质量技术部各岗位绩效考核办法

合集下载

技术部绩效考核方案

技术部绩效考核方案背景为了更好地评估和管理技术部的绩效，制定了以下的技术部绩效考核方案。

目标- 确定技术人员的个人绩效水平- 促进技术团队的合作和协作- 提高技术部整体绩效考核指标个人绩效指标1. 任务完成情况：评估技术人员按时完成任务的能力和质量。

2. 解决问题能力：评估技术人员快速解决问题的能力和创新思维。

3. 团队合作：评估技术人员在团队合作中的积极性和贡献度。

4. 技术知识更新：评估技术人员持续研究和更新技术知识的能力。

团队绩效指标1. 项目完成情况：评估技术团队按时高质量完成项目的能力。

2. 项目质量：评估技术团队交付的项目质量和客户满意度。

3. 交流协作：评估技术团队成员之间的沟通和协作能力。

绩效评定根据个人绩效指标和团队绩效指标的评估结果，将绩效分为五个等级：1. 优秀：在所有考核指标上表现出色，对团队和公司做出了重要贡献。

2. 良好：在大部分考核指标上表现良好，对团队和公司有一定贡献。

3. 合格：在考核指标上基本达到要求，对团队和公司有一定贡献。

4. 需改进：在部分考核指标上表现不足，需要改进和提升。

5. 不合格：在大部分或全部考核指标上表现不足，需要进行严肃的整改。

奖励和激励机制根据绩效评定结果，有以下奖励和激励机制：- 优秀和良好绩效者将得到奖金和晋升机会的优先考虑。

- 合格绩效者将得到一定程度的奖励或晋升机会。

- 需改进绩效者将获得培训和指导以提升自己的能力。

- 不合格绩效者将接受严肃的纪律处分和辅导。

绩效考核周期绩效考核将每年进行一次，具体时间和流程将根据实际情况确定。

结论通过明确的绩效考核方案，我们将能更好地评估和管理技术部的绩效，并提高技术部整体的绩效和合作效率。

质量绩效考核规定法

质量绩效考核规定制作审核一、目的为了公开、公平、公正、合理地考核质量部各职员的工作绩效，特制定本办法。

二、范围适用于质量部所有人员（除经（副）理）。

三、内容3.1各QC岗位人员绩效分值配置：3.1.2班长直接下属平均绩效分*70%+直属主管考核分*30%（直属主管的考评分见3.2.2）3.1.3QC主管QC及QC班长平均绩效分*30%+直属主管考核分*70%（直属主管的考评分见3.2.3）3.2各岗位人员考核基准：3.2.3组长考核基准：3.2.4QE考核标准:3.2.5DCC人员考核标准:3.3绩效考核每天考核,每月算平均分。

3.4以上考核标准，如与公司内部公告有冲突，依最新内部公告执行3.5请假规定:3.5.1国定假（婚假/丧假/三八妇女节/五一劳动节/春节/国庆节/哺乳假）和年休假绩效核算时不算在总天数内，即:本月的绩效总分三实际出勤天数。

3.5.2病假/婚假/丧假（不包含国定的婚假和丧假,但要有证明,否则作事假处理）,绩效核算时要算在总天数内，即:本月绩效总分三（实际出勤天数+病假/婚假/丧假天数）。

3.5.3事假扣3分/天,绩效考核时要算在总天数内，即：本月的绩效总分三（实际出勤天数+事假天数）。

3.6试用期员工的绩效核算:3.6.1试用期内的员工当月没有绩效奖金，试用期满合格录用后方可领取绩效奖金，如有跨月的新进员工，例如:张三于4月16日进厂，试用期满为5月16日，即5月17日开始就可领取绩效金，本月具体考核方法为：5月17日（含）后的绩效总分三本月总天数。

3.7绩效奖金的发放:3.7.1每月绩效得分低于70分以下，不予发放绩效奖金。

3.7.2奖罚规定:3.7.2.1各QC能及时发现批量性重大异常，挽回公司损失者奖励20分/次。

3.7.2.2能主动帮助新进员工，协助他人完成任务者奖励10分/次。

3.7.2.3针对质量异常问题，能够提案改善者奖励30分/次。

3.7.2.4每月评出QC前三名绩效得分者，分别给予200元，100元,50元的奖励。

质量部员工绩效考核制度

质量部员工绩效考核制度企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历供应的客观依据,对员工的各方面进行评估。

下面是由我给大家带来的质量部员工绩效考核制度5篇，让我们一起来看看!质量部员工绩效考核制度篇1一、考评原则：公开、公正、公正。

二、考评流程：每月5日进行。

各部门员工由部门经理负责考评，部门经理由主管副总经理负责考评，副总经理以上人员由总经理负责考评。

三、考评方法：按考评5项内容计分，95分以上为优，94～80为良，79～60为中，60分以下为差。

四、奖惩条例：1、嘉奖：凡符合以下条例之一者，公司将酌情赐予嘉奖;⑴季平均考评分值在95分以上者;⑵工作业绩突出，对公司业务有重大贡献者;⑶工作乐观主动、团结互助，受到好评者;⑷对工程项目存在的隐患或不合理准时实行措施，避开经济损失者;⑸对公司进展提出合理化建议，并有肯定经济效益者;⑹合理掌握各项费用支出，防止“跑、冒、滴、漏”，有显著成果者;⑺爱护公司财产(设备、资金、资料、声誉等)，见义勇为者。

嘉奖方法分为：口头表扬、书面表扬、经济嘉奖。

2、惩罚条例：消失以下状况，由部门经理上报主管领导，酌情处理;⑴季平均考评分低于80分，每低一分扣季度奖金额德一个百分点(即季度奖金额÷100)季平均考评分低于60分，调岗或解聘;⑵无故迟到一次扣发当月工资5元，二次扣发当月工资10元，累计迟到三次按旷工半天计;无故早退一次扣发当月工资10元，二次扣发当月工资20元，累计早退三次按旷工半天计;旷工半天扣发一天工资，旷工一天扣发三天工资，旷工三天或累计三天，予以除名。

⑶对外不遵纪守法、对内不遵守公司的各项规章制度;⑷制造事端、破坏团结、不听从合理的工作支配;⑸工作中不顾及公司声誉，言行恶劣，给公司造成损失;⑹私自或指使他人涂改、销毁、伪造原始凭证或资料，影响公司利益;⑺私留公司各类资料不交或向外界泄漏公司机密并给公司造成损失;⑻因工作渎职造成公司财产、经济损失并造成极坏影响。

技术部员工绩效考核方法

技术部员工绩效考核方法技术部门作为企业发展的重要支撑部门，对于公司的技术实力和创新能力起着关键作用。

因此，科学合理的技术部员工绩效考核方法，不仅能够评估员工的工作表现，还能够促进员工的个人成长和团队协作能力的提升。

一、目标管理法目标管理法是一种常用的绩效考核方法，通过设定明确的目标和指标，来评估员工的工作绩效。

在技术部门中，可以根据员工的职责和能力，制定相应的目标，如完成一定数量的项目、提高技术水平、提高问题解决效率等。

同时，还可以设置关键绩效指标，如项目完成时间、问题解决方案提供的质量等，用来评估员工的绩效。

二、360度评估法360度评估法是一种全面评估员工绩效的方法，它不仅包括直接上级的评估，还包括同事、下属和客户的评估。

在技术部门中，可以通过向项目组成员、其他部门的同事、下属和客户发放评估问卷来收集评价数据。

通过综合考虑多个评估者的意见，可以更加客观地评估员工的工作表现和与他人的合作能力。

三、能力模型法能力模型法是以企业岗位要求为基础，通过评估员工的能力水平来进行绩效考核的方法。

技术部门可以制定详细的岗位职责和能力要求，将技术能力、解决问题能力、团队合作能力等作为评估指标，来评估员工在各项能力上的表现。

同时，可以通过员工自评、上级评估和同事评估的方式，综合考虑员工对自己能力水平的认识和他人对其能力的评价，提高评估的准确性。

四、项目评估法技术部门的工作往往以项目为单位进行，因此，项目评估法可以更加准确地评估员工在项目中的工作表现。

在技术部门中，可以根据项目的进展、成果质量、与其他团队的协作情况等，评估员工在项目中的贡献。

同时，还可以结合项目实施过程中的问题和挑战，评估员工的解决问题能力、创新能力等，从而更加全面地评估员工的绩效。

五、奖惩激励法除了以上几种常用的绩效考核方法，技术部门还可以采用奖惩激励的方式来引导员工的工作表现。

通过设定明确的奖励制度和惩罚制度，可以激励员工积极主动地完成工作任务，提高工作效率和工作质量。

技术部绩效考核流程及计算办法

技术部绩效考核流程及计算办法1.定义指标和权重：首先，需要明确考核的指标和其相应的权重。

通常包括以下几个方面：-项目完成情况：完成的项目数量、质量、进度等。

-团队协作：参与团队合作的能力、合作意愿、共享知识等。

-技术能力提升：参加培训、学习新技术、取得相关证书等。

-创新能力：提出创新想法、改进工作流程、解决技术问题等。

-问题解决：快速解决出现的技术问题、对系统故障的修复等。

2.设计评分标准：为每个考核指标定义不同的评分标准，一般采用五级评分法，如：优秀、良好、一般、需要改进、差。

3.收集数据：通过上级评价、自评表、同事互评等方式，收集各项考核指标的数据。

可以结合日常工作记录、项目计划和总结等资料进行评估。

4.评估过程：由技术部门主管或考核专员负责对收集到的数据进行评估和汇总。

评估过程应遵循客观、公正、公平、合理的原则。

5.计算绩效得分：根据指标权重和评分标准，为每个考核指标计算得分，并按照权重汇总得到最终的绩效得分。

可以采用加权平均法或其他计算方法。

例如，项目完成情况权重为40%，团队协作权重为30%，技术能力提升权重为20%，创新能力权重为5%，问题解决权重为5%。

则绩效得分计算方法为：项目完成情况得分*40%+团队协作得分*30%+技术能力提升得分*20%+创新能力得分*5%+问题解决得分*5%。

6.绩效面谈：根据绩效得分，安排与被考核员工进行面谈，对其绩效表现进行详细反馈。

面谈中可以对优秀表现进行肯定，对不足之处进行指导和改进要求。

7.奖励和激励：根据绩效得分，对绩效出色的员工进行奖励和激励。

奖励可以包括晋升、薪资调整、奖金、培训机会等。

激励可以包括表扬、认可、鼓励等方式。

8.调整计划：根据绩效考核结果和员工反馈，及时调整技术部的目标、指标和考核流程，以不断提升绩效管理的效果和针对性。

需要注意的是，绩效考核并不是单纯的数字计算，还应考虑到员工的个人意愿、能力发展和机会平等等因素。

因此，在绩效考核的过程中，要注重员工的参与和沟通，确保考核结果能够真实、准确地反映员工的绩效表现，并激励员工不断提升自己的能力和业绩。

技术部门绩效考核细则

技术部门绩效考核细则一、工作完成度1.1 按时完成：评估员工是否能在规定的时间内完成分配的任务。

1.2 工作量：考虑员工所承担的工作量是否与其能力相匹配，是否经常出现任务超负荷或工作量不足的情况。

1.3 任务难度：评估分配给员工的任务难度是否适中，是否考虑到了员工的技能和能力。

二、项目质量2.1 代码质量：检查代码是否符合编程标准，是否易于维护和扩展。

2.2 测试覆盖率：评估项目中的测试覆盖率，确保关键功能都有相应的测试。

2.3 错误率：记录项目中出现的错误数量，分析错误的原因并评估员工在解决问题上的能力。

三、技术创新3.1 新技术应用：鼓励员工在项目中使用新技术和创新方法，提升项目的整体技术水平。

3.2 专利与研发：评估员工在技术创新方面的贡献，如专利申请、技术论文发表等。

3.3 技术前瞻性：考虑员工是否具备技术前瞻性，能否预见到未来的技术趋势并作出相应调整。

四、团队协作4.1 沟通能力：评估员工在团队中的沟通能力，包括与上级、同事和客户的沟通。

4.2 团队协作精神：鼓励员工积极参与团队活动，为团队的成功贡献力量。

4.3 冲突解决：评估员工在团队冲突解决方面的能力，是否能够妥善处理团队内部的矛盾。

五、解决问题的能力5.1 解决问题的速度：评估员工在面对问题时的响应速度和解决问题的能力。

5.2 解决问题的深度：分析员工解决问题的深度和彻底性，是否能够从根本上解决问题。

5.3 预防措施：鼓励员工主动思考预防措施，避免类似问题的再次发生。

六、工作效率6.1 工作时长：评估员工的工作时长是否合理，是否存在加班过多或工作时间不足的情况。

6.2 工作质量：在考虑工作效率的同时，也要关注工作质量，确保高效的工作输出。

6.3 时间管理：评估员工的时间管理能力，是否能够合理安排工作时间和优先级。

七、知识分享7.1 内部培训：鼓励员工参与内部培训活动，分享自己的技术知识和经验。

7.2 文档编写：评估员工在项目文档编写方面的能力，是否能够为团队提供有价值的文档资源。

技术部绩效考核规定

技术部绩效考核规定1. 考核目的技术部绩效考核的目的是评估员工在工作中的表现，促进员工个人发展，提升团队整体绩效，以推动技术部的持续发展和创新。

2. 考核周期和频率考核周期为一年，每年末进行一次绩效考核。

此外，可以根据需要进行季度性或半年度性的评估和反馈。

3. 考核内容绩效考核内容主要包括以下几个方面：3.1 个人目标达成情况评估员工在设定的个人目标上的实际达成情况，包括项目完成情况、工作质量和效率等。

3.2 技术能力与专业知识评估员工在技术能力和专业知识方面的掌握程度和应用能力，包括技术熟练度、解决问题的能力等。

3.3 团队合作与沟通评估员工在团队协作、沟通和合作能力方面的表现，包括与他人协作的能力、与他人合作的效果等。

3.4 创新能力与持续研究评估员工在技术创新和持续研究方面的表现，包括提出创新想法的能力、研究新知识的积极性等。

3.5 工作态度与职业素养评估员工在工作中的态度和职业素养，包括责任心、自律性、积极性等方面的表现。

4. 考核标准和权重针对每个考核内容，制定相应的考核标准和权重，并进行评分综合计算。

5. 考核反馈和结果处理根据绩效考核结果，对员工进行个别反馈和面谈，指出优点和不足，并制定个人发展计划。

6. 评估者及评估方法绩效评估者由技术部门主管负责，可以邀请相关团队成员参与评估。

评估方法包括员工自评、主管评估和同事评估等途径。

7. 考核结果的应用绩效考核结果将作为员工晋升、薪酬调整、培训计划和绩效奖励等方面的重要依据。

8. 考核程序的公平和公正技术部绩效考核将确保程序的公平和公正，评估者应尽量客观公正地评估员工的表现，确保员工在绩效考核中获得公平对待。

以上为技术部绩效考核规定的主要内容，绩效考核的具体实施细则由技术部门主管负责制定，以保证规定的有效执行。

技术部员工绩效考核制度

技术部员工绩效考核制度一、考核目标1.评估员工的工作表现和能力水平，为晋升、调岗和培训提供参考依据；2.激励员工的工作积极性和主动性，促进员工个人成长和团队合作；3.识别员工的弱点和提供改进的机会，帮助员工完善自己的技能和知识；4.优化部门的资源配置和人员流动，提高整体绩效和业务目标的实现。

二、考核内容1.工作目标完成情况：将设定的工作目标以及标准化的任务分解和量化目标等进行评估，评估员工在一段时间内的目标达成情况。

2.技术能力评估：评估员工在所从事的领域内的专业知识、技术水平、业务能力等，并将其与岗位要求进行对比。

3.工作质量评估：评估员工完成的工作质量、准确性、创新性等。

4.工作态度评估：评估员工的工作态度、团队合作精神、自我激励能力等。

5.发展潜力评估：评估员工的发展潜力和对岗位、团队以及公司的贡献潜力。

三、考核方法1.综合评价法：通过上级主管、同事、下属的综合评价，对员工的工作表现进行评估。

这种方法考虑到了多个评价角度，可以全面评估员工的综合能力和贡献度。

2.360度评估法：除了上下级之外，还可以让员工的外部合作伙伴、客户等对员工的工作表现进行评价。

这种方法可以从更多角度了解员工的工作能力和态度，更加客观公正。

3.成果导向法：根据员工的工作成果和目标达成情况进行评估，以结果为导向，注重评估员工的实际贡献。

4.行为描述法：通过对员工的工作行为和态度进行描述和评估，将员工的工作行为与岗位要求进行对照，评估员工的工作态度和团队合作精神等。

四、考核周期和频次五、考核结果与奖惩措施技术部员工绩效考核结果可以根据评估情况，结合团队目标和业绩奖惩措施进行评判和处理。

对于绩效优秀的员工可以进行奖励，例如加薪、晋升和特殊项目的机会等；对于绩效差的员工可以进行惩罚措施，例如降薪、辞退等。

六、改进和反馈机制为了不断改进技术部员工绩效考核制度，可以设立反馈机制，包括以下几个方面：1.定期召开部门例会，对绩效考核进行解读和说明，接受员工的反馈和意见。

质量部检验员绩效考核方案

质量部检验员绩效考核方案LEKIBM standardization office【IBM5AB- LEKIBMK08- LEKIBM2C】一.目的：为提高质量部各岗位人员的责任心和质量意识，确保各岗位人员严格按照工艺流程作业，减少人为因素造成的质量损失，激发其参与公司品质改善活动，特对质量部内部员工实施绩效考核，并制定此绩效考核办法。

二、核算办法绩效奖=基数*绩效总分=100分绩效基数=可针对岗位不同，绩效基数也不同，视劳动强度决定三、职责：进货检（IQC）3.1.1 及时性进货检验员工不能及时进行入库检验，导致相关工作延误一次扣除绩效5分；（共计10分）3.1.2 有效性检验员检验合格的物料在生产中出现异常（异常批次百分率大于5%）一次扣除绩效10分(特采除外)；（共计40分）3.1.3 专业性对原材料检验规范不熟悉，检验项目不明确未按公司资源可行条件进行全面检验的一次扣除绩效5分；（共计10分）3.1.4 责任心质量记录不健全或发现异常物料未通知和监督仓库进行隔离一次扣除绩效5分；（共计20分）3.1.5 持续改进对已经发现问题的物料未书面向供方提交投诉跟踪改善措施和效果验证的一次扣除绩效5分；（共计10分）3.1.6 团队凝聚力文明素养、心态积极、团结同事、能遵守公司规章规制服从领导安排；10分制程控制（IPQC）指产品从物料投入生产到品质最终包装过程的品质控制3.2.1 及时性检验员未按公司规定定时定量对进程进行巡检、擅自离岗，一次扣除绩效5分；（共计10分）；3.2.2 有效性检验员不能发现生产过程异常，导致公司损失如交期延误、批量返工、客诉投诉等一次扣除绩效10分；（共计40分）3.2.3 专业性对过程检验规范不熟悉，检验项目不明确，相应的仪器仪表不熟悉使用扣除绩效5分；（共计10分）3.2.3 责任心质量记录不全或对已发现的制程不良未给出书面报告通知到生产部或未及时叫停导致不良后果发生一次扣除绩效5分；（共计20分）3.2.4 持续改进对已经发生的制程不良未做改善后的跟踪和验证一次扣除绩效5分（领导特批除外）；发生此类事件需审批领导在出具的不合格品通知单中签字确认。

质量部绩效考核办法

质量部绩效考核办法质量部绩效考核办法品质部绩效考核规定目的：为了提高公司员工产品质量，激励员工提高质量意识，工作责任感及行为规范，特制定本规则。

适用范围：本规则适用于本部门的各个岗位人员。

考核规则：各品检员根据个人工作原因造成批量不良、后道投诉及未完成工作等情况、违反工作纪律等实行扣款。

一、扣分细则如下：1、因个人工作失误于新物料首件确认、进料检验等误判造成生产线不能正常下机，停拉，批量返工，造成严重影响的.，出现一次，记小过一次，扣 90元，并通报批评。

2、因首件未确认好而造成吸塑好产品出现批量错料、少料（数量超过2K未发现）、吸塑不良超过20%使得批量返工，出现一次记小过一次，扣 90元，并通报批评。

3、由于工作疏忽造成批量不良品流入下道工序，不良率超过15%，严重影响生产正常生产，造成后道投诉，一次扣30元。

4、没有按程序要求检验，造成漏检、随意检验至使某功能丧失，影响生产下机及产品质量，或造成批量返工，出现一次扣30元，并通报批评。

5、因自身因素，当天的进料、生产成品机没有当天检验完成，出现一次扣5元。

6、检验完成的合格物料、不合格物料、特采物料等没有标识清楚，出现一次扣5元。

7、对生产投诉的质量问题没有及时处理（要求15分钟必须到现场处理），出现一次相关责任人扣10元。

8、品质记录未按要求完成；不按要求填写；不真实；品质记录填写错误等出现一次扣5元。

9、请假必须提前写请假条，经领导批准后生效，事后电话请假都视无效，一律按旷工处理上报。

10、违反工作纪律（迟到、早退、上班做工作无关事如闲聊、看杂志、玩电脑、手机等）每次扣10元，当月累计超过3次记小过一次，罚款90元，并通报批评，超过4次作辞退处理或交行政部门处理。

11、对上级交办的工作，到期不能完成而事先未对上级说明的，出现一次扣5元。

12、不服从上级安排，消积怠工，顶撞上司的出现一次扣30元。

13、未按抽样标准抽取样品数检验，虚报检验结果每批次扣10元。

质量部绩效考核办法(最新)

质量部绩效考核办法1、目的：制定本办法旨在提高质量部各岗位人员的责任心和质量意识，确保各岗位人员严格按照工作流程进行作业，以减少因人为因素而造成的质量损失。

确保提升质量管理人员的积极性，而积极的参与公司质量管理改善活动。

2、范围：本办法适用于公司质量部所有人员绩效考核的实施。

3、职责与权限：3.1 分管副总：负责本办法的批准以及出现争议状况的最终裁决；3.2 主管质量部领导: 负责本办法的实施过程的监督3.3 质量部部长：负责本办法的实施过程的日常监督及月底的呈报；3.4 质量部：负责本办法的起草、奖惩申请提出、考核分数统计与通报的提出；3.4 综合管理部：负责对考核办法的全程监督;3.5 财务会计部：负责依据本办法对批准后之考核统计工资的计算。

3.6 其他部门：负责对本部门员工实际工作表现进行监督。

4、考核细节：4.1 处罚细节4.2 奖励细则5.0 绩效工资计算细则：5.1 总分为100分，员工绩效奖金金额标准如下：1）按照公司（2010）19号文件关于2010年绩效管理工资分配制度的通知精神，本部门人员岗级工资的30%列入绩效考核；2）新招聘员工，试用期满转正后即进行绩效考核；5.2 绩效工资结算方式：1）考核分数≥95分按绩效工资的110%结算；2）考核分数90-95分按绩效工资的全额结算；3）考核分数85-89分的按绩效工资80%结算；4）考核分数在80-84分的按绩效工资的70%结算；5）考核分数在75-79分的按绩效工资50%结算；6）考核分数在75分以下绩效工资为0；7）质量检验员连续3个月绩效分在75分以下者，将考虑辞退处理。

5.3 考核补充：1）对于因生产模具、设计、客户或上级指示生产等原因造成的客户抱怨，与质量检验员无直接责任的不计算在内；2）每天的考核，月底汇总。

每月底考核的结果向本部门所有人员公开； 3）因工作失职或故意等方面给公司带来重大损失者除扣除绩效分以外，行政处分依据公司管理制度执行。

技术质量部绩效考核管理制度1.doc

技术质量部绩效考核管理制度1 考核管理制度1.目的：激励技术质量部全体人员，实现品质和强化管理；为员工晋级、晋职、评选先进、培训、聘用、评审等考核工作提供客观公正的、科学的考核依据；体现为员工创造机会的企业宗旨。

2.原则：绩效考核工作遵循“科学、公平、公正、公开”的原则。

考核以逐级考核原则进行，不高民主评议。

对考核结果员工可以向考核者或上一级申请复核。

3.考核范围：管理人员、业务人员以及技术人员等。

4．绩效考核实施细则编制：审核：批准：5.考核办法：依据公司有关规章制度，对每位员工所在岗位的素质态度、知识能力和业绩情况等进行考核。

考核基础分为80分，其中业绩占60分，素质态度10分，知识能力10分。

以绩效考核实施细则为考核依据，先有员工自己对每一季度的工作进行小结及自评。

然后，由直接上级根据该员工的综合情况，对其进行综合评议。

自评和上级综合评议都是在素质态度，知识能力和业绩的基础分上进行相应的加减，并以具体分数的形式填写在《员工绩效考核评分表》上，直接上级对下级安排的工作需记入《员工季度工作情况记录表》。

根据各位员工的考核得分情况，分为优良（A），称职（B），基本称职（C）和不称职（D）四个等级。

其中（A≥90, 80≤B ≤90, 70≤C≤80，D＜70）。

各员工的最终绩效考核结果以A、B、C、D形式填写在《员工绩效考核评分表》和“评议结果”栏内。

附件：员工绩效考核评分表姓名：员工季度绩效考核记录表（月）员工季度工作情况记录表（月）6.考核结果及处置：每季底考核以当季度25日前员工将自评报告上报给部门主管。

部门主管在本季度末将考核结果公布并上报给主管副总。

本部员工季度绩效考核排名前几名的，为推荐申报公司的先进个人的评选资格。

员工本季度效益奖金收放同月度绩效考核结果直接挂钩。

员工的升职及其它升迁机会，原则上从季度、年度考核为“优良”的员工中选拔。

而末尾淘汰的员工将从季度绩效考核为“不称职”的员工中进行淘汰。

质量部人员绩效考核细则

质量部人员绩效考核细则1.主管和领班考核（主管800元，领班700元，非过检人员400元做为考核基数）1.1投诉考核（主管400元，领班300元，非过检人员150元做为考核基数）1.1.1内部投诉：当投诉到领班时，查实后每次扣当事人20元，扣完为止；当投诉到主管时，查实后每次扣当事人20元、领班40元，扣完为止；当投诉到部门经理时经查实每次扣当事事人20元、领班40元，当事主管60元，扣完为止。

1.1.2外部投诉：经查是因为产品质量控制问题造成的投诉，每次扣当事人30元、当事领班和主管50元，扣完为止。

1.1.3非过检人员在内外部审核过程中出现重大问题，每次扣50元，领班和主管50元，扣完为止。

1.2期限考核（主管200元，领班200元，非过检人员150元做为考核基数）1.2.1非过检人员当班的工作任务必须在当班内完成，如果完不成，每次15元，扣完为止。

1.2.2生产交检的产品，过检领班必须在24小时内安排完成，其他领班必须在当班安排完成，如果完不成，主管和领班每批次扣20元，扣完为止。

1.2.3现场质量问题的处理，必须在24小时内处理，如未处理也未上报，每次扣除当事人基数的10%，扣完为止。

1.2.4当有紧急要求时，必须在规定的时间内完成，如果不能完成，每次扣除基数的20%，扣完为止。

1.3 重大质量事故考核（主管100元，领班100元，非过检人员50元做为考核基数）当发生重大质量事故（《质量奖罚条例》中3.2、3.3条款）时，此项一次扣完。

1.4工作质量考核（主管100元，领班100元，非过检人员50元做为考核基数）当上级交代的或其他任务，不能按质按量完成的，此项一次扣完。

2.过检人员考核2.1产量考核2.1.1过检人员的工资结构为基本工资+产量考核2.1.2产量考核：产品工价考核按附表1执行。

2.2工作质量考核2.2.1在公司内部发现产品错检、漏检或其他问题的，按产品考核工价的1.5倍扣除。

质量部绩效考核方案

十
配合销售部门收集顾客满意度信息，并针对性的提出质量改进措施。
十一
负责公司内部检测仪器和计量器具的登记、保管、校准、计量等工作
十二
发布本部门信息，落实其它部门的管理要求。
十三
执行公司管理程序和规范性文件
二、绩效考核
考核项目
分值
考核内容
扣分项/每分值10元
考核人
月度工作任务完成率
20
考核月度工作计划完成情况
未及时发现事故源头，扣2分，处置不当，扣台账规范完整
10
考核台账的建账、记账完整性
未有台账扣2分，台账记帐不及时，数据分析出错，扣2分
分管领导
日常内部管理
15
工作例会制度，人员培训，器具管理，市场退废认定，现场管理总结，客户信息反馈
未完成一项扣2分
分管领导
出勤率
五
统计各环节的质量信息，收集整理各相关技术数据，根据统计得出的结果开展纠正及预防措施
六
负责不合格品、二等品和市场退废物品的检测、认定，建立相关台账
七
召集月度部门例会和不定期专题会议，及时协调解决产品质量管理中的问题
八
建立人员培训制度，有年度培训计划
九
建立规范的质量事故纪录，对质量事故作分析、处理和整改提高措施
5
按公司出勤制度考核
迟到早退累计五次以上，每一次扣1分。旷工一日扣2分。
总经办
临时性任务
5
总经理发布，在规定时间内完成。
未按时完成扣2分，当月未完成扣5分。
总经理
信息化办公
10
上传下达、部门沟通使用信息化手段
未使用电脑网络完成信息传送，每次扣1分，信息发布不及时每次扣1分。
分管领导

质量部-绩效管理规定

质量部,绩效管理规定质量部绩效考核管理规定一．目的：通过绩效考核实现客观定量化评定员工的工作效率和质量，为员工工作表现评价提供数据，鼓励员工高效优质工作，实现多劳多得，从而推动公司业绩的提升。

二．适用范围：品管部全体检验员三．考核方法及细那么：对员工在工作能力、态度、5S、考勤、工作质量等方面的表现按重要程度划分权重配相应分值，然后将各项汇总成百分制，按分值乘以绩效奖金。

（例如某员工考核基数为 600 元，当月绩效得分90 分，那么当月该员工的实际绩效奖金为 600x90%=540 元）说明：考核工程及分值占比：考核工程分值占比 1. 工作能力 10% 2. 态度 20% 3. 5S 10% 4. 考勤 10% 5. 工作质量 50% 3.1 工作能力的考核方法：3.1.1 从办公自动化运用、专业技能、沟通能力、分析思维能力、控制能力五个评估工程对员工的工作能力进行考核，总分值 10 分； 3.1.2 每个评估工程权重为 2 分，分四级，A 级为 2*1，B 级为 2*0.8，C 级为 2*0.6，D 级为 2*0.3； 3.1.3 五个评估工程的实际得分之和为该员工工作能力的实际总得分。

3.2 工作态度的考核方法：3.2.1 从责任感、合作意识、乐于承受任务、主动性四个评估工程对员工进行考核，总分值 20 分； 3.2.2 责任感权重为 6 分，合作意识权重 4 分，乐于承受任务权重 6 分，主动性权重 4 分；3.2.3 每项评分分四级，A 级得分为单项权重*1，B 级为单项权重*0.8，C 级为单项权重*0.6，D 级为单项权重*0.3； 3.2.4 四个评估工程的实际得分之和为该员工工作态度的实际总得分。

S 3.3 5S 的考核方法：3.3.1 从整顿、清扫清洁、平安素养三个方面进行考核，总分值 10 分； 3.3.2 整顿权重为 3 分，清扫清洁权重为 3 分，平安素养权重为 4 分； 3.3.3 每项评分分四级，A 级得分为单项权重*1，B 级为单项权重*0.8，C 级为单项权重*0.6，D 级为单项权重*0.3；1. 四个评估工程的实际得分之和为该员工工作态度的实际总得分。

质量部绩效考核办法

质量部绩效考查方法（试用）1、目的：为提高质量部各岗位人员的责任心和质量意识，保证各岗位人员严格依据工艺流程作业，减少人为要素造成的质量损失，激发其参加企业质量改良活动，特对证量部内部职工实行绩效查核，并拟订此绩效考查方法。

2、有关人员：班组长及以下人员，不包括实习及试用期人员。

3、有关事项：、部门绩效联合整年企业产值进行计算。

、整年部门绩效金额需要扣除客诉产生的有关花费及采买花费（没有项目的订单）。

、因为质量事故造成的客诉有关花费会在有关责任人的绩效模式中扣除，关于多人参加有关花费会依据情节状况进行按人员分派。

、质量事故界定及花费产生参照质量事故等级区分的有关信息。

、个人绩效有工时绩效系数、绩效评分系数以及个人技术绩效系数三部分构成。

、当有关责任人出现重要质量事故是撤消当月绩效。

、恪守企业有关规章制度，恪守本部门有关查验规章制度及岗位职责。

假如违规会在相应绩效评分中进行扣除。

4、计算方法：、部门全员整年度绩效金额占整年总产值 1.1%，即：部门全员整年度绩效金额=整年总产值 *1.1% 。

、个人月度绩效 =【（部门全员整年度绩效金额÷12（月份）—部门扣款）÷人数】 * 个人绩效系数 - 质量扣款。

、个人绩效系数 =（工时系数 +绩效评分系数 +技术系数） /3、工时系数 =实质工时 / 理论工时；绩效评分系数=实质分数 /100；技术系数为技术查核系数，当个人技术提高时技术系数会有相应提高 =总系统数不变 =人数、当前部门人员每个月固定成本 1.5 万元（不含主管），年度成本18 万元；设施每个月固定成本5000 元（三坐标成本），年度成本 12 万元；土地水电每个月固定成本3550 元，年度成本 4.26 万元；部门整体每个月固定成本23550 元，年度部门固定成本34.26 万元（不包括退货及采买成本）。

5、质量事故等级区分：、一般质量事故：A：事故给企业造成直接经济损失大于500 小于等于2000 元。

(最新)质量技术部各岗位绩效考核办

（最新）质量技术部各岗位绩效考核办法部门:质量技术部岗位:蜡模制壳工段现场工艺员考评内容具体指标分值实际完成情况实际分值依据来源说明蜡模制壳工序使按时检验并提交检验报告并发放给使12原材料检验报告用的主要原辅材用部门，否则每次扣2分。

料质量原辅材料试用报告首批材料试用实验实验(试验)非正常终止报告按时、及时对原辅材料供应商进行评5质量保证协议，分供方产价，签定质量保证协议品质量报告，分供方评审报告，对分供方的现场评审等为降低蜡模制壳材料成本而进行的实+实验报告验—5提高工艺出品率提出建议并付诸实施的并可行的+实验报告实验—5蜡模、制壳质量漏壳率、修模率、型壳质量指标(钻10月底考核指标钢、回容、夹砂、铁豆)现场工艺现场工艺环境保证、检测20分问题要及时向相关部门汇现场计量检测设备准确否的监督反馈报，并要求整改。

涂料配比、检测各种工艺记录表、巡检表、蜡料质量检测检验记录。

现场操作。

工人按工艺操作模组的组焊质量解决工艺问题情况新产品开发样件10分以任务书、实验单、及与模具验证样件一楼工艺员的交接记录为工艺改进样件制准。

由项目提出及负责人作跟踪蜡模制壳打分工序部分，其他临时交代的样件任务蜡模、制壳温、湿3检定报告、记录等度设备的检定，校准单项产品8单项产品的质量情况、完成情况、总结服务及培训5生产工人反馈、培训讲义、公司培训记录出勤3每月大于26天其他工作表现打10部长打分月底工作总结下分月计划列入考核范围制壳车间成本4根据公司计划成本核定各产品的制壳、蜡加分报告模工段的成本考核(物料、人工)1(接到报验单必须第一时间到现场取样，对产品的外观、包装、运输环境(温、雨、雪)、存放环境均要进行审核，仔细对照材料标准审核材质单，报验单、产品。

并采用适当的方法抽取足够的样品采用适当的方法进行检验，及时、客观、准确的填报检测数据，对于需外委检测的必须及时外委。

2(当本人不在公司时如得到库官员报验通知尽可能回来处理，否则必须通知部长安排检验。

质量部各岗位绩效考核方案：经理、来料控制主管、质量改进专员

本资料由弗布克原创，版权归属弗布克，不可用于任何商业用途，仅可用于个人学习、交流等非商业性用途！部门人员绩效考核方案一、目的为了明确质量部经理的工作责任与目标，规范质量部经理的绩效考核工作，提高质量部经理的工作效率，特制定本方案。

二、绩效考核期限年月日～年月日。

三、绩效考核主体质量总监协同人力资源部对质量部经理的工作绩效进行考核。

四、绩效考核指标结合质量部经理的管理职责，质量部经理的绩效考核指标及标准如下表所示。

质量部经理绩效考核指标考核指标权重指标值考核标准财务类质量成本实现率%%◎指标值等于目标值，该项得满分为分◎指标值每低于目标值%，该项扣分◎指标值低于%，该项不得分质量事故损失额%万元◎指标值等于目标值，该项得满分为分◎指标值每高于目标值万元，该项扣分◎指标值高于万元，该项不得分质量部经理绩效考核方案审批。

3．人力资源部应在审批结束后的日内将审批结果反馈给质量总监，由质量总监同质量部经理进行绩效面谈。

4．绩效面谈结束后，面谈双方需就面谈内容达成一致，并签订面谈记录进行确认。

5．质量部经理如对绩效考核结果存在疑问，可在面谈结束后日内，填写“员工绩效考核申诉表”，向人力资源部或总经理提出申诉。

六、奖惩规定1．质量部经理在考核期内完成责任目标，考核合格，则公司在薪酬待遇、个人荣誉方面对其给予相应的回报；若考核结果优秀，除全额支付质量部经理岗位工资、倍的绩效工资外，还需根据公司的相关规定上调质量部经理下年度的岗位工资，或晋升到更高岗位。

2．质量部经理在考核期内未达到公司规定的考核要求，则扣发其绩效工资的%；如因工作疏忽出现重大质量事故，给公司带来重大损失的，依照公司相关规定进行严肃处理。

制定部门执行部门监督部门制定日期审核日期记录人来料控制主管绩效考核方案一、总则为了规范来料控制主管绩效考核工作，增强来料控制主管工作的积极性，提高来料控制主管的工作能力，特制定本考核方案。

二、绩效考核期限年月日～年月日。