第5章薪酬市场调查

（三）拖后政策
• 注意事项：
（1）如果采取该模式的企业能够保证员工将来获得较高收 入（期权），负作用将缩小，员工不满意感也会降低。
（2）企业在采取拖后政策的同时，注意应在其他方面处于 领先地位（挑战性工作、理想工作场所和和谐的人际关 系等），否则员工的阻力会很大。
（四）混合政策
混合型薪酬策略有两方面含义：
5.2.4薪酬市场调查的流程
（2）界定相关劳动力市场：与本企业竞争员工的其他企业 A）与本企业竞争从事相同职业或具有同样员工的企业（ 同劳动力市场调查） B）与本企业在同一地域范围内竞争员工的企业（同地区 调查） C）与本企业竞争同类产品或服务的企业（同行业调查）
（3）确定调查的基准企业和基准职位
5.2.4 薪酬市场调查的流程
•是否需要调查 •基准企业与职位 •薪酬信息内容 •问卷
收集信息
分析信息
调查 准备阶段
调查 实施阶段
调查 分析阶段
薪酬调整
调查 应用阶段
5.2.4薪酬市场调查的流程
1. 薪酬调查准备阶段
（1）确定是否进行薪酬调查，选择具体的薪酬调查类型
统计显示：企业获取薪酬信息的途径：企业直接做薪酬调查（ 22%），难度大；请咨询公司做（23%），成本高，信息质 量很难把握；国外许多企业获取信息的渠道是非正式的交谈 （70%）；此外，获得政府提供的薪酬信息（55%） （英国 的一项调查）。质量和可信度成为薪酬资料获得的最大问题 。
5.2.3 薪酬市场调查类型
1.政府部门薪酬调查 2.专业薪酬调查公司调 查 3.“半官方”专业调查 4.人才服务机构调查 5.企业薪酬调查
企业所选用的调查类型的投 资回报比较： Easy to conduct Data quality Cost Turn over time
薪酬调查数据查询地址
• 注意事项：需要注意薪酬内部公平性与外部竞争性之 间的关系。
企业薪酬水平策略与薪酬目标的关系
• 薪酬水平策略影响薪酬的外部竞争力和企业薪酬 目标实现，不同策略其影响效果不同。
5.2 薪酬市场调查概述
• 薪酬市场调查——是企业采集、分析竞争对 手所支付薪酬水平的系统过程。
• 薪酬调查能够提供一个组织在制订相对于竞争 对手的薪酬政策以及将这种政策转化为薪资水 平和薪资结构的时候所需要的资料。
第5章 薪酬市场调查
5.1 薪酬水平与外部竞争力 5.2 薪酬市场调查概述 5.3 薪酬满意度调查
5.1 薪酬水平与外部竞争力
1.薪酬水平（compensation level） ——是指企业支竞争力。
5.1 薪酬水平与外部竞争力
2. 薪酬水平的目标 吸引、保留和激励员工。 控制劳动力成本。 塑造企业形象。
5.1 薪酬水平与外部竞争力
3.企业薪酬水平的策略 （1）薪酬领袖政策 （2）市场追随政策 （3）拖后政策 （4）混合政策
（一）薪酬领袖政策
薪酬领袖政策——又称领先型薪酬政策，是指企业 的整体薪酬水平远远高于市场平均薪酬水平。 • 企业特点：产品投资回报率高，企业规模大，企业实 力比较雄厚，大部分职位所需人才在劳动力市场上供 给不足。外企、咨询公司和少数民企采取这种模式。
5.2 薪酬市场调查概述
5.2.1薪酬市场调查的作用： • 调整薪酬水平的需要 • 优化薪酬结构的需要 • 了解薪酬趋势 • 评估相对竞争地位
5.2 薪酬市场调查概述
5.2.2薪酬市场调查的理念： • 真实的市场薪酬信息是非常宝贵的; • 真实的市场薪酬信息是难以获得的; • 虚假和过时的信息会给企业薪酬决策造成损害。
基准企业的选择 ：
需要选择最相近、最有比较价值的企业进行调查。
➢ 选择直接对手企业，考虑它们的性质、工作类型、管理模式与 本企业是否相近，是否对企业有参考价值等。
➢ 选择调查企业的数量。两个原则：样本量和成本。采取领先薪 酬的企业仅调查几个高薪企业即可；平均水平可参考一些统计 资料。
➢ 选择企业调查区域，确定员工寻找工作的可能区域范围，一般 以最远的距离或达到该区域的最长时间为最大范围。 （不同 层次员工，地域界定不同）
（3）确定调查的基准企业和基准职位
基准职位的选择：
（一）薪酬领袖政策（续上）
缺点：
（1）具有行业局限性。如果该行业薪酬成本比较低， 或者可以很容易地将工资成本转嫁给消费者，该模式 是可取的；而有些行业，许多企业将承受不起高薪政 策；
（2）高薪对企业造成的财务压力比较大，而且限制了 薪酬的弹性化管理。
（二）市场追随政策
市场追随型薪酬政策——也叫市场匹配政策，是企业 根据市场平均水平确定企业的薪酬定位的做法。 大多数企业都采用这种薪酬政策。 • 优点：（1）可以吸引到合适的求职者；
（1）企业对不同的员工采取不同的薪酬水平政策，例 如关键技术员工高于市场水平，其他人低于或等于市 场水平；
（2）企业实行不同的薪酬组合形式，例如基本工资低 于市场水平，激励薪酬高于市场水平。
（四）混合政策
• 优点：这种薪酬策略较好地考虑到外部竞争性和内部 差异性的结合，是效率薪酬一种常用的形式。
• 例如微软基本工资低于竞争对手；业绩工资与对手持 平；有贡献员工持股则是领先型的；同时还为员工提 供了富有挑战型的工作。
（一）薪酬领袖政策
优点：
（1）能够最大限度地为组织吸纳优秀人才，同时减少企业在员工 筛选方面的费用；
（2）较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于员工改 进工作绩效。
（3）较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性地为员工 加薪，从而节约了薪酬管理的成本。
（4）较高的薪酬水平将员工对薪酬的不满降至最低水平，减少了 因为薪酬问题引发的劳动纠纷，同时有利于提高企业的形象。
（2）企业的财务风险较低。
（二）市场追随政策
注意事项： （1）企业要坚持做好市场薪酬调查工作； （2）企业必须根据外部市场的变化及时调整薪酬水平
，使之与市场薪酬水平保持一致。
（三）拖后政策
• 拖后政策——企业的整体薪酬水平低于市场平均薪 酬水平。
• 企业特征：规模小，利润低，产品价格竞争激烈。 • 优点：节约人工成本 • 缺点：影响企业吸纳员工的能力