管理者必须要了解的绩效管理原理-全面薪酬战略

全面薪酬战略
薪酬福利与绩效紧密挂钩
一、案例故事：
一家知名公司招聘，一位毕业生前去应聘。

面试快结束的时候，老板问毕业生：“你想要什么样的薪酬待遇？”
毕业生充满畅想地说：“我希望一个月薪水10 万，每年有一个月公费
海外培训的机会，半年在瑞士的分公司，半年在法国的分公司，因为我喜欢这两个国家的风土人情。

”
老板说：“我一个月给你20 万薪水，一年有两个月公费让你海外培训，公司的分公司你随便选。

”
毕业生惊讶地说：“不会吧，条件这么优越？您该不会跟我开玩笑吧！”
老板说：“是你先跟我开玩笑的！”
”二、正解道理：
毕业生除了对薪酬提出要求外，还希望获得很好的培训机会，并对工作环境给予了格外重视，由此可见，单纯满足员工物质性要求，所产生的激励效果是有限的。

三、详细解读：
全面薪酬战略是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，它源自20 世纪80 年代中期的美国。

当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司都渐渐放弃了相对稳定的、基于岗位的薪酬战略，而采取了相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。

采取全面薪酬战略后，公司把支付给受聘者的薪酬分为“外在”和“内在”两大类。

“外在”的奖励，主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值，比如，基本工资、奖金等短期激励薪酬；股票期权等长期奖励薪酬；失业保险、医疗保险等货币性的福利；以及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车等。

“内在”的奖励，则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，比如，对工作的满意度；为完成工作而提供的各种顺手的工具（如好的计算机）；培训的机会；提高个人名望的机会（如为著名大公司工作）；吸引人的公司文化；相互配合的工作环境；以及公司对个人的表彰、谢意等。

“外在”奖励与“内在”奖励相结合，被称为“全面薪酬”。

全面薪酬管理关注企业的经营，体现了组织价值观、绩效期望和绩效标准，会对与组织目标保持一致的结果和行为给予报酬，使那些绩效优异的人得到较高的经济回报；绩效不佳者因为难以获得高的经济回报，便会被诱导离开组织。

全面薪酬战略摒弃了原有的级别体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的激励氛围。

因此，关注绩效而不是等级秩序，是全面薪酬战略的一个最重要的特征。

四、与传统薪酬战略相比，全面薪酬战略具有如下几个特点：
1.全面薪酬战略强调市场敏感性而不是内部一致性；
2.全面薪酬战略实施与绩效为基础的可变薪酬计划，而不是年度定期加薪；
3.员工与企业是风险分担的伙伴关系；
4.将员工的工作转化为弹性贡献机会；
5.员工在组织里是横向的流动，而不是垂直的晋升；
6.员工在工作中不断提高自身就业的能力；
7.强调团队的贡献而不是个人的贡献。

五、面薪酬战略的薪酬构成特点
1. 基本薪酬应和竞争性劳动市场保持一致
在企业支付能力允许的情况下，企业的基本薪酬水平应该与竞争性劳动市场保持一致，这样才有助于组织获得高质量的人才。

同时，企业还要利用基本工资来强调那些对于企业具有战略重要性的工作和技能，从中体现出企业的人才理念。

2. 可变薪酬充分体现灵活性和激励性
在全面薪酬战略中，可变薪酬占据着重要的角色，因为，相对基本薪酬而言，企业更容易通过调整可变薪酬来反映组织目标的变化。

全面薪酬战略的一个重要特征便是：当员工作出有利于企业战略目标实现的绩效时，企业可以为这种贡献提供灵活的奖励，而当企业经营不利时，可变薪酬有利于企业控制成本开支。

3. 弹性福利计划取消针对性不强的福利计划
在实施传统薪酬战略时，企业实施福利计划往往只是为了单纯地追随其他的企业，而全面薪酬战略革新了这一福利理念：企业的福利计划需与绩效紧密相关，强调
着企业经营目标的实现。

也就是说，福利不再是基本薪酬和可变薪酬的替代者，而是对这两个核心要素的一个补充。

在实施全面薪酬战略后，很多企业用利润分享计划或缴费基准制养老金计划取代了收益基准制养老金计划，许多针对性不强的福利计划逐渐被弹性福利计划所取代。

六、总结一下：
全面薪酬的设计是以货币性薪酬为主、非货币性薪酬为辅的模式开展，薪酬设计需要牢记四大原则：为岗位付薪、为能力付薪、为资历付薪、为绩效付薪等。

工资制度是薪酬体系的核心，一个企业的薪酬设计不是单一的工资与福利制度，对于大型企业的工资制度设计是混合型的，是多种工资制度同时运用的。

对于中小企业来说，采取最合适企业本身的工资制度为主，另增加激励员工的相应工资制度。

福利与服务是企业薪酬中非常有竞争力的非货币性薪酬，必须精心设计并放大其的价值，对于招募与留住人才，打造优秀的雇主品牌有很大的作用。