KPI考核管理制度部门KPI考核管理制度是指公司为了明确部门工作目标、提高工作效率、激发团队成员的工作动力而设立的一套考核和管理制度。
通过该制度，上级部门可以衡量下级部门的工作绩效，下级部门也能够了解自己的工作成果和发展方向。
以下是一份部门KPI考核管理制度的详细规定：一、目标设定1.上级部门和下级部门应共同商定年度目标，并根据公司整体战略和部门发展规划确定具体目标和任务。
2.目标设定应遵循SMART原则，即目标必须具备以下特点：- 具体 (Specific)：明确阐述具体内容和业务范围。
- 可衡量 (Measurable)：目标必须有具体的衡量标准和评估方法。
- 可达成 (Achievable)：目标应设置在合理的范围内，能够实现。
- 相关性 (Relevant)：目标与部门和公司整体目标保持一致，并与业务发展相关。
- 时限性 (Time-bound)：目标应设定明确的截止日期。
3.目标设定应充分考虑自身实力和资源，避免过高或过低设定，目标可以根据实际情况进行调整和修正。
二、考核指标1.考核指标应根据具体部门工作内容、要求和目标进行设定，定性指标和定量指标结合。
2.考核指标应具备以下特点：-具体明确：指标应具备明确的定义和度量方法，避免模糊和主观。
-可操作性：指标应能够通过部门成员的努力和工作行为来实现。
-衡量指标：指标应能够客观衡量部门的工作成果和业绩。
-结果导向：指标应强调最终完成的结果和效益。
3.考核指标可以包括但不限于：营业收入、利润、市场份额、客户满意度、项目进度、质量指标、员工培训参与率等。
三、考核方法1.考核方法可以结合个人考核和团队考核，以综合评估部门整体绩效。
2.个人考核可以通过360度评估、定期面谈等方式进行，并将结果与工作目标和个人规划相结合评估。
3.团队考核可以通过团队成员的协作、沟通、贡献等方面来评估，也可以通过项目完成情况和客户评价等来评估。
4.考核结果将会被记录并与员工的工资、晋升和奖励等相关联。
KPI绩效考核管理办法(新)
KPI绩效考核管理办法(新)KPI绩效考核管理办法一、总则1.1 为了调动员工的工作积极性和主动性，建立有效的激励与约束机制，客观准确地评价员工的工作业绩、工作能力和工作表现，肯定和体现员工价值，激发员工潜能，提高员工工作热情，使员工积极、主动、高效地完成工作。
同时，保证员工个人目标、部门目标与公司发展战略相一致，促进企业、部门和员工共同发展。
此外，为员工的晋升、岗位调整以及薪酬调整等提供可靠依据。
1.2 公司全员绩效考核是指以公司发展目标为导向，通过对目标的分解，使公司所属部门、管理者、员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价，激励部门与员工持续改进工作绩效，保证公司持续发展的有效管理方法。
1.3 公司通过实行全员绩效考核制度的目的是为优化人力资源配置、薪酬分配、职务调整、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据；提升公司整体绩效，实现员工、部门、公司的共同发展。
二、适用范围2.1 公司实行全员绩效考核，本办法适用于公司所有员工。
三、关键词解释___绩效考核管理办法3.1 ___定义：将对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标作为评估标准，将员工的绩效与关键指标作出比较的评估方法，使目标管理法的有效实施，是企业绩效管理的基础。
建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
关键绩效指标（Key Performance Indicator）以下均简称KPI。
3.2 绩效计划：绩效计划是一个确定组织对员工绩效期望并得到员工认可的过程，由部门负责人与员工对工作目标和工作内容进行讨论并形成一致意见。
如有调整，双方需进行沟通确认。
四、考核原则4.1 公司绩效考核遵循逐级考核原则、双向沟通原则、指标确定原则、一致性原则、客观性原则、公平性原则、公开性原则、保密原则。
4.1.1 逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。
KPI目标与绩效考核管理制度
目标绩效考核管理制度1、KPI确定方法⏹KPI（Key Performance Index）即关键业绩考评指标。
⏹确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作.⏹在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3～5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标。
⏹选择KPI的原则：♦对工作业绩产生重大影响的工作内容♦占用大量工作时间的工作内容⏹对于非销售类基层人员，将加入工作态度指标进行考核。
⏹制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合。
2、KPI指标体系说明⏹每个岗位的KPI指标由KPI组成表、KPI说明表（对某些KPI专有名词的解释)、软指标评分表、考核流程图四部分组成；部分岗位由于KPI指标有约定俗成的解释，则略去KPI说明表，并在KPI组成表的“KPI说明"栏内对该指标予以简要说明.⏹考评周期：指考评频度,即多长时间考评一次.⏹考评标准：指各考评项目获得满分时需要达到的标准。
⏹KPI说明：对KPI指标内容的详细介绍,考评人和被考评人在确定KPI指标时需就KPI内容达成共识。
⏹部分KPI说明表以多表格形式体现，以更直观地表现KPI指标的含义；这类表格将在表头注明“附表”字样.⏹KPI权重:根据组成某岗位的3～5个KPI指标及其对岗位业绩的影响程度来确定各指标的权重；KPI权重将随着不同阶段工作重点而进行相应调整。
KPI权重通常在每年初确定KPI内容时确定。
⏹计算方式：指计算该岗位员工实际得分的方法，其中：♦硬指标在KPI组成表中直接列出记算方法；♦软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法。
⏹信息来源:指作为评分依据的信息来源。
⏹考核目的：指该指标应使公司或部门在哪方面获益。
⏹在软指标评分表中，评分表通常由被考核人的直接上级填写，特定情况下由协调人员填写，在表头有明确的填写人注释。
⏹考核流程以跨部门流程图的形式体现.3、考评人与被考评人●本制度适用于转正后的正式员工，但下列员工除外：♦月度考评期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本月度考评；♦年度考评期内累计不到岗超过3个月的员工不参与本年度考评.⏹补考评者的直接上级是其考评者.⏹人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考。
人员管理和考核的KPI的管理办法
人员管理和考核的KPI的管理办法人员管理是企业中至关重要的一环，而考核则是用于评估员工绩效和推动其个人发展的关键工具。
为了确保人员管理和考核的有效性，许多企业采用了关键绩效指标(KPI)的管理办法。
本文就探讨人员管理和考核的KPI的管理办法，以帮助企业提高绩效和员工满意度。
一、明确目标和期望在制定KPI之前，管理团队需要明确企业的目标和期望。
这包括确定企业的战略目标、部门的目标和员工的个人目标。
目标的设定应该具体、可衡量和与企业战略保持一致。
只有明确了目标和期望，才能更好地制定相应的KPI，以评估员工的绩效。
二、选择合适的KPI选择合适的KPI是至关重要的，它们应该与目标直接相关且能够量化。
KPI可以分为两类：结果导向型和行为导向型。
结果导向型KPI用于衡量员工的绩效结果，如销售额、利润率等。
行为导向型KPI则关注员工的行为和能力，如沟通能力、团队合作等。
根据企业的需求，选择适当的KPI类型，并确保每个KPI都是明确、可衡量和可行的。
三、制定SMART目标为了确保KPI的有效管理，每个KPI都应该是具备SMART特征的目标。
SMART代表具体(Specific)、可衡量(Measurable)、可实现(Achievable)、相关(Relevant)和有时间限制(Timely)。
通过确保每个KPI 都满足这些特征，能够使目标更加明确，易于追踪和评估。
四、制定KPI评估标准在设定KPI之前，需要制定相应的评估标准。
评估标准是用来衡量员工在各项KPI上的绩效表现。
这些标准可以是数值化的，也可以是定性的。
例如，对于销售人员的KPI，评估标准可以是每月达成的销售目标的百分比。
通过制定评估标准，可以为员工提供明确的目标和期望，同时也能够帮助管理团队更好地评估员工的绩效。
五、定期跟踪和反馈KPI的管理不仅仅是设定目标和评估员工绩效，也需要定期跟踪和提供反馈。
定期跟踪能够帮助管理团队及时了解员工的绩效情况，并进行必要的调整和改进。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
№1
XX企业集团公司
KPI考核管理办法
文件№
日期
版本
A/0
页码
/2页
一、KPI说明
本公司KPI考核管理办法是以年度下达的经营目标（MBO）为前提，它主要包括销售计划、产品开发、生产交期和产品质量、产品成本五方面，籍此带动销售、市场策划、开发、采购、物流、制造、品质、人力资源、后勤支持等供应链环节，从而提升公司的日常管理和绩效管理。
3.考核机构及其权责
3.1人力资源部
3.1.1负责本制度的制定、推行；参加每月KPI考评会议；
3.1.2统计考评结果并核算评分系数。
3.2各部门
3.2.1负责跟进和考核相关部门，并对影响日常运作的异常现象填写“关键事件记录”；
3.2.2参加月度KPI考核会议，汇报被考核对象的“关键事件记录”结果；
3.2.3非考核对象总经办、财务部也须做好相关部门的“关键事件记录”。
4.6 KPI作为公司绩效管理的工具之一，它与实际管理过程中的“关键事件记录”是分不开的，而从公司管理本身出发，KPI考核可以解决部门与部门、岗位与岗位之间产生的一系列问题。故各部门必须认真做好“关键事件记录”。
4.7各部门倘若不展开“关键事件记录”，致使被考核部门KPI指标数据不足而无法进行考核时，“关键事件记录”责任部门将被处以5～20的扣分。
5.2.4人力资源部经理公布被考核部门的“KPI考核”评分（即y系数得分）；
5.2.5人力资源部将KPI考核会议最终确定得分，换算出各部门经理上月工资系数，然后交财务部做工资核算。
6.0附表
6.1《各部门KPI量化考核指标表》
6.2《关键事件记录表》
三、本制度解释权属人力资源部，修改时亦同！
二、KPI考核办法
1.考核目的
1.1为实现公司目标管理，加强和提升公司职员的工作绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性；
1.2使发现问题，解决问题，互相促进部门之间的工作，同时体现各部门团队合作精神，共同提升管理水平。
2.考核对象
除财务、总经办以外，其他部门均纳入考核行列，考核对象为部门经理级人员。
4.2考核以“公司经营目标”为前提，其结果决定各部门月度奖金x系数；
4.3其次是各部门KPI考核结果，KPI结果将决定被考核部门经理的月奖金y系数；
4.4考核分数计算公式：M=(x+y)/2–责任扣分
4.5考核结果运用。当M＜80分，考核奖金计5%，当M＜85分≥80分，考核奖金计10%，当M＜90分≥85分，考核奖金计15%，当M≥90分，考核奖金计20%。
3.3考评委员会
3.3.1委员会有主席（总经理）、委员（助理总经理、人力资源部负责人）组成；
3.3.2定期召开生产任务考评会议。根据开发部门和销售客户科当月记录结果，以及生产计划科汇报状况，对被考核对象进行综合考评，并进行评分。
4.考核说明
4.1为体现KPI考核的决心与责任，各部门经理须从现有工资中抽取10%作考核奖金，公司也付出10%奖金来提高KPI考核的激励性；即考核奖金占考核者月薪的20%。
5.2 KPI考核会议及流程
5.2.1每月10日前由人力资源部召集各部门经理，对被考核部门上月KPI进行考核评分；
5.2.2考核评分会议由考评委员会主席（总经理）主持，总经理根据上月整体经营状况和生产管理现状做出评分（即x系数得分）；
5.2.3由人力资源部经理汇报各考核部门的“关键事件记录”及其责任扣分情况；
制度
№2
XX企业集团公司
KPI考核管理办法
文件№
日期
版本
A/0
页码
2页/2页
5.考核程序
5.1关键事件记录流程
5.1.1各“数据来源”部门经理指示下属做好被考核部门的相关数据搜集与记录，并认真填写在“关键事件记录表”。
5.1.2各考核部门经理必须于每月1日将下属汇总的“关键事件记录表”进行审核，并于每月2日前交给助理总经理复审后交人力资源部统计存档。