不要公开表扬员工
赞美是一种能力
赞美是一种能力作者：晓庄来源：《中外管理》2009年第05期能做到恰当赞美不仅需要发自内心的真诚，也同时需要学习一些方法，以及避免误区，赞美，其实是一种能力。
赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量。
但是，你知道该怎样来赞美吗？所有人都明白，赞美首先需要真诚，否则便不能称之为“赞美”。
但事实上，能做到恰当赞美不仅需要发自内心的真诚，也同时需要学习一些方法，以及避免误区。
赞美，其实是一种能力。
以下是一些赞美的方法和误区。
学习和规避，就从这里开始吧。
从品格开始故事：于主管因为加班，晚上快八点了才从办公室离开。
当他穿过楼道，看到小王的办公桌依然亮着灯。
他悄悄地走到小王身后，看到他还在忙着撰写和修改策划案，轻咳了一下说：“还在加班呀？”小王一惊：“哦，是您呀。
我还有点事儿，要弄完再走。
”“如果大家都像你这么敬业，我们公司就有希望了。
别累坏了，早点回家休息。
”主管拍了拍小王的肩膀。
哲理：美国品格管理学院的HILL教授就曾提醒主管们：“赞美要从品格开始。
就像你看到一个清洁工在扫地，你一定不能只赞美她地扫得真干净，一定还要加上一句：‘你对待工作真是非常认真啊’。
”没错，赞美一定要出于对一件事物内在本质的褒扬，而非简单地就事论事。
这种赞美一定是涉及人格、本质的（相反，批评人则要就事论事，轻易不要涉及人格褒贬），你的赞美会让他更多地发扬这种品格，对待所有的工作都抱以这种态度。
表达你认同的文化故事：刘源在部门会议中，对员工小米的表现大加赞赏。
他先把小米的行为描述了一遍，然后让大家讨论：“你认为小米的应对方式怎么样？”最后，刘源谈了自己的观点：“刚才大家也总结了，他的做法体现了我们的部门文化，以及我们的价值观……”等等。
结果，不仅小米因为上司赞美大受鼓舞，其他员工也对公司看重的文化有了再次认识。
哲理：无论出于什么样的赞美，都一定是你认可度的体现，尤其对于主管来说。
公开赞美某个员工的行为，往往不仅能使员工个人受到激励，更是对全体员工的教育：这是我们组织认可的文化和价值观。
办公室文明公约
办公室文明公约一、引言办公室是工作场所，为了保持良好的工作环境和促进员工之间的和谐相处，制定一份办公室文明公约是必要的。
本文旨在规范办公室行为准则，提倡文明礼貌、互相尊重、团结协作的工作氛围，以提高工作效率和员工满意度。
二、沟通与协作1. 尊重他人：在办公室中，我们应该尊重他人的观点和意见，不论其职位高低。
避免使用侮辱性语言或者态度，保持平等和友善的沟通方式。
2. 积极倾听：在与同事交流时，应当保持积极的倾听态度。
赋予对方足够的时间表达自己的观点，不要打断或者中断对方的发言。
3. 遵守保密：在工作中，我们可能接触到一些敏感信息。
务必遵守保密协议，不得将机密信息泄露给未经授权的人员。
4. 公开表扬和批评：对于同事的出色表现，应当及时赋予公开的表扬，鼓励其继续努力。
对于需要批评的问题，应当在私下进行，避免公开指责，以免伤害对方的自尊心。
三、工作环境1. 办公室整洁：每一个人都有责任保持办公室的整洁和清洁。
保持桌面整齐，不堆放杂物，定期清理工作区域。
2. 共享资源：办公室中的资源是共享的，请合理使用打印机、复印机、传真机等设备，并及时清理使用完毕的文件和纸张。
3. 保持肃静：办公室是一个需要专注和集中精力的场所，为了不干扰他人的工作，请保持肃静，避免大声喧哗和过度嘈杂的行为。
4. 遵守时间：准时上班和下班，合理安排工作时间，不要频繁迟到或者早退。
如果有特殊情况需要请假或者调整工作时间，应提前向上级汇报并获得批准。
四、行为规范1. 礼貌待人：在办公室中，我们应该保持礼貌和友善的态度对待每一个人。
尊重他人的个人空间和隐私，不要随意触碰他人的个人物品。
2. 穿着得体：办公室是正式场合，我们应该穿着得体，避免过于暴露或者不雅观的服装。
对于特定行业或者职位的着装要求，应遵守相关规定。
3. 遵守规章制度：办公室有一些规章制度需要遵守，如禁止吸烟、禁止饮酒等。
请每位员工遵守这些规定，以维护良好的办公环境。
4. 礼让他人：在办公室中，我们应当互相关心和体谅。
如何管理好一个企业的员工
如何管理好一个企业的员工员工管理是很多企业都在关注的内容，所以大多数的企业管理者都会想知道员工是如何管理的。
下面为您精心推荐了企业员工管理技巧，希望对您有所帮助。
企业员工管理方法1、尊重员工：尊重员工是人力资源管理政策的立足之本。
美国IBM公司提出的口号是尊重个人，如果员工不能在公司受到尊重，就谈不上员工能够尊重和认同公司的管理理念和企业文化。
作为人事经理，更应该身体力行，把尊重员工落到实处，而不只是停留在口头。
尊重员工首先是尊重员工的言行，人事经理应该最大限度的与员工进行平等的沟通，而不是对对员工的言行不闻不问。
让员工能够在人事经理面前自由的表达自己的意见和看法，这一点非常重要。
尊重员工还表现在尊重员工的价值观，公司的员工来自不同的环境，有着各自的背景，所以每个人的价值观也会不尽相同。
只有尊重员工的价值观，才有可能让他们融入公司的管理理念和企业文化中。
2、对每位员工充满兴趣：人事经理必须对公司每位员工充满足够的兴趣，不能根据个人的好恶来亲近或疏远员工。
对于部门经理而言，他需要对自己的下属能够公平对待;但对于人事经理而言，他需要对公司所有的员工公平对待，因为人事经理肩负着公司整体员工管理的职责。
对每位员工充满兴趣，并不是一定要让人事经理整天与公司每位员工打成一片。
但人事经理应该让员工感觉到自己在公司中的重要性和地位。
每个人都有被他人重视的需要，人事经理要了解并满足这种需要，这样做可以更好的推进公司人力资源管理工作的进展。
3、不要随意评价员工：人事经理由于对公司的每位员工都比较了解，所以会有意无意地进行一些比较和评价。
这种比较和评价并非绝对不可以，但它必须是公正的，并且是有意义的。
对于一些随意的评价，最好能尽量的减少。
由于人事经理的`职位关系，人事经理的评价往往代表着公司的评价，有一定的权威性。
有些无意识的评价由于缺乏严密的调查和思考，有时会失真，这种不正确的评价如果被当事人了解到，会产生抱怨的心理，并对公司及人事经理产生不信任。
无领导小组讨论案例及答案
一、我们现在看到的是一个星级饭店所出现的问题，如果你是经理的话，你认为最需要解决的问题是什么？给下面的选项一个你认为适当的排序，然后给出你的理由。
并且将你的意见在整个小组中进行讨论，最终需要你们小组得出一个统一的答案。
先阐述自己的观点，然后说出理由，之后和小组人员讨论并统一结果。
A.酒店大堂的钟表除了北京时间，其他各国时间均不准确，并有较大出入。
B.大堂服务人员不热情，上班时间打私人电话。
C.酒店客房服务人员不到位，有问题无法及时反馈。
D.酒店卫生不彻底，有蟑螂。
E.酒店水温不稳定，毛巾消毒不彻底。
F.酒店餐厅的饭菜水平较低，自助餐分量不够。
G.酒店娱乐休闲设施档次不够，有宰客行为。
每个人先给出自己的排序并陈述理由，时间两分钟。
然后小组讨论30分钟，最后达成一致意见，并给出理由。
【命题解读】这个问题需要每个考生能够充分说出自己的理由，并且需要去说服别人，让别人也同意自己的观点。
这个过程必然会发生辩论，每个考生都会认为自己的排序是最有说服力的。
所以，要让其他考生能够听取自己的建议和意见是需要技巧的，一方面论据要有说服力，要能打动大部分人，另一方面还要注意沟通技巧，不要贬低别人，抬高自己。
【参考答案】我认为酒店出现的问题中最主要的是人事层面的问题，尤其是队伍建设问题。
所列各项中，最先需要解决的问题是B、C两项，因为作为服务行业，大堂服务人员是酒店的形象，其服务质量是客人选择入住的第一影响因素，B项中大堂服务人员不热情，上班时间打私人电话，这说明酒店的队伍建设存在很大问题，会给客人留下不好的印象，严重影响酒店的声誉，C项也是同一问题，都是服务人员的服务质量存在很大问题，这说明酒店的队伍建设已经到了非抓不可的地步了，所以要最先解决该问题。
其次需要解决的是酒店的服务细节问题，即A、D、E三项，A项国外时间不准和D项卫生不彻底以及E项水温不稳定都是服务不注重细节的体现，会给客人留下不好的印象。
客人入住酒店的第一要求就是要住的舒服、安全和卫生，在这种情况下，我想客人是不会再次光顾的。
边缘化员工的十个方法
边缘化员工的十个方法
1.把员工排除在边缘地带。
重要的项目不带他，让他远离公司政治
中心，信息和资源都被边缘化。
2.架空。
架空这一招通常用来对付小管理层，上级领导直接安排他
的手下，让该员工权利被架空。
3.针对。
处处针对员工，在公开场合当面批评，做对了不表扬，做
错了严厉惩罚。
4.挑刺。
工作中挑出点毛病不要太简单，功劳直接抹杀，错误放大，
没事找事。
5.换岗。
把员工放到不重要的岗位，或者无法胜任的岗位。
6.明升暗降。
调到表面上位置更高，但实际上是不做事的虚职。
7.冷暴力。
对员工采取冷暴力，不鼓励，不批评，不肯定，不否定。
8.少交流。
少与同事们交流，而是更多地与领导保持一定的距离。
9.少参加活动。
主动参加外部培训和学习机会，以提升自己的专业
知识和技能水平。
10.少做贡献。
定期向领导汇报并展示自己的工作成果。
有效表扬的五个要素
有效表扬的五个要素有效表扬是激励和奖励他人的一种方式，能够有效地提高个人和团队的士气和工作效率。
为了能够进行有效的表扬，我们需要掌握一些关键的要素。
本文将介绍有效表扬的五个要素，帮助读者更好地理解和应用这些要素。
一、恰当的时机表扬的时机十分重要。
合适的时机能够让被表扬者感到更加真诚和受到重视。
一般来说，表扬应该及时给予，不要拖延或过分迟延。
当被表扬者刚刚完成一项出色的工作或取得重要的成就时，表扬的效果最好。
此外，也可以将表扬与员工评估、团队会议等场合结合起来，使表扬更具仪式感和公正性。
二、具体而明确的内容有效的表扬应该具体而明确，让被表扬者清楚地知道自己被表扬的原因和具体表现。
只是简单地说“你做得很好”远远不够。
应该指出被表扬者在某个具体的工作任务中做得好的方面，比如解决了一个难题、提出了创新的想法、积极地帮助了团队成员等等。
这样的表扬更能激励被表扬者，并让他们知道自己的努力和贡献被认可和重视。
三、真诚的态度真诚的态度是有效表扬的重要要素之一。
表扬应该是真心实意的，不应该只是为了形式而表扬。
被表扬者能够感受到表扬者的真诚和诚意，才能更好地接受和理解表扬的意义。
因此，在表扬时应该保持真实和诚挚的态度，表达自己对被表扬者的真正赞赏和认可。
四、公开与私下的平衡表扬可以在公开和私下两种方式进行。
公开表扬可以让被表扬者感到更加鼓舞和受到他人的认可，有利于激励整个团队。
但是，并不是所有人都喜欢公开表扬，有些人更喜欢私下被表扬。
因此，我们需要根据被表扬者的个性和偏好来选择适合的方式。
在一些正式场合或是需要激励团队士气时，可以选择公开表扬；而在一些私人的场合或是需要个别激励时，可以选择私下表扬。
平衡公开和私下表扬的方式，可以更好地满足被表扬者的需求和偏好。
五、激励和奖励的结合有效的表扬不仅仅是口头的称赞，还可以结合激励和奖励，更好地鼓励被表扬者继续努力和取得更好的成绩。
这样的激励和奖励可以是一些实质性的奖励，比如奖金、升职、培训机会等；也可以是一些象征性的奖励，比如荣誉证书、奖杯等。
无领导小组讨论题目及参考解答
一、我们现在看到的是一个星级饭店所出现的问题，如果你是经理的话，你认为最需要解决的问题是什么？给下面的选项一个你认为适当的排序，然后给出你的理由。
并且将你的意见在整个小组中进行讨论，最终需要你们小组得出一个统一的答案。
先阐述自己的观点，然后说出理由，之后和小组人员讨论并统一结果。
A. 酒店大堂的钟表除了北京时间，其他各国时间均不准确，并有较大出入。
B. 大堂服务人员不热情，上班时间打私人电话。
C. 酒店客房服务人员不到位，有问题无法及时反馈。
D. 酒店卫生不彻底，有蟑螂。
E. 酒店水温不稳定，毛巾消毒不彻底。
F. 酒店餐厅的饭菜水平较低，自助餐分量不够。
G. 酒店娱乐休闲设施档次不够，有宰客行为。
每个人先给出自己的排序并陈述理由，时间两分钟。
然后小组讨论30分钟，最后达成一致意见，并给出理由。
【命题解读】这个问题需要每个考生能够充分说出自己的理由，并且需要去说服别人，让别人也同意自己的观点。
这个过程必然会发生辩论，每个考生都会认为自己的排序是最有说服力的。
所以，要让其他考生能够听取自己的建议和意见是需要技巧的，一方面论据要有说服力，要能打动大部分人，另一方面还要注意沟通技巧，不要贬低别人，抬高自己。
【参考答案】我认为酒店出现的问题中最主要的是人事层面的问题，尤其是队伍建设问题。
所列各项中，最先需要解决的问题是B、C两项，因为作为服务行业，大堂服务人员是酒店的形象，其服务质量是客人选择入住的第一影响因素，B项中大堂服务人员不热情，上班时间打私人电话，这说明酒店的队伍建设存在很大问题，会给客人留下不好的印象，严重影响酒店的声誉，C项也是同一问题，都是服务人员的服务质量存在很大问题，这说明酒店的队伍建设已经到了非抓不可的地步了，所以要最先解决该问题。
其次需要解决的是酒店的服务细节问题，即A、D、E三项，A项国外时间不准和D项卫生不彻底以及E项水温不稳定都是服务不注重细节的体现，会给客人留下不好的印象。
华为群面问题
1.“谦虚使人进步，骄傲使人落后”，但现代社会有腔调表现自我，你们有什么看法？2.有人说，不想当将军的士兵不是好士兵，如果公司的职位越往上也少，你是否鼓励年轻人谋求更高的职位？3.假如你是一个CEO，你的下属向你抱怨公司薪水太低，没有个人发展机会，你如何处理？4.很多成功的创业者（如比尔盖茨、李嘉诚）都没有接受过完整的高等教育，你如何看待高等教育对于一个成功的创业者的重要性？5.请你谈谈，跳槽是否有利于个人职业发展。
6.你喜欢什么样的领导？7.你认为怎样才是成功？你如何去实现它？8.你是愿意当一家小公司的老板还是在一家大企业里做senior manager？9. 你是如何知道德图公司的以及你是如何看待德图公司？10.谈谈你人生中最失意的经历。
11.你认为是以工作为取向的领导好。
还是以人为取向的领导好？12.一个人想要拥有良好的人际关系，可能取决于很多因素，例如：（1）在人际交往中表现的比较主动（2）待人热情（3）为人老实（4）办事能力强（5）有较高的社会地位（6）兴趣爱好广泛（7）乐于帮助他人（8）豁达（9）对他人的内心世界有很好的洞察能力（10）不在小事上斤斤计较（11）健谈幽默（12）独立、有主见（13）情绪稳定性好（14）能为朋友牺牲个人利益请分别从上述所列出的因素中选择出一项你认为最重要的因素以及一项你认为最不重要的因素。
13.在市场经济条件下充满了竞争，你怎样看待同事之间的竞争？14.如果你被提拔到不是你所喜好的部门和职务，你会怎么办?15.领导交给你一项任务，但需要其他同事的协助，同事不但不协助，还从中作梗，你怎么办？16.假如领导派你和一个与你有矛盾的同事一起出差，你如何处理？在日常生活中，出现这样的情况你是怎样处理的？请举例说明。
17.在工作中，你的同事不如你，你工作的很出色，而他找出了你的缺点向领导汇报，你怎么处理？18.国庆期间，假设你已买好机票准备和家人或朋友一起出游，公司却突然打电话给你要求你加班，你怎么处理？并谈谈你对加班的看法。
如果领导有这4种表现 就说明他要提拔你 一定要抓住机会
如果领导有这4种表现就说明他要提拔你一定要抓住机会很多领导要提拔一个人，是会表现出来的，认清这些迹象，才能做到心中有数！Dora说自己的领导总是处处针对她，给她安排很有难度的任务。
跟她说，你要看这任务具体情况，也许领导并不是要针对你，而是要提拔你。
后来经过跟她沟通，领导不仅安排有难度的工作给她，还经常指导她怎么做，这是很明显的人才培养。
在工作中，有时候，我们往往分不清领导是提拔还是为难，有时候心里也很纠结。
当你遇到这些征兆的时候，就考虑领导要提拔你了。
01委以重任经常安排有难度的工作像Dora这种情况就是领导将重要的事情都交给她去处理了，虽然工作难度大一些，但是通过这些也能锻炼自己的能力，本身自己的岗位也会变得更加重要。
比如以助理这份工作为例。
做的工作大多是一些复印、做表格、取快递等杂事。
，都是重复劳动，没什么技术含量。
这样的工作做自我提升没有太大意义。
而如果领导开始让你接触核心业务的工作，比如对流程进行梳理或者是涉及到业务运营的工作，有人会认为是在加担子。
其实不然，这也是人才培养的一种方式。
培养人才，首先是业务为基准，有时采取轮岗。
目的是让他们了解公司的整体运作情况，更有利于工作的开展。
所以，有时候领导安排有难度的工作，并不是单纯地增加工作量，或者是为难你，而是要历练。
做得好，不仅提升了自己的能力，还能让自己被更多人看到，更加容易在被提拔时赢得人心。
02公开场合表扬私下提出批评有的领导对于重点培养的员工，会在公开场合着重表扬，而对于需要提出批评的地方就会在私下进行指点。
这样的领导是真心想要提拔你。
在外面，领导总是公开表扬，实际上也是在团队内或者是整个公司内为你树立形象和影响力。
一个人要想被提拔，在团队的影响力是必备要素，能够晋升需要影响力，晋升之后的工作配合也需要影响力。
所以，一个善于在公共场合表扬你的领导，一定是有提拔你的打算。
如果想要削弱你，肯定会背道而驰，多批评。
苏的领导很严格，但苏素很喜欢她，因为她的领导是那种总是公开表扬员工，如果下属犯了错误，就私下批评的领导。
无领导小组讨论的题目
题目一
乘气球离岛
一架私人飞机坠落在荒岛上，只有6个人存活：
（1）孕妇：怀胎八月
（2）发明家：正在研究新能源（可再生、无污染）汽车
（3）医学家：今年研究艾滋病的治疗方案，已经取得突破性进展
（4）宇航员：即将远征太空，寻找适合人类居住的新星球
（5）生态学家：负责热带雨林抢救工作组
（6）流浪汉
这时，逃生工具只有一个能够容纳一人的橡皮气球吊篮，没有水和食物。那么，应该由谁乘坐气球离岛呢？
题目十五
你认为以工作为趋向的管理者和以人为趋向的管理者谁更是一名好的管理者？
题目十六
你认为什么样的领导才是好领导？
题目十七
一个好的领导者身上拥有很多可贵的素质。如，具备行业内部的丰富知识，充满热情，关心和信任下属，宽广的胸怀，善于控制自己的情绪，执行力强，富有创新精神，敢于承担责任，高度的成就动机，高人一筹的智力，敏锐的决策能力，具备战略眼光，较强的说服能力，有效的授权能力等。请从以上众多素质中将最重要和最不重要的三个素质进行排序，并说明你这样排序的理由。
表扬的7条原则与技巧,管理者你会吗？
表扬的7条原则与技巧，管理者你会吗？既然，认可和赞赏这么重要，为什么不去认可或赞赏自己的员工呢？这里面的原因有很多，但很重要的一点是不知道如何去认可和赞赏自己的员工。
美国著名管理学和组织行为学权威斯蒂芬P.罗宾斯在其《金融时报》最佳畅销书《管人的真理》中介绍说，有1500位来自不同岗位的人接受了一项调查，旨在发现什么是最有力的职场激励因素，他们的反馈是，认可、认可，还是认可！另一项研究发现，员工认为管理者对他们工作佳绩表达的谢意是各类激励因素中最重要的。
但遗憾的是，58%的研究对象说他们的头儿从来没有说过一个谢字。
世界顶级激励专家艾德里安·高斯蒂克和切斯特·埃尔顿在其《纽约时报》畅销书《胡萝卜原则——比薪酬更有效的激励方法》中介绍说，他们在全球范围内做过一次调查，在“影响员工敬业度的因素”这个问题上，大家都把“赞赏”排在了工资的前面。
但他们的调查还发现，有高达74%的领导者不去赞赏自己的员工。
既然，认可和赞赏这么重要，为什么不去认可或赞赏自己的员工呢？这里面的原因有很多，但很重要的一点是不知道如何去认可和赞赏自己的员工。
这里，根据我的学习和经验，提出以下7条有关表扬的原则与技巧。
1．要表扬，就不要有批评。
你想要表扬一位员工，就不要含有批评的味道，也不要说“但是”一类的话。
又表扬又批评，对方只会记住“批评”不会记住“表扬”，不会达到“表扬”的目的。
实际上，表扬就是一种“给予”，既然是给予，就要热情洋溢，理直气壮，不要吞吞吐吐，缩手缩脚，好像这样做有什么“舍不得”，或者对方“不应得”似的，让人心里不痛快，不敞亮。
2．公开表扬，宜对事不对人。
是不是要公开表扬，这要分情况分场合，不能一概而论。
有时你表扬了一个人，却打击了一大片，这种情况下，当事人也不会觉得受到表扬是一件多么光彩的事，表扬反而起到了消极的影响。
公开表扬应多注重团体的价值和行为，以提升团体的能力和合作精神，团队而不是个人始终应该是我们关注的焦点和方向。
公司规章制度禁止员工攀比
公司规章制度禁止员工攀比第一条：禁止员工攀比1、为了维护公司的正常秩序，保障员工的健康心态，提高公司的工作效率，公司特制定本规章制度，禁止员工之间攀比。
2、员工攀比是指员工之间在工作、生活等方面互相竞争、比较，导致产生嫉妒、不满和不良情绪，影响公司的正常运转和员工的工作效率。
第二条：公司规定1、公司严禁员工之间在工作、生活、薪酬等方面进行攀比行为。
2、公司禁止员工之间攀比工作业绩、晋升速度、薪资待遇等事项。
3、公司禁止员工之间攀比个人财产、家庭状况、社交关系等私人信息。
第三条：严重后果1、对于违反公司规定，进行攀比行为的员工，公司将根据情节轻重给予相应的处理：（1）轻微的攀比行为，公司将给予口头警告，并要求立即停止攀比行为。
（2）较为严重的攀比行为，公司将视情况对员工进行批评教育，或者进行警告处理。
（3）情节严重的攀比行为，公司有权对员工进行辞退处理。
2、公司保留根据实际情况对员工进行处理的权利，同时也欢迎员工对公司规定提出建议和意见。
第四条：员工权利1、员工有权利拒绝他人对自己个人隐私、工作能力、薪资水平等方面的攀比。
2、员工有权利向公司提出对其他员工进行攀比行为的举报，公司将进行严格处理。
第五条：其他事项1、公司将定期进行员工准则宣讲和规章制度解读，加强员工对公司规定的认知和理解。
2、公司将不定期开展员工心理健康培训和职业素质提升课程，帮助员工树立正确的价值观和工作态度。
3、公司将对员工提供良好的工作环境和发展机会，促进员工的发展与成长。
以上为公司规章制度关于禁止员工攀比的相关内容，望广大员工自觉遵守，共同营造和谐稳定的工作环境。
祝各位员工工作顺利，生活幸福！。
严禁夸上级的规章制度
严禁夸上级的规章制度一、背景在组织机构中，上级和下级之间往往存在着不同程度的权力关系。
上级负责领导和管理下级，下级则要听从上级的指挥和管理。
然而，在这种权力关系中，往往容易出现一些不健康的现象，比如下级过分夸奖上级，给上级带来虚假的自满感，甚至会影响到上级的判断和决策。
因此，为了维护组织机构的正常运作，严禁夸上级的规章制度就变得尤为重要。
二、意义1.保持上级的客观思维。
上级作为组织机构中的管理者，需要客观地看待问题，做出正确的决策。
如果下级过分夸奖上级，会让上级产生自满情绪，忽略问题的本质，从而影响决策的准确性和合理性。
2.维护组织机构的稳定和发展。
组织机构的发展需要一个健康的管理体系，而过分夸奖上级会导致腐败和虚假的情况，破坏组织的稳定和发展，对整个组织的运作产生负面影响。
3.保护下级员工的自尊和自信心。
如果上级得到了过分的夸奖，会导致下级员工的自尊心和自信心受到打击，产生不正当竞争和不健康竞争的现象，影响了员工的正常工作和生活。
三、严禁夸上级的具体规定1.组织机构内部不得私下夸奖上级。
下级员工在工作中不得私下夸奖上级，以免给上级造成虚假的自满感，影响上级的决策和管理。
2.不得故意夸大上级的成就和贡献。
下级员工在评价上级的成就和贡献时，应当客观公正，不得故意夸大和夸张上级的成绩和贡献，以免产生不必要的误解和歪曲。
3.严禁利用夸奖上级谋取私利。
下级员工不得利用夸奖上级谋取个人私利，不得以此来换取上级的好感和提升机会，一旦发现，将依据相关规定给予严厉的处理。
4.建立健康的评价机制。
组织机构应建立健康的评价机制，对上级的工作和管理进行客观评价，杜绝虚假和偏颇的评价，保持组织机构的健康发展。
五、遵守与执行1.全体员工必须遵守并执行严禁夸上级的规章制度，不得违背规定，违者将受到相应的处罚。
2.各级管理者要加强对严禁夸上级规章制度的宣传和执行力度，确保全体员工的知晓和遵守。
3.对于违反规定的员工，组织机构要依据相关规定给予严厉处罚，以严肃工作纪律，维护组织机构的正常运行和秩序。
称赞法的应用条件
称赞法的应用条件一、什么是称赞法称赞法是指通过赞扬、表扬、肯定等方式，来增强他人的自信心和积极性，激发其工作热情和创造力的一种管理方法。
二、称赞法的应用条件1. 了解员工个性和需求。
不同的员工有不同的个性和需求，需要针对性地进行称赞。
比如有些员工喜欢公开表扬，而有些则更喜欢私下肯定。
2. 称赞要真实可信。
如果你虚伪或者过于频繁地夸奖员工，反而会失去他们的信任和尊重。
3. 称赞要具体明确。
不能泛泛而谈，要具体指出员工做得好的地方，并且让他们知道你看到了他们的努力。
4. 称赞要及时。
不能等到很久之后再表扬，否则就失去了效果。
5. 不应将称赞作为唯一的管理手段。
除了称赞外，还需要采取其他措施来激励员工。
三、如何正确运用称赞法1. 公开表扬在团队会议上或者公司内部通报中，公开表扬做得好的员工可以激发他们的工作热情和自信心，同时也可以为其他员工树立榜样。
2. 私下表扬有些员工不喜欢公开表扬，这时候可以私下与他们交流，表达对他们的肯定和赞赏。
3. 奖励制度制定奖励制度，针对员工做得好的方面进行奖励。
这样可以更加有效地激发员工的积极性和创造力。
4. 与员工共同庆祝当团队或公司取得重大成果时，可以组织庆祝活动，让员工感受到集体荣誉和自豪感。
5. 关注员工个人生活关注员工个人生活，并在适当的时候给予关怀和帮助，这样可以让员工感受到公司的温暖和关爱。
四、称赞法的优点1. 增强员工自信心和积极性。
通过称赞来表扬员工做得好的方面，可以增强他们的自信心和积极性。
2. 激发员工创造力。
当员工感受到自己被肯定和赞扬时，会更加有动力去创造出更好的成果。
3. 增强团队凝聚力。
通过公开表扬和庆祝活动等方式，可以增强团队的凝聚力和向心力。
4. 提高员工满意度。
当员工感受到自己得到了公司的认可和赞扬时，会更加满意于自己的工作和公司。
五、称赞法的注意事项1. 不要虚伪或过于频繁地夸奖员工。
2. 不要将称赞作为唯一的管理手段。
3. 称赞要具体明确，不能泛泛而谈。
管理者必须知道的3句话
管理者必须知道的3句话1. “别把员工当机器，他们都是有血有肉的人！”就像我之前遇到的一个老板，他要求员工每天像机器人一样不停地工作，从早上9点干到晚上9点，中间除了吃饭上厕所就不许休息。
结果呢？员工们一个个疲惫不堪，工作效率极低，还怨声载道。
大家都不是铁打的，需要休息，需要被尊重，管理者得明白这一点。
2. “想让团队动起来，你得先带头冲！”我有个朋友是小团队的领导，每次有新的项目，他总是自己先研究个透彻，然后第一个去尝试新的方法。
他就像战场上的将军，身先士卒。
他这么做了之后，团队成员都被他的热情感染，一个个干劲十足，项目进展得又快又好。
管理者不能光在后面指挥，得自己先跑起来。
3. “你的决策影响的不只是数字，还有人的生活！”我知道有个公司为了节省成本，决定裁员。
管理者只看到了账本上的数字，觉得裁掉一些人能让利润好看点。
可是他没想过，那些被裁掉的员工可能面临房贷还不上、家庭生活困难等问题。
这就好比下棋，每一步都不能只看眼前的小利益，要考虑到对整个局面的影响，管理者做决策时一定要慎重啊。
4. “倾听比说话更重要，真的！”有一回我参加一个会议，管理者一直在滔滔不绝地讲他的计划，完全不给员工说话的机会。
会后问员工的想法，大家都有很多意见，但因为之前没机会说，都憋在心里。
管理者要是能多听听员工的想法，就像挖宝藏一样，说不定能发现很多解决问题的好点子呢。
5. “犯错不可怕，可怕的是不从中学习。
”我认识一个管理者，他手下的员工在一个项目上犯了错。
他没有一味地指责，而是和员工一起分析为什么会犯错，从这个错误里能学到什么。
这就像孩子学走路，摔了跤不能就坐在地上哭，得站起来看看是哪里没走好，下次就不会再摔了。
管理者要引导员工从错误中成长。
6. “不要以为你什么都懂，你的员工可能比你更专业！”我见过一个团队，管理者在某个专业领域其实不如他的一些员工精通。
但他很聪明，他会把一些重要的任务交给那些专业能力强的员工，自己在旁边提供支持和资源。
领导方法负面清单二十项
领导方法负面清单二十项在领导的工作中，负面清单同样重要。
因为负面清单可以帮助领导避免不正确的做法和错误的思维方式。
下面列出了二十个在领导中应该避免的负面清单：1. 不要公开批评员工。
领导应该在私下里对员工进行批评和指导，而不是公开批评，这样会让员工感到受到伤害。
2. 不要把责任全部推给员工。
领导需要承担责任，而不是把责任全部推给员工。
3. 不要使用领导力来控制员工。
领导应该以善意和合作的态度来引导员工，而不是使用控制的方式。
4. 不要忽视员工的意见和想法。
领导需要尊重员工的意见和想法，这样可以提高员工的士气和工作效率。
5. 不要使用高压和强制的方式来达成目标。
领导需要尊重员工的感觉和想法，使用高压和强制的方式会让员工感到不安和恐惧。
6. 不要把领导权力滥用。
领导应该正确使用自己的权力，而不是滥用权力。
7. 不要只关注个人利益。
领导需要考虑企业和团队的整体利益，而不是只关注个人利益。
8. 不要使用歧视和贬低的言语。
领导需要尊重每一个员工，而不是使用歧视和贬低的言语。
9. 不要在团队中制造纷争和对立。
领导需要建立和谐的团队氛围，而不是制造纷争和对立。
10. 不要虚伪和冷漠。
领导需要真诚和温暖地对待员工，而不是虚伪和冷漠。
11. 不要忽视员工的培训和发展。
领导需要关注员工的培训和发展，这样可以提高员工的工作能力和士气。
12. 不要过于追求结果和效率。
领导需要正确平衡结果和效率，而不是过分追求结果和效率。
13. 不要过于自我中心。
领导需要考虑其他人的想法和感受，而不是只关注自己的利益。
14. 不要过于傲慢和自大。
领导需要保持谦虚和学习的态度，而不是过于傲慢和自大。
15. 不要剥夺员工的尊严和权利。
领导需要保护员工的尊严和权利，而不是剥夺员工的尊严和权利。
16. 不要忽视团队的意见和建议。
领导需要听取团队的意见和建议，这样可以更好地引导团队。
17. 不要把自己放在高于员工的地位。
领导需要和员工平等相处，而不是把自己放在高于员工的地位。
扬善于公庭归过于私室
个人收集整理-ZQ——肖朋学习了曾国藩家训第五集，曾国藩讲到：扬善于公庭，归过于私室.我对这句话感触颇深.从表面上来理解，这句话地意思是：在公开场合要多表扬一个人地优点，至于他地缺点过失，要私下里去纠正规劝.但是，在现实地工作和生活中，大众地心理往往是与之相反地，总是能发现别人地缺点，而极少看到别人地优点；总是喜欢谈论别人地短处，而忽视了宣扬别人地长处.因此曾国藩地用人之道对于我们改变自己地看法是至关重要地.个人收集整理勿做商业用途从这句话中我们可以得出，作为管理者，在用人方面既要“扬善”也要“归过”.单从扬善方面来说，恰当地激励、恰当地表扬对于激发员工地工作兴趣，提高工作效率和工作质量是有积极作用地.而扬善地方法也是多种多样地，如精神地、物质地、口头地、书面地等等.在扬善地过程中除了选择恰当地方式方法外，还需要把握一个“度”.首先是“适度”，也就是说要恰当地表扬员工，对于某一方面做地突出地员工，要实事求是地去表扬，而不是夸大其词，一美遮百丑等或者是轻描淡写地一笔带过.前面地会使员工骄傲自大，而后者容易打消员工地积极性.而实事求是地表扬才是公平公正地，不仅对于受表扬地员工是一种鼓舞，对于其他员工也会起到激励地作用.其次是“广度”，扬善不要仅仅局限于某一个员工，而是要发现大部分人地优点，去进行针对性地表扬，如果单单每次都是表扬同一个人，相应地激励效果就会弱化，甚至会引起其他人地情绪.因此，在日常地工作中要善于发现别人地优点，进一步予以表扬.第三是“全面度”，扬善地内容要涉及到各个方面，而不是仅局限于工作地某一个面上.如果局限地话，时间长了也会弱化激励地效果.个人收集整理勿做商业用途在从“归过”来说，如果仅仅是扬善，容易滋生骄傲情绪，因此在扬善地同时，我们也要去发现员工地过并去予以纠正，使员工发展地更好.而“归过”也需要把握两点.首先是“准确性”，在指正别人地错误地时候，我们要明确地认识到他地过地关键点，以及根源、造成地影响等.如果我们不能恰如其分地指出，就不能让员工彻底地信服，更不利于他去改正.其次是“层次性”，归过要讲究技巧，要一级一级地说明，使之更容易接受，而不是产生逆反心理.个人收集整理勿做商业用途同时，扬善和归过还应该注意场合.扬善要在公庭，归过要在私室.对员工地批评宜在私下进行.每个人都希望自己地工作得到上级地认可，都希望自己受到尊重，都不喜欢被别人批评.因此在公开场合地批评，往往轻则让员工失去信心，重则造成逆反心理，出现破罐子破摔地现象.个人收集整理勿做商业用途总之，于公众之中扬人“善”，那是对别人地认可，那是给予了别人莫大地鼓励！当然，“扬善”地同时，也不能不“规过”，不过“规过”要在私底下诚肯地交谈，将心比心，既保住他人地脸面，又能进一步获得他人信任！世界成功学大师卡耐基也说：“满足别人获得尊重地需求，是人际交往无往而不利地法器！”可见不管东方还是西方，只要想成为好地领导者，获得好地人缘，那就一定要谨记：扬善于公庭，规过于私室.个人收集整理勿做商业用途1 / 1。
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不久前，我参加了一名首席执行官及其部分下属的一场私人会议。
在会议开始前，首席执行官转向其中一位下属说道：“那件事你干得漂亮，搞得不错，做得很好！”
这正是公认的正确表扬方式：要表扬一个人，就应该立即、明确而且公开地说出来。
我看着那个刚刚受到表扬的人，觉得他变得高大了一些。
接着我又看看桌子边的其他人，觉得他们全都变矮小了一些。
我经常见证过这种效应。
如果有人告诉一位记者，他最新的那篇文章非常精彩，这时候你仔细观察在场其他记者的表情，就会发现：他们虽然假装若无其事，甚至能附和几句、说那篇文章写得确实精彩，但嘴唇周围有些皱起，就好像刚刚吸了一口柠檬——酸酸的。
专家们对表扬的看法是错误的：永远不应当众表扬一个人。
表扬是一种危险而有效的东西，对被表扬者有着巨大而积极的影响，但最好在私下里做。
我始终怀疑专家们的这个看法，但现在数据为我的怀疑提供了佐证。
新的研究表明，表扬带来的副作用甚至比我以为的还要糟糕。
旁观者不仅敌视受表扬人，而且他们马上就会开始讨厌那个提出表扬的人。
他们嫉妒受表扬者，也憎恨提出表扬的人。
该研究报告来自埃莱娜•尚(Elaine Chan)和贾伊迪普•森古普塔(Jaideep Sengupta)——我最青睐的一条管理学观点也是这两人提出的。
两年前，他们证明，恭维话再多都不为过。
即便我们知道这恭维并非发自肺腑，但我们仍甘之若饴，无论这些话有多大帮助。
现在，他们致力于研究恭维对无辜旁观者的副作用。
这份发表于《消费者研究期刊》(Journal of Consumer Research)的研究报告描述了一场实验。
在实验中，研究人员让数百位学生想象这样一种场景：在一家服装店里，自己听到店员夸赞另一位顾客看上去很漂亮。
研究人员首先问学生们，听到这个以后的第一反应是什么。
然后又问他们，经过考虑以后的反应是什么。
学生们的本能反应全都是负面的，而经过考虑后（即适合公开说的）的
反应则不太那么激烈。
然而更能说明问题的是如下事实：那些学生与被恭维者的关系越近（比如他们在同一所大学上学），他们的嫉妒感就越强烈。
职场的情况显然也是如此：如果你偶然听到另一个部门的某位员工受到表扬，你会无所谓，但如果是坐在你身边的同事受到你的老板表扬，你就会酸溜溜的。
这意味着大多数经理人错得离谱。
他们受到的教导是，自己的一项关键工作就是在办公室里四处走动，表扬一下这个，再表扬一下那个。
他们认为这种做法是正确的：庆祝一些人的成功，并激励其他人更加努力。
但实际上，他们制造了不满，并招致极大怨恨。
同样，所有受到“好”雇主青睐的管理方法——比如评选每周最佳员工、或在公司简报中撰写某名员工光辉事迹——全都弊大于利。
你可能会说，只要公开表扬能让所有人更加努力，那么伤害一些员工脆弱的自尊心无所谓。
但事实是否真的如此？答案是，这得看情况。
心理学家尼尔斯•范德芬(Niels Van de Ven)认为，有两种形式的嫉妒。
一种是良性嫉妒，它激励你努力超过你嫉妒的人。
另一种是恶性嫉妒，它让你想要排挤你嫉妒的人，并偷偷给他们下绊子。
在实验中，当学生们认为恭维是发自内心的，他们就会产生良性嫉妒。
在这种情况下，嫉妒的效果是积极的：许多学生说，听到店员那样说以后，他们为自己购买昂贵的服装的意愿变强了，因为他们想让自己显得更漂亮。
但我猜测，在大多数职场中，表扬引发的嫉妒大多是恶性的。
即便某人确实值得表扬，这种表扬也只有在得到其他同事认同的情况下才能产生良性效果。
但通常情况下，对一名员工的表扬都不会得到其他同事的认同，这就是人性。
关于这方面的最佳管理教程是儿童系列图书《调皮小子亨利》(Horrid Henry)。
对“完美彼得”(Perfect Peter)没完没了的表扬一秒也没有让“调皮的亨利”努力变好。
相反，这让亨利成天想着如何陷害弟弟，简直把这当成了自己义不容辞的责任。