硕士论文--国有商业银行薪酬激励机制研究
对中国商业银行薪酬激励机制的探究——基于人才流失的视角
１ ９家分支及附属机构 ：２ ２个国家和地区的 ７ ４家外资银行在我国
德 国商 业 银 行 高 管 薪 酬 的 结构 大 致 包 括 基 本 年 薪 ．养 老 金 计
设 立 了 ２ ０家 分行 和 ７ ０ ９家 支行 ： ２ 国 家和 地 区的 １ ６ 外 资银 划 ，津贴 和 浮动 收 入 。 固定年 薪 的 占比 在 ６ ％ 左 右 ．浮动 收入 在 ４ 个 家 ８ ５
薪 占比在 ６ ％ 左 右 ．比英 、美 模 式 的这 个 比例要 多出二 十个 百分 ５
的 时 间 ．经理 层 为一 年 ． 中． 初 级经 理 层 为 半 年 。最 重 要 的 一项
在华设立的外资商业银行中 ６ ％ 的高级管理者和骨干力量来自国 Ｏ 点 ．另外 福 利 待遇 也相 当诱 惑人 。如 高 管 病休 后 １ ０ 薪 金 照付 ％ Ｏ
大量流失。本文试图通过 对中外银 行的薪酬激励 机制的比较 ，从 薪酬激励 方 面探 索中资银行人 才流 失的原 因，以期通过 薪
酬 结 构 的 调 整 留住 人 才、 最 大 限度 地 挖 掘 人 才 的 潜 能 ，提 高 中 资银 行 的 竞 争 力 。
［ 关键词】商业银行
人 才流 失
薪酬激励
的优 秀人 才被 外 资银 行 及其他 金 融 机构 挖 走 。 是 什 么原 因促 成 了 人 才 流 失 的 严峻 形 势 ７本 文 拟通 过 对 中外 银 行 的 薪 酬 激 励机 制 的 比较 分 析 ．探 索 中资 银 行人 才流 失 的 原 因 ．并给 出一 些 建 议 。
行在我 国设 立 了 ２ ２家 代表 处 。 如此 众 多 的外 资银 行机 构 的 设立 １ ％ 左右 ．养老 金计 划 ．津 贴在 １ ％ 左 右 ．几乎 不存 在长 期激励 ４ ７ ７
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究国有企业作为国家经济的重要组成部分，其薪酬激励机制的健全与否直接关系到企业的生产经营和员工的积极性。
长期以来国有企业薪酬激励机制存在诸多问题，导致了企业效益低下和员工积极性不高。
有必要对国有企业薪酬激励机制进行深入研究，并提出相应的对策。
1. 薪酬水平不合理低国有企业的薪酬水平普遍偏低，与同行业民营企业相比存在明显差距。
由于国有企业的薪酬制度多由国家统一规定，导致薪酬水平往往不能根据企业的实际情况进行灵活调整。
2. 薪酬激励机制不够灵活国有企业的薪酬激励机制较为僵化，一般按照职位等级和工龄来确定薪酬水平，缺乏灵活的绩效考核和薪酬激励机制。
这样就难以激发员工的工作积极性和创造力。
3. 薪酬与绩效挂钩不紧密国有企业的薪酬多以“保障为主，激励为辅”的理念，薪酬与绩效的挂钩度不高。
这导致员工的工作动力不足，往往难以凝聚全体员工的力量去完成企业的使命和目标。
4. 薪酬福利分配不公平在国有企业中，薪酬福利的分配存在一定程度的不公平现象。
一些管理层和高层员工的薪酬水平较高，而一线员工的薪酬水平相对较低，难以激发员工的工作积极性和忠诚度。
5. 缺乏激励员工的长期发展机制国有企业在薪酬激励方面往往缺乏员工长期发展的机制，没有建立起完善的培训和晋升体系，导致员工缺乏职业发展的动力。
1. 合理调整薪酬水平国有企业应根据自身的经济实力和市场环境合理调整薪酬水平，以确保员工的基本生活水平，并激励员工积极工作。
可以通过建立灵活的薪酬浮动机制来满足员工个性化的薪酬需求。
2. 建立绩效导向的薪酬激励机制国有企业应建立一套完善的绩效考核和薪酬激励机制，将薪酬与员工的绩效紧密挂钩，引导员工根据工作业绩获得相应的奖励，提高员工的积极性和工作效率。
3. 加强薪酬福利的公平性国有企业在薪酬福利方面应加强公平性，保障一线员工的薪酬福利待遇，并适当提高部分关键岗位员工的薪酬水平，以激励他们的工作热情。
4. 建立员工长期发展机制国有企业应建立健全的员工培训和晋升体系，鼓励员工参与学习和提升自身能力，提供与员工职业发展相关的培训和晋升机会，激发员工的学习和工作动力。
国有商业银行激励机制现状及创新策略探讨
刘 世 强
（ 国建设 银 行 股 份 有 限公 司大 庆 分行 ， 庆 １３０ ） 中 大 ６ ００
【 关键词】 国有商业银行 ； 激励机制 ； 创新
在 知识 经 济 时 代 ．人 力 资 源 与 知 识 资 本 优 势 的 独特 性 将 成 为 企 业 重 要 的 核 泽 兰 注 册 的 银 行 ．最初 主要 是 为 在 东 亚 和 完 善 适 应 国有 商 业 银 行 的员 工 绩 效 考
心 技 能 ，人 力 资 源 的价 值 也 成 为 衡 量 企 业 整 体竞 争 力 的重 要 标 志 ． 国有 商 业 银
地 区 ．特 别 是 中 国 的英 国商 人 提 供 融 资 服 务 。此 后 发 展迅 速 ，成 了一 个 规 模 庞 大、 资金 雄 厚 的 国 际性 金 融 集 团 。 英 国 在 《 行 家 》 志 ２ ０ 年 排 名 中 ， 丰 银 行 银 杂 ０６ 汇 以２ ５３ ２ 美 元 的 一 级 资 本 排 名 第 ３ ８ ３ 亿
不 改者 ， 坚 决 清 理 出金 融 员 工 队伍 。 要 ３完 善 培 训 制 度 。优 越 的 培 训 机 制 ． 是 吸引 人 才 、尤 其 是 青 年人 才 的重 要 因 素 。 人 才设 计 职 业 生 涯道 路 、 立 内部 为 建 人 力 资 本 投 资 制 度 、对 青 年 人 才 的 培 养
２薪 酬 激 励 作 用 弱 化 。 当前 国 有 商 ． 业 银 行 的薪 酬 制 度 存 在 不 同程 度 的 平 均 主 义 的现 象 ， 工 的 收入 水 平 相 对 较 低 。 员 这 是 大量 人 员 流 失 的重 要 原 因 。 虽 然 近
比高 薪 更 重要 。 因此 ， 丰 银行 把 为 员 工 汇 提 供 一 个 展 示 自我 的舞 台 ，一 片 开 拓 发 展 的 空 间 ，一 条 不 断上 升 的通 道 作 为 其 人 力 资 源 管 理成 功 的核 心 理 念 ．以 此来
国有商业银行薪酬体系
国有商业银行薪酬体系近年来，国有商业银行的薪酬体系备受关注。
薪酬体系作为一种激励机制，对于银行员工的积极性、团队凝聚力和整体运营效率具有重要影响。
本文将探讨国有商业银行薪酬体系的构建、现状和问题，并提出改进建议。
一、国有商业银行薪酬体系构建的原则1.绩效导向：薪酬体系应该以绩效为导向，将员工个人和团队的绩效与薪酬挂钩，激励员工努力工作，提高业绩。
2.公平公正：薪酬体系应确保内外部公平，在同等条件下给予员工相等的待遇，并根据员工的贡献和业绩差异进行差异化薪酬设置。
3.激励合理性：薪酬体系应合理激励员工，使其获得与所贡献相匹配的回报，增加员工的归属感和忠诚度。
二、国有商业银行薪酬体系的现状分析目前，国有商业银行的薪酬体系存在以下几个主要问题：1.薪酬差距过大：国有商业银行内部薪酬差距明显，高层薪酬过高，而基层员工的薪资水平较低，缺乏公平性。
2.缺乏灵活性：国有商业银行的薪酬体系通常过于僵化，对于员工个体的绩效差异没有足够的关注和反映。
3.绩效评估不准确：在国有商业银行中，绩效评估过于依赖个人业绩，忽略了团队合作和整体运营效率的贡献，导致绩效评价结果不准确。
三、改进国有商业银行薪酬体系的建议为了解决目前国有商业银行薪酬体系存在的问题，以下是几点改进建议：1.优化薪酬结构：合理设置国有商业银行薪酬的基本工资、绩效奖金和福利待遇，增加基层员工收入水平，减小薪酬差距，提升员工的获得感和激励效果。
2.完善绩效评估体系：在国有商业银行薪酬体系中，应采用多元化的指标体系，既注重个人业绩，又重视团队合作和整体运营效率，确保绩效评价的准确性和公正性。
3.加强员工培训和发展：国有商业银行应加大对员工的培训投入，提升员工的专业素养和能力水平，通过提升员工的综合素质，进一步提高薪酬水平和竞争力。
4.建立激励机制：国有商业银行可以设立股权激励计划，通过股权分配激励员工参与银行发展，增加员工的归属感和积极性。
5.加强内外部沟通：国有商业银行应加强与员工和各方利益相关方的沟通和合作，及时解决员工关心的问题，增强员工的归属感和认同感，提高薪酬体系的可持续性。
国有商业银行员工激励研究
入水平一直实施严格的管制 ， 主要 的管制手段是将经理人收入 和 业职 ｒ １ Ｔ ： 资水平挂钩 ， 即定为职工工资水平的若干倍。国 有商业银行 也不例外 ，中国商业银行 多数 采用行员等级工 资 制 ，如某 国有商业银行 ２ ０ ０ ３年建立 的行员 岗位等级为 １ ２ 级， 时应的Ｔ资等级 ５ ６级。 最低 的 ５ ６ 级工资的薪点 为 ０ ． ８ ５ ， ６级工 资（ 相当于一 级分行行 长和总行部 门经理 ） 薪点为 ３ ． ８ ５ ， 后者为 前者的 ４ ． ５ 倍， 基本工资级差较小。 ３薪酬形式单一 ， 长期激励机制缺乏 。 不同的薪酬结构产生
起， 町 以激 励 其 为 增 加所 有 股 东 利 益 而 增加 自己 的收 益 。
中层管理人员 ， 可以采取股票期权来激励 。西方 国家股票期权 激励层面的扩展也证 明了这一点。 对于 国有商业银行 的中层管 理人员 ， 包括总行各部门总经理 、 高级经理（ 处长 ） ， 分支机构总 经理 （ 行长 ） 及业务部 门管理者 （ 处长、 支行行长 ） ， 可 以在 银行 进行股份制改造时通过设立限制性股权来激励。对于以后新加
盟 的 中层 管 理 人 员 ， 可 以 通过 延 期 股 票 发 行 的方 式 来 激 励 。 限
４ 加薪 、 升职途径狭窄 。 目前国有商业银行员工薪酬标准 的 制定在很大程度 取决于其所拥有的的行政级别 ， 取得行政职 务似 乎成 为了获得加薪 的唯一途径。而企业结构的扁平性 、 行 政职 务的有限性 ， 决定 了大 多数员工没有晋 升的机会 ， 也就切 断了 提 高薪酬的途径 ， 这严重挫伤 了大多数员工的工作积极性 。
短期 根 本 改 变 的情 况 下 ， 引入 股 票 期 权 就 更 具 有 必 要 性 。对 于
国有商业银行人力资本激励机制研究
的 国家干部转变为企业的管理者和职工 了，所 以国 有商业银行形成 了以行长的契约中心地位的委托 代 理关系 。 国有商业银行总行的行长是第一级代理人 ，
总行与一级分行 、二级分行 、支行以及部门 员工之
种十分重要 的资产 ，银行之间的竞争在很 大程度 上 是 知识 的竞争 ，也就是人力资本的竞争 。在商业银 行 愈来愈注 重金融产 品创新 、技术创新和业务创新 以及组织 结构创新 的当今 ，具有渊博的专业知识和 很 强创新 能力的优秀 人才是商业银 行最大的财富 ，
产规模等看 ，四大国有商业银行远远领先于股份制 商业银行 ，但四大 国有商业银行 始终存在着低效率
信息 ，拥有私 人信息的参 与人称为代理人 ，不拥有 私人信息的参与人称为委托人。由于信息不对称的
存在 ，会产生两种委托 代理问题 。一是道德风险问
题 。在信息不对称条件下 ，难 以在委托代理合约上 精确注 明代理人的行为方式及其结果 ，代理人的动 机及 其行为不仅难以受到契约有效制约 ，而且委托
和竞争 力弱的 问题 ， 没有体现 出人力资本竞争优势 。
２ ０ 年 １ 月后人 民币业务对国外银行全面开放 ， ０６ ２ 国
有商业银行 面临的竞争将 更加激 烈 ，所以必须完善 其人力资本激励机制 以提 高经营效率和 竞争 力，力 求在竞争中占据优 势。
人也难 以实施直接监督 ，因而经营者 在其经营管理 活动中所选择 的行 为 目标及其行为方式以及努力水 平 ，就有可 能悖于委托人 的 目标和利益 。代理人这 种不道德行为给委托人带来 的风险即为道德风险问
一
．
国有 商业银行 实施人 力资本激励机 制的必 题 。二是逆 向选择 问题 。委托人 因对潜在代理人的 要性
我国商业银行的长期激励机制研究
我国商业银行的长期激励机制研究目录引言 (1)一、我国商业银行实施股票期权激励机制的理论基础 (1)（一）委托—代理理论 (1)（二）剩余控制权 (2)二、我国商业银行实施股票期权激励机制的相关模型分析 (3)（一）股票期权激励合同的成本分析 (3)1. 委托人实施股票期权激励支付的成本 (3)2．代理人接受股票期权激励的成本 (3)（二）股票期权激励合同的收益分析 (5)1. 委托人实施股票期权激励获取的收益 (5)2. 代理人接受股票期权激励的补偿收益 (5)（三）委托人授予代理人股票期权数量及行权价格的模型分析 (6)（四）股票期权激励机制有效性模型分析 (8)1.正常状态下股票期权激励机制有效性模型分析 (8)2.非正常状态下导致股票期期权激励失效的模型分析 (9)三、股票期权激励机制对我国商业银行的现实作用 (9)（一）股票期权激励可以有效地降低商业银行的委托代理成本 (9)（二）克服商业银行经营过程中的短期行为，有利于其长期发展 (10)（三）股票期权激励机制可以改善我国商业银行的公司治理结构 (11)四、对于我国商业银行实行股票期权激励机制的对策建议 (12)（一）解决我国股票市场的非充分有效问题 (12)（二）完善和修改相应的法律法规制度 (13)致谢语 (14)参考文献 (15)附录： (16)我国商业银行的长期激励机制研究摘要当前我国商业银行在激励机制上存在偏重于短期激励，长期激励机制发展严重滞后的问题。
本文在委托代理问题的基本框架下，通过对委托人和代理人各自的成本、收益分析建立了一个关于代理人薪酬结构的模型，并分析了其有效性。
同时在此基础上分析了股票期权激励机制对我国商业银行的作用以及我国商业银行实行股票期权激励机制所面临的问题，并提出了相应的对策建议。
关键词：商业银行激励机制股票期权激励委托—代理理论The Study of The Commercial Bank's Long-term Drive Mechanism of Our CountryAbstractAt present the commercial bank of our country exists in the drive mechanism stresses drove in the short-term, long-term drive mechanism development serious lag question. This article in entrusts the agent question under the bare bone, through to the trustee and the agent respective cost, the income analysis has established about the agent salary structure model, and has analyzed its validity. Meanwhile analyzed the stock time power in this foundation to drive the mechanism implemented the stock time power to our country commercial bank's function as well as our country commercial bank to drive the mechanism faced the question, and put forward the corresponding countermeasure proposal.Keywords: Commercial Bank Drive Mechanism Stock Time Power Drive The theory of Request &Proxy引言中国加入WTO以后，开放式的金融格局逐渐形成，金融业之间的竞争也越来越激烈。
我国商业银行薪酬激励机制研究
一
、
商 银行 、 中 国农 业 银行 和 四 大股 份制 银行 一华 夏银 行 、 招 商银 行 、 浦
国商业银行薪酬激励机制的几点建议 。 关键词 ： 国有银行 ； 股份制银行 ； 高管年均 薪酬 ； 员工年均薪酬 ； 线性回 归分析 ２ ０ １ ２年 ９月 １ ７日， 国务院颁布的《 金融业发展和改革“ 十二五” ３ ． 银行薪酬与业绩相关性存在差异 。 八家商业银行的薪酬 、 绩效
规划 》 强调 ： ” 建 立有 效 的选人 用 人 机制 、 健 全 科 学合 理 的激励 约束 水 平 可以看 出 ， 股份 制 银行 薪 酬水 平与 银行 业 绩 的相关 性 明显 高 于 机制 ” 。 建 立 健全 银行 业薪 酬 激励 制度 有利 于增 强 对员 工 的管理 ； 有 国有 银行 。总 的来 说 ， 近 几年 ， 表现 在 中 国商业 银 行 的逐 年 增加 ， 同 利 于促进 企 业 经 营绩 效 的 增 长 ； 同 时建 立 健 全 薪 酬 激 励 制 度 能 够 时 ， 除 了个 人银 行 个人 年 ， 银行 薪 酬水 平 逐年 提 高 ， 总体 呈 现正 相 关 。 完 善体 制 改 革 ， 缩 小 与 国外 发 达 国 家 银 行 业 的发 展 差 距 ， 促 进 经 但 同 时可 以看到 ，国有 银行 的薪 酬水 平是 远远 低 于人均 纯 收入 的提 高增 加 。尽管 我 国商 业银 行 系 统有 很 多问题 ， 但 总 的来说 ， 薪 酬 水平 济增长 。
我国国有商业银行薪酬体系研究
事、 监事 、 高管 以及有特殊 贡献的 员工 的
一
种 分 享公 司成 长 收 益 的 奖励 ，是 与 股
价 增 长挂 钩 的 长 期 激 励 计 划 。 为 了 引进
和 留住 高 水 平 的 人 才 ， 发 展 公 司 战略 ， 促 进 公 司 长期 发 展 和 股 东价 值 的 最 大 化 ， 我 国国有 商业银 行开始研 究并建立对在
平 和 社 会 工 资 水 平 的若 干 倍 。 （ 三） 研 究建立长期激励计 划及 高管 收 入 信 息披 露 制度 长期激励性 薪酬是企 业提 供给其董
我国国 有商业银行薪酬体系研究
●赵
摘 要： 在 当今 市场经济体制 下 ， 薪 酬的 高低 不仅 只是满足 员工生活 需要 的 保 证 ，更 是 在 相 当程 度 上 成 了衡 量 员 工 价 值 尺 度 及 其 社 会 地 位 的体 现 。 随 着 我 国金 融 业 的 快 速 发 展 和 不 断 深 化 ， 未 来 社 会 对 金 融人 才 特 别 是 金 融 高端 人 才 的 争夺将更加激 烈。 国有 商业银 行制定科 学有效的 薪酬体 系和激励机 制 ，关系到 其人 才的招 募和保 留，也 关 系到 国有 商
一
、
我 国 国 有 商 业 银 行 薪 酬 体 系 现
状 我 国 的 五 大 行 当初 在 进 行 股 份 制 改
造 时 ，依 照 国务 院及银 监会 等管理机 构 批准制 定的有 关文件 ， 聘请 了竞越 、 汉威 特 和 美世 等 国 际知 名 的 咨 询 机 构 ，运 用 他们 先进 的职位评估 工具 ，参照 市场水
绩 效 工 资 制
薪酬就是 固定工资 ，工资与员工工作绩 效无 关。实行 岗位 工资制， 根据工作 岗位 的不同而有所 区别 ， 并随着工龄递 增 ； 而 绩 效薪酬是浮动工资 ， 俗称“ 奖金” ， 主要 是视 员工工作任务 的完成情况而有所 区 别， 随着工作业绩的递增而递增。如 中国 银 行 的 员 工 薪 酬 主 要 由 以 下 几 部 分 构 成： 岗位工 资 、 绩 效工资 （ 中间业务 奖和 存 款 奖励 等 ） 、 各项津 贴（ 交通 补 贴 、 生 活 补 贴、 过 节费、 降温费、 社会统 筹保 险、 住 房公 积金 、 补 充公积金 、 补 充养老金和补 充医疗保险等 ） 。员工分成 了 １ １个等级 ， 新入 行的 员工为 第 １ １ 级 ，一级 最高 ， 在 行 内员工随着 岗位级 别的提 升 ，岗位 工 资也 不 同幅 度 的 增 加 。 中 国工 商 银 行 、 建设银行 、 农业银行 和 交 通 银 行 员工 的 薪 酬也 基 本 是 由基 本 工资、 绩效工资和津贴这三 大类构成。五 大行 都将银行的 岗位 分为若干 个，保证 责任 和 回报 的 相 匹配 。 （ 二） 制订 高管薪酬分配及考核 办法 依据 《 金融类 国有及 国有控股 企业 负责人薪酬管理 办法》 ， 银行 高管 的薪酬 是 由基本年 薪、 绩效年 薪、 福利性收入及 中长期激励收益等 几部 分共 同构成 。其 中的基本年薪是 由个人 资历情 况、银 行 规 模 和 工 龄 等 因素 综 合 决 定 ， “ 办法” 确 定的基本年 薪在 ５ 到 ７ ０万之 间 ； 绩 效年 薪则与银行利润 、 银行规模 、 市场 垄 断 程 度、 国有控 股程度 、 国家政策 支持等 因素 相关 ；高管的福 利性收入不 宜与普 通职 工 差 别 过 大 ； 中 长期 激 励 计 划 一般 多采 取 股权激励 ． 需要 １ Ｏ年 甚 至 更 长 的 时 间 才允许 兑现 ，若在 约定时 间内不在 岗就
我国国有商业银行薪酬体系研究赵花
《经济师》２０１３年第２期国务院２０１０年发布了《关于鼓励和引导民间投资健康发展的若干意见》，对拓展民间投资的领域和范围做出了详细的规定，这为我国金融体制改革迈出了坚实的一步。
通过降低传统垄断行业的准入门槛，有利于提高行业的生产效率，加快产业升级；而鼓励民营资本进入到非资源依赖型行业，将成为促进经济可持续发展的有效途径。
各地区应切实改善投资环境，鼓励引导民间资金直接投资，积极为民间资金顺利进入投资领域拓宽渠道、扫除障碍。
加快金融体制改革，为不同所有制经济主体提供全方位的金融服务，保障民营金融组织持续健康发展。
参考文献：１．陆锦周．论我国民间借贷的发展［Ｊ］．当代经济，２０１２（５）２．念承喜．民间信贷对我国金融业的影响［Ｊ］．中国对外贸易，２０１０（２２）３．李玉锋．试论防范和化解民间借贷风险的有效途径［Ｊ］．时代金融，２０１１（７）４．周茂清．关于我国民间借贷问题的探讨［Ｊ］．当代经济管理，２０１１（１０）（作者单位：电子科技大学四川成都６１１７３１）（责编：贾伟）摘要：在当今市场经济体制下，薪酬的高低不仅只是满足员工生活需要的保证，更是在相当程度上成了衡量员工价值尺度及其社会地位的体现。
随着我国金融业的快速发展和不断深化，未来社会对金融人才特别是金融高端人才的争夺将更加激烈。
国有商业银行制定科学有效的薪酬体系和激励机制，关系到其人才的招募和保留，也关系到国有商业银行的发展战略最终能否顺利实现。
关键词：国有商业银行薪酬体系薪酬改革中图分类号：Ｆ８３０文献标识码：Ａ文章编号：１００４－４９１４（２０１３）０２－２００－０２一、我国国有商业银行薪酬体系现状我国的五大行当初在进行股份制改造时，依照国务院及银监会等管理机构批准制定的有关文件，聘请了竞越、汉威特和美世等国际知名的咨询机构，运用他们先进的职位评估工具，参照市场水平，对他们的职位体系进行了梳理与评估。
首先，建立了绩效工资制，以基本薪酬和绩效薪酬为主；其次，制定了高管人员薪酬的考核与分配方法；再次，研究并制定了长期的激励计划；最后，还建立了高管收入的信息披露制度。
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究1. 引言1.1 背景介绍国有企业在我国经济体系中扮演着重要角色，其发展状况直接关系到国家经济的稳定和持续发展。
与民营企业相比，国有企业在薪酬激励机制上存在诸多问题，这不仅影响了企业员工的积极性和工作质量，也影响了企业整体运营效率和竞争力。
研究国有企业薪酬激励机制存在的问题及对策，对于提升国有企业的绩效和竞争力具有重要意义。
当前，国有企业薪酬激励机制存在诸多问题，比如薪酬缺乏激励效果、员工薪酬福利待遇不公平、绩效考核不科学等。
这些问题导致了员工的工作积极性不高，影响了企业的整体运营效率。
有必要对国有企业的薪酬激励机制进行改进，以提高员工的工作积极性和企业的整体绩效。
在接下来的正文部分中，将会详细讨论现有薪酬激励机制存在的问题，并提出改进的对策，包括加强绩效考核、优化激励方式、建立健全的激励机制，以期为国有企业薪酬激励机制的改进提供参考和借鉴。
【2000字】1.2 问题意识国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究引言国有企业作为国家经济的重要支柱，其薪酬激励机制一直备受关注。
现有的薪酬激励机制存在一些问题，影响了企业的发展和员工的积极性。
国有企业薪酬激励机制存在着相对固化的现象，薪酬增长往往与工龄挂钩，而不够注重员工的绩效和贡献。
这导致了员工缺乏激情和动力，影响了企业的创新和竞争力。
薪酬激励方式单一，缺乏多样化和个性化。
员工的需求和动机各不相同，单一的薪酬激励方式很难激发员工的潜力和创造力。
国有企业的薪酬激励机制往往不够透明和公平，导致员工的不满和抱怨，影响了企业的凝聚力和稳定性。
面对这些问题，如何改进国有企业的薪酬激励机制，提高员工的积极性和工作效率，成为了当前亟需解决的难题。
在本文中，将对现有薪酬激励机制存在的问题进行分析，并提出相应的改进对策，以期为国有企业的改革和发展提供参考和借鉴。
【字数：299】2. 正文2.1 现有薪酬激励机制存在的问题1. 薪酬水平不够具有竞争力：由于国有企业的薪酬结构较为僵化，无法吸引和留住优秀人才。
我国国有商业银行激励机制研究
冯 毅
昆明 ５ ５ ０ 【 摘 要 】随着 国内金融市场在不断往前发展 ，国有商业银行 面临的竞争也越来越大。银行业是知识和技术含金 量较高的行业，现代社会银行 的竞争程度很大 程度上取决于人才的竞争 ，现在的商业银行的激励机制还存在许 多需要改进 的地方。本文通过分析我国商业银行现行的激励机制 ，找 出其不足之处，最后提 出 改进我国国有商业银行激励机制的建议。 【 关键词 】国有商业银行 ；激励机制 ；人才 引言 业 绩 ， 考 核 体 系 不 科 学 ， 不 能 准 确 反 应 不 同 类 别 和 岗 位 员 工 的 绩 随 着 我 国 金 融 业 逐 渐 向 国 外 开 放 ， 国 外 金 融 机 构 大 量 进 入 我 效 ，与 员工 的贡 献程 度 联系 不够 紧 密 。 国 ，如 何 在 人 才 队 伍 上保 持 与 国外 金 融 机 构 竞 争优 势 ，是 我 国 国 ３ ． 培训 机制 不 太健 全
一
、
有 商 业 银 行 面 对 的 问题 之 一 。而 股 份 制 商 业 银行 也在 跟 国有 商 业 银 行 竞 争 市 场 份 额 ，金 融 业是 典型 的服 务 业 ， 员 工 的工 作 的 积 极 性 极 大 地 影 响 着 商 业 银 行 的盈 利 能 力 ，通 过 激励 可 以大 大 提 高 员 工 的 工 作绩 效 。 对 于 激 励 问题 ，人 们 从 不 同 的 角 度 进 行 过 探 讨 ， 如 周 建 松 （ ２ ０ ０ ４ ） 对我 国 的商 业 银 行 实 行股 权 激 励 进 行 了研 究 ，认 为 在 委 托 人 和 代 理 人 信 息 不 对称 的情 况 下 ，股 票 期 权可 以有 效 地 解 决 委 托 人 和 代 理 人 目标 函 数 不 一 致 问 题 ， 并 对 我 国 商 业 银 行 运 用 股 票 期 权 的情 况 进 行 了 研 究 。 陈学 彬 （ ２ ０ ０ ５） 对 我 国 的 商 业 银 行 薪 酬 激 励 机 制 进 行 了研 究 ，他 认为 我 国商 业 银 行 的 薪酬 结 构 有 许 多 需 要 改进 的地 方 ，要 重 点 关 注长 期 激 励 对 员 工 的激 励 作 用 并 适 当 提 高薪 酬 的 内部 透 明 度 ， 这 有助 于解 决 我 国商 业银 行 的薪 酬 问题 。 周 建 松 、郭 福 春 （ ２ ０ ０ ４）用 委 托代 理 模 型 对 商 业银 行 实 行 股 权 激 励 进 行 了研 究 。郭 东 娜 （ ２ ０ １ １ ）研 究 了我 国银 行 体系 实 行 股 权 激 励 制 度 的可 能 性 ， 并 提 出 了具 体 的 建 议 和措 施 。韩 明 （ ２ ０ Ｉ ２）讨 论 了在 商 业 银 行 中 引 入 双 阶梯 激 励 机 制 能 给 技术 人 员 的个 人 发 展 创 造 条件 和 机会 ，能优 化 我 国 国有商 业银 行 的激 励机 制 。 本 文 通 过 研 究 国 内 外 有关 文 献 ，对 我 国 的 国有 商 业 银 行 的 激 励 机 制 进 行 分 析 ，找 出 其 中 的 不足 之 处 ，并 提 出 改进 的建 议 ， 使 我 国国 有商 业银 行 激励 理 论更 丰 富 。 二 、我 国国 有商 业银 行 激励 机制 存在 的问题 激 励 一 直 受 管 理 学 家们 重 视 ，被 认 为 是 最伟 大 的管 理 原 理 ， 激 励 可 以使 员 工 工 作 更 积 极 ， 可激 发 员 工 的 创造 性 。最 近 几 年 ， 国有 商业 银 行 也 在 对 自 己内部 的激 励 机 制 进 行不 同程 度 的 改 革 ， 但 由 于历 史 和 体 制 等 多 方 面 因素 的影 响 ，我 国 国有 商 业 银 行 现 有 的激 励 机 制 还 与 股 份 制 商 业银 行 有 一 定 的 差 距 ，有 些 旧的 问题 仍 然 存 在 ，具 体表 现 在 以下 几个 方 面 。 ｌ ＿ 薪 酬 制 度 存 在 不 足 ， 长 期 激 励 较 少 跟 股 份 制 商 业 银 行 不 同 的 是 ， 我 国 大 型 国 有 商 业 银 行 在 薪 酬 方面 还 有很 多不 足 之 处 ，主要 表 现在 ： 首 先 是 工 资 机 制 不 灵 活 。 目前 我 国 的 国 有 商 业 银 行 的 工 资 总 额 在 很 大 程 度 上 还 是 由财 政部 来 核 定 ，银 行 自己基 本 上 没 有 决 定 的权 利 ，这 就影 响 了激 励机 制 的 效果 。 二 是 薪 酬 结 构 单 一 ， 无法 满 足 员 工 的 差 异性 奖 励 需求 。国 有 商 业 银 行 薪 酬 分 为 两 部 分 ， 工 资 和 福 利 。 工 资 可 分 为 基 本 工 资 和 绩 效 工 资两 部 分 ； 福 利包 含养 老 保 险 、工 伤 保 险 、失 业 保 险 、 医 疗 保 险 、 住 房 公 积 金 等 。 现 有 的 员 工 薪 酬 设 计 ， 主 要 是 满 足 物 质 和 保 障 需 求 的 功 用 ， 而 在 实 际 中 ， 员 工 的 需 求 有 物 质 方 面 的 ， 也 有 精 神 方 面 的 。 虽 然 国 有 商 业 银 行 也 设 立 了 精 神 激 励 和 文 化 激 励 手 段 ，但 大 多形 同虚设 ，对 员工 的激 励作 用 不大 。 在 发达 国家 的薪酬 制度 中，经 理人 员 除 了能得 到基 本年 薪和 奖 金 之 外 ，还 可 以得到 经 理股 票期 权 、业 绩股 份和 股票 增 值权 益等 ， 这 些 工 具 可 以把 经 理 人 员 的 未 来 收 入 与 企 业 的 长 期 发 展 相 联 系 ， 具 有 长 期 激 励 的 作 用 。 而 我 国 的 的 薪 酬 制 度 中 ，长 期 激 励 占 的 比重 却 较 少 ，现 有 的薪 酬结 构 使员 工更 多地 关 注短 期 的经济 效 益和 业绩 ， 无 法对 员工形 成 长期激 励 ，这 很不 利于 银行 的长 期 发展 。 三 是 现 行 薪 酬 分 配 体 系 内部 不 公 平 ，无 法体 现不 同 岗位 的 特 点 。亚 当斯 的公 平理 论 说过 ，职 工所 关 心更 多 的是他 们 所获 得报 酬 的 相 对 值 ， 而 不 是 他 们 获 得 报 酬 的 绝 对 值 。 当 员 工 干 的 多 而 拿 的 少 时 ， 他 就 会 产 生 不 公 平 感 。 而 在 国有 商 业 银 行 里 不 少 员 工 就 会 存 在 这 种 不 公 平 感 ， 如 同 岗不 同酬 ，虽 然做 相 同 的工 作 ，但 获 得 的 报 酬 却 不 同 ；或干 不 同量 的 活 ，而 最后 获得 的收入 却 是一样 的。 ２ ． 缺 乏 科 学 的 考 核 和 评 价 体 系 现 在 国 内 的 国 有 商 业 银 行 还 没 有 一 套 科 学 合 理 的 绩 效 考 评 系 统 ，没 有 明确 的 考 核 指 标 ，考 核 的结 果 不 能全 面地 反 映 员 工 的
论国有商业银行激励机制的优化
商业 银 行 作 为提 供 金 融 产 品 和 服 务 的 特 殊 行 业 ， 力 资 本 是 其 核 心 竞 争 能 力 的 人 基础 ， 有 银 行 必 须 通 过 战略 性 的 人 力 资 国 本 管 理 规 划 ， 断 完 善 人 力 资 本 的 配 置 和 不 培 训 开 发 体 系 ， 立 起 科 学 合 理 的 绩 效 考 建 核 和 薪 酬 机 制 ， 正 形 成 有效 的 激 励 机 制 真 来调 动 员工 的 积极 性 和 创 造 性 。 充 分 有效 的激 励 机 制 的 建 立 必 须 遵 循 一 定 的 原 则 ， 同时 包 括 激 励 环境 的建 设 和 科 学激 励 措 施 的采 用 。 正 确 的 原 则 是 指 导 ， 好 的 激 励 良
企 业 管 理
ＳＩ Ｃ Ｃ ＮＥ＆ｒＣＮＬＧ Ｅ ＥＨ００Ｙ
论 国有 商 业银 行激 励 机 制 的优 化
史林娜 刘东 （ 中国建设银行 股份有限公 司大连市分行 辽宁大 连 １ ６ ０ ６ ０ ） １
摘 要： 本文从人 力资本 产权 溉励 的角度 分析 了国有商业银行 公 司治理 结构的重构 、设计及运行 ， 索 国有商业银行 经营者激励 约束机 探 剞， 进 固有 商业银行 经营 者人 力资本 产权 的价值 实现 。 促 关键词 ： 固有商业银行 人 力资本 波励机制 中图分类号 ： ３ Ｆ ２ ８ 文献标 识 码 ： Ａ 文章编号 ： ６ ２ ３ ９ （ ０ ８ １ （ ） ０ ５ 一０ ｌ ７ － ７ １ ２ ０ ） ｌａ 一 ｌ ｌ １
境 。 明晰 的 产 权 关 系是 现 代 企 业 制 度运 行 的根 本 要 求 。 然 而 目前 我 国 国有 商 业银 行 产权 界 定 并不 清晰 ， 、 责 、利 不 分 ， 权 经营 目标 多 元 化 ， 部 并 没 有一 套 完 整 有 效 的 内 监 督 机 制 ， 以 我 们 首 先 必 须 解 决 国有 商 所 业 银 行 现 在 产 权 制 度造 成 的 所 有者 缺 位 问 题 ， 行 产 权 制度 的 改革 ， 进 使其 真 正 受 到 法 律 、市 场 、资 本 、绩 效 以 及 股 东 大 会 的约 束 ， 成股 东 大 会 、董 事 会 和 监 事 会相 互 形 监 督 、 相 互 制 衡 的 局面 ， 是 国有 商 业 银 这 行 建 立 有 效 激 励 机 制的 基 础 。 目 前我 国 国 有 商 业 银 行 产 权改 革 主 要 应 在 保 持 政府 相 对 控 股 的 情 况 下 ， 过 多 种 途 径 引进 多 元 通 化 的 投 资 主 体 ， 不 应该 仅 仅 局 限 于 外 国 而 战略 投 资 者 ， 条 件 成 熟 的 情 况 下 要 引进 在 国内的民营资本或 国内其它企业参股 ， 以 便 建 立 现 代 化 的 企 业 制 度 ， 建 立 健 全 的 为 激 励机制创造条件 。 ２ ２改 革 国有商业 银 行的人 事 制度 有 效 的 激 励 必须 使 人物 质 上 的需 求和 精 神 上 的 需 求都 得到 满 足 。 国有 商 业 银 行 中 由 于 物 质 激 励 的 差 距 并 不 是 很 大 ， 以 所 其 员工 实 现 个 人物 质需 求 和 精 神需 求 的最 主要 的 途 径 就 是通 过 努 力 工 作 获得 职 务 上 的提 升 ， 行 政 激 励 这 条 路 线 。然 而 在 银 走 行 当 中 管 理 岗 位 毕 竟 是 有 限 的 ， 从 事 技 而 术和 业 务 的 工 作 人 员却 占有 相 当一 大部 分 比例 ， 时随 着 科 技 的 发展 ， 术 人 员 工 作 同 技 的 积极 性 和 主 动性 对 于 银 行 的 发 展 来说 越 来越 重 要 ， 纯 的 行 政 激 励 很 难 满 足 专 业 单 技 术 人 员 的需 求 。 ２ ３改革 银行经 营制度增加 激励的 物质基础 ． 良好 的 激 励 机制 需 要 一 定 的物 质基 础 作为 保证 ， 有在 员工努 力工 作 为银 行 做 出 只 贡献 后 给 予 其相 应 的 物 质 奖励 才能 调 动 其 持 续 的 积 极性 。而 目前 我 国 国 有商 业 银 行 的激 励 资 源稀 缺 。 国有 商 业 银 行 的 主要 业 务是 存 贷业务 ， 中间业 务所 占的 比重过 少 ， 然 而 其 传统 的业 务能 给银 行 带来 的 利润 很少 。
中国商业银行薪酬激励机制分析
中国商业银行薪酬激励机制分析*陈学彬(复旦大学金融研究院,上海 200433)摘 要:本文对中国商业银行薪酬激励机制的现状、薪酬与银行业绩的实证分析、评价薪酬水平的标准和完善其薪酬激励机制的建议的问题进行了讨论。
文章认为,中国商业银行初步建立了基本薪酬加绩效薪酬的薪酬激励机制;员工薪酬水平和银行效益水平较低,并呈现上市、非上市和国有银行递减系列;股份制银行高管人员薪酬差异大,基本与其经营业绩联系;股份制银行高管人员薪酬与员工薪酬水平差距逐步扩大;中国商业银行人力资本成本较低,但使用效率也较低;经济福利仍然是商业银行吸引和留住人才的主要经济手段;薪酬形式单一,长期激励机制缺乏。
回归分析显示样本银行高管人员和员工薪酬与银行资产规模、资产收益率有较强的正相关性,与净资产收益率和资本充足率负相关,与每股收益和不良贷款比率负相关,但统计不显著。
说明其薪酬水平与银行规模业绩联系较紧密,而与资产效率业绩的联系相对较弱。
文章提出了以ROA/NP 修正的薪酬利润率评价银行人力资本使用效率和薪酬水平的合理程度。
文章提出完善中国商业银行薪酬激励约束机制的建议:真正建立以绩效薪酬为主,基本薪酬和福利保障为辅的员工薪酬激励约束机制;确定合理的综合业绩考核目标;薪酬水平必须综合考虑市场竞争因素和业绩因素;调整薪酬结构,注重长期激励和提高高管人员薪酬信息的透明度,增强投资者和社会公众的监督。
关键词:商业银行;薪酬激励;实证分析中图分类号:F832 33 文献标识码:A 文章编号:1002-7246(2005)07-0076-19薪酬激励机制是通过薪酬制度的设计和实施对员工进行经济奖惩以实现其激励约束目标的一种机制。
银行的薪酬是指银行工作人员为银行提供的劳动和服务而获得的经济报酬,其基本形式包括以现金形式支付的工资、奖金和和以限制股份和股票期权等形式提供的奖励和以其他形式提供的保险、福利等物质利益。
员工为商业银行的发展付出了劳动,他必须得到一定的经济报酬,这是不容置疑的。
国有大型商业银行薪酬与激励机制探究
现 代 商 贸 工 业 Ｍｏ ｅｎＢ ｓ ｅｓ ａｅＩｄ ｓ ｙ ｄｒ ｕｉ ｓＴｒｄ ｕｔ ｎ ｎ ｒ
２ １ 年 第 ｌ 期 ０１ ９
国有大型商业银行薪酬与激励机制探究
谢 辉
（ 国 建 设 银 行 乐 山分 行 ， 川 乐 山 ６ ４ ０ ） 中 四 １ ０ ０
技 能 薪 酬 体 系 和 能 力 薪 酬 体 系 。也 就 是 指 企 业 在 确 定 员 工 薪 酬 制度 和 薪 酬 激 励 体 系 ， 企 业 快 速 发 展 提 供 了新 的 动 为 推 的 基 本 薪 酬 水 平 以 及 员 工 所 具 备 的 能 力 或 任 职 资 格 。 其 力 ， 动 了人 力 资 源 管 理 的 全 面 提 高 。 中 ， 位 薪 酬 体 系 是 以工 作 为 基 础 的 薪 酬 体 系 ， 技 能 和 能 职 而 总 之 ， 市 场 经 济 条 件 下 ， 力 资 源 对 于 企 业 的 发 展 起 在 人
对 内缺乏公 平性 ， 对外 缺 乏竞 争 性 。由此 造 成 了 固有 商业 等方 面因素的影 响 ， 们的需 要也 是不 同 的 ， 他 即使是 同一员
银 行核心员工 流失 。
工 ， 的需求 、 值 观 和动 机 也会 随 着时 间 的变 化 而 变化 ， 他 价 没 有 一 组 激 励 措 施 对 所 有 的 员 工 在 同 一 时 期 或 对 同 一 员 工 在 一 个 较 长 的 时 间 保 持 同 等 的效 力 。 在 国 有 商 业 银 行 的 激 励 措 施 中 ， 酬 的 设 定 是 最 有 效 薪
一
制， 找到适合 其采 用 ， 能 促进 其 发展 的合 理模 式 ， 并 实现 国 在 整 个 过 程 中 ， 到 职 位 公 开 、 件 公 开 、 序 公 开 、 果 公 做 条 程 结 有大 型商业银 行竞争力 的不断提 升。 开， 完全 实行 阳光操 作 。（ ） ３ 与绩 效考 核挂 钩原 则 。国有 商
关于我国商业银行薪酬激励机制的研究
关于我国商业银行薪酬激励机制的研究【摘要】随着世界经济一体化进程的发展，金融业的一体化也成了不可避免的趋势。
我国加入世贸组织后，金融市场已完全开放，银行业的经营环境已产生了巨大变化。
银行业的竞争愈来愈激烈，其中人才的竞争成为各银行竞争的焦点，而薪酬激励机制正是解决人才问题的关键。
本文以我国商业银行薪酬激励机制为研究对象，介绍了我国商业银行的薪酬结构和薪酬水平的特点，分析了现行的薪酬激励机制中存在的问题，并为如何构建完善的商业银行薪酬激励机制提出建议。
【关键词】商业银行；薪酬结构；薪酬激励一、引言随着世界经济全球化进程的发展，金融业也必将一体化。
我国已于2001年加入世贸组织，目前我国国内的金融市场已完全对外开放，这对我国金融市场的发展是非常有利的，但同时也给我国银行业的经营环境带来了巨大的冲击和挑战。
近年来金融危机的影响也使得银行的经营环境恶化，在这样的情况下，我国的商业银行不仅面临着国内同行业之间的激烈竞争，还面对着各大外资银行的竞争和压力。
当今社会已进入知识的时代，人才的竞争已成为各国综合国力竞争的关键，而在金融业，人力资源同样也是最重要的资源。
我国商业银行要在激烈的竞争中立于不败之地，就必须重视人力资源的管理，而薪酬激励机制正是其中非常重要的一部分。
因此，我国的商业银行想要在当前的经济形势下谋求长期、稳健的发展，就必须实行科学有效的薪酬激励机制。
二、薪酬激励的基本概念薪酬激励机制是指企业运用薪酬的刺激，使得员工个体采取某种积极行为，努力实现某个目标，从而提高工作效率的做法。
它能够对企业竞争力产生巨大的影响，它已成为现代市场经济中各国企业人力资源管理的重要内容。
如何更好的激励员工是企业人才管理策略中最困难和复杂的问题，而要解决这个问题就必须实行有效的薪酬激励机制。
三、我国商业银行的薪酬结构及薪酬水平的整体特点（一）我国商业银行的薪酬结构目前我国商业银行员工的薪酬由固定薪酬、可变薪酬、福利性收入等构成。
国有商业银行薪酬制度存在的问题与对策研究
国有商业银行薪酬制度存在的问题与对策研究引言薪酬制度是企业激励和管理的紧要构成部分，对于国有商业银行来说更是至关紧要的管理方面。
然而，在当前国有商业银行的薪酬制度中存在一系列的问题，这些问题既涉及到员工的薪酬福利，也涉及到银行的长期发展。
本文将重点探讨国有商业银行薪酬制度存在的问题，并提出相应的对策以解决这些问题。
问题分析1. 薪酬水平不合理国有商业银行存在薪酬水平不合理的问题，一方面是由于薪酬结构过于庞大多而杂，难以保持公平和透亮，另一方面是由于薪酬水平与员工岗位职责、工作表现和市场价值脱节。
2. 激励机制不完满国有商业银行的薪酬制度缺乏对员工激励的有效机制，无法激发员工的乐观性和创造力，导致员工的工作热诚下降，工作效率低下。
3. 缺乏风险管束机制国有商业银行的薪酬制度没有建立与风险管理相关的管束机制，没有与风险管理的目标衔接，容易导致员工的行为风险和运营风险加添。
4. 薪酬决策过度集中国有商业银行的薪酬决策权过度集中，决策过程缺乏透亮度和公正性，容易引发员工间的不满和不公平感，对银行的正常运营产生不利影响。
对策研究1. 合理化薪酬水平建立合理的薪酬制度，通过科学的薪酬架构和绩效考核体系，合理设定员工的薪酬水平，使薪酬与员工的工作贡献和市场价值相匹配。
同时，定期进行薪酬调查和分析，了解市场薪酬动态，确保薪酬水平的合理性和竞争力。
2. 完满激励机制建立完满的激励机制，充分考虑员工的个人发展需求和职业规划，供应良好的晋升机会和发展空间。
同时，采用多元化的激励方式，如股权激励、绩效奖金、培训机会等，激发员工的乐观性和创造力，提高工作效率和员工满意度。
3. 建立风险管束机制在薪酬制度中引入风险管束机制，与风险管理目标衔接，设立风险绩效指标，将员工的薪酬与业绩表现和风险掌控挂钩，促使员工在工作中更加重视风险管理，减少风险暴露。
4. 分散薪酬决策权建立合理的薪酬决策机制，分散决策权，加添透亮度和公正性，确保薪酬决策的公平和合理性。
中国商业银行薪酬机制的分析和探讨
管 的 薪 酬 激 励 约 束 机 制 的 完 善 已成 为 提 高 自身 经 营效 率 ， 降低 经 营 风 险 ， 进 而提 高核 ， 并 ｔ竞争 能 力 的 ２
一
项 重 要 的手 段 ， 别 是 对 于 我 国商 业 银 行 薪 酬 制 特
王 萍 （ ９ ６ ） 女 ， 津 人 ， 津 财 经 大 学 硕 士 研 究 生 ， 究 方 向为 商 业 银行 薪酬 管理 。 １８ 一 ， 天 天 研
２０ ０ ８年 金 融 危 机 后 ， 防止 银 行 业 再 次 出现 导 为 致 本 次 金 融危 机 的过 度 冒险 行 为 ，０ ９年美 联 储 首 ２０
效 工 资 比重较 高 ， 国有 商 业 银 行 的 绩 效 ＿ 资 比重 而 丁 仍 较低 ， 以发 挥 有效 的激励 作 用 。 难 （ ） 二 目前 我 国国有 银 行 的高 管人 员 在一 定 程 度 上 是 政 府 任命 的准 一 级 官 员 ， 然 银 监 会 对其 准 入 虽
数 ” 基 础 ， 效 工 资 并 未 严 格 地 与 员 工 的 工 作 绩 为 绩
效挂钩。 ２ ０世 纪 ９ ０年 代 后 期 以 前 ，大 多数 商 业 银 行 员
银 行 的薪 酬是 指 银 行 工作 人 员 为银 行 提 供 劳动 和 服务 而获 得 的经 济 报 酬 ， 基 本 形式 包 括 ： 现金 其 以
工 基 本 工 资 的 比重 较 高 （ ６ ％）绩 效 工 资 的 比重 约 ０ ， 甚 低（ ４ ％）激 励 作 用 甚 微 。近 几 年 ， 效 工 资 的 约 ０ ， 绩
比重 逐 步 提 升 ， 励 系 数 有 较 大 提 高 ， 效 工 资 的 奖 绩
我国国有商业银行薪酬制度有效性研究
营者有很好 的长期激励作用 。Ｊｈ 、 ｉｎ ０ ３￣用 １９ — ０ ０年 ｏ ｎＱ ａ（ ０ ） ２ ９２ ２０
的 数 据 ，得 出 了美 国银 行 业 Ｃ Ｏ薪 酬 与 绩 效 的 敏 感 度 为 １０ ： Ｅ ００
三、 实证检验
自２０ ０ ３年 以来 ， 、 、 、 国有 大 型商 业 银 行 先 后 上市 ， 中 工 建 交 本 文 从 员 工薪 酬 与 公 司 业 绩 之 间 的关 系这 个 层 面 探讨 国有 商 业 银 行 薪 酬 制度 有 效 性 ，即 现代 公 司 治理 结 构 下 的 薪 酬 激励 制 度 是 否 提 高 了 国有 商 业 银 行 的 经 营 业绩 。
本 轮全 球 金 融 危 机在 很 大 程 度 上 反 映 了美 国或 英 美 模 式 下 银
刘 ２０ ） 在 行 公 司 治理 所 存 在 的 问题 。比如 公 司 治 理 与 经 济 周 期 的 两难 问题 华 、 金 岩 （０ ５ 通 过 实 证 分 析 认 为 ， 高 管 人 员 薪 酬 激 励 方 面 ， （现在 被 解 雇 ” 是 “ 来 被 解 雇 ”、 部 人 控 制 等 ， “ 还 将 ）内 当然 最 为 引 人 关 注 的是 高 管 薪 酬 问题 。高 管 薪 酬 过 高 到底 是 激 励 制 度 使 然 还 是 内 部人 控 制 的 结 果或 是 监 管 缺 失 的 表现 ，在 信 息 不 对 称 日益 严 重 的 前 提 下 过 度 激 励 问 题 所 引 发 的 逆 向 选 择 及 道 德 风 险 越 来 越 严
重， 引致 过 度 投 机 ， 实 在 “ 然 事 件 ” 美 国就 开 始 关 注 高管 薪 酬 其 安 后
问题 ． 当时 颁 布 的 Ｓｒａｅ ｘ ｙＡ ｔ 但 ａｂｎ ｓ ｌ ｃ 主要 是 通 过 增 加 独 立 董 事 Ｏ ｅ
浅谈国有商业银行薪酬制度改革
浅谈国有商业银行薪酬制度改革今天，随着经济的不断发展和金融行业的日益壮大，国有商业银行在当前金融市场中扮演着至关重要的角色。
作为国家的支柱金融机构，国有商业银行在服务国家经济、推动金融创新、促进社会发展等方面发挥着重要作用。
然而，随着金融市场的竞争加剧和人才流动的增加，国有商业银行薪酬制度也面临着一系列挑战。
因此，国有商业银行薪酬制度改革迫在眉睫，这不仅事关国有商业银行人才队伍建设和管理水平提升，更关乎国有商业银行健康可持续发展的长远规划。
一、国有商业银行薪酬制度的现状分析国有商业银行作为国家的支柱金融机构，其薪酬制度一直是社会各界关注的焦点。
然而，当前国有商业银行薪酬制度存在诸多弊端。
首先，国有商业银行薪酬水平不尽合理，高层管理人员薪酬与基层员工之间存在明显差距，导致薪酬福利分配不公。
其次，国有商业银行薪酬激励机制不够完善，缺乏有效的激励措施和科学的绩效评价机制，难以激发员工的积极性和创造性。
另外，国有商业银行薪酬结构单一，缺乏差异化的激励机制，影响了员工的工作积极性和职业发展动力。
因此，国有商业银行薪酬制度改革势在必行。
二、国有商业银行薪酬制度改革的必要性国有商业银行薪酬制度改革不仅是国有企业改革的重要内容，更是国有商业银行健康发展的内在要求。
首先，国有商业银行薪酬制度改革可以提高员工的工作积极性和工作质量，激发员工的工作热情和干劲，提高银行的整体绩效和运营效率。
其次，国有商业银行薪酬制度改革可以促进人才队伍建设和管理水平提升，吸引和留住更多高素质的金融人才，为国有商业银行健康可持续发展打下坚实基础。
另外，国有商业银行薪酬制度改革可以提高员工的幸福感和获得感，增强员工对组织的归属感和认同感，构建和谐稳定的组织文化和团队氛围。
因此，国有商业银行薪酬制度改革是推动国有商业银行改革发展的关键一环。
三、国有商业银行薪酬制度改革的目标与原则国有商业银行薪酬制度改革的目标是建立科学合理的薪酬体系，确保薪酬水平公平合理、激励机制完善有效、薪酬结构合理差异化、绩效评价客观科学。
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学位论文原创性声明
本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外， 本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。 对本文所涉及的研究工作做出重要贡献的个人和集体，均已在文 中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本人承 担。 特此声明
薪酬激励机制是国有商业银行激励机制的重要组成部分，合理的薪酬激励机
制不但能有效的激发员工的主动性、积极性，促使他们努力地为商业银行的目标 奋斗，而且可以在日益激烈的人力资源竞争中为国有商业银行吸引和保留住一支 高素质的员工队伍，确保我国金融人才战略的成功。 本文以我国国有商业银行薪酬激励机制为研究对象，试图在前人研究的理论 基础上，通过定性和定量的分析方法研究我国商业银行薪酬机制的影响因素，找 出当前激励机制中存在的主要问题，并采用比较研究和实证分析等方法对现有问 题的成因进行分析。本文在借鉴国外商业银行薪酬领域的先进理念的基础上，提 出了完善国有商业银行员工激励机制的思路，从银行内不同岗位的视角出发，明 确解决问题的具体对策，并强调在依托科学的业绩考评指标体系强化内部管理的 同时，也要注意法律法规及制度等外部环境对国有商业银行薪酬激励机制的影响。 关键词：国有商业银行，薪酬，员工激励，激励机制
３．４国有商业银行员工薪酬激励问题的原因………………………２２
３．４．１外部制度因素对薪酬激励体系的影响…．…………………………２３ ３．４。２传统体制对国有商业银行薪酬激励体系的影响…………．…………．２３
第４章
国有商业银行员工薪酬激励机制的完善措施………．２５
４．１基于银行不同岗位序列特点设计薪酬激励模式………．………．．２５
学校代码：１００３６
例矽手；爹ｆ节贸易声学
同等学力人员硕士学位论文
国有商业银行薪酬激励机制研究
培养单位：保险学院 专业名称：金融学 研究方向：人力资源管理
作 者：许妍
指导教师：孙健教授 论文日期：二。一三年五月
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竹由研
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第５章结论………………．．…………………．．３３ 参考文献………………………………………．．３４ 致谢……………………………………………３８ 个人简历在读期间发表的学术论文与研究成果．…………．．３９
第１章绪论
１．１研究的背景和意义
中国加入ｗＴ０后，我国金融业开始逐步市场化和国际化，在这个大背景下， 作为国内金融业的支柱产业，银行业的竞争变得日益激烈，随着外资银行员工本 土化的发展和国内股份制商业银行的日益壮大，国内外银行机构争夺的热点和重 点渐渐由资本角逐转变为人才的竞争，作为科学技术载体的人力资源己成为银行
４．１．１对管理人员者的激励模式．……．……．……………．…………．２５ ４．１．２对普通员者的激励模式……………．…………．…．…………．２６
４．２基于国有商业银行自身特点完善薪酬激励机制…………………２８
４．２．１实施组合薪酬激励………………………………．…………．２８ ４．２．２实施宽带薪酬………………．…………………．…………．２９ ４．２．３加强薪酬信息披露．．……．…．……………………．…………３０ ４．２．４完善绩效管理机制…………………．．…．………．．．……．…．３０ ４．２．５完善法律法规及制度建设…………．．…………．…．………．．．．３１ ４．２．６改进资本市场宏观环境和政府管理方式…………．．…．．．．…．．……３１ ４．２．７健全人力资本市场竞争机制．…．．…．…………．．．…．…．．．．……３２
ｃａｕｓｅ
ｃｏｍｍｅｒｃｉａｌ
ｂａｌｌｌ（ｓ，ａ牡锄ｐ垃ｎｇ ｔｏ
ｍａｊｏｒ
ｉｓＳｕｅＳ ａｎｄ
０士ｔｏ衄ａｔｌｏｎ ｌｎ
也ｅ ｅＸｉｓｔｉｎｇ ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ ｍｅｃｈａｍｓｍ
ｂｙ
ｕｓｉｎｇ
ｃｏｍｐ删ｉＶｅ ｓｔｕｄｉｅｓ ａｎｄ锄ｐｉｒｉｃａＩ ａＩｌａｌｙｓｌｓ；
ｍｅｃｈ砌ｓｌｎ
ｏｆ ｓｔａｔｅ－ｏｗｎｅｄ ｃｏｍｍｅｒｃｌａｌ
ｂａｓｅｄ ｏｎ髓ｄ NhomakorabeaａｎａｌｖＺｅｄ ｉｎｎｕｅｎｃｅ ｏｆ ｓａｌａｒｙ ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ
ｂａｎｋｓ ｏｆ Ｃｈｉｎａ ｂｙ ｕｓｉｎｇ ｑｕａｌｉｔａｔｉｖｅ ａ１１ｄ ｑｕａｎｔｉｔａｔｉＶｅ ａｎａｌｙｓｌｓ ｓｎｌｄｉｅｓ．
ｐｒｅＶｌｏｕｓ
Ｔｈｉｓ ｐａｐｅｒ ｐｒｏｐｏｓｅｄ ｔ１１ｅ ｔｈｉｌｌｋｉｎｇ ｏｆ ｉｍｐｒｏｖｅｍｅｎｔ ｏｆ ｓｔａｔｅ。ｏｗｎｅｄ ｃｏｍｍｅｒｃｌａｌ ｂａＩｌｋｓ’
业赢得竞争胜利的关键因素。外资银行凭借先进的管理经验和良好的管理机制，
依托科学有效的激励机制对国有商业银行的优秀人才形成了巨大的吸引力，特别 是外资银行员工薪酬的制定不受我国政策限制，其工资与福利可以与个人能力以
及个人对银行的实际贡献紧密联系，且奖惩制度分明，能够给予员工较高的待遇，
这是国内银行所无法比拟的优势。面对外资银行强势揽才和国内股份制银行的高
学位论文作者签名： 导师签名：
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摘要
中国金融市场的全面开放，意味着我国金融业竞争的进一步加剧，外资银行 和新兴股份制银行凭借其有效的激励机制大量抢夺我国国有商业银行的优秀金 融人才。面对这种情况，国有商业银行必须顺应激烈的市场竞争，加快推进收入 分配机制改革，强化薪酬制度设计，完善激励约束机制，通过建立科学的薪酬激 励机制从根本上调动员工的积极性，增强员工的凝聚力和向心力。
２．２薪酬激励机制概述………………………………………．９
２．２．１薪酬激励的含义………．．………．……．．…．．．．…．．．…．…．．．．９ ２．２．２与薪酬有关的激励理论概述．．………．．．…．……．…．……．…．．．１０
第３章
国有商业银行员工激励机制的问题及原因…………１３
３．１商业银行薪酬激励的基本形式………………．……………．１３
ｅｎｌｐｌｏｙｅｅ，ｂｕｔ ａｌｓｏ ｓｐｕｒｓ ｅｍｐｌｏｙｅｅ ａｎｄ ａｔｔｒ．ａｃｔ
ａ
ｆｉ９１ｌｔ
ｔｈｅ
ｆｏｒ ｔａｒｇｅｔｓ ｏｆ ｃｏｍｍｅｒｃｉａｌ ｂａＩｌｋｓ，ａｎｄ ｔｏ ｒｅｔａｍ ｓｔａｔｅ－ｏｗｎｅｄ ｂａｌ】１【ｓ ｕｎｄｅｒ ｔｌｌｉｓ ｃｏｍｐｅｔｌｔｌＶｅ ｏｆ矗ｎａｌｌｃｉａｌ
１．１研究的背景和意义………………………………………．１ １．２国内外研究现状………………．………………………．．１
１．２．１国外相关理论研究…．…………………………………．…．．．．１ １．２．２国内相关理论研究…………………………．…………．……．２
１．３研究的主要内容…………………………………………３ １．４创新与不足……………………………………………．４
ｂｙ ｌａｗｓ ａＪｌｄ ｒｅｇｌｌｌａｔｌｏｎｓ ｔｏ ｓｔａｔｅｄ—Ｏｗｎｅｄ
ｃｏｍｎｌｅｒｃｉａｌ ｂａｎｋｓ ｓｈｏｕｌｄ ａｌｓｏ ｂｅ ｎｏｔｉｃｅｄ．
Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：僦ｅ．ｏ、Ⅶｅｄ ｂ砌‘ｓａｌ觋锄ｐｌｏｙｅｅ ｓｔｉｍｕｌａｔｉｏｎ：ｉｎｃｅｎｔｉＶｅ ｍｅｃｈａｎｉｓｍ
目录
第ｌ章绪论……………………………………．．１
３．２国有商业银行员工薪酬激励机制的现状…………………．…．．１４
３．２．１国有商业银行薪酬制度的演变进程．．…．．．…．．…．．．．……．……．．．１４ ３．２．２国有商业银行薪酬模式现状．．…．．．…．．．…．．．…．．．…．．．…．．。…．１５ ３．２．３国有商业银行薪酬水平现状．．…．．．…．……．．…．．．………．…．．．１６ ３．２．４国有商业银行薪酬激励影响因素相关性分析…．…．．．．．…．．．…．…。．．１８
锄ｐｌｏｙｅｅ
ｉｎｃｅｎｄｖｅ ｓｐｅｃｉｆｉｃ
ｍｅｃｈａｌｌｉｓｍ ｓｏｌｕｔｉｏｎｓ
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ｐｏｓｉｔｉｏｎｓ．
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