职业选择中工资期望值的确定
工资标准制定方案
工资标准制定方案在企业管理中，工资标准的制定是一个极为重要的环节，它直接关系到员工的收入水平，也关系到企业的经营效益。
因此，一个科学合理的工资标准制定方案对于企业的发展至关重要。
下面，我们将提出一套工资标准制定方案，以期对企业管理者有所帮助。
首先，制定工资标准需要考虑员工的工作内容和工作岗位，不同的工作内容和工作岗位对应着不同的工资水平。
因此，我们可以根据员工的工作内容和工作岗位划分出不同的工资等级，从而实现差异化的工资标准制定。
这样做的好处是能够更好地激励员工，提高工作积极性，同时也能够更加公平地对待不同岗位的员工。
其次，制定工资标准需要考虑到员工的工作绩效。
工资应当与员工的工作绩效挂钩，绩效优秀的员工应当获得更高的工资报酬，这样能够激励员工更加努力地工作，提高企业的整体绩效。
因此，我们可以在工资标准制定方案中加入绩效考核的因素，将员工的工作绩效作为工资调整的重要依据，这样能够更加公平地对待不同绩效的员工。
另外，制定工资标准还需要考虑到企业的经济实力。
工资标准制定应当与企业的经济状况相适应，不能超出企业的承受能力范围。
因此，我们可以在工资标准制定方案中加入与企业经济实力相适应的因素，根据企业的盈利情况、市场竞争情况等因素进行调整，这样能够更好地保障企业的可持续发展。
最后，制定工资标准还需要考虑到员工的个人发展。
工资标准应当与员工的个人发展挂钩，员工的学历、工作经验、技能水平等因素都应当纳入工资标准的考量范围。
因此，我们可以在工资标准制定方案中加入员工个人发展的因素，将员工的个人发展作为工资调整的重要依据，这样能够更好地激励员工不断提升自己，为企业的发展贡献力量。
综上所述，一个科学合理的工资标准制定方案应当考虑员工的工作内容和工作岗位、工作绩效、企业的经济实力以及员工的个人发展等因素，通过差异化的工资等级、绩效考核、与企业经济实力相适应的调整以及员工个人发展的考量，实现工资标准的科学合理制定，从而更好地激励员工，提高企业的整体绩效。
谈谈我们的职业期望值
谈谈我们的职业期望值在高校从事就业指导工作多年，在总结就业工作的时候，最多出现的词句就是“学生的就业期望值过高”，然而，我们在和毕业生聊起的时候，我们的同学大多表示他们在求职的时候，已经没有什么期望值了，那么，问题出在哪里呢？什么是职业期望值呢？职业期望是人对某种职业的渴求或向往，它既是个人内在职业价值观的外在表现，又是决定个人职业选择的内在动力源。
当前大学生的就业市场竞争意识和职业风险意识虽有所加强，但职业期望值偏高，就业意向相对集中，致使其就业形势愈发不乐观。
大学生的职业期望是否合理，对其是否能够成功就业以及未来的职业发展有着举足轻重的影响。
当前大学生们在求职中出现的期望值问题主要有以下几点：■过于追求优越的待遇和条件有些毕业生在职业追求上更多地看重自身的利益的实现，主要考虑因素是“拥有优越的生活条件”、“获得理想的个人收入”, 为“到城市去，到发达地方去，到挣钱最多的地方去”不惜放弃自己的专业特长和抱负。
■受虚荣心影响，存在攀比心理有些大学生毕业生争强好胜，虚荣心强，不顾自身条件和环境因素等客观条件限制，盲目攀比，看到身边的人找到一份不错的职业，就一心想要找一个比别人更好，而不考虑所选职业是否适合自己，是否有利于施展自己的才能，往往使自己因为择业期望值超越现实而无法实现目标。
■自傲自大、好高骛远部分毕业生仍以“天之骄子”自居，找工作的时候“这样望着那山高”，期望值居高不下，这通常给用人单位留下浮躁、不踏实、眼高手低的印象，很难得到用人单位的欢迎。
■存在从众心理，盲目跟风大学毕业生在求职时，普遍怀有很强的从众心理。
这种喜欢跟风，追求所谓的热门职业的倾向，必将导致择业意愿过于集中，从而激化劳动力市场供求关系的结构性矛盾。
造成职业期望值偏高的原因是多方面的，主要涉及到教育成本合理回报、家庭期待、自我发展等，所以大学生在进行职业选择时，并不单单是个人问题，会受到许多方面因子的影响。
■从心理学角度上看，自我认知的偏差使部分大学生不能全面、客观、正确的评估自己的能力，盲目乐观，以为凭自己的能力完全可以找到比较理想的工作，这样过于理想化的心态势必会是本人的职业期望提高。
谈薪技巧(公司、猎头、个人)
薪酬经理谈薪技巧(一)“压”就是适当给予应聘者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬。
这个阶段摸清楚对方的薪酬底线非常重要。
在招聘过程中，经常出现招聘经理被应聘者提供的原公司高薪唬住的现象，其实薪酬谈判过程中的都是信息不对称的，90%以上的应聘者在提出薪酬时都会有上浮或夸大的成分，所以招聘经理要敢于质疑其薪酬信息的真实性。
这是一场微妙的信息与心理搏弈过程，谁掌握了更多信息，就获得更多的心理主动权。
1、招聘前期介入谈薪在初试阶段就渗透薪酬谈判的意识，逐渐了解对方薪酬情况与心理底线，甚至进行初期谈判。
因为初试时应聘者竞争对手众多，其更加关注公司的整体实力与工作平台，为了获得“入场券”，他不会把薪酬抬得太高，而愿意作出一定的让步。
招聘经理在这个阶段可以尽快“锁定”对方薪酬，避免其在后面故意“抬升”薪酬，因此，把薪酬谈判的“战线”前移，可以获得更多的主动权。
另外，在初试时可以告知应聘者其原公司有员工在本企业任职(即企业可以随时做薪酬调查)，也可避免应聘者漫天开价；企业还可以让应聘者提供原公司收入证明，比如工资条等。
以上几种方式都可以给对方一个心理预警与暗示。
2、拆分原薪酬结构当应聘者提出高薪时，具体拆分其薪酬结构可以分析出更多的信息。
一般来说，从较高的年薪拆分出来的固定薪酬并不一定也很高，因为相当一部分是浮动薪酬或预期收益；而固定部分是候选人支持日常生活所需的部分，从理论上讲这是应聘者能够接受的底线。
招聘经理一定要全面了解应聘者的收入情况，仔细询问其固定薪酬、绩效薪酬(月、季、年度)、奖金与提成、津贴补助、期权股权、福利等，另外还要问清楚薪酬是税前还是税后的。
要重点关注应聘者确定可以获得的薪酬，因为这代表了其安全性需求，对于不确定部分作为第二步考虑的，这是激励性部分，企业可以考虑用多种方式去满足。
3、告知定薪原则有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪，存在很大的灵活性，由此常常认为企业一定会支付等于或大于原薪酬的结论。
劳动中的工资待遇如何确定
劳动中的工资待遇如何确定工资待遇是劳动者在工作中最为关注的一个问题，它直接关系到劳动者的生活水平和工作动力。
那么，劳动中的工资待遇究竟是如何确定的呢？首先，工资待遇的确定与市场供需有关。
市场经济下，劳动力市场是充满竞争的。
雇主愿意支付的工资取决于市场对该职位劳动力的需求和供应情况。
当某一职位的供应高于需求时，工资水平就会下降；而当供应不足于需求时，工资水平就会上涨。
可见，市场供需的变化直接影响着工资待遇的确定。
其次，工资待遇的确定还与劳动者的贡献程度和技能水平有关。
在同一职位上，不同的劳动者由于工作能力和专业知识的不同，所做出的贡献也会有差异。
同时，劳动者的技能水平也会影响其受雇的机会和定价能力。
一般来说，具备更高技能和更大贡献的劳动者，会获得更高的工资待遇。
此外，劳动中的工资待遇还受到企业经济状况和员工表现的影响。
企业的经济状况决定了其能够支付的工资水平。
当企业经营良好、盈利能力强时，它更有能力提高员工的工资。
另外，员工的表现也是决定工资待遇的因素之一。
表现优秀的员工往往可以得到更高的工资，而表现不佳的员工则可能受到工资的影响。
最后，法律法规也对工资待遇的确定起到了一定的规范作用。
各国都有相关的劳动法律法规，对工资支付的最低标准和劳动者权益进行了保护。
这些法规规定了最低工资标准、加班工资、福利待遇等，确保劳动者的基本权益得到保障。
综上所述，劳动中的工资待遇是多方面因素共同作用的结果。
市场供需、劳动者的贡献和技能、企业经济状况以及法律法规等都对工资待遇的确定起到了重要的影响。
因此，劳动者在争取合理工资待遇的过程中，应了解这些因素的作用，提高自身的技能水平，积极表现，同时也要维护自身合法权益，争取更好的工资待遇。
职业的选择的标准和原则
职业得选择与原则每位大学毕业生都在为找一个“好”得工作而奔波、把握“好”职业得选择标准与原则,对于大学生求职择业就是十分重要得。
一、职业选择得标准1、工资收入水平一般来说,人才得价值应该在经济收入上表现出来、大学生择业时常把工资收入水平作为重要得因素来考虑。
工资收入高得跨国公司或外国企业就是很多毕业生得首选。
但就是,大学生在择业就是要目光长远,决不能一味追求高工资而忽视其她选择因素。
２、个人兴趣与爱好能否发挥个人特长,就是否符合个人兴趣、爱好,就是广大毕业生关注得重要问题。
大学生只有在职业选择与个人状况得结合匹配合理时,才能够“干一行,爱一行”。
3、单位得地理位置大学毕业生择业考虑得另一个问题就是工作单位所处得区域。
很多人首先考虑得就是大城市,其次就是沿海开放城市或经济发达地区。
选择在大城市、沿海开放城市就职有一定得优越性,生活方便、条件优越,再学习、深造得机会多。
但就是也应该考虑到,这些大城市得大公司、大机关人才济济,专业人员齐备,毕业生锻炼得机会较少,容易受压抑、边远地区与中小城市得工作单位虽然条件较差,比较艰苦,但由于缺乏人才,因而对大学生极为重视,毕业生得才能有充分发挥得余地。
4、单位性质很多大学毕业生受社会舆论对职业评价等得影响,她们对用人单位得性质也有所考虑、据调查,一些毕业生选择单位性质得顺序依次为:政府机关,金融机构,高等学校,国有企业,外资企业,合资企业,民营企业等、5、就业单位得发展前景毕业生得发展情况与所在单位得发展前景密切相关。
因此许多毕业生注重单位得发展前景,既瞧眼前,又顾及长远、６、继续深造得条件与机会大学生从学校毕业出来,知识面还就是有限得,要在今后求得发展,有所作为,必须要在工作中继续学习,补充新得知识。
因此,择业时很多人要考虑用人单位就是否具备学习深造得条件与机会、7、发展机会毕业生到用人单位工作后,在预期时间内可以取得什么样得业绩或晋升到什么职位,这可以根据该单位得发展前景、人事管理制度与培训计划机制等对其发展机会做出判断。
入职定薪规则
入职定薪规则一、岗位评估在确定新员工的薪酬时，首先要对岗位进行评估。
根据岗位的职责、所需技能、工作复杂度、承担的责任等因素，确定该岗位在公司的价值。
岗位评估是制定薪酬标准的基石，有助于确保薪酬体系与公司的组织结构和战略目标相一致。
二、工作经验工作经验是评估员工薪酬的重要因素之一。
一般来说，具有丰富工作经验的员工应该获得更高的薪酬，因为他们能够更快地适应工作环境，减少培训成本，并为公司带来更多的价值。
在考虑工作经验时，应关注员工的职业技能、解决问题的能力以及过去的业绩。
三、教育背景教育背景反映了员工的知识储备和学术成就。
通常，具有高等教育背景（如硕士或博士）或专业资格的员工可以获得更高的薪酬。
这是因为这些员工具备更强的学习能力和专业素养，能够更快地适应工作并为公司创造价值。
然而，教育背景并非唯一的决定因素，实际技能和工作经验同样重要。
四、行业标准在确定新员工的薪酬时，还需考虑同行业内的薪酬水平。
公司应确保自己的薪酬体系与市场标准相匹配，以吸引和留住优秀的人才。
如果公司的薪酬低于市场标准，可能会导致招聘困难或员工流失；反之，过高的薪酬可能会增加公司成本。
因此，根据行业标准和市场调查来确定薪酬水平是必要的。
五、能力和绩效表现员工的个人能力和绩效表现是决定其薪酬的关键因素。
在招聘过程中，应通过测试和面试评估候选人的技能、知识、工作态度和职业精神等方面。
对于已经入职的员工，绩效评估则是对其工作表现的综合评价。
根据能力和绩效表现制定薪酬标准，有助于激励员工提高工作质量和效率。
六、面试表现面试是评估候选人综合素质的重要环节。
在面试过程中，候选人展示的沟通技巧、解决问题的能力、团队合作精神以及对公司文化的适应性等因素都会影响其入职定薪。
此外，面试官可以根据候选人在面试中的表现来评估其专业能力和潜力，从而为其薪酬提供参考依据。
七、工作表现预测在确定新员工的薪酬时，应考虑对其未来工作表现的预测。
这需要对候选人的发展潜力和适应能力进行评估。
薪资制定方案
薪资制定方案1. 引言薪资是员工劳动所获得的报酬，对于一个组织的吸引和留住人才具有重要的作用。
因此，薪资制定方案是组织管理中至关重要的一部分。
本文将介绍一种薪资制定方案，旨在帮助组织公平、合理地确定员工的薪资水平，以达到激励员工、提高工作表现和提高组织竞争力的目标。
2. 薪资制定原则在制定薪资制度时，需要遵循以下原则：•公平性：薪资制度应该基于公正的标准，确保相同工作的员工能够获得相同的薪资待遇。
•激励性：薪资制度应该能够激励员工提高工作效率和表现，使其感到努力工作和付出努力是值得的。
•可持续性：薪资制度应该符合组织的财务状况和可持续发展的要求，避免给组织带来财务压力。
•灵活性：薪资制度应该灵活适应不同岗位和职级的需求，以满足员工和组织的不同需求。
基于以上原则，我们制定了以下薪资制定方案。
3. 薪资分级制度薪资分级制度是根据员工在组织中的职务、职级和岗位要求等因素，将员工划分为不同的薪资级别，并根据不同级别确定相应的薪资水平。
3.1 职务和职级划分在组织中，根据不同的职务和职级，将员工划分为不同的薪资级别。
职务和职级的划分应该根据员工的责任、权力和贡献水平来确定，确保公平性和激励性。
3.2 薪资级别确定根据员工的职务和职级，确定相应的薪资级别。
薪资级别应该基于市场薪资调研和组织财务状况来确定，确保公平、合理和可持续。
3.3 薪资水平调整薪资水平应该随着员工的工作表现和经验的增长而调整。
组织可以设立薪资调整机制，如年度薪资评估和绩效考核，以便根据员工的工作表现和贡献来进行薪资调整。
这样可以激励员工提高工作表现，并有助于吸引和留住优秀的人才。
4. 薪资福利待遇除了基本薪资之外，组织还可以根据员工的需求和贡献给予额外的福利待遇，如奖金、津贴、福利和福利等。
这些福利待遇可以进一步激励员工、提高员工满意度和工作表现。
5. 薪资管理和沟通薪资制定方案的实施需要有一个有效的薪资管理和沟通机制。
组织应建立薪资管理制度，明确薪资变动的流程和标准，并确保透明、公正和及时地与员工沟通薪资制度和政策。
职业规划中择业的八大误区
职业规划中择业的八大误区职业规划中择业的八大误区时间流逝得如此之快，就算追也追不到，你是否希望职业生涯发展顺利呢？先来制定一份职业规划吧。
相信大家又在为写职业规划犯愁了吧！以下是小编帮大家整理的职业规划中择业的八大误区，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
第一：期望值过高有些大学生在择业过程中对就业形势和用人单位的需求了解不够，完全按照自己的理想一厢情愿地谋求高薪高酬职位，由于目标不切合实际，在择业过程中屡屡碰壁，结果导致心灰意冷，甚至丧失自信心。
第二：角色错位一些大学生过惯了校园生活，对父母和学校的依赖性很强，一旦独立面对社会，面对社会角色的客观要求，面对复杂的社会关系，常常产生逃避心理和抵触情绪，因此，很难找到理想的工作。
第三：追求高薪高酬职业不少学生在求职过程中，不顾职位是否学以致用，也不管是否是自己的专业特长、兴趣能力所及，而优先考虑那些高薪高酬、福利好的职业和单位，今天认为这个单位待遇不错，明天又觉得那个单位有利于自己的发展，在多个单位中难以取舍，结果高不成低不就，丧失就业机会。
第四：急功近利心理一些大学毕业生一心只想留在大城市挣钱多、待遇好的单位，或者到合资企业、外企或沿海发达地区，为了功利不惜抛弃自己的专业和兴趣，但心理上难免会感到困惑。
况且，越是大城市、大机关或沿海发达地区，人才就越密集，竞争也越激烈，离开自己的专业优势去竞争，使大学毕业生容易遭受挫折。
第五：狭隘地理解专业职业是人们满足兴趣、发展自我的一个途径，但如果一味率性而为地择业，不顾主客观条件，便会在择业时遇到许多冲突和阻碍，反而屡屡受挫。
由于社会现实的种种限制，个人所学专业与社会需要并不能一一对接。
第六“铁饭碗”情结一些大学生受传统观念影响，固守着一次择业定终身的思维模式，希望一次择业就能抢占到生活的制高点，一劳永逸。
其实在现代社会中，每个人都有多次择业的机会，那种“从一而终”的传统择业观念违背了社会发展潮流，应该摒弃。
论薪酬的期望值管理
论薪酬的期望值管理内容摘要：薪酬是人力资源管理的重点和难点，其管理的关键是期望值管理。
期望值管理应在先进薪酬设计原则指导下，采用公平透明的薪酬制度、科学的绩效考评、有效的沟通等原则去缩小员工与企业期望值之间的鸿沟，将各自的期望值控制在合理的范围内。
关键词：薪酬期望值管理薪酬是一个敏感的话题，也是人力资源管理的重点和难点之一。
薪酬管理的好坏，直接影响企业目标的达成和员工积极性的激发。
那么，怎样才能处理好企业薪酬管理问题呢？笔者认为，其关键就是进行薪酬的期望值管理。
薪酬设计的指导原则（一）薪酬是一种激励工具在绩效管理和业绩考核被越来越多的企业认同的情势下，薪酬应该是支持高绩效文化的，薪酬设计应该跟绩效管理配套，其重点是鼓励那些企业所推崇的行为，挖掘员工的潜能，让其发挥最大的积极性。
所以，薪酬完全是一个工具，薪酬制度的设计要对员工积极性的调动、个人业绩的提高和企业绩效的提升有所贡献。
（二）薪酬设计是科学和艺术的结合薪酬设计的科学性体现在，薪酬的最终反映是数字，无论是个人的薪酬还是企业的劳动成本都是数字。
我们在制定整个企业的薪酬框架以及员工工资标准的时候，一定要量化到非常具体的数字上面去，所以需要利用科学的方法和工具来帮助制定科学的目标。
薪酬设计的艺术性主要从两个方面体现：一是平衡期望值问题，一方面员工在对企业做出贡献的同时需要回报，他们有一个对薪酬的期望值，并且想获得尽量多的报酬。
另一方面企业要从财务的角度去看实际收入能否承受这些支出，并且想获得尽量高的利润，也有一个薪酬支出的期望值。
企业要在这两者之间找到一个平衡点而怎样去找这个点，就有很多的艺术成分了。
二是把薪酬同员工的业绩以及企业策略等联系起来，通过薪酬政策的制定去引导员工行为、挖掘员工潜能、激励员工做出更好的业绩来，这都是艺术。
（三）薪酬设计要体现公平性和竞争性薪酬的公平性主要体现在三个方面：首先要制定确定薪酬等级的标准，且这个标准对每个人应该是一样的；其次要加强沟通，让所有人都知道标准是什么，目标达成与否的结果，为什么会是这样的结果等；最后调薪政策制定要多方参与，在调薪决策做出之前，总经理、人力资源经理、部门经理、财务经理等相关人员之间应进行充分地沟通，以确保管理从上到下的一致性。
企业员工工资制定标准
企业员工工资制定标准
首先，企业员工工资制定标准应该充分考虑员工的工作表现。
员工的工作表现
直接关系到企业的运营效率和质量，因此，工资制定标准应该根据员工的工作表现进行科学合理的评定。
在评定员工工作表现时，可以考虑员工的工作成绩、工作态度、工作能力等方面的表现，以此为依据确定员工的工资水平。
其次，企业员工工资制定标准还应该考虑员工的工作经验和技能。
员工的工作
经验和技能是员工在工作岗位上能够发挥作用的重要因素，因此，在工资制定标准中应该给予适当的考虑。
对于具有丰富工作经验和专业技能的员工，可以给予一定的工资提高，以激励其在工作岗位上发挥更大的作用。
此外，企业员工工资制定标准还应该充分考虑员工所在地区的生活水平和物价
水平。
不同地区的生活水平和物价水平存在差异，因此，工资制定标准应该根据员工所在地区的实际情况进行合理确定，以保证员工的工资能够满足其基本生活需求。
最后，企业员工工资制定标准还应该考虑企业的经济实力和发展需求。
企业的
经济实力和发展需求是工资制定的重要依据，工资水平应该与企业的盈利能力相适应，不能过高或过低，既要保证员工的合理收入，又要保证企业的可持续发展。
综上所述，企业员工工资制定标准的建立和完善是一个复杂而又重要的问题，
需要充分考虑员工的工作表现、工作经验和技能、所在地区的生活水平和物价水平，以及企业的经济实力和发展需求等因素。
只有合理科学地制定工资标准，才能够激励员工的工作积极性，提高企业的运营效率，实现企业的长期发展目标。
工资制定标准
工资制定标准工资制定标准是企业管理中一个非常重要的环节，它直接关系到员工的收入水平和企业的经营成本。
因此，合理、科学地制定工资标准对于企业和员工都至关重要。
下面将从几个方面来探讨工资制定标准的相关内容。
首先，工资制定标准应当充分考虑员工的工作量和工作内容。
工资应当与员工的工作量和工作内容相匹配，不能出现工作量大、工作内容繁重而工资水平低的情况。
因此，在制定工资标准时，需要对员工的工作量和工作内容进行合理评估，确保工资水平与员工付出的努力相符。
其次，工资制定标准还应当考虑到员工的工作能力和工作表现。
优秀的员工应当得到相应的回报，而工作能力较弱的员工也应当得到适当的帮助和激励。
因此，在制定工资标准时，需要建立起科学的绩效考核体系，将员工的工作能力和工作表现纳入考量范围，以此来确定工资水平。
另外，工资制定标准还应当考虑到企业的经济实力和市场竞争情况。
企业的经济实力直接关系到员工的工资水平，如果企业的经济状况良好，那么可以适当提高员工的工资水平；而如果企业的经济状况较差，那么需要合理控制工资水平，以保证企业的可持续发展。
同时，还需要考虑到市场竞争情况，适当关注同行业其他企业的工资水平，以此来调整自身的工资标准，保持竞争力。
最后，工资制定标准还应当注重员工的参与和沟通。
在制定工资标准的过程中，应当充分听取员工的意见和建议，让员工参与到工资制定的过程中来，增强员工的归属感和认同感。
同时，也需要建立起良好的沟通机制，及时向员工透明工资制定的相关信息，避免出现信息不对称的情况。
综上所述，工资制定标准是一个复杂而又重要的问题，需要综合考虑员工的工作量、工作内容、工作能力、工作表现、企业的经济实力和市场竞争情况等多个因素。
只有合理、科学地制定工资标准，才能够实现企业和员工的双赢局面。
希望企业在工资制定标准上能够引起足够的重视，做出合理的决策，为企业的发展和员工的福祉共同努力。
工资制定标准
工资制定标准
工资制定标准是企业管理中的重要环节，直接关系到员工的收入水平和激励机制。
合理的工资制定标准能够激发员工的工作积极性，提高工作效率，从而促进企业的发展。
因此，建立科学合理的工资制定标准对于企业的长远发展至关重要。
首先，工资制定标准应当与企业的经济实力相适应。
企业的经济实力是制定工
资标准的基础，如果企业的经济状况不容乐观，制定过高的工资标准将对企业的经营造成不小的负担，甚至可能导致企业的资金链断裂。
因此，在制定工资标准时，必须充分考虑企业的实际情况，确保工资标准与企业的经济实力相匹配。
其次，工资制定标准应当与员工的工作表现挂钩。
优秀的员工应当得到应有的
回报，而工资制定标准应当能够体现员工的工作表现。
这样不仅能够激励员工积极工作，还能够建立公平公正的激励机制，提高员工的工作积极性和满意度。
此外，工资制定标准应当符合当地的法律法规和行业标准。
在制定工资标准时，必须遵循国家和地方的相关法律法规，确保工资标准的合法合规。
同时，还应当参考行业的相关标准，确保工资标准与行业水平相适应，避免出现员工流失和用工风险。
最后，工资制定标准应当能够体现员工的生活成本和社会地位。
员工的工资收
入直接关系到其生活质量和社会地位，因此工资制定标准应当能够满足员工的基本生活需求，提高员工的生活质量，从而增强员工的归属感和凝聚力。
总之，科学合理的工资制定标准对于企业的发展至关重要。
在制定工资标准时，必须充分考虑企业的经济实力、员工的工作表现、法律法规和行业标准以及员工的生活成本和社会地位，确保工资标准的科学合理，从而激发员工的工作积极性，提高企业的竞争力和发展潜力。
职业的选择的标准和原则
职业的选择和原则每位大学毕业生都在为找一个“好”的工作而奔走。
把握“好”职业的选择标准和原则，对于大学生求职择业是十分重要的。
一、职业选择的标准一、工资收入水平一般来讲，人材的价值应该在经济收入上表现出来。
大学生择业时常把工资收入水平作为重要的因素来考虑。
工资收入高的跨国公司或外国企业是很多毕业生的首选。
可是，大学生在择业是要目光久远，决不能一味追求高工资而轻忽其他选择因素。
二、个人兴趣与爱好可否发挥个人特长，是不是符合个人兴趣、爱好，是广大毕业生关注的重要问题。
大学生只有在职业选择与个人状况的结合匹配合理时，才能够“干一行，爱一行”。
3、单位的地理位置大学毕业生择业考虑的另一个问题是工作单位所处的区域。
很多人首先考虑的是大城市，其次是沿海开放城市或经济发达地域。
选择在大城市、沿海开放城市就职有必然的优越性，生活方便、条件优越，再学习、深造的机缘多。
可是也应该考虑到，这些大城市的大公司、大机关人材辈出，专业人员齐全，毕业生锻炼的机缘较少，容易受压抑。
边远地域和中小城市的工作单位虽然条件较差，比较艰苦，但由于缺乏人材，因此对大学生极为重视，毕业生的才能有充分发挥的余地。
4、单位性质很多大学毕业生受社会舆论对职业评价等的影响，他们对用人单位的性质也有所考虑。
据调查，一些毕业生选择单位性质的顺序依次为：政府机关，金融机构，高等学校，国有企业，外资企业，合伙企业，民营企业等。
五、就业单位的发展前景毕业生的发展情况与所在单位的发展前景密切相关。
因此许多毕业生注重单位的发展前景，既看眼前，又顾及久远。
六、继续深造的条件和机缘大学生从学校毕业出来，知识面仍是有限的，要在此后求得发展，有所作为，必需要在工作中继续学习，补充新的知识。
因此，择业时很多人要考虑用人单位是不是具有学习深造的条件和机缘。
7、发展机缘毕业生到用人单位工作后，在预期时间内可以取得什么样的业绩或晋升到什么职位，这可以按照该单位的发展前景、人事管理制度和培训计划机制等对其发展机缘做出判断。
合理调整大学生就业期望值的思考
合理调整大学生就业期望值的思考泰州职业技术学院医学技术学院张玉玲摘要: 大学生就业期望值直接关系到毕业生能否顺利就业。
在现行就业体制下, 毕业生要实现顺利就业, 必须依据社会市场需求, 确定合理的就业期望值。
关键词: 大学生; 就业期望值;理性思考随着高校的不断扩招,毕业生人数逐年增加,根据教育部的最新统计，2011年全国高校毕业生总人数超过660万人，比2010年增加近30万，创下历史新高。
在现行就业体制和日益增长的毕业生人数的情况下, 毕业生要实现充分就业, 必须与社会市场人才需求相吻合, 寻找正确的切入点, 使毕业生的人才供给与社会市场的需求相适应。
其中，毕业生的就业期望值是毕业生就业观念的集中体现, 直接关系到毕业生能否顺利就业。
因此, 根据市场需求, 确定合理的就业期望值是促进毕业生就业的重要因素。
1大学生在择业过程中的几个误区职业选择是大学生依照自己的职业期望和兴趣 ,凭借自身能力挑选职业,使自身素质与职业需求特征相符合的过程,这个过程是每个毕业生面临的非常现实而又必须回应的。
随着我国市场经济的不断深化和毕业生就业制度的不断完善,将会最终实现由市场决定人才,因此就要求毕业生树立与时俱进的就业观与择业观。
当前大学生在择业中还存在以下几个误区:1.1毕业生“精英意识”还很严重。
在经过几年扩招后的“大众化”教育时代已经来临。
虽然这股风来得很猛很快,但有很多人未转变意识 ,仍幻想着“天之娇子”的耀眼光环 ,认为自己是社会的精英 ,对一般的工作不屑一顾,择业有“三挑”:一挑地点,到大城市,到经济发达的沿海地区;二挑单位,要待遇好,可供自己支配的时间多;三挑自己感兴趣的工作。
有的甚至还抛出“不去国字打头的,就选与海沾边的,自命清高,自以为是。
1.2过多关注自我价值。
在就业过程中,相当一部分大学生缺乏崇高的职业理想以及强烈的社会责任感,在职业价值的标准上表现出明显的功利性,他们更多的关注自我 ,即使在自我实现时,也折射出主要强调的是“自我”而不是“社会”的需要。
薪酬工作的定量目标
薪酬工作的定量目标
薪酬工作的定量目标是指在工作中设定具体的薪酬目标，并通过定量指标来衡量和评估工作的完成情况。
通过设定定量目标，可以使员工更加明确自己的工作目标，提高工作动力和效率，同时也可以为企业提供衡量和评估员工绩效的依据。
在设定薪酬工作的定量目标时，需要考虑以下几个方面：
1.销售目标：如果是销售岗位，可以设定销售额、销售数量或销售增长率等指标作为定量目标。
例如，每月达成销售额10万元，或者每季度实现销售增长率10%。
2.生产目标：对于生产岗位，可以设定生产数量、生产效率或产品质量等指标作为定量目标。
例如，每天生产1000件产品，或者提高产品合格率至99%。
3.客户服务目标：如果是客户服务岗位，可以设定客户满意度、客户投诉率或客户反馈处理时间等指标作为定量目标。
例如，提高客户满意度至90%，或者每个客户反馈问题需在24小时内解决。
4.团队协作目标：对于团队协作岗位，可以设定团队完成的项目数量、项目进度或团队间合作评价等指标作为定量目标。
例如，每季度完成5个项目，或者提高团队间合作评价至4分（满分5分）。
在设定薪酬工作的定量目标时，需要根据具体岗位的特点和工作内
容来确定合适的指标，并根据公司的实际情况和目标进行调整。
同时，还需要考虑目标的可衡量性、可实现性和时限性，确保目标具有明确性和可操作性。
通过设定薪酬工作的定量目标，可以推动员工积极性和工作动力的提升，提高工作效率和质量，进而实现企业的发展和目标的实现。
同时，还可以为员工提供明确的职业发展路径和晋升机会，帮助员工实现个人职业目标和增加收入。
因此，设定薪酬工作的定量目标对于企业和员工来说都具有重要意义。
面试后的定薪流程
面试后的定薪流程
面试后的定薪流程通常包括以下几个步骤：
1. 面试评估：面试官会根据候选人的表现、技能和经验对其进行评估，并与其他面试官进行讨论，以确定候选人是否适合该职位。
2. 薪资谈判：一旦确定了候选人的合适性，雇主会与候选人进行薪资谈判。
在这个过程中，候选人可以提出自己的期望薪资，并与雇主协商最终的薪资待遇。
3. 薪资决策：基于候选人的表现、技能和经验，以及市场行情和公司预算等因素，雇主会做出最终的薪资决策。
4. 薪资报价：一旦雇主做出薪资决策，他们会向候选人提供薪资报价。
报价通常会包括基本工资、福利待遇和奖金等。
5. 薪资接受：候选人可以接受薪资报价，并签署相关的雇佣合同或协议，确认接受该职位和薪资待遇。
6. 薪资调整：在一些情况下，雇主可能会根据员工的工作表现和市场变化等因素进行薪资调整。
需要注意的是，不同公司和行业可能有不同的薪资定薪流程，以上只是一般的流程示意。
关于大学生对未来就业的认识和期望调查报告
《马克思主义基本原理概论》大学生对未来就业的认识和期望调查报告调查时间：2013年6月10日到3013年6月22日调查方法：问卷调查调查目的：了解大学生择业过程中的多种倾向，深度挖掘对其产生影响的各种主客观因素，以期引起调查双方对择业问题的反思，提前作好心理准备以应对择业过程中遇到的各种问题，为学校就业工作提出合理化建议。
调查任务：准确、系统地收集大学生的各种就业倾向，包括就业倾向的地区、企业性质、工作类型、工资要求等等。
也希望通过对这些源于大学毕业生内心深处的资料的分析，能为大学生择业过程中以及为大学生提供就业指导的部门提供一定的借鉴。
调查结果阐述一、对就业前景的关注程度对就业情景的关注程度，直接影响了对为所选职业所做的准备程度和将来职业所带来的成就高低。
在调查中发现，只有18.6%的被调查者对当前的就业状况有比较清楚的了解。
从社会的情况看，冷门专业的学生比热门专业的学生更加关注就业前景。
二、对工作环境和月薪的期望大学生在求职中将工作的稳定性作为就职单位的首选，有超过78%的被调查者把毕业后出去工作作为自己的首选，因为他们期望自己能有在自己的工作中立足；有63%的被调查者认为是比较重要的，而并非非常重要，当中有五分之三的被调查者将“有发展潜力的工作”排在首位；还有，超过80%的被调查者认为如果对本专业没有发展的空间，他们都会选择转行；由此可见，大学生在求职中更关注工作的稳定性，而对专业优势的发挥和今后的发展空间等问题考虑不多。
另外，有约70%的被调查者选择月薪在2000-3000元之间，只有30%的被调查者选择的月薪为1000-2000元之间或者3000元以上。
由此可见，大学生们对工资的期望值较为客观。
三、就业期望状况影响职业期望因素大致可分为以下方面，声望地位稳定行因素（城市位置与社会地位），71%的被调查者选择毕业后在城市工作，而则有25%的被调查者选择毕业后在自己的家乡工作，说明大城市吸引着大部分工作者的目光。
理想的谈判薪酬
理想的谈判薪酬在谈薪酬之前，你应当研究一下本行业的整体情况。
要争取到更高的薪水，得先弄清楚本身能拿到的最高薪酬是多少，研究一下该行业仿佛职位的主流薪酬情形。
虽然企业不会把本身的薪酬情况堂而皇之刊登在报纸上面。
你可以问伙伴或值得信任的同事，拥有像你这样履历和技能的人大概能拿到多少工资。
假如有招聘公司为你供应服务，他们或许能够给你一个大概的薪酬区间。
研究意向企业的年报或查看近期的相关报导也可能管用，这样可以了解那家企业的经济实力。
与规模较小或经营困难的企业相比，一家更大更成功的企业开出来的工资会更高。
在任何谈判中，假如你表现出本身渴望得到某样东西，就会失去谈判的筹码。
你表现得越有兴趣，得到的反而越少。
应聘者应当保持不愠不火的态度，既呈现出对特定职位的兴趣，又不至于让人感觉你已迫不及待。
应聘者多谈论一些宏观层面上的东西，如你申请的职位及其职责等，而不要在预期薪酬这种细枝末节上纠缠不清。
他说，假如你给面试官留下特别好的印象，薪酬自然会水涨船高。
应聘者不应当自动提出薪水问题，由于这会让人觉得你满脑子只想着钱。
等待招聘方起头开始薪酬方面的讨论。
等整个面试过程结束后再来讨论相关问题也是个不错的选择。
你的面试时间越长，招聘经理就会对你越感兴趣，就更有利于你提出更高薪酬的要求，由于招聘经理可能回头会去找人力资源部门或预算部门，提出为你加添薪酬。
招聘单位确定会询问你目前的薪酬情形，这是早晚的事。
现在，招聘方广泛运用背景调查来核实你所供应的信息，因此别犯愚蠢的错误，在工资的问题上撒谎。
谎言很容易拆穿，也很快会被拆穿。
专家表示，在目前的就业环境下，要求薪水比现有水平高出20%到30%是合理的。
然而，假如所应聘的行业或岗位人才短缺，如生命科学、甚至信息技术财产的一些岗位，你的薪水甚至可以翻番。
这个时候就能看失事先多做功课的好处了。
另外，不要羞于要求高工资。
在谈薪水问题时，很多人都羞于启齿。
有时候应聘者会说：我没什么具体目标，你们看着给吧。
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的高位数一般 反映了该职位 （ ） 工种 工 资收入 的最高水平 ，中位数 一般
反映了该职位 （ ） 工种 工资收入的平
素。 一般说 ， 工资水平的高低和劳动
市 场的需求成反比， 工资越高， 需求
均水平 ，低位数反映了该职位 （ 工
种） 工资收入的最低水平。 工资指导 价位每年发布一次 ，适用期为一年。 政 府通过 建立劳动市场工资指导价
富余劳动力需 要转移 ，这就决定 了 劳动市 场上的工资增长长期处 于中 低水平 。对 劳动市场 总体 分析的同 时 ，还 要比较 不同类别劳动市 场的 状况。 在此基础上 ， 还要参考政府部 门发布的工资指 导价 位来确定 工资
稳定优 秀管理 人才 ：二是企 业家的 股票期权收入由证券市 场提供 ，可 以减 轻企业 支付现金 报酬 的负担 ， 节省大量营运资金 ，使企业在不支
工资水平进行调查 、 分析、汇总 、 加
的现在 ，更关心企业的未来。 编 辑 ：霍瑞珍
工， 形成各类职 业 （ 工种 ） 的工资价
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会得到很 多应征者 ，他们 的工资往 往被压低。 （）技 能性的工资差别。 ２
工 资较低 ；技术知识含量高的职业 工 资较高 ，技术知识含量低 的职业
就要综合考虑在 教育培训期 间的成 本开支 ， 分析成本与收益之 比。 原则
即由某些特殊 的或 稀少技能而形成
的工资差别。这些技能有些是先天 形成的， 有些是后天培 养的， 比如一
工资较低。 （）质量性的工资差别。 ４
是不合理 的。具体分析如下：（） １ 补 偿 性的工 资差别。即主要由工作性 质和条件的不同所形成的工资差别。 乏味 、 风险程 度大 、 社会等级低的职 业， 往往使人不愉快 ， 为了招募这些 职 业人 员，通常不得不支付稍高一 些 的工资 ，如在摩天大楼上作业 的 工人必须 比清洁工挣钱要多。相反， 那些令人喜爱 、具有吸引力的工作 ，
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的员工则适宜让他们担任项 目经理、 公关部长等职务。如果让一个人干
一
种与其个性不匹配的工作 ，工作
２ 针对 不同的员工进行不 同的 ．
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望值的确定
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位 制度 ，有利于促进劳动市场形成
越少 ，反之亦 然。从 劳动供 给方面
看 ，如果说 工资率 高 ，劳动供给就
多 ，反之亦然。从我国实际情况看 ， 未来五年 ，新增劳动力供给将达 到 ５０ ０ ０万人 ，可增 加的就业岗位仅有
４ ０ 万个 ， ００ 供求缺 口为 １０ 万左右。 ００
付 资 金情 况 下 实现 对 企 业家 的激
励；三是可以减少非对称信息 ， 降低 代理成本 ；四是可以矫正企业 家的
短视心理 ，使企 业家不但关心企业
的期 望值 。劳动市场 工资指导价位
制度是 劳动保 障行政部 门按 照国家 统一规 范和制度要 求建立的 ，定期 对各类企业 中的不 同职业 （ 工种 ） 的
万大中专毕业生和农村 １ ２ ． 亿 ．—１ ５
方报酬需 求的盲 目性 ，提 高就业 的 成功率和劳动市场运作的整体效率。 ２ 实际工资差别 。在不同类型 ． 的个人和职 业问存在着很多工资差
别， 这些差别有些是合理的， 有些则
言， 至少有以下好处：一是企业形成
开放式股权结构 ，可 以不断吸引和
绩效可想而知的。
激励
人的需求包括生理需求 、安全
需求 ． 社交需求、 尊重需求和 自我实
现需求等若干层次 ，当一种需求得
到满足之后 ，员工就会转向其他需
求。由于每个员工的需求各不相同 ，
石 家庄 ０ ０ ０ ； ５ ０ ０ 北京 １ ０ ２ ） ００ ４
对某个人 有效的激励措 施可能对其 他人就没有效果。管理者应 当针对
一
工资是社 会动力系统和劳动者 价值评估标准 之一 ，在经济方面的 切价格 中， 工资是 非常重要 的， 对
位， 向社会发布， 用以规范劳动市场
供 需双 方的行为 ，从微观上指导企
业合理确 定劳动者个人工资水平和 各 类人 员的工资关系。工 资指导价 位从 时间上分年 薪收入和月薪收入
员工的差异对他们进行个别化 的激 励，比如有些员工偏好于物质收入 ， 而有些 员工偏 好于休假 。有针 对性 的激励容易使员工觉得 自己享有地 位和受到尊重。 ３ 注重对企业家的激励 ． 当前 ，我们 国家大多数企 业实 行的是年薪制。年薪制比较完整客 观地反映了企业家的工作绩效 ，在 工资关系上突出了企业家人 力资本 的重要性 ， 同时， 使得企业家收入与 企业经济效益挂钩， 体现 了利益、 责 任与风险的一致性原则。 然而 ， 年薪 制只考虑 了企业的年度收益 ，在信 息不动 力供
求双方协 商确 定工资水平提供 比较
行为短期化 ，追求短期的高收入后
一
走了之 。 笔者认为 ， 企业家年薪 中
为股票期权的形式 ，以达到长期激
利润分享报酬的全部或部分应转化
励的功效。股票期权激励对企业而
客观的市 场参考标准 ，减少供 求双
加之大量国企 下岗工人 、每年几百
于绝大多数家庭来说 ，工资所得是
惟一重要的收入来源。因此， 工资是 职业选择中必须要着重考虑的因素。
在实际的职业选择 中 ，对工资期望
两种形式；从水平上分高位数 、 中位
数、 低位数三种形式， 各职位 （ 工种 ）
值 的确定要重点考 虑以下 因素 ： １ 劳动市场状况 。劳动市场的 ．
即 由劳动者素质 的不 同所形成 的工 资差别。 一般说高素质的劳动者 ， 能
上使其 就业的工资收入能保证在一