人才测评的五种类型

合集下载

人才测评的基本知识与方法

一、人才测评概要：

1、几个基本概念：

素质（Diathesis）：完成特定工作或活动所需要的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征。

心理测量（Psychological）：通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。

人才素质测评(Personnel)：针对特定的人事管理目标，运用各种心理测量工具，对人的素质进行多方面系统评价。

心理测验(Psychological test)：心理测量的一种具体方法和手段，它是结合行为科学和数学以评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平

2、人才素质测评的类型：

（1）按测评标准：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评。

（2）按测评范围：单项测评、综合测评。

（3）按测评技术：定性测评、定量测评、中性测评。

（4）按测评主体：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评、下级测评。

（5）按测评时间：日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评。

（6）按测评结果：分数测评、评语测评、等级测评、符号测评。

（7）按测评目的：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评。

3、人才素质测评常见类型：

（1）选拔性人才素质测评，人—人比较：相对标准。

（2）配置性人才素质测评，人—事比较：岗位标准。

（3）开发性人才素质测评，人—人比较：常模标准。

（4）诊断性人才素质测评，人—人比较：特定标准。

（5）考核性人才素质测评，人—人比较：目标标准。

4、人才素质测评在人力资源管理中的作用

人才测评的方法及应用案例

人才测评是一种通过特定的评估工具和方法，对人才的能力、性格、

价值观、潜能等进行综合评估的过程。这种测评方法广泛应用于招聘、人

员选拔、职业规划、组织发展等领域。接下来将介绍几种主流的人才测评

方法，并针对每种方法给出一个应用案例。

1.面试和行为事件描述法：这是一种常见的人才测评方法，通过面试

和询问候选人在过去应对特定工作事件时的行为反应，来评估候选人的能

力和适应性。在面试中，评估者可以通过询问候选人的具体行为和思考过程，了解其面对问题的解决方法、决策能力、沟通能力等。应用案例：公

司在招聘销售经理时，通过面试并让候选人描述过去的销售经验，评估其

销售技巧、人际关系能力和市场洞察力。

2.问卷调查法：这是一种量化的人才测评方法，通过发放调查问卷让

被测评者填写，从而了解其个人特质、兴趣、价值观等。问卷可以包括心

理测试、职业兴趣问卷、性格测试等。应用案例：大学在选拔学生会干部时，发放职业兴趣问卷，以了解候选人的职业志向、团队协作能力和领导

潜质。

3.能力测验法：这是一种通过考察被测评者在特定能力维度上的表现，来评估其能力水平的方法。常见的能力测验包括智力测验、语言能力测验、数学能力测验等。应用案例：IT公司在招聘软件工程师时，通过编程考

试来评估候选人的编程技能、解决问题的能力和逻辑思维能力。

4.观察评估法：这是一种通过观察被测评者在特定情境下的行为和表现，来评估其能力和潜力的方法。观察评估可以包括工作实地考察、团队

合作项目等。应用案例：酒店在选拔餐厅经理时，对候选人进行实地观察，评估其领导能力、团队管理能力和客户服务能力。

人才素质测评

此外，还可以按测评活动分为动态测评与静态测评，按测评客体分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。
功能
功能
一、评定
人才素质测评活动中，最为显着的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平。用来比较的标准有两种形式，一种是存在于测评对象之外的客观要求，例如任职资格标准。另一种是存在于测评对象之中的“常模”标准。例如干部选拔测评中所依据的标准，常常需要在“高子之中拔高子”。前一个“高子”便成了选拔测评中的“准常模”。无论采用哪种标准，通过比较(直接或间接)，任何人的素质都被确定在一个相应的位置上，以表明素质结构的优劣与水平高低。如果人才素质测评缺乏评定功能，那么人才素质测评就纯属一般的调查与了解。
谢谢观看
人才素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理中首先表现为促进与形成作用。社会心理学研究发现，自我评价、他人评价与群体评价是衡量一个人素质高低的三个重要参数。通过自我测评与群体测评，使一个人有了对他人与对自己的认识标准。一个人的行为基本上是按照这个标准进行调整与安排的。调整的需要好像在无意识中产生的，个体仿佛自动地调整自己的行动去适应所确认的人才素质测评标准，以提高自己在这些标准上的测评分值。马克思曾经说过，人来到这个世间没有带着镜子，他总是习惯于拿社会群体当作镜子来照，在他掌握了这种社会知觉的方法之后，他便把镜子挪到了自我的内部。因此，通过他人测评、自我测评与群体中互相测评，每个人都能够认识自己的素质，自己的优势素质是什么，短缺素质是什么，亟待改进的素质是什么；社会与工作需要的是什么素质，不需要的是什么素质；什么是良好的素质，什么是低劣的素质。

人才测评的种类范文

人才测评是指通过科学、系统地评估个体的能力、技能、素质等方面，为组织和个人做出合理决策提供依据的一种工具。人才测评的种类有很多，包括面试、测验、评估中心等形式。下面就具体介绍一下几种常见的人才

测评种类及其应用。

一、面试

面试是最为常见的一种人才测评方式，它是通过与应聘者面对面的交流，了解其个人情况、工作经验、能力表现等来评估其是否适合岗位。面

试可以分为结构化面试和非结构化面试两种形式。结构化面试是按照预定

的问题和评分标准进行的，能够比较客观地评价应聘者的能力和素质。而

非结构化面试则更加灵活，更多地依赖于面试官的主观判断。面试的优点

是可以直接了解应聘者的表现和沟通能力，但也存在主观性较强、评分不

一致等问题。

二、测验

测验是通过一系列的测试题对应聘者的知识、能力和技能进行评估的

一种形式。常见的测验有智力测试、能力测试、性格测验等。测验的优点

是可以客观地评估应聘者的能力水平，能够大大减少主观因素的干扰。但

是测验也存在一些问题，比如可能存在作弊的情况、无法全面评估个体的

全部能力等。

三、评估中心

评估中心是一种模拟真实工作环境的场所，通过各种模拟练习来评估

应聘者的能力和潜力。评估中心可以进行小组讨论、角色扮演、案例分析

等形式，用以模拟工作中的各种场景，了解应聘者的工作方式、决策能力

等。评估中心的优点是可以模拟真实工作环境，更加贴近实际情况，能够

更好地评估应聘者的适应能力和领导潜力。但是评估中心也存在成本较高、时间较长等问题。

四、360度评估

360度评估是通过多方面的评价来了解个体在工作中的表现和能力。

人才测评怎么做——最经典人才测评案例及分析

人才测评是一种对个体能力、职业倾向和人格特征进行评估和分析的

方法。它可以帮助个人了解自己的优势和劣势，为职业选择、职业发展和

人力资源管理提供有力的依据。下面将介绍一些经典的人才测评案例，并

对其进行分析。

1. 马赛克测试（Mosaic Test）

马赛克测试是一种多元智能测试，旨在测量个体在不同领域的智力能力。它包括对语言、逻辑、音乐、空间、自然、运动和人际智力等几个方

面进行评估。根据测试结果，个体可以了解到自己在各个智力领域的相对

优势和劣势，从而有针对性地发展自己的潜力。

2. 霍兰德职业兴趣测验（Holland Occupational Themes）

霍兰德职业兴趣测验以六大职业兴趣类型为基础，即现实型、调查型、艺术型、社会型、企业型和常规型。通过对测试者的兴趣和价值观进行测评，得出测试者倾向从事哪种类型的职业。这可以帮助个人在职业选择中

明确自己的职业倾向，并根据测评结果进行职业规划。

3. 显性人格测试（Myers-Briggs Type Indicator, MBTI）

MBTI是一种基于荣格心理学理论的人格测评工具。它将人格特质分

成四个主要维度：内倾/外倾、感觉/直觉、思考/情感、判断/知觉。通过

测试者对这些维度的倾向进行评估，可以给出测试者的人格类型。这可以

帮助个人理解自己的决策方式、交往方式和工作方式，从而更好地适应职

场环境。

以上是三种比较经典的人才测评工具。这些测评工具的设计都基于科学的理论和方法，并经过多年的实践验证，具有较高的可靠性和有效性。在进行人才测评时，需要选择适合的测评工具，注意测试条件的控制，确保测评结果的准确性。此外，测评结果只是一个参考，个体在职业选择和发展中还需考虑其他因素，如兴趣、价值观等。人才测评只是帮助个体更好地了解自己，不应将其作为决策的唯一依据。

人才测评的种类范文

1.职业兴趣测评：用于评估一个人对于不同职业领域的兴趣和倾向，

帮助个人选择适合自己的职业方向。

2.能力测评：评估个人各种不同的智力和技能能力，例如数学能力、

语言能力、创造力、领导力等，帮助人们了解自己的潜能和优势。

3.人格测评：评估个人的人格类型、性格特点和行为方式，例如外向

或内向、乐观或悲观、决策风格等，帮助人们了解自己的个性特点以及与

他人的关系。

4.行为风格测评：评估个人在不同情境下的反应方式和行为习惯，例

如冲动或谨慎、直接或婉转、合作或竞争等，帮助人们更好地理解自己的

行为模式和与他人的相互作用。

5.情商测评：评估个人的情绪管理和社交能力，例如自我意识、情绪

调节、同理心等，帮助人们提高情商和人际关系的能力。

6.领导力测评：评估个人的领导潜力和领导风格，例如决策能力、沟

通能力、目标设定等，帮助人们了解自己在领导岗位上的适应性和发展方向。

7.团队角色测评：评估个人在团队中的角色和贡献方式，例如组织者、创意者、执行者等，帮助团队成员互相了解，提高团队协作效率。

8.沟通风格测评：评估个人在沟通中的偏好方式和表达能力，例如直

接或间接、理性或感性，帮助个人提高沟通效果和合作能力。

9.管理能力测评：评估个人的管理和领导能力，例如目标设定、决策

制定、团队管理等，帮助个人提高管理技能和成为优秀的管理者。

10.综合测评：结合多个维度和指标进行评估，综合考量个人的能力、人格、情商、领导力等多个方面，帮助个人全面了解自己的优势和发展潜力。

以上只是一些常见的人才测评种类，随着科技的不断进步和人才评估

五个维度测评人才

人才测评主要方法

1．心理测验

心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性，从而使测量结果具有统一性和客观性。通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。

2．面试

面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。

包括认知测验（成就测验、智力测验、能力测验等）和人格测验（用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等方面的测验）。

近年来结构化面试越来越广泛地被采用。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。

相对于传统的面试，它的优势在于：

针对性强——进行结构化面试的第一步工作是进行深入的岗位分析，在充分了解岗位需求的基础上，确立需要考察的要素。因此，结构化面试具有很强的岗位针对性。

标准化——针对应聘同一岗位的不同应聘者，结构化面试的题目、提问方式、计分和评价标准都是相同的。这种标准化的测评方法大幅度地提高了评价结果的客观性、准确性和实用性。

结构化面试作为行之有效的人才测评技术在实际的招聘工作中取得了良好的效果。有研究表明，经过结构化面试而录用的应聘者在实际工作中的工作业绩明显优于采用普通面试方法而录用的应聘者。

人才测评的理论和方法

人才测评是一种通过科学的方法，对个体的能力、特质和潜力进行评

估和测量的过程。通过人才测评，可以为组织和个体提供决策和发展方向，帮助组织提升人才管理和发展的效果，同时也为个体提供了更准确的自我

认知和发展路径。本文将探讨人才测评的理论和方法。

一、人才测评的理论

1.特质理论：人才测评中常使用的理论之一是特质理论，该理论认为

个体的行为和表现可以通过特定的特质来解释和预测。常用的特质包括领

导能力、团队合作能力、情商等。通过对这些特质进行测量评估，可以更

好地了解个体的潜力和发展方向。

2.能力理论：能力理论认为个体的能力是衡量和评估其表现和潜力的

重要指标。常用的能力包括认知能力、沟通能力、分析能力等。通过对这

些能力进行测量评估，可以准确了解个体在特定领域的潜力和发展方向。

3.霍兰德职业兴趣理论：霍兰德职业兴趣理论认为个体的职业兴趣和

个性特征之间存在相关性，通过测评个体的职业兴趣和个性特征，可以预

测其在特定职业领域的适应性和成就感。通过对个体的职业兴趣进行测量

评估，可以为个体提供合适的职业发展建议。

二、人才测评的方法

1.问卷调查法：问卷调查法是一种常用的人才测评方法，通过编制一

个结构化的问卷，让被测评者按照自己的实际情况选择答案或对表述进行

评分。该方法的优点是操作简便、成本较低，并且可以同时对大量的被测

评者进行评估。但是该方法存在被测评者主观因素的影响和信息的不准确

性的问题。

2.面试法：面试法是一种直接询问被测评者的人才测评方法，通过与被测评者进行面对面的交流，了解其个人经历、能力和特征。该方法的优点是能够获取详尽的信息和个人反馈，并且可以根据被测评者的回答进行即时的追问和深入了解。但是该方法存在主观性较强、容易受到面试官主观意见的影响等问题。

人才测评的主要方法技术

1、测验法

测验是人才选拔中的重要工具，它的主要特点就是标准化程度高。测验的种类很多，但大致可分为心理测验和成就测验两大类。

（1）心理测验

心理测验是现代人员测评过程中的一种非常重要的技术。它实质上是行为样本组的客观化和标准化的测量。通过观察人的少数有代表性的行为，依据确定的原则，对贯穿于人的行为活动中的心理特征，进行推论和数量化的一种科学手段。心理测验可以反映被测者的能力特征，预测其发展潜能，也可以测定求职者的人格品质及职业兴趣等。

心理测验按测量的内容，可以分为能力测验（智力测验；特殊能力测验，如机械能力测验等）、人格测验（个性测验，其中也包括一些职业价值观测验、诚信度测验等）、性向测验（像能力倾向测验、个性倾向测验、职业倾向测验等）三大类。在人格测验中，按测量的方式，又可以分为自陈量表和投射测验。自陈量表主要是通过自我的实际情况进行分析回答的测验方法，它操作较为简单，易标准化，但受文化程度、文化背景等的影响；投射测验是要求被测者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激作出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被测者内在心理特点的一种方法，这种方法解释和评价较为复杂。

心理测验是一种标准化、客观化程度较高的测验，但其中有一些心理测验的信效度仍并不理想。心理测验的优点在于：一是简单易用，一般仅用一两个小时就可完成对一批人的测量；二是其计分和解释比较客观；三是比较经济，很多心理测验都可以团体施测，可以节约大量的实践和精力。不足之处是开发周期长，投入大；由于受测验形式的局限，有些综合能力无法准确测量，如言语表达能力、组织管理能力等。

几种常用的人才测评方法

人才测评方法是企业在招聘、培训和晋升等过程中，对个人能力和素质进行评估的重要工具。它能帮助企业更准确地选择和使用人才，提高企业的人力资源管理效益。以下是几种常用的人才测评方法。

一、面试评估法

面试评估法是最常用的人才测评方法之一。面试评估法通过对候选人进行面对面的问答交流，从而评估其专业知识、工作经验、沟通能力、决策能力等方面的能力。面试评估法具有直观性和主观性强的特点，能够全面了解候选人的能力水平和应对困难的能力。同时，面试评估法还可以通过观察候选人的言行举止，对其的综合素质进行评估。

二、问卷调查法

问卷调查法是另一种常用的人才测评方法。通过设计合理的问卷，对被测评者进行匿名填写，从而了解其个人情况、工作经验、团队合作能力、领导能力等方面的能力。问卷调查法具有简便、快捷、成本低等优势，能够大规模的应用于人才测评。但是，问卷调查法也存在着被测者回答不真实、回答困难等问题，需要在设计问卷时进行科学的把控。

三、能力测试法

能力测试法是测评候选人专业能力和技能的一种方法。它通过设计一系列的能力测试题目，如专业知识测试、技能操作测试等，来评估候选人的业务能力。能力测试法具有客观性强、评估结果准确等优势，能够更全面地了解被测评者的真实能力。

同时，能力测试法也是一种直观的测评方法，能够将个人的能力水平直接呈现给企业。

四、案例分析法

案例分析法是评估候选人问题解决能力和决策能力的方法。它通过给候选人提供一些现实工作中遇到的问题或情景，要求候选人进行分析、判断和解决，从而评估其解决问题和决策能力。案例分析法具有实战性强、情境真实等特点，能够更好地评估候选人的实际工作能力。同时，案例分析法还可以考察候选人的思维逻辑和创新能力，对企业寻找有创造力的人才有很大的帮助。

盘点6种人才测评方法与工具

人才测评方法与工具是用来评估员工、候选人或学生的能力、技能、

潜力和个性特点的工具。它们帮助组织更好地了解员工和候选人，以支持

招聘、晋升和培养决策。下面是六种常用的人才测评方法与工具。

1.综合背景调查：综合背景调查通过查证候选人的学历、工作经历、

推荐信和个人资料等信息，评估候选人的背景状况。这一方法和工具可以

验证候选人所提供信息的真实性，并帮助组织了解候选人的过去表现和能力。

2.面试：面试是一个常见的人才测评方法。面试可以分为不同类型，

如结构化面试、行为面试、案例面试等。通过对候选人的面试，组织可以

了解候选人的沟通能力、分析思维和解决问题的能力等。

3.自我评估问卷：自我评估问卷是一种让候选人评估自己能力和特点

的测评工具。通过要求候选人回答一系列问题，组织可以了解候选人对自

己的了解程度，以及候选人对自己的能力和特点的评估。

4. 人格测评：人格测评是通过评估候选人的人格特质来预测其适应

组织和特定工作环境的能力。常用的人格测评工具包括Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) 和大五人格模型等。这些工具可以评估候选人在

五个维度上的人格特质，包括外向性、神经质、开放性、宜人性和尽责性。

5. 智力测验：智力测验是通过评估候选人的认知能力和智力水平来

预测其在工作中的表现。常用的智力测验工具包括韦氏智力量表和

Raven's Progressive Matrices等。这些工具可以评估候选人的逻辑思维、问题解决能力和学习能力等。

6.360度评估：360度评估是一种多方面的评估方法，通过收集来自

hr常用的人才测评

在人力资源管理中，常用的人才测评工具包括以下几种：

1. 个人性格测评：通过测试人的个性特征、行为模式和偏好等方面，了解其适应性和与他人的相处方式。常用的个人性格测评工具有DISC、Myers-Briggs Type Indicator（MBTI）等。

2. 职业兴趣测评：评估个体对不同职业领域的兴趣和潜在倾向，帮助招聘者更好地了解候选人的职业发展倾向和动力。常用的职业兴趣测评工具有Strong Interest Inventory（SII）、Holland 职业兴趣测试等。

3. 认知能力测评：测量个体的思考、推理和问题解决能力，用于评估候选人的智力水平和学习能力。常用的认知能力测评工具有智力测验（如RAVEN等）和各类逻辑测试。

4. 运动能力测评：评估个体在体育运动方面的能力和技巧水平，一般用于体育相关职位的招聘和选拔。常用的运动能力测评工具有运动特长测评、体能测试等。

5. 领导潜力测评：通过评估个体的领导能力和潜力，帮助企业发现和培养高潜力的领导者。常用的领导潜力测评工具有360度反馈评估、领导力能力测评等。

需要注意的是，人才测评工具只是辅助决策的工具，最终的招聘和选拔决策应综合考虑多个因素，如经验、教育背景、面试表现等。同时，测评结果也应谨慎使用，只作为参考，需要与其他信息进行综合判断。

人才测评方法

一、引言

人才测评是指通过一定的方法和工具，对个体的能力、素质、性格等

进行量化和评估，以便于更好地发现和选拔人才。在现代企业管理中，人才测评已成为一项必不可少的重要工作。本文将从测评方法的选择、测评工具的使用等方面进行详细介绍。

二、测评方法的选择

1.面试法

面试法是最常见也是最传统的人才测评方法之一。通过与应聘者面对

面交流，了解其个人能力、经验和性格等方面信息。该方法操作简单，适用范围广泛，但是受到主观因素影响较大。

2.问卷调查法

问卷调查法是通过编制问卷并向被试者发放，收集被试者自我描述或

他人对其描述的信息，并以此为基础进行分析和判断。该方法可以有

效地减少主观因素干扰，并且可以快速获取大量数据。

3.能力测试法

能力测试法是通过对被试者在某些特定领域内表现出来的能力进行考察来评估其能力水平。例如，在招聘程序员时可以采用编程测试等方式来进行考察。该方法能够较为准确地评估被试者的能力水平，但是测试难度和测试内容的设计需要考虑到被试者的实际情况。

4.综合评定法

综合评定法是将多种测评方法相结合，通过多个角度对被测对象进行全面评估，以更准确地了解其能力、素质和性格等方面信息。该方法需要考虑到各种测评方法之间的融合和协调，同时也需要对数据进行科学分析。

三、测评工具的使用

1.人格测试工具

人格测试工具可以帮助企业更好地了解员工的性格特点、行为方式和思维方式等方面信息。例如，MBTI人格测试可以对员工的性格类型进行分类，并根据不同类型给出相应建议。

2.智力测试工具

智力测试工具可以用来衡量员工在某些特定领域内的智力水平。例如，在招聘销售人员时可以采用销售技巧测试等方式来考察其在销售方面

人才测评方式

有很多种人才测评方式，以下是几种常见的方式：

1. 个人面试：通过与应聘者面对面的交流，从中观察人的表达能力、沟通能力、情绪管理能力等方面来评估其个人素质和能力水平。

2. 能力测试：通过一系列标准化的测试，评估应聘者的知识、技能、逻辑思维、创造力等方面的能力。

3. 问卷调查：将一系列问题以问卷形式提供给应聘者填写，通过统计和分析答案来获取有关应聘者个性特点、价值观、兴趣等信息，以评估其适应性和匹配度。

4. 职业能力测评：通过专业测评工具，评估应聘者在特定职业领域的能力和适应性，以确定其是否具备胜任该职位所需的技能和素质。

5. 情境模拟测试：通过安排一系列实际工作场景的模拟情境，观察应聘者在这些情境下的反应和表现，以评估其解决问题、决策能力、团队合作能力等。

6. 绩效评估：通过考察应聘者过去的工作经历和业绩，评估其在实际工作中的能力水平和成就，以预测其未来的绩效和潜力。

不同的人才测评方式适用于不同的情境和目的，可以根据具体的需求选择合适的方式来进行评估。

人才测评的常用方法

订阅“北大纵横”，与千位咨询师零距离

===========================

常用的人才测评方法包括以下种类：

一、内部直接评价法

由评价人依据胜任力的整体分级描述，作为标准来被试人进行评价；通过评价人的综合分析和判断，对被试人进行整体的评价；评价者可以是上级或者同级。一般而言，对于组织内部人员的素质评估，通常采用内部评价法。

二、深度BEI面谈

开展BEI访谈，为胜任力模型建模做准备，同时也是对员工进行测评的过程。

三、纸笔测试

纸笔测试是人才选拔中的重要工具，它的主要特点就是标准化程度高，往往适用于标准化程度比较高的专业知识和技能测验。

四、结构化面试

结构化面试是人事测评与选拔中最常用的方法之一，结构化面试首先要对职位进行分析，确定面试的测评要素，在每一个测评维度上预先编制好面试题目并制定出相应的评分标准。

在结构化面试中，往往由事先确定的提问提纲，里面列出了需要了解的各方面问题；结构化面试往往有标准化的评分表和详细的评分标准，它类似于一种标准化的面试。

五、无领导小组讨论

无领导小组讨论（No-Leader Group Discussion）是现代招聘工作常用的一项技术，它通过设定一个议题，让小组成员（通常是6-8名）自发进行讨论，在预定时间内拿出最终解决方案。在整个过程中，评委在一旁观察、记录、打分，不做任何的提示和干预，直到讨论结束。这种方式考验的是应聘者在相互不认识且处于竞争关系的状况下，能否快速地组成一个团队，并准确有效地解决问题。

六、案例分析

案例分析最突出特点就是情境模拟性。根据在职务分析的基础上，编制一套与该职务实际情况相似的测试题，将测试者安排在模拟的、仿真的工作环境中，要求测试者处理各种可能出现的问题，来对其各种能力等作现场考核，用以确定测试者的素质特征及其适宜的工作职位等。

人才测评的五种方式

用心专注服务专业

人才测评的五种方式

正所谓工欲善其事，必先利其器。对于企业的管理人员来说，在进行人才测评的时候，一定要注重方法的选择，目前有关于人才测评使用的方法有很多，具体效果也不尽相同，因此企业还需要选择适合自身的方法。

一、个人履历分析。这是比较实用也是最简单的一种方法，主要是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。当然这种了解可能只是了解表面，不能了解到背后的情况，却也不失为一种很好的方法。

二、结构化面试。指交谈前进行系统设计的标准化面试。它在测试要素、测试方法、交谈程序、评分标准等方面都做了详细的安排和设计，面试的考官也必须经过事先的培训。

三、心理测验。除了自陈式测验外，还有投射性测验和行为评定法。譬如面试官会不作任何要求，让应聘者画一棵果树。每个人画出不同的树都会投射出他们的性格——画出树体矮矮胖胖，意味着他可能性格大大咧咧;枝丫叶片清晰可见的，说明他思维缜密虑事周到;果实较多的也许比较注重结果等等。

四、情景模拟。模拟实际工作中情景，考察被评者的行为表现以及相关素质，譬如公选领导干部时，采用驻点调研的方法，先让应试者到实地考察和搜集资料，然后集中封闭，写出调研报告，或是招聘销售人员时，让其回忆途经电梯中的一幅画，考察其观察能力。

五、纸笔考试。主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。