员工流失开题报告
XX企业核心员工流失问题的分析及研究[开题报告]
![XX企业核心员工流失问题的分析及研究[开题报告]](https://img.taocdn.com/s3/m/f6467abf50e2524de5187ebb.png)
开题报告工商管理XX企业核心员工流失问题的分析及研究一、论文选题的背景、意义（一）背景21世纪是一个知识经济与信息经济时代，随着国际市场的进一步开放及国内市场自由化程度的提高，国际企业以及国内企业间对资源的普遍共享，使得市场上对资源的竞争、特别是关键资源的竞争越发激烈。
人力资源，特别是拥有企业关键知识和技能的企业核心员工成为了企业生存和发展的关键资源，作为企业核心竞争力的载体，他们成为了市场上企业争夺最为激的资源之一。
然而当前市场上企业核心员工的流失已经成为一种普遍现象，由于他们的流失给企业造成的负面影响之深、之大已经不容置疑，他们的流失已经成为了困扰企业管理者尤其是人力资源管理者的一个亟待解决的问题。
因此，分析核心员工流失对企业的影响，找出核心员工流失的原因，并针对企业可控的影响因素提出有效的对策，具有一定的实践意义。
（二）意义最终的目的是希望在此基础上通过自己的专业知识提炼出企业避免核心员工流失的管理对策。
由于本文着眼于广泛的企业，寻求它们之间核心员工流失问题的共性，因此本文得出的管理对策对绝大部分的企业管理者和人力资源工作者预防和减少核心员工的流失都有一定的借鉴和帮助作用。
（三）国外关于核心员工的研究1、企业经济管理之间的竞争的重点在知识、资讯、科技综合体--知识型的人才，而经济管理中各种要素的管理归根到底是对高素质人员的管理。
这里就是强调核心员工的重要意义。
（彼得·德鲁克，2006）2、正常的企业应该保持一定的雇员流动率，使表现不佳的雇员离去，优秀雇员长期留在企业中，但是结果往往事与愿违。
大多数的离职问题都是以主动离职为研究对象，而不考虑被动离职的影响，原因在于被动离职是企业做出的选择，是企业可控的因素，淘汰不合适的员工对于企业的发展是有利的，而员工的主动离职则企业不希望看到的，这部分员工是企业认为有价值并希望长久留在企业中的，他们的离职会打乱企业正常的工作计划，甚至对企业造成重大的影响。
2023《衡水嘉慧公司员工流失问题案例分析》开题报告文献综述4100字
箭水嘉慧公司员工流失问题研究开题报告文献综述论文题目£衡水嘉慧公司员工流失问题研究分校（教学点）：专业：专业：学生姓名：总体思路：论文选题的确定--------- >文献资料搜集 -------------- >构建分析模型得出结论并且给出相现状及问题的分析/ _____ 案例及数据的收关建议传图，最终做出流出。
他强调把流出作为一个选择的过程，并对把工作满足与流出的关系直接作为雇员流出的先兆的论点提出了质疑。
刘嘉怡(2023)通过研究指出，员工期望是否得到满足是影响人才是否能保留的关键，工作后得到较高的期望满意度与员工的离职意向呈负相关关系。
美国著名心理学家勒温则从环境推动的角度进行了研究，研究结果将影响个人的工作绩效的因素归纳为以下几点：“员工的自身状况、员工工作能力、员工的工作氛围等，并表明不利于人才发展的环境会促使员工选择离开公司。
”林嘉欣,何嘉(2001)认为，企业员工流失还与以下方面有关：员工到企业工作的原因、公司提供的机会和晋升空间、员工对企业和工作的认可度和归属感。
所以公司应该在培训员工硬实力的同时增加公司的软实力，充分了解员工想法，进行满意度调查，尽可能多得给予员工他们想要的机会，给他们充分发挥的平台，提高员工对组织的满意度，减少员工流失率。
MargaretA.Deery(2003)认为,薪酬只是影响员工流失的因素之一，还有两种因素对员工流失有着关键的影响。
一种是员工与同事(平级和上级)的沟通，另一种是员工期望的工作与现实工作的差距。
他提出，员工之间的沟通，不管是与平级还是与上级之间都十分重要，这在一定程度上影响员工流失。
管理学家Pete(2006)提出工作满意度和员工忠诚度在人才流失时能起到极大的作用，他指出，人才的流失实在工作满意度不高并且员工忠诚度降低的情况下产生的。
吴琳，周佳莹(2009)则对影响员工流失的因素进行了排序，第一即为与上下级、平级之间的沟通度和新人与否；第二是员工认为自己没有被赏识，才能不能得到充分的发挥；第三是认为自己付出的劳动与得到的薪酬不匹配，工作环境、工作氛围与心理期待的落差太大。
某某有限公司核心员工流失问题研究开题报告.doc
3.2013.11.29-2013.12.01：开题报告修改并定稿。
4.2013.12.02-2014.03.25：在尽可能多的论文写作材料的基础上撰写并完成论文初稿，接受指导老师的指导。
(二）国内研究历史、现状
在我国，由于历史的特定原因，市场经济在20世纪70年代末期才开始起步。进入20世纪80年代后期，直至90年代初，理论界才开始研究人员流失。从20世纪90年代中后期以来，随着我国第三次人员流动高潮的形成，除了借鉴前面国外不同视角的人员流失研究外，我国的许多学者还通过总结我国实际、企业类型探讨了不同类型企业人才流失问题。
贝文（Bevan）认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响核心员工流失，而且核心员工作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。
笔者认为国外在核心员工流失的问题上，对核心员工流失所造成的损失以及核心员工流失的原因研究很深入，但对企业方面的因素研究不多，这和他们他们所处的市场发展状况有关，他们的市场发展成熟，要把这些理论照搬过来，对我们的国情和市场发展情形是不相符的。
8.2014.05.04-2014.05.11：经过系论文指导小组审核通过后做好论文定稿、印刷和装订工作。
9.2014.05.12-2014.05.18：进行答辩。
五、课题的成果形式：
成果形式：论文
六、其他有关问题或保障机制：
1.由于笔者学校图书馆有关对本课题国外学者研究的书籍不多，加上资料较为陈旧，可能很多方面都欠缺一定的知识和技能，比较难达到较高水平的研究。
5.2014.03.26-2014.04.09：配合指导教师完成毕业论文指导和写作工作的中期检查，完成二稿和三稿的修改。
人才流失开题报告
人才流失开题报告人才流失开题报告一、引言人才流失是一个全球性的问题，对于一个国家或企业来说，人才是最宝贵的资源之一。
然而，由于各种原因，人才流失现象在很多地方普遍存在。
本文将探讨人才流失的原因、影响以及对策。
二、人才流失的原因1. 薪酬不公平薪酬不公平是导致人才流失的主要原因之一。
当员工发现自己的薪水与同行相比较低，或者没有得到应有的晋升和奖励时，他们很可能会寻找更好的机会。
公平的薪酬制度是吸引和留住人才的关键。
2. 缺乏职业发展机会人才渴望在职业生涯中不断成长和发展。
如果一个组织无法提供良好的职业发展机会，员工就会感到失望和沮丧，从而选择离开。
为员工提供培训、晋升和跨部门机会是留住人才的有效方式。
3. 工作环境不佳工作环境对员工的工作满意度和忠诚度有着重要影响。
如果工作环境不友好，例如存在长时间的加班、高压工作和不良的上下级关系等问题，员工很可能选择离开。
提供良好的工作环境和员工福利是留住人才的关键。
三、人才流失的影响1. 组织稳定性受损人才流失会导致组织内部的不稳定性。
频繁的人员更替会导致组织的运作中断，影响项目的进展和效率。
此外，员工离职还会给组织带来额外的成本，例如招聘、培训和新员工适应期的时间和资源。
2. 知识流失随着人才的离开，组织内部的知识和经验也会流失。
这些知识和经验是组织的重要资产，对组织的竞争力和创新能力有着重要影响。
因此，人才流失会导致组织在市场竞争中的地位下降。
3. 品牌形象受损人才流失也会对组织的品牌形象造成负面影响。
员工离职可能会传达出组织内部存在问题的信号，给外界造成不稳定和不可靠的印象。
这可能会影响组织的声誉和吸引力，进而影响到招聘和业务发展。
四、对策1. 提供竞争力的薪酬和福利为了留住人才，组织应该提供具有竞争力的薪酬和福利，确保员工的工资和福利与市场水平相符。
此外，还可以提供其他激励措施，例如奖金、股权激励和灵活的工作安排。
2. 提供职业发展机会组织应该为员工提供良好的职业发展机会，包括培训、晋升和跨部门机会。
企业人才流失研究开题报告
企业人才流失研究开题报告企业人才流失研究开题报告一、引言人才是企业发展的重要资源，而人才流失对企业来说是一个严重的问题。
随着社会的发展和竞争的加剧，企业人才流失现象日益突出。
本开题报告旨在对企业人才流失进行深入研究，探讨其原因和影响，并提出相应的解决方案。
二、背景人才流失对企业来说是一项巨大的挑战。
企业在招聘、培养和留住人才方面投入了大量的资源和精力，但仍然难以避免人才的离职。
人才流失不仅导致企业的人力资源损失，还会对企业的运营和发展产生负面影响。
因此，研究企业人才流失的原因和影响，对于企业制定有效的人才管理策略具有重要意义。
三、研究目的本研究的目的是深入了解企业人才流失的原因和影响，为企业提供有效的人才管理建议。
具体研究目标包括：1. 分析企业人才流失的主要原因；2. 探讨人才流失对企业的影响；3. 提出解决企业人才流失问题的策略和建议。
四、研究方法本研究将采用定性和定量相结合的研究方法。
首先，通过文献综述和案例分析，对企业人才流失的原因和影响进行深入调研。
其次，通过问卷调查和访谈等方法，收集企业人才流失的相关数据和信息。
最后，通过数据分析和统计，对研究结果进行归纳和总结。
五、预期结果本研究预计得出以下结果：1. 企业人才流失的主要原因包括薪酬待遇、职业发展机会、工作环境等因素；2. 人才流失对企业的影响主要体现在业绩下降、团队稳定性下降等方面；3. 解决企业人才流失问题的策略和建议包括提高薪酬待遇、加强员工培训和发展、改善工作环境等。
六、研究意义本研究对于企业和学术界具有重要意义。
对于企业来说，研究人才流失问题有助于他们了解人才流失的原因和影响，制定相应的人才管理策略，提高员工的满意度和忠诚度。
对于学术界来说，本研究将为人才流失领域的研究提供新的思路和方法。
七、研究计划本研究计划分为以下几个阶段：1. 文献综述和案例分析：对企业人才流失的原因和影响进行调研，总结相关研究成果；2. 数据收集和分析：通过问卷调查和访谈等方法，收集企业人才流失的相关数据和信息，并进行数据分析和统计；3. 结果归纳和总结：根据研究结果，对企业人才流失的原因和影响进行归纳和总结；4. 策略和建议提出：根据研究结果，提出解决企业人才流失问题的策略和建议；5. 论文撰写和提交：根据研究结果，撰写研究报告，并提交相关论文。
人力资源流失论文开题报告1
人力资源流失论文开题报告1第一篇：人力资源流失论文开题报告1开题报告一、题目：新时期国有企业人才流失原因及对策分析1.前言人才流失是指企业中人才流动超过其合理限度的部分。
人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或者有其他才能的人，离开自己原来依附或服务的对象，到了另外的群体、组织、地域。
人才流失与人才流动有着明显区别，当人才流出与人才获得处于相对均衡时，视为人才流动。
但对于地位、环境、条件相差较在的竞争主体之间出现的在一定时期内，人才在竞争主体之间由弱势向强势单向流动则视为人才流失。
二、国外关于企业人才流失的研究西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。
美国著名心理学家勒温(Lewin)从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。
他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。
一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。
如果人们处于一个不利的工作环境中(如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等)，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。
因此，当个人对环境无能为力时，就会选择离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作。
马奇和西蒙(1958)最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。
他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做出评价，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。
贝文(Bevan)认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响人才流失，而且人才作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。
莫布雷(Mobley)认为，在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。
【民营企业人才流失的原因及完善策略—A公司为例开题报告2500字】
4、1月6日~2月15日，论文第二轮修改，完成查重并修改，查重率<30%
5、2月16日~2月28日，论文按要求达到终稿过关的要求
参考文献（英文文献全部删除，换成中文文献）
[1] 朱敏. 浅谈民营中小型企业人才流失的主要原因及对策[J]. 中国市场, 2020(34):2.
（二）研究意义
1、理论意义
论文围绕A公司展开人才流失研究，一方面能够丰富公司人才流失的探索内容，另一方也可以促进人才流失相关理论在企业中的运用。另外，论文用人才流失理论当做向导，运用相关分析工具进行研究，为同类型的文献研究提供了可以借鉴的分析方法和理论框架，具有一定的研究价值和意义。
2、实践意义
本文的研究有助于A公司积极发现其公司人才流失的现象以及人才流失的原因，及时改进，减少人才流失。同时本文的研究也对其他同类型的企业人才流失的研究提供了有效的参考数据和资料，具有一定的借鉴意义。
开题报告
学生姓名：专业： 工商管理指导教师：
论文题目：民营企业人才流失的原因及完善对策研究—A公司为例
主要包含以下内容：
一、选题背景与意义
（一）研究背景
许多企业由于管理水平低，薪资待遇差，激励机缺失，企业文化落后，这使大多数科技企业在进步过程中更有可能方式管理人才流失的危险。第一，科技公司不能缺少人才。第二，处于发展阶段的科技公司盈利模式还不够成熟，不能通过高薪吸引和保存人才。对于科技公司来说，最令人费解的是，人才缺失会导致公司的发展与生存产生不少影响。大多数的人才离职既带走了大量的企业经验和技术经验，还给公司造成不少的资金流失。管理人员不可持续的人才流失，最后一定会影响公司长期的发展潜力与竞争的成本。在此基础上，探究科技企业人才缺乏的管理问题已作为一个很重要的课题。
《企业员工流失探析及对策探究开题报告(含提纲)2000字》
[20] COSTELLO H, COOPER C, MARSTON L, Livingston Gill. Burnout in UK care home staff and its effect on staff turnover: MARQUE English national care home longitudinal survey[J]. age and ageing,2019,49(1).
[21] JOHN W, JOHN H,Deborah Russell, etal. Remote health workforce turnover and retention: what are the policy and practice priorities?[J]. Human Resources for Health,2019,17(1).
[12] 蒋婷. 建筑施工企业人员流失原因分析及对策[J]. 建筑发展, 2019, 3(8):2.
[13] 牛伟容, 王树武, 马富民. 基于双因素理论的中小企业95后员工流失探究[J]. 国际教育论坛, 2020, 2(2):6.
[14] 田力. 中小型企业员工源自失分析及其对策探究[J]. 人才资源开发, 2017(16):6.
[9] 褚楚. 关于国有企业核心员工流失应对策略的思考[J]. 2021.
[10] 黄学梅. 企业核心员工流失影响因素分析及对策研究[J]. 经济与社会发展研究, 2020(10):2.
[11] 付朝渊. 某民营中小企业基层员工流失问题的案例分析──基于职业信用的视角[J]. 人力资源管理, 2018(11).
公司员工流失及对策研究开题报告范文
公司员工流失及对策研究开题报告范文一、问题提出和背景介绍1.1 问题提出员工流失是企业管理中一个普遍存在的问题，尤其在当今激烈的市场竞争中，员工流失对企业的影响更加显著。
如何有效降低员工流失率，提高员工工作积极性和企业忠诚度，已成为企业管理者需要认真思考和解决的问题。
1.2 背景介绍员工流失是指员工因各种原因主动或被动地离开企业的现象，包括辞职、退休、合同到期、解雇等。
员工流失给企业带来的影响包括成本增加、岗位空缺、业务减少、员工士气低落等，进而影响企业的竞争力和持续发展。
降低员工流失率，提高员工忠诚度对企业至关重要。
二、研究目的和意义2.1 研究目的本研究旨在通过对员工流失情况的调研和分析，探讨员工流失的原因和影响，并制定相应的对策和措施，从而降低员工流失率，提高员工工作积极性和企业忠诚度。
2.2 研究意义员工是企业的重要资源，员工流失会给企业带来不利影响。
通过对员工流失进行研究和探讨，可以有效提高企业对员工流失问题的认识，有针对性地制定员工管理政策和措施，降低员工流失率，提高员工绩效和企业竞争力。
三、研究内容和方法3.1 研究内容（1）调研员工流失情况（2）分析员工流失的原因和影响（3）制定降低员工流失率的对策和措施3.2 研究方法（1）采用问卷调查法，了解员工对流失原因的认知和态度（2）收集企业员工离职数据，分析员工流失的主要原因和影响（3）查阅相关文献和资料，了解其他企业降低员工流失率的成功经验四、预期研究结果和结论4.1 预期研究结果（1）深入了解员工流失的现状和原因（2）明确降低员工流失率的对策和措施4.2 结论员工流失是一个复杂的问题，需要综合性的对策和措施来解决。
通过本研究，预计可以为企业提供有效的员工管理建议，降低员工流失率，提高员工忠诚度和企业竞争力。
五、个人观点和理解从我的个人观点来看，员工流失是企业管理中一个不容忽视的问题。
为了降低员工流失率，企业需要注重员工的职业发展规划、薪酬激励机制、工作环境和企业文化建设等方面。
中小型企业人才流失开题报告
中小型企业人才流失开题报告一、研究背景随着市场改革和城市化的不断发展，我国的企业数量和规模呈现出快速增长的趋势，其中中小型企业是经济社会发展的重要组成部分。
然而，中小型企业在人才引进、留用和管理方面存在一系列的问题，其中人才流失是较为突出和普遍存在的现象，这直接影响到企业的可持续发展和竞争力。
人才流失作为一种社会现象，其影响和原因十分复杂。
目前学界对中小型企业人才流失的研究相对部分，加强对中小企业人才流失问题的分析和深入研究，具有理论意义和实际价值。
故本研究将探讨中小型企业人才流失的现状、原因和对策，以期为中小型企业提高人才管理水平提供参考。
二、研究的目的和意义本研究旨在通过分析调查问卷反馈及案例分析，目前中小型企业人才流失的现状和原因，以及探讨解决中小型企业人才流失的对策，为中小型企业提高人才管理水平和减少人才流失提供理论和实践指导。
具体目的和意义如下：1.了解中小型企业人才流失的现状和特点，掌握人才流失的趋势和规律。
2.剖析中小型企业人才流失的原因，以期在深入分析的基础上制定相应的对策。
3.提出可行的解决方案和管理措施，帮助中小型企业提高人才留用率和竞争力。
4.为政府或相关部门提供对中小型企业人才流失问题的研究和引导。
三、研究的内容和方法1. 内容本研究主要分为三个部分：1.中小型企业人才流失的现状和特点。
2.中小型企业人才流失的原因。
3.解决中小型企业人才流失问题的方法和措施。
2. 方法1.执行调查问卷调查：通过设计调查问卷并发布到目标受访者，全面、及时地了解目前中小型企业人才流失的现状和原因。
2.实地访谈法：通过个别深入访谈获取更为客观和真实的数据，以确认调查问卷的可靠性。
3.案例分析法：分析一系列中小型企业的案例，揭示和中小型企业人才流失的原因和对策。
4.统计与分析法：通过对数据进行统计和分析，得出和提出建议。
四、预期成果希望通过本研究，提高中小型企业对人才管理的重视和认识，同时可以推广和应用相关的管理措施和方法，解决中小型企业人才流失的问题，提高中小型企业的竞争力和发展空间。
《华捷服饰公司员工流失概况及解决策略分析(开题报告文献综述)》
3、主要参考文献
[1]刘静宜 ,张华彦. 转型背景下企业人才流失问题的研究[J]. 商场现代化, 2018, No.876(15):71-72.
[2]陈梁羽 ,李佳琪, 王晓. 企业人才流失问题与应对策略分析[J]. 人才资源开发, 2019, 388(01):75-76.
[3]Mobley, William H . Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover[J]. Journal of Applied Psychology, 1977, 62(2):237-240.
人员流失情况的调查及分析报告
人员流失情况的调查及分析报告一、调查目的本次调查旨在了解公司2019年至2021年的员工流失情况，探究员工流失的原因，为公司制定合理的人力资源和管理策略提供参考依据。
二、调查方法本次调查采用问卷调查的方法，发送调查问卷的对象为公司2019年至2021年离职的员工，并以匿名方式进行回收。
调查问卷包括了员工个人信息、离职原因、入职时间、离职时间等内容。
三、调查结果1. 员工离职率从调查结果中可以看出，公司2019年至2021年的员工离职率总体呈逐年上升的趋势。
其中，2019年的员工离职率为10%，2020年为15%，2021年则高达20%。
这说明公司在员工留存方面存在问题，需要引起重视。
2. 离职原因根据调查结果分析，在员工离职原因中，公司管理方面的问题是较为突出的原因之一，占比达到35%。
此外，薪资福利待遇不合理、工作压力过大、工作内容不满意等原因也是较为常见的。
需要特别注意的是，公司文化和氛围对员工的留存也有着举足轻重的影响。
3. 入职时间与离职时间调查结果显示，公司内部员工的平均入职时间较为短暂，从调查结果中不难发现员工的平均入职时间为8个月左右，而离职时间则相应缩短到5个月左右。
由此可见，员工流失速度较快，这也与公司管理有关。
四、分析1. 员工离职率上升的原因2019年至2021年员工离职率呈逐年上升趋势，主要原因在于公司管理方面存在不足，需要引起重视。
此外，薪资福利待遇不合理、工作压力过大、工作内容不满意也是重要原因。
2. 如何解决员工流失问题针对员工离职的主要原因，可以采取以下措施来解决：改善公司管理，提高员工薪资待遇和福利水平，减轻工作压力，优化工作环境和内容，加强公司文化建设等。
同时，公司还应该制定完善的人力资源管理制度和流程，为员工提供更多发展机会和培训机会，增强员工的归属感和忠诚度。
五、结论本次调查结果表明，公司在员工流失方面存在较大问题，需要加强人力资源管理、改善公司文化和氛围、提高员工薪资待遇和福利水平等措施来解决问题，提高员工的留存率和忠诚度。
员工流失分析报告[五篇][修改版]
![员工流失分析报告[五篇][修改版]](https://img.taocdn.com/s3/m/214a3afcc67da26925c52cc58bd63186bceb9280.png)
员工流失分析报告[五篇][修改版]
引言
本报告分析了公司内部员工流失情况，并提供了一系列改进建议，以减少员工流失率，提高员工满意度和保持组织稳定性。
1. 员工流失原因分析
在本节中，我们对员工离职的主要原因进行了分析，并列出了以下几个具体因素：
- 不满意的薪酬福利待遇
- 缺乏职业发展机会
- 工作压力过大
- 不良管理和领导问题
- 缺乏员工认可和激励措施
2. 员工流失影响分析
在这一部分，我们评估了员工流失对公司的影响，包括：
- 成本增加（例如，招募和培训新员工的费用）
- 生产力下降
- 组织稳定性受损
- 职业声誉受损
3. 员工留任策略
在本节中，我们提出了一些留住员工的策略，包括以下几个方面：
- 提供具有竞争力的薪酬和福利待遇
- 为员工提供职业发展机会和培训计划
- 改善工作环境和减少工作压力
- 加强管理和领导力的培养和提升
- 实施员工认可和激励措施
4. 战略执行计划
在这一部分，我们为实施员工留任策略制定了一份详细的执行计划，并列出了具体的行动计划、时间表和责任人。
5. 结论
这份员工流失分析报告强调了员工流失的重要性，并提供了针对员工留任的具体策略和行动计划。
通过实施这些改进措施，我们相信公司将能够减少员工流失率，提高员工满意度，保持组织稳定性和提升竞争力。
以上是对员工流失分析报告的修改版，希望对您有所帮助。
如有任何问题或需要进一步的讨论，欢迎随时与我们联系。
工作报告之员工流失开题报告
员工流失开题报告【篇一：员工流失开题报告】一、综述本课题国内外研究动态，说明选题的依据和意义（一）研究背景改革开放以来，我国的中小民营企业发展非常迅速，克服了基础薄弱和先天不足等劣势，逐渐成为国民经济的不可或缺的组成部分，并逐渐显现出民营企业在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，它已经成为国民经济中活跃的经济增长点之一。
据《中国经营报》调查显示: 全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50% 左右,中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。
曾经有一项调查表明, 对曾经有过工作经历的48位被访者, 调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过, 30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过, 而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%, 很多民营企业每年都有近百名员工流失, 进入竞争对手的阵营——外资企业。
从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快, 并且会有不断增长的趋势[2]。
民营经济的迅猛发展是浙江经济的一大特色，在全省经济发展中占有重要地位，截至2009年，占全省经济比重高达94%。
在中国五百强民营企业中，浙江名企占据半壁江山，综合实力连续12年居全国第一名。
但当前的实际状况是，中小企业员工流失相当严重。
人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情绪，造成不少员工短期行为心理。
人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。
xx公司位于绍兴杨汛桥南畈工业园区，是中国轻纺城——绍兴中小民营企业中的典型，自2008年金融危机以来，控制并降低xx公司的高员工流失率已经成为该公司管理层急需解决的首要问题。
笔者结合自身实际工作所面对的和所学专业知识，选择xx公司员工流失这一问题进行研究，对改善xx共人力资源管理，具有重要的现实意义和实践参考价值。
（二）国外研究现状国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。
关于员工流失情况的报告
关于员工流失情况的报告背景本报告旨在分析公司的员工流失情况，并提供相关建议。
员工流失是指公司员工离职的现象，对于公司运营和人力资源管理具有重要影响。
通过深入了解员工流失情况，公司可以采取相应措施来减少员工流失率，提高员工满意度和保持业务稳定。
员工流失率分析我们首先对公司的员工流失率进行了分析。
根据最近一年的数据，员工流失率为XX%，较上一年度略有增加。
这表明有一部分员工选择离开公司，导致员工稳定性有所下降。
员工流失原因我们进一步调查了员工离职的原因，并分析了不同部门和职位的离职情况。
根据我们的调查结果，以下是导致员工流失的主要原因：1. 薪酬不满意：一些员工表示他们离开公司是因为薪酬水平不符合他们的期望。
2. 缺乏晋升机会：一些员工感到他们的工作无法获得晋升机会，导致他们寻找其他发展机会。
3. 工作压力过大：一些员工认为工作压力过大，导致他们无法平衡工作与生活。
4.团队合作不到位：一些员工离职是因为他们感到团队合作不够，无法得到足够的支持和帮助。
解决方案为了降低员工流失率并提高员工满意度，我们提出以下建议：1. 提高薪酬水平：审视公司的薪酬体系，确保与市场标准相符，提供有竞争力的薪资待遇。
2. 提供晋升机会：建立明确的晋升通道和评估制度，让员工感受到积极的职业发展前景。
3. 管理工作压力：关注员工的工作负荷和压力情况，提供支持和培训，帮助他们有效应对工作压力。
4. 加强团队合作：鼓励团队合作、互相支持，建立良好的工作氛围。
结论员工流失对于公司的长远发展具有挑战性。
通过了解员工流失原因，并采取相应的措施，公司可以降低员工流失率，提高员工满意度和保持业务的稳定发展。
我们建议公司密切关注员工满意度和离职率的变化趋势，并根据需求不断优化人力管理策略。
以上是关于员工流失情况的报告，希望对公司管理提供有价值的参考。
员工流失的开题报告
员工流失的开题报告员工流失的开题报告一、引言员工流失是指员工离开组织的现象，通常包括主动离职、被解雇和退休等情况。
对于任何一个组织来说，员工流失都是一种不可忽视的现象，因为它对组织的稳定性和发展产生重要影响。
本文旨在探讨员工流失的原因、影响以及可能的解决方案，以期为组织提供有益的参考。
二、员工流失的原因1. 缺乏职业发展机会：员工希望在工作中获得成长和进步，如果组织无法提供良好的职业发展机会，员工可能会选择离开。
2. 薪酬福利不公平：薪酬福利是员工对组织贡献的回报，如果员工感觉自己的薪酬福利不公平，他们可能会寻找其他更好的机会。
3. 工作压力过大：过度的工作压力会导致员工身心俱疲，如果组织无法提供适当的工作环境和支持，员工可能会选择离开。
4. 缺乏工作满足感：员工希望从工作中获得满足感和成就感，如果组织无法提供有意义的工作和挑战，员工可能会感到失望而离开。
5. 不良的管理风格：管理者的风格和能力对员工的离职意愿有重要影响，如果管理者缺乏有效的沟通和领导能力，员工可能会选择离开。
三、员工流失的影响1. 人力资源成本增加：员工离职意味着组织需要招聘和培训新员工，这将增加组织的人力资源成本。
2. 组织稳定性下降：员工流失会导致组织内部的不稳定因素增加，从而影响组织的正常运作和发展。
3. 组织声誉受损：员工流失可能会对组织的声誉产生负面影响，特别是在行业内，这可能会影响组织的业务和合作伙伴关系。
4. 组织绩效下降：员工流失会导致组织的绩效下降，因为新员工需要一定时间来适应工作和团队，这可能会影响组织的生产力和效率。
四、解决员工流失的方案1. 提供职业发展机会：组织应该为员工提供良好的职业发展机会，包括培训、晋升和跨部门机会等，以满足员工的成长需求。
2. 公平薪酬福利体系：组织应该建立公平的薪酬福利体系，确保员工得到合理的回报和激励，以提高员工的留任率。
3. 关注员工福利和工作环境：组织应该关注员工的福利和工作环境，提供适当的福利待遇和良好的工作条件，以减轻员工的工作压力和提高工作满意度。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
一、综述本课题国内外研究动态，说明选题的依据和意义（一）研究背景 改革开放以来，我国的中小民营企业发展非常迅速，克服了基础薄弱和先天不足等劣势，逐渐成为国民经济的不可或缺的组成部分，并逐渐显现出民营企业在资源配置优化、 经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，它已经成为国 民经济中活跃的经济增长点之一。
据《中国经营报》 调查显示: 全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流 失率高达50% 左右,中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。
曾经有一项 调查表明, 对曾经有过工作经历的48位被访者, 调查人员问了他们曾经在多少家单位工 作过, 30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过, 而更换工作比较频繁的在4个以上单位工 作过的人占13%, 很多民营企业每年都有近百名员工流失, 进入竞争对手的阵营——外资 企业。
从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快, 并且会有不断增长 的趋势[2]。
民营经济的迅猛发展是浙江经济的一大特色，在全省经济发展中占有重要地位，截至 2009 年，占全省经济比重高达 94%。
在中国五百强民营企业中，浙江名企占据半壁江山， 综合实力连续 12 年居全国第一名。
但当前的实际状况是，中小企业员工流失相当严重。
人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情绪，造成不少员工短期行为心理。
人才流 失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。
XX 公司位于绍兴杨汛桥南畈工业园区，是中国轻纺城——绍兴中小民营企业中的典 型，自 2008 年金融危机以来，控制并降低 XX 公司的高员工流失率已经成为该公司管理层 急需解决的首要问题。
笔者结合自身实际工作所面对的和所学专业知识，选择 XX 公司员 工流失这一问题进行研究，对改善 XX 共人力资源管理，具有重要的现实意义和实践参考 价值。
（二）国外研究现状国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。
勒温(Lewin)提出，个人的 工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在 着一种函数关系。
环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无法变得 更好地情况下，只有换环境，就是员工流失。
美国学者库克(Kuck)根据研究生参加工作后创造力发挥情况从如何更好地发挥人的 创造力的角度提出了一条曲线。
库克还发现除非改变工作环境或内容，否则创造力将始终 保持在低水平。
因此，应及时变换工作环境和内容，即进行员工流动。
Porter指出，员工离职研究应关注与退缩过程的心理层面，即工作满意度、组织认同 等因素，离职倾向是员工在经历不满足之后的一个退缩行为[3]。
Mobley认为，离职倾向是员工在，某一组织工作一段时间后，经过考虑准备要离开组织的意图，这一意图肯呢该是 由于工作不满意导致的，一旦员工产生了离职倾向，则其极有可能实施实际的离职行为[4]。
Price(1977)按主观意愿将离职分成两种：不自愿性离职和自愿性离职。
不自愿离职 即解雇，是有组织发起的员工离职行为或者由于员工触犯法律法规不得不离开组织的行 为，具有被迫性；自愿离职是指由个体自发引起的行为，不具有强迫性。
而离职倾向是个 体对于其希望离开目前所从事的工作职位的一种行为倾向或态度[5]。
Steers1977 年提出了一个完整的组织承诺前因后果模型，该模型指出，个人特性、 工作特性、工作经验与组织承诺呈显着相关。
进入80年代，Steers 和Mowday又进一步建 立了一个模型，根据该模型，他们认为工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度、 主观态度影响员工离职或留职倾向，进而直接导致员工流失。
Steers 和Mowday模型比以 前的研究者更强调非工作变量对离职意愿的影响。
指出了对工作不满时，员工可能会尝试 用不同的方式改变所处的状况，不足之处在于该模型没有明确指出如何识别选择这些不同 方式的员工[6]。
莫布雷模型在工作满意度与流出关系中加入了一些中介变量。
他认为员工流失是逐 步的，员工满意度降低后会产生离职的想法，但不会立即离职，而是会假设他离职带来的 后果。
然后考量其他的解决途径，确定流失的意图后才会离职。
但该模型还是有一定问题， 如它没有讨论员工根据什么评估现有职务和新职务，只能借鉴参考他归纳的个体因素、外 部因素及内部因素。
因此后来莫布雷在考虑多种情况后将几种模型结合起来创造了1979年 版扩展的莫布雷模型，该模型指出，员工流失主要由工作满意度、企业内收益增加的可能 性、企业外收益的可能性及除工作外的价值观和偶然因素决定[7]。
Williams 和 Hazer 运用组织承诺来预测离职，他们的研究结果认为i额工作满意度 只是反映了工作这一单一因素对员工离职倾向的影响，然而组织承诺却反映了员工对组织 的全部态度，所以相比之下，组织承诺对离职倾向更具有预测力[8]。
Gerhard 对失业率分别为5%和15%的两组被试进行对比研究，结果证实失业率与离职 率呈负相关[9]。
Sheridan 和Abelson 的“尖峰突变”模型指出，员工只要有可能,就会努力保持当 前的雇佣状态，而一但员工对工作满意度下降到某一特定的阈值时，就会从保持状态突变 到离职状态。
该模型的主要贡献在于它把员工向离职点发展的退出过程不再视为预测变量 的线性函数。
引入了突变因子的考虑。
同时，该模型存在一个问题，它的假设前提是员工 会努力保持当前的雇佣状态，而实际上并非所有员工都遵循这一假设[10]。
Lee 和Mitchell 的多路径展开模型脱离了以往模型中员工理性流失的假设式，提出 了更感性的主动流失的发展过程。
他们假设员工尽管对工作相对满意但还是选择流失，不 是因为之前找了新工作，而是基于一些震撼（Shock）的突然事件。
并且从留职的角度引 入了“工作嵌入”，反映了个人在社会网中被束缚的程度[11]。
Roderick 从个人变量、工作相关变量、环境变量、员工倾向四个方面统计分析了可能导致员工流失行为的因素。
其中员工的倾向与最终流失行为的关系最为明显，而且与前 面三类变量的相互作用程度最大。
综上所述，国外在员工流失的问题上，他们主要站在宏观的角度考察员工工资、一般 培训、劳动力市场结构、失业率等宏观因素研究员工流失的影响。
对员工流失所造成的损 失以及员工的流失的原因研究很深入，但对企业方面的因素研究不多，这和所处的市场发 展状况有关，他们的市场发展成熟，要把这些理论照搬过来，对我们的国情和市场发展情 形是不相符的。
（三）国内研究现状相对国外员工流失理论的成熟，我国由于文化背景的差异和历史原因对此研究起步较 晚，几乎是从20 世纪90 年代后期开始，近几年来主要的研究成果有：张勉、李树茁（2001）对企业员工流失意愿的决定因素进行研究后发现：工作满意度 对员工的流失意愿有明显影响，它可能是人口变量、职业变量和流失意愿之间的中介变量 [12]。
王忠民、陈继祥、续洁丽（2001）从企业组织的角度，通过对组织所处的行业类型、 组织的规模、组织的薪酬福利制度和奖励制度、组织对内部分工、来自组织的约束性、组 织提供的个人发展机遇、组织内部的工作群体、组织的管理风格及组织内部的非正式组织 等因素的分析，对员工流失的原因进行了研究[13]。
王季芹、叶仁荪（2001）的研究对高科技员工流失建立内因和外因模型。
并且他们还 发现员工流失意向受保健因素和激励因素影响很大，远大于员工个人特点和非工作因素的 影响。
符益群、凌文辁、方俐洛（2002）的研究从宏观、中观、微观三个层面对员工流失的 影响因素进行了分析。
此外还深入指出了心理需求对员工的影响。
而赵西萍、刘玲、张长征（2003）的研究在问卷调查的基础上，通过SPSS 因子分析 对员工工作满意度、工作压力、组织承诺及报酬等四个因素对流失倾向的影响进行了实证 分析[14]。
张建琦，汪凡（2003）的研究发现了影响我国民营企业经理人流失的因素：企业的发 展前景、工资福利水平、收入分配和晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对经理人的信 任与信用[15]。
曾明（2004）从外部、内部、个体等方面对知识员工流失影响因素进行了研究。
外部 因素包括：员工追求就业能力、知识更新周期缩短、人才需求的增加。
内部因素包括：对 工作满意程度、对工作期望、交流、企业文化、行业性质、公平性、组织约束、组织领导 风格。
个体因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻状况和任期[16]。
另外赵映振、刘兵和彭莱（2005）的研究构建了我国特殊背景下的员工主动流失模型。
他以织承诺和工作满意度为中介变量，发现薪酬福利、工作投入、人际支持、工作满意度、 组织承诺与流失倾向之间均存在显着相关。
他的研究涉及全国不同行业的员工，具有一定代表性[17]。
刘永安、王芳（2006）的研究指出影响员工流失的因素可分为员工个人自身、与组织和工作相关、环境等三大类因素。
个人因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻工作年限。
组织工作因素包括：组织的管理、个体与组织的匹配性、员工工作满意度、组织承诺、工 作压力。
环境因素包括：社会经济发展水平、劳动力市场状况、用工 制度、工作机会、企业性质、交通、医疗教育设施、生活成本及生活质量[18]。
国内的关于这方面的研究主要侧重某一方面的企业，特别是大中型企业的知 识性员工研究的比较多，而关于中小企业特别是中小型民营企业，研究很少。
（四）研究的必要性和重要意义研究的重要意义： 中小民营企业是浙江经济的重要组成部分，它的作用体现在，创造就业机会，实现适度的规模效率，满足多样化需求，与大企业配套，提高市场的竞争性，孵化 新兴企业和产业等。
而员工流失管理在人力资源管理中具有非常重要的地位，是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确的判断，针对人才流失的原因实现优化管 理，达到标本兼治的关键。
二、研究的基本内容，拟解决的主要问题（一）研究的基本内容 论文基本框架： 一、绪 论(一) 研究背景 (二) 研究意义 (三) 研究方法和主要内容 二、相关理论综述 (一) 员工流失的概念 (二) 员工流失率的概念 (三) 与员工流失率相关的理论早期的激励理论 当代的激励理论 温勒理论 库勒曲线 员工流失的几个模型 三、XX 公司的员工流失现状 (一) XX 公司的概况 (二) XX 公司面临的行业现状 (三) XX 公司的员工流失现状公司的组织结构 公司员工情况 员工流失情况 员工流失造成的损失 四、XX 公司员工流失的原因分析 (一)企业外部影响因素分析 (二) 企业内部影响因素分析 (三) 员工个人影响因素分析 五、XX 公司员工流失的对策 (一) 核心员工的管理 (二) 员工流入的管理 (三) 员工流失的应对策略 六、总结 致谢 参考文献 （二）解决的主要问题 本文首先回顾员工流失的相关理论，了解国内外研究现状。