基于激励导向薪酬管理论文
员工激励与薪酬制度论文
浅析员工激励与薪酬管理一前沿在经济日益全球化的今天，市场竞争日趋激烈，市场的竞争归根结底是人才的竞争。
如何正确地体现职工的价值，也就是在职工薪酬上体现职工的价值，对于企业的生存与发展越来越重要；对激励员工工作热情､合理支付员工成本､吸引和留住优秀人才､最终促成预期的经营成果都是至关重要的｡薪酬管理更是企业竞争中最关键也是最敏感的管理问题之一。
企业制定合理的薪酬制度,不仅是吸引和留住人才的前提,也是人力资本不断增值的重要基础。
二员工激励的含义，标准与一般做法人才的激励有五个层次。
第一个层次就是大锅饭式管理，员工们是干多干少一个样。
第二个层次是用简单的计件考核方法来激发员工工作积极性。
这种方法因缺乏综合评判员工，有失公正性，在企业发展到一定阶段需要用。
第三个层次的激励方法，即综合绩效考核，做到公正公平。
第四个层次是企业发展到一定阶段，如何继续巩固和激发员工工作积极性，我们采取各项福利措施稳定和留住人才，继续发挥其能量为企业服务，如解决员工们的后顾之忧，医疗和养老保险，以及进修学习、住房等其他福利制度和措施。
第五个层次是企业创造员工更大能力发挥的空间，如让员工在企业内部创业，给予更多的发展机会和空间。
企业能否赢得员工的献身精神，关键问题在于能否为他们创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我价值实现感的职业生涯。
管理者必须通过一种有效的管理技术，来鼓励员工的工作激情。
对于中小企业，更应该用第五个层次的人力资源管理方式来吸引更多有能力的优秀管理者。
而这仅仅只需要管理者的观念转变。
企业领导人若想让激励方式达到最大效果，需掌握即时、明确与量身订做等要领，并赋予员工工作的使命感和充分自主权，才能在公平原则下满足不同贡献者的需求。
管理作家布朗斯坦指出，无论主管采取那一种奖励方式，要达到最佳的效果。
1.激励方式的标准即时。
不要等到发年终奖金时，才打算犒赏员工。
在员工有良好的表现时，就应该尽速给予奖励。
等待的时间越长，奖励的效果越可能打折扣。
论人才激励与薪酬管理
论人才激励与薪酬管理人才激励与薪酬管理一直是企业管理中极为重要的部分。
在竞争激烈的市场环境中，只有拥有优秀的人才才能使企业保持竞争力。
如何激励人才，如何进行薪酬管理就成为企业管理者们需要认真思考和解决的问题。
本文将围绕人才激励与薪酬管理展开讨论，探讨人才激励和薪酬管理对企业发展的重要性，以及如何制定有效的人才激励和薪酬管理策略。
一、人才激励对企业发展的重要性人才是企业发展的核心资源，拥有优秀的人才可以使企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。
人才激励对于企业的发展至关重要。
人才激励可以激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量，促进企业的稳步发展。
通过有效的人才激励措施，可以使员工保持良好的工作状态和积极的工作态度，从而为企业的长期发展提供有力支撑。
人才激励也可以帮助企业留住人才。
在当前人才市场竞争激烈的情况下，企业需要通过有效的激励措施留住优秀的员工。
如果企业不能提供良好的人才激励措施，员工可能会选择离开企业，进而造成企业的人才流失，损害企业的长期利益。
人才激励对于留住人才，保持企业的竞争力至关重要。
薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，合理的薪酬可以激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率。
薪酬不仅是对员工工作表现的一种认可，也是员工工作积极性和创造力的一种激励。
通过合理的薪酬管理，可以帮助企业吸引、留住和激励人才，提高企业的竞争力和市场地位。
薪酬管理也可以帮助企业建立良好的企业形象。
合理、公正的薪酬制度可以体现企业的公平与公正，提高员工对企业的信任和满意度，促进企业的稳定发展。
而不合理的薪酬管理往往会引起员工的不满和抱怨，损害企业的声誉和形象。
薪酬管理对于企业的发展和长期利益具有重要意义。
三、制定有效的人才激励和薪酬管理策略1. 确定激励和薪酬管理目标。
企业需要根据自身发展的阶段和需求，制定相应的激励和薪酬管理目标。
对于初创期的企业，可以重点关注人才吸引和保留；对于成熟期的企业，可以重点关注员工激励和绩效考核等方面。
薪酬管理的论文(8篇)
薪酬管理的论文（8篇）摘要：企业人力资源方面的管理中，最核心的问题就是薪酬管理。
薪酬管理的合理，可以调动员工的工作积极性，促进企业更快更好的发展。
本文主要分析了我国企业薪酬管理存在的问题，阐述了我国企业薪酬管理存在问题的原因，针对我国企业薪酬管理存在的问题进行深入研究，结合本次研究，最终提出了解决我国企业薪酬管理的对策。
希望通过本文的分析研究，实现我国企业薪酬管理的新模式。
关键词：企业；人力资源；薪酬管理企业管理的好与坏，与企业的薪酬管理息息相关。
随着社会经济的快速发展，企业为员工制定薪酬的高低影响着企业的发展。
企业的薪酬管理是一个企业对员工工作的肯定和鼓励，增强员工的工作主动性，提高企业的经济效益。
因此企业就要对员工的薪酬进行合理的管理，根据员工薪酬的标准、企业的经济效益以及其他因素合理发放员工的薪酬。
对于员工的薪酬发放，企业要根据薪酬的整体水平、体系、构架、局势以及员工的特殊性制定合理的方案。
对于我国企业薪酬管理存在的问题，如薪酬体系的不完善、政府部门的干预、薪酬结构的不合理性等，文中给出了解决的措施。
本文就我国企业的人力和薪酬管理进行研究探讨。
一、薪酬管理的基本概念企业的薪酬管理的主要内容包括四个方面，即薪酬目标的确定、薪酬政策的制定、薪酬计划的实行、薪酬结构的调整。
薪酬目标的确定包括三个方面的内容，即企业专业性人才的培养和人才的稳定性；员工工作的积极性和主动性对企业带来的效益；加强员工的集体意识，加强员工企业文化的培养工作。
薪酬政策是企业根据员工的工作情况和企业的整体效益制定的员工薪酬发放政策，即员工对企业的效益做出的努力程度所制定的方案；根据企业的整体效益对员工薪酬制定合理的工资制度；将企业的工资结构和工资水平进行有机结合，确定员工薪酬制定的合理性。
薪酬计划是企业根据自身的整体经济水平对员工薪酬结构、薪酬水平以及薪酬管理进行的合理的设计，薪酬计划要结合企业目标管理和企业市场竞争力两个方面进行实行。
人才激励与薪酬管理论文[修改版]
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第一篇：人才激励与薪酬管理论文企业人才激励与薪酬管理【摘要】21 世纪人类进入知识经济时代，企业的竞争已经由传统以“物”为基础的竞争逐渐转移到以“人”为基础的竞争。
人才成为企业最为宝贵的“第一资源”，并最终决定着企业的市场竞争与发展前景。
这便要求企业必须重视人力资源管理，提供与其价值相适应的报酬，以便激发企业他们的工作积极性，提升企业的竞争力。
【关键词】激励薪酬人力资源面对激烈竞争，面对知识经济的来临，激励更多符合未来经济发展所需要的人才已成为当务之急，人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。
如何获得人才、留住人才、用好人才成为企业界的难题,其中最为复杂和困难的就是企业如何做好人的激励，如何用好薪酬这把双刃剑,也就是如何进行有效的薪酬管理。
1 激励与薪酬管理的概述激励，是指人类活动的一种内心状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为使之朝向预定目标的作用。
这是从心理学的角度对其进行的定义。
通常认为，一切内心要争取的条件：欲望、需要、希望、动力等都构成了对人的激励。
现代管理高度重视激励问题，并把它视为管理的主要职能之一。
因而，如何有效地激励企业的员工，发挥他们的积极性与创造性，挖掘人力资源的最大潜能意义极其深远。
美国哈佛大学教授詹姆士威廉曾经研究发现，在缺乏科学有效的激励的情况下，人的潜能只能发挥到2 0 ％，这表明激励对于企业提高生产效率至关重要。
薪酬，是企业付给员工的劳动报酬。
它主要以工资( 含奖励工资) 和福利两种形式表现出来，是员工从事劳动的物质利益前提，与员工的切身利益密切相关，直接影响着员工的劳动积极性。
同时，薪酬作为劳动成本，在企业总成本中占有很大比重，它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。
因此，制定科学合理的薪酬管理制度，激发员工的劳动积极性，以保证企业获取良好的经济效益，就成为企业管理的重要内容。
薪酬管理是指组织以员工为之所提供的服务为基础，来确定他们的报酬水平、结构及形式的过程，薪酬管理的目的和作用在于降低员工的流动率，特别是防止高级人才的流失；它能将短期激励长期激励结合起来，实现对高级人才的吸引；同时，由于薪酬涉及到每位员工的切身利益。
公司员工激励与绩效管理毕业论文
公司员工激励与绩效管理毕业论文公司员工激励与绩效管理一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，公司的员工激励和绩效管理是保持竞争优势的关键因素之一。
通过激励措施能够激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和绩效。
然而，如何科学地实施员工激励与绩效管理成为了每个企业都需要面对的问题。
本论文旨在探讨公司员工激励与绩效管理的重要性，分析影响激励和绩效管理的因素，并提出相应的解决方案。
二、员工激励的重要性1. 提高员工工作动力和积极性员工激励是帮助员工充分发挥潜力的有效手段。
通过激励措施，员工可以感受到自己的价值和意义，从而更加热情地投入工作并展示出更高的工作动力和积极性。
2. 提升员工工作效率和绩效激励措施能够使员工更加专注于工作，并鼓励他们不断提高工作效率和绩效。
员工激励可以帮助企业减少资源浪费，提高生产力和竞争力。
三、影响员工激励与绩效管理的因素1. 薪酬福利制度薪酬福利是员工工作动力和积极性的重要因素之一。
合理的薪酬福利制度能够激励员工努力工作，同时也是企业吸引和留住人才的重要手段。
2. 员工培训和发展机会员工渴望在职业发展中得到提升和成长，因此提供良好的培训和发展机会可以激励员工投入更多的努力，并提高绩效水平。
3. 沟通与反馈机制良好的沟通与反馈机制能够促进员工和管理层之间的互动和有效沟通。
通过给予员工及时的反馈，员工可以清楚了解自己的表现，并加以改进，从而提高绩效水平。
四、提高员工激励与绩效管理的解决方案1. 确立公平的薪酬福利制度建立公正、透明的薪酬福利制度，使员工感受到自己的努力得到公正的回报，从而激励员工付出更多的努力。
2. 提供多样化的培训和发展机会根据员工的不同需求和发展方向，提供多样化的培训和发展机会，帮助员工提升专业技能和个人素质，提高工作绩效。
3. 建立有效的沟通与反馈机制建立良好的沟通渠道，鼓励员工与管理层之间的互动和交流。
定期进行绩效评估和反馈，及时认可员工的成绩并提供改进建议。
浅谈企业薪酬体系与员工激励论文
一、绪论（一）课题背景及目的在知识经济时代，薪酬管理已成为现代人力资源管理的重要部分。
薪酬在很大程度上影响着一个人的情绪、积极性和能力的发挥，它对激励员工，提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。
合理的薪酬制度不但能有效地激发员工的积极性、主动性，促使员工不遗余力地为企业目标奋斗，提高企业效益，而且能为企业在人力资源竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支高素质、具有竞争力的员工队伍。
企业和组织的管理者必须认识到薪酬对于激励员工以及组织竞争的重要意义。
本文通过对薪酬理论的探索与研究，对企业激励型薪酬体系机制的构建提出创造性的方案和可行的措施，并对常见的问题和误区提出了合理化的解决方案，供企业参考和选择，使企业在人才管理与建设上有一套新思路从而引导企业健康良好的发展。
（二）国内外研究状况最早的工资理论是由西方古典经济学派创立的，主要代表理论有威廉配第的最低工资理论、穆勒的工资基金理论、亚当斯密的工资差别理论、马歇尔的边际生产力论以及克拉克的集体谈判理论。
他们仍是现代企业工资管理的理论基础。
随着生产力的发展，以舒尔茨的人力资本理论、贝克尔的劳动力市场歧视理论、效率工资理论、利润分享理论、知识工资理论等理论为代表的现代薪酬理论逐步形成。
并形成了系统性。
国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕的成果。
著名的理论包括马斯洛的“需要层次理论”、亚当斯的“公平理论”等。
相对而言，我国的研究才刚刚开始，并且只是就事论事，各成一家，没有进行很好的理论总结和系统化。
（三）课题研究方法以大学四年学习的专业理论知识为基础，大量国内外学术研究的关于薪酬激励资料的收集和整理为准备，以实习期间在相关工作部门对相关知识的进一步学习和认识为重要条件。
在指导老师的指导与帮助下，通过提出问题、分析问题、解决问题的科学研究方法对所选课题进行研究。
（四）论文的研究框架文中就有关薪酬激励的一般性问题进行了阐述。
首先对薪酬理论和激励理论进行了阐述，其次介绍了企业如何构建激励性薪酬体系，再次分析了企业在薪酬激励过程中容易出现的问题，然后针对这些问题提出解决方法，最后对全文进行总结。
薪酬制度与激励论文
薪酬制度与员工激励问题论文内容摘要薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关。
所谓薪酬管理，就是企业在国家宏观控制的工资政策范围允许内，灵活运用各种方法和手段，制定各种激励措施与规章制度，激发员工不断为企业作出贡献。
笔者以电气化公司为例，围绕电气化公司薪酬管理的情况，找出薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。
经过不断摸索实践，证明合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。
关键词：电气化公司薪酬管理激励目录内容摘要 (1)一、现代企业薪酬管理的现状 (1)（一）薪酬级别设置套用行政级别 (1)（二）企业薪酬设计与实施没有实现市场化 (2)（三）薪酬制度激励不足 (2)二、现代企业薪酬管理存在的问题 (2)（一）薪酬功能的错误定位 (2)（二）薪酬管理系统设计不科学 (3)（三)薪酬结构零散，激励功能弱化 (3)三、激励理论概述 (4)（一）激励的概念 (4)（二）激励思想的发展 (4)1.以“恐吓与惩罚”为主的激励思想 (4)2.以“奖赏”为主的激励思想 (4)3.以“工作中的奖赏”为主的激励思想 (5)4.以“激励特性”为主的激励思想 (5)（三）主要的激励理论 (5)1.双因素理论 (5)2.需求层次理论 (5)3.公平理论 (6)4.成就激励理论 (6)四、激励理论在企业的应用及存在的问题 (6)（一）激励方法在企业的运用现状 (6)1.物质激励 (6)2.精神激励 (7)3.内部提升 (7)（二）激励理论在企业运用存在的问题 (8)1.物质激励方面存在的问题 (8)2.精神激励在公司运用存在的问题 (8)3.内部提升在公司运用存在的问题 (8)五、企业薪酬管理优化策略 (9)(一)建立以人为本的薪酬管理制度 (9)(二)确立具有内部公平性、外部竞争性的薪酬政策 (10)1.设置以绩效为导向的薪酬结构确保薪酬的对内公平性 (10)2．加强企业薪酬的对外竞争力 (12)(三)实行公开透明的薪酬支付制度 (13)(四)建立员工合理的期望薪酬战略 (13)参考文献： (14)薪酬制度与员工激励问题初探无论对国外还是国内企业和劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一。
激励与薪酬管理
激励与薪酬管理激励与薪酬管理激励是推动员工积极性和创造力的重要手段。
在现代企业中，薪酬是一个重要的激励手段，能够激励员工付出更多的努力和创造更大的价值。
有效的薪酬管理可以为企业带来许多好处，如提高员工满意度、激发员工的工作热情和创造力，增加员工的工作动力，提升企业竞争力等。
本文将讨论激励与薪酬管理的重要性，并探讨如何实施有效的激励与薪酬管理。
对于企业来说，激励与薪酬管理的重要性不可忽视。
激励可以激发员工的热情和动力，使他们更加投入和积极地工作。
员工是企业最重要的资产，只有激励员工，使他们对工作产生热情和主动性，企业才能实现可持续发展。
同时，有效的激励措施还能提高员工的工作满意度，并增加员工的忠诚度。
在现代社会，员工更加注重自我实现和个人价值的实现，只有提供合理的薪酬和激励，员工才会更加忠诚于企业。
有效的激励与薪酬管理需要根据员工的不同需求设计。
员工的需求多种多样，如金钱奖励、晋升机会、自我实现等。
因此，企业需要针对不同员工制定不同的激励与薪酬政策。
对于追求金钱奖励的员工，可以采取提高薪资、发放奖金或提供股权激励等方式；对于追求晋升机会的员工，可以提供培训和发展机会，帮助他们提升能力和职业发展；对于追求自我实现的员工，可以提供更多的责任和挑战，让他们有机会实现自己的价值。
激励与薪酬管理还需要公正和透明。
公正的激励和薪酬制度可以增加员工的信任和满意度。
员工希望获得公平的回报，不希望看到才华横溢的同事因为内部关系而得到不公正的待遇。
因此，企业应该设立公平的薪酬体系，根据员工的绩效、贡献和市场价值来确定薪酬水平。
同时，在制定激励和薪酬政策时，企业应该尽量透明，向员工公开政策和标准，让员工明确自己的职业发展路径和奖励机制。
另外，有效的激励与薪酬管理还需要建立有效的绩效评估制度。
绩效评估是激励和薪酬管理的基础，它可以帮助企业识别和奖励优秀员工，同时也可以帮助企业发现和解决绩效不佳的问题。
企业应该建立科学和公正的绩效评估体系，根据员工的工作表现、目标完成情况、能力发展和行为表现来评估员工的绩效。
论人才激励与薪酬管理
论人才激励与薪酬管理人才是企业发展的重要资源，对于企业来说，如何激励人才，激发其潜力，发挥其最大的价值，一直以来都是一个备受关注的问题。
而薪酬管理作为其中重要的一环，更是直接关系到企业人才的凝聚和激励。
本文将从人才激励与薪酬管理的角度，探讨如何更好地管理和激励人才，提升企业的核心竞争力。
一、人才激励的重要性人才是企业发展的核心竞争力所在，优秀的人才可以为企业带来创新和竞争优势，是企业持续发展的关键。
如何激发人才的潜力，使其更好地为企业创造价值，是每个企业都需要思考的问题。
人才激励可以提高员工的积极性和工作热情。
在现代社会，人们在工作中不仅仅是追求物质上的满足，更重要的是希望在工作中得到认可和尊重。
激励措施可以让员工感受到自己的价值和意义，从而更加投入到工作中，发挥出更大的工作潜力。
人才激励可以提高员工的忠诚度和凝聚力。
在竞争激烈的市场环境下，员工的流动性很高，而一个企业最珍贵的资源就是具有高度凝聚力的员工队伍。
通过合理的激励措施，可以让员工感受到企业对他们的重视和关心，从而增强员工的忠诚度和凝聚力，为企业保持稳定的人才队伍。
人才激励可以帮助企业留住人才，提升企业的竞争力。
在人才激烈的市场竞争中，优秀的人才往往是企业的核心竞争力所在。
而企业如果不能给予员工合理的激励，很容易导致员工流失，进而降低企业的竞争力。
建立科学合理的激励制度，可以帮助企业留住优秀的人才，提升企业的核心竞争力。
二、薪酬管理的作用薪酬管理作为人才激励的重要手段，对于企业具有重要的作用。
合理的薪酬激励可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和工作满意度，从而提升企业的绩效和竞争力。
薪酬管理可以帮助企业吸引和留住人才。
在当今激烈的人才竞争中，企业需要提供具有竞争力的薪酬待遇，以吸引和留住优秀的人才。
员工在选择工作单位时往往会综合考虑薪酬待遇，只有提供合理的薪酬水平，才能吸引和留住人才，为企业输送源源不断的人才资源。
薪酬管理可以激发员工的工作积极性和创造力。
薪酬与员工激励问题论文
实践作业薪酬制度与员工激励问题初探员工激励是企业一个永恒的话题。
在当今世界，随着经济全球化的推进和知识经济时代的来临，所有企业都必须面对一个矛盾：如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定。
我认为，最重要的是如何确立企业的价值体系和分配机制，这也是企业文化的核心问题。
一、企业管理中为什么要引入激励的概念所谓激励，就是企业通过设计适当的薪酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统行动。
（一）激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。
在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。
可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。
激励水平也是工作行为表现的决定性因素。
员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能有良好的行为表现的。
（二）激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。
激励是挖掘潜力的重要途径。
索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。
由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。
企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。
二、企业对员工激励的主要方式目前企业的激励方式，大体分为三类，即物质激励、情感激励和事业激励。
（一）物质激励物质激励是激励员工的基本策略，领导者如果善于用物质与金钱奖赏员工，员工会在物质的刺激下，变为“勇夫”，为企业发展贡献力量。
企业只有立体式地综合使用这几种物质激励方式，才能真正起到鞭策员工的作用。
（二）情感激励情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有各种情绪的需要。
企业要不断满足员工日益增长的物质文化的需求，以营造出一种互相信任、关心、体谅、支持、融洽和谐的氛围，切实培养员工的实际能力和合作精神，增强对企业的归属感。
员工激励与薪酬制度论文
员工激励与薪酬制度论文引言：在现代企业管理中，员工激励与薪酬制度是企业经营管理的重要一环。
员工激励是指通过给予员工一定的物质或非物质回报，激发其积极性、主动性和创造性，从而提高员工的工作效能和工作质量。
而薪酬制度是指企业为员工提供的工资、福利、职务晋升等各种回报的分配规则和机制。
本文将通过研究员工激励与薪酬制度的关系，探讨如何构建有效的员工激励与薪酬制度，以提高企业的绩效和竞争力。
一、员工激励的重要性员工激励是企业实现目标的动力源泉。
通过适当的激励措施，可以提高员工的工作积极性，使员工充满干劲和创造力，更加专注和投入到工作中。
同时，员工激励也可以增强员工的归属感和认同感，提高员工的凝聚力和忠诚度，提高员工的满意度和留存率。
二、薪酬制度对员工激励的影响薪酬制度是员工激励的重要手段之一、一个合理的薪酬制度可以通过以下几个方面对员工进行激励：1.提供公平的回报：合理的薪酬制度应该公平、透明，按照员工的贡献、能力和表现进行差异化的激励，使员工得到公平的回报。
2.提供激励机会：薪酬制度应该给予员工不断提高薪酬的机会，如通过工龄工资、绩效奖金、职务晋升等方式提高员工薪酬水平，激发员工的积极性。
3.创造良好的竞争氛围：薪酬制度应该激发员工之间的竞争，使员工不断追求卓越和超越，提高团队的整体绩效。
4.提供专业发展的机会：薪酬制度可以与员工的职业发展相结合，通过提供培训、学习和晋升机会，激发员工的学习和成长动力。
三、构建有效的员工激励与薪酬制度为了构建有效的员工激励与薪酬制度，可以从以下几个方面进行考虑：1.定义明确的绩效评估标准：薪酬制度应该基于科学而公正的绩效评估机制，明确员工的工作目标和职责，设定明确的衡量指标。
只有通过公正的绩效评估，才能确定员工的薪酬水平和激励措施，避免不公平和不合理的情况出现。
2.差异化激励与个性化管理：薪酬制度应该根据员工的工作贡献和表现进行差异化激励。
通过制定激励政策和激励计划，给予优秀员工更高的回报和晋升机会，激发员工的积极性和动力。
建立以激励为导向企业薪酬制度 论文
建立以激励为导向的企业薪酬制度中图分类号：f275文献标识：a文章编号：1009-4202（2012）01-103-02摘要公平合理的薪酬制度是留住人才、激励员工的最重要手段，是有竞争力和生命力的企业的必需。
文章分析了现阶段国内企业的薪酬制度现状，提出了建立以激励为导向的薪酬制度的必要性和一些途径。
关键词企业薪酬制度激励一、当前国内企业薪酬制度的现状（一）企业效益优先原则和员工利益期望的不协调劳动者都希望获得更高的薪酬，通过综合权衡选择更接近自己主观意愿的企业。
企业希望以更低的薪酬成本得到更好的员工。
双方会在接近自己心理预期值的位置互相妥协。
但企业无疑处于强势，更多情况下，互相妥协变成了员工向企业妥协。
发达国家薪酬成本一般占企业经营成本的15-25%，甚至达40%，低收入员工也一般都能得到使自己和家人有保障的报酬，容易对企业有良好的忠诚度和共同发展的认识，如果有经营困难，往往是受到外部不可抗拒因素的冲击、企业在不得以必须缩小经营规划和业务范围时才会裁员、降薪。
而在中国，普遍的工资成本在10%以下，一些私营企业甚至能不超过5%，很多员工形容工作是“鸡肋”，是因为年龄等原因暂时无法找到更好的企业而忍着。
工资无法很好保障自己和家人的生活，高级职位和上升渠道毕竟有限，员工随时在寻找其它收入来源和跳槽机会。
很多企业一遇到经营困难、效益下降，首先措施往往是降低人力成本——加大内部经济处罚力度、降薪、停岗、裁员，还是从下往上的进行——从普通员工开始。
这种情况持续下去，会极大地冲击员工的归属感，使其主观能动性受到伤害，最终伤害的是企业的执行力。
（二）激励方案设计和公平原则的不协调对于企业薪酬制度设计，激励原则和公平合理原则应互为补充、互相协调。
然而，很多企业只谈激励不论公平，以激励为幌子，薪酬方案明显有失公平合理，公司高层拿普通员工几十倍上百倍的年薪、中层十数倍至数倍不等，年终奖同样如此拉开距离，进行科技奖、技术奖等的评选，上层管理者由于掌握更多资源和拥有话语权，往往成了自评自奖，普通员工很难参与其中，根本谈不上激励广大员工。
人力资源论文薪酬制度与员工激励
人力资源论文薪酬制度与员工激励摘要：薪酬制度是组织用来激励和吸引员工的重要工具之一、在现代企业管理中，薪酬制度的设计和运用已经成为一个重要的课题。
本文旨在探讨薪酬制度与员工激励之间的关系，并提出一些实施薪酬制度的建议，以提高员工的积极性和工作效率。
关键词：薪酬制度；员工激励；工作效率一、引言薪酬是员工的主要工作动机之一、一个合理的薪酬制度能够激励员工积极地投入工作，并提高工作效率和工作质量。
因此，薪酬制度的设计和实施对于组织的发展和员工的激励非常重要。
二、薪酬制度对员工激励的影响1.激励员工积极性薪酬制度可以通过提供具有竞争力的薪酬，激励员工积极地投入工作。
当员工认为自己的努力和工作表现能够得到公平的回报时，他们会更加努力地工作，为组织创造价值。
2.提高工作效率一个良好的薪酬制度可以激发员工的工作热情，使他们更加专注和投入。
同时，薪酬制度还可以通过设定具体的目标和绩效奖励，促使员工努力提高工作效率和质量。
3.提高员工满意度和忠诚度一个公平和透明的薪酬制度可以提高员工对组织的满意度和忠诚度。
当员工认为自己得到了公正的待遇时，他们更有可能与企业保持长期的合作关系。
三、实施薪酬制度的建议1.制定具体的薪酬政策组织应该制定明确的薪酬政策，包括薪资结构、加薪规则和绩效考核等。
这样可以确保薪酬制度的公平性和透明度，避免员工对薪酬的不满和争议。
2.根据不同的员工群体设置不同的薪酬方案不同的员工群体有不同的激励需求。
组织应根据员工的岗位、工作性质和绩效水平等因素，制定相应的薪酬方案和激励措施。
例如，对于高级管理人员，可以采用股权激励或高额奖励制度，以提高他们的工作动力和忠诚度。
3.建立有效的绩效考核机制绩效考核是激励员工的重要手段之一、组织应该建立科学、公平和透明的绩效考核机制，确保对员工绩效的评价准确和公正。
同时，还应该将绩效考核与薪酬制度紧密结合，给予绩效优秀的员工适当的奖励和晋升机会。
4.定期评估和调整薪酬制度薪酬制度不是一成不变的，组织应该定期评估和调整薪酬制度，以适应外部环境的变化和员工的需求。
论激励理论在员工薪酬管理中的运用毕业论
目录目录 (I)摘要 (II)关键词 (II)一、激励理论的背景 (1)（一）国外研究现状 (1)（二）国内研究现状 (3)二、企业员工激励现状及启示 (4)（一）员工激励现状 (4)（二）员工激励理论启示 (4)三、几种常用的薪酬制度 (5)（一）岗位工资制度 (5)（二）绩效工资制度 (5)（三）混合工资制度 (6)（四）年薪制 (6)四、企业薪酬体系建设 (6)（一）确定以经济利益为核心的激励机制 (7)（二）解决价值分配中的三对矛盾 (7)（三）薪酬体系建设的主要内容 (8)（四）案例及分析 (8)（五）小结 (11)参考文献 (12)摘要：科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。
激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。
它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。
在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。
尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。
薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。
所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。
关键词：薪酬激励，能够，发挥，员工，潜能论激励理论在员工薪酬管理中的运用一、激励理论的背景在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。
激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。
行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。
激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。
哈佛大学维廉•詹姆士研究表明：在没有激励措施下，下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后，其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。
【基于激励机制的绩效薪酬制度分析】 薪酬管理与员工激励
【基于激励机制的绩效薪酬制度分析】薪酬管理与员工激励[摘要]薪酬管理是现代人力资源管理的核心，科学的薪酬体系能有效地激励员工的积极性和创造力。
文章通过介绍绩效薪酬制度的优点和在运行中遇到的困难，给出了完善薪酬绩效制度的建议。
[关键词]薪酬绩效薪酬激励一、引言在现代企业的分配制度中，薪酬已不仅仅是工资的代名词，二者有着本质上的区别，简单的说，工资是人力资源作为劳动生产要素取得的回报，而薪酬是人力资源作为资本享受的回报。
薪酬是一种最重要的、最易使用的激励制度的方法，它是企业对员工为企业所做的贡献所付给的相应的回报。
在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上也代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人的能力和发展前景。
二、绩效薪酬的概念1.绩效薪酬的定义。
绩效薪酬从广义上理解是个人、团队或公司的业绩与薪酬的明确联系，薪酬依据个人、团队和企业业绩的变化而具有灵活的弹性；其狭义的理解是员工个人的行为和业绩与薪酬的联系。
2.薪酬的组成。
(1)基本薪酬。
以员工的劳动熟练程度、工作复杂程度、责任大小以及劳动强度为基准，按员工完成定额任务(或法定时间)的实际劳动消耗而计付的薪资。
它是员工薪资的主要部分和计算其他报酬的基础。
(2)短期激励。
短期激励包括奖金、利润分红、津贴。
(3)长期激励。
通常有6种形式：股票期权、股票增值计划、绩效达成计划、定量股票计划、影子股票计划和股票面值计划。
(4)福利。
是企业通过增加福利和设施、建立各种补贴制度、举办文化体育活动、为员工提供生活方便、减轻员工生活负担、丰富员工文化生活等一系列事业的总称。
(5)非经济薪酬。
主要包括有趣的、富有挑战性的工作；工作的成就感、发展机会以及受奖励的机会；良好的工作环境等。
三、绩效薪酬制度的优点1.良好的激励效果。
在绩效薪酬制度下，以薪酬为杠杆，将薪酬与个人绩效、组织业绩相结合，可以起到良好的发掘员工潜力、调动员工积极性、激励员工努力工作、提升组织业绩的作用。
基于激励机制下薪酬制度设计分析论文.docx
摘要薪酬分配作为员工激励的一种有效工具,在人力资源的管理及开发中起着非常重要的作用。
如何建立科学合理薪酬激励机制,一直是人力资源管理者关注的焦点。
本文从薪酬战略、内部公平性、收人与业绩挂钩及核心能力建设等方面探求建立合理的薪酬体系。
关键词企业薪酬设计在我国加人后,许多外国公司对中国企业优秀人才的收购行动。
人才流失问题越来越严重,引起企业对人力资源管理的重视。
薪酬管理对企业的人员结构、士气、绩效、管理成本等方面具有非常重要的影响,一直是管理人员关注的焦点,因而建立合理的薪酬体系就显得越来越重要了。
当前国内很多企业虽然经历了一系列薪酬改革,但分配僵化、平均主义等问题仍普遍存在,而薪酬问题不仅为制度设计上的落后,也表现为机制和技术设计上的落后。
1薪酬分配中常见问题11薪酬战略定位模糊在我国,很多企业的薪酬制度建立在老制度基础上,或者别的企业引进,再稍做修改就成了企业的薪酬制度,新瓶装老酒,而没有从企业战略的角度去思考薪酬问题,难以与组织的战略目标、价值理念相一致,以增强并促进员工核心专长与技能的培养。
结果造成薪酬水平失衡、薪酬组合错位等一系列矛盾。
为企业的人员招聘、薪酬调整、绩效考核以及绩效工资的发放带来一系列问题。
12缺乏对岗位进行分析及价值或贡献评价在传统上,我国企业讲究行政级别和资历,而且很多企业因人设事、设岗,不重视岗位管理,忽视对岗位进行科学的量化评价,而且没有引人劳动力市场价位机制,存在两方面的弊端一是对外没有竞争性,重要的管理、主要专业技术岗位的收人水平低于劳动力市场价位,人才队伍不稳定,一些简单易替代岗位的收人水平却高于市场价位,居高不下,造成人员沉淀;二是对内没有激励性,企业内部岗位只有单位间因效益不同引起的收人差别,单位内部差别非常小,缺乏明确的价值导向。
13过多考虑资历贡献的因素表面上看,企业的薪酬结构上综合考虑了岗位、技能、级别、年功、特殊津贴等因素,似乎考虑的因素很全。
声实上技能工资、工龄工资、岗位工资等都与资历密切相关,它们更多反映的是员工的静态的历史因素,而并不能反映员工实际的工作能力和劳动价值,使得薪酬分配出现错误导向。
薪酬激励毕业论文
薪酬激励毕业论文薪酬激励毕业论文在当今社会，薪酬激励已经成为企业管理中不可或缺的一部分。
薪酬激励不仅是吸引和留住优秀员工的重要手段，更是激发员工工作动力和创造力的关键因素。
本篇论文将从薪酬激励的定义、作用、实施策略以及影响因素等方面进行探讨，以期对薪酬激励的研究有所启发。
首先，我们来了解一下薪酬激励的定义。
薪酬激励是指通过给予员工薪资、奖金、福利等经济回报来激发其工作动力和积极性的一种管理手段。
薪酬激励的目的是通过合理的经济回报，使员工感受到自己的付出得到了公正的回报，从而增强其对组织的认同感和归属感，提高工作效率和工作质量。
薪酬激励在企业管理中起着重要的作用。
首先，薪酬激励可以吸引和留住优秀员工。
在竞争激烈的人才市场中，优秀的人才是企业成功的关键。
通过给予他们合理的薪酬激励，可以吸引他们加入企业，并留住他们的人才。
其次，薪酬激励可以激发员工的工作动力和创造力。
当员工感受到自己的付出得到了公正的回报时，他们会更加投入工作，积极主动地解决问题，提出创新的想法，从而提高工作效率和质量。
此外，薪酬激励还可以促进员工的职业发展。
通过设立晋升机制和薪酬激励机制相结合，可以激励员工不断提升自己的能力和技能，实现个人的职业发展目标。
那么，如何实施薪酬激励策略呢？首先，企业应该建立公平、公正的薪酬体系。
薪酬体系应该根据员工的工作职责、工作成果、工作表现等因素进行评估，确保薪酬的分配公平合理。
其次，企业应该根据员工的不同需求和贡献程度，制定差异化的薪酬政策。
对于表现突出的员工，应该给予更高的薪酬回报，以激励他们保持积极性和创造力。
再次，企业应该注重激励的灵活性。
不同的员工有不同的激励需求，企业应该根据员工的个体差异，灵活调整激励方式和手段，以最大程度地激发员工的工作动力和创造力。
除了上述实施策略外，薪酬激励还受到一系列影响因素的制约。
首先，企业的财务状况是影响薪酬激励的重要因素之一。
如果企业财务状况不佳，很难给予员工较高的薪酬回报，从而影响到薪酬激励的效果。
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基于激励导向的薪酬管理研究
摘要：当今形势下，人力资源作为一种至关重要、不可忽视的资源，必然引起每一个企业的足够重视。
而构建一个合理高效的人力资源管理体系进程中，有些因素是起到非常关键作用的，它不仅影响到人力资源管理的效果，而且还会关系到企业综合水平及业绩结果，比如薪酬管理就是其中一个。
薪酬管理不仅仅是单方面影响和关注的问题，它牵动的是企业高层管理者和员工的共同神经和利益。
关键词：薪酬管理激励导向
1 薪酬的内涵
1.1 薪酬的概念
传统的薪酬概念一般可以有以下解释：员工所付出相应的时间、能力、知识等贡献，但并不是无偿付出的，最终是要换取一定的价值相对等的回报。
但是随着时代的发展和人们意识的进步，产生了现代意义上的薪酬概念，表述如下：作为一个企业必须认同在企业目标及利益实现过程中付出相应贡献的劳动者，而且会约定定期或者是不定期的给予他们相对等价值的酬金，表现形式一般是以法定货币的形式体现。
薪酬包括：岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴。
奖金分考勤奖金、效益奖金、项目奖金和红包等。
1.2 薪酬构成的基本要素
1.2.1 基本薪酬
基本薪酬通常意义上的理解就是企业应该根据员工为企业所付出的劳动或技能的多少和创造价值的大小，这一部分作为员工主要的收入内容，必然应该是具有稳定性的、定期的基本回报的特点。
在企业薪金报酬整个体系中，它是最为基础的收入报酬。
由于企业人力资源在企业中的不同性质，因而其基本薪酬的表现形式也大不相同。
1.2.2 可变薪酬
可变薪酬和基本薪酬最大的区别是它融入了奖励回报一个动态核心组合。
所以对于静态的一成不变的薪酬来说，它为企业达成更高层的业绩指标起到更大的吸引力和激励力。
通过动态可变的薪金模式，企业可以根据自身的企业发展动态和情况，在带动员工工作热情的前提下，以提高整体企业业绩的目标下控制成本满足员工。
1.2.3 间接薪酬或员工福利与服务
企业判断间接薪酬的标准不以员工为企业付出多少时间与知识，它是企业的所有人都需要拥有的，它为员工在停止工作以后带来的一种生活基本保障。
我们所说的间接福利一般的表现形式不局限于货币，而是多种多样比如：实物及服务方式所存在。
2 薪酬的功能
2.1 补偿功能一个员工到企业工作就是为自己的生活提供类似于保证温饱、再次获得教育等基本的物质基础。
2.2 激励功能薪酬的激励功能的典型表现是奖金的运用，奖金是对工作表现好的员工的一种奖励，也是对有效超额劳动的报
偿，对员工有很大的激励作用。
2.3 调节功能主要体现一般从以下两方面进行理解：一是员工的能力及知识表现方式，主要应该从其被安排及从事的岗位中表现出来；二是促进员工主动调整自己的知识与能力结构，使之与岗位要求相一致，企业可以通过薪酬政策调整来引导员工与岗位之间的合理配置。
2.4 效益功能企业付给员工的不仅仅是暂时的报酬，它短时间段内是来弥补员工所付出的劳动消耗，从长远角度出发可以看到其无限的增长潜力，会为促进企业达成目标带来更多的效益的实现而存在。
2.5 人力资源管理功能通过薪酬的比较，员工可以评价自己对企业贡献的大小，在一定程度上满足员工自我实现的心理需要。
3 激励性薪酬体系设计原则
3.1 满足员工公平感为原则众所周知人们总是喜欢将自己的收入与他人做一定的对比，虽然小小的心理行为却可以影响其在工作中的表现及态度转变。
所以一个管理良好的企业都会关注薪酬激励中公平感的不可忽视的作用，它可以使员工的心理存在满满的知足感，而且全身心的投入到工作中发挥热情与能力，最终体现在企业的目标及业绩层次。
公平感的表现存在于结果及分配过程之中，哪一个方面存在缺陷都会让公平感不复存在。
3.2 以增强企业竞争力为原则有人认为员工的低工资与企业的高收工存在不可忽视的辩证关系。
从员工角度出发来说，应该
尽量根据其付出多少给予适当的报酬结果；从企业角度出发则是，根据企业发展具体程度及情况来采取最佳管理方式，以节约成本、提高企业的竞争能力的前提下，让员工发挥最大工作积极性。
这需要从企业内外部发展环境、多个薪酬制度组合相协调等多个因素入手。
3.3 成本经济原则是不是正如“员工希望薪酬越高越好，企业希望薪酬越低越好”这个说法一样呢？其实分析结果并非如此简单，天外有天的道理告诉我们，再高的薪水并不一定会吸引优秀有志人才。
企业在制定自身薪金标准的时候，既要给予员工对等的满足成本效益的薪金，又要符合企业自身的发展方向及支出能力，考虑是否可以收回更多的经济效益是必要且关键的。
3.4 激励原则激励原并不是盲目存在的，是要考虑到产出是否可以收回，并且激发更多的无穷潜力的。
贡献及报酬应该公平相挂钩，那么奖励就是用来激发更多的热情来实现企业更高层次的目标。
具体可以从细化并区分企业范围内不同等级的薪酬，严格按照所付出的能力与所担负的责任给予回报，这样才能真正让薪酬激励行之有效。
3.5 科学性原则企业的薪资管理不是可以简单的效仿而来，具体的制定标准是需要根据自身发展状况、所处境况、经营计划等特殊情况而确定。
可参考：第一，能否以这个层次的薪资满足优秀员工的长久发展；其二，企业的支付能力；最后，能否以该薪资标准促进企业早日完成最终的业绩要求。
3.6 符合企业发展战略原则体现企业合理人性化的文化氛围，有利于企业全面发展的战略目标的实现，从薪资标准制定方面，具体情况下满足员工的最迫切的要求是最佳表现形式。
4 激励性薪酬影响因素
4.1 战略和发展的因素针对企业有不同的发展阶段、不同的人才需求等众多因素来说，一个好的薪酬体系应该是为了适应企业发展战略和支持企业战略的实现而出现的。
对于人才这个概念，特别提出优秀人才，作为一种重要核心资源，在影响企业组织管理、资源分配甚至是目标成败等方面都是一个不可忽视的关键因素。
所以在提升企业强大竞争力的目标中，合理高效的确定薪资标准是企业的重中之重。
4.2 文化因素企业的文化是企业员工共同生存的环境，而环境的情况是员工能否长久停留、是否拼命配合工作的直接因素。
从目前企业文化发展方向在薪资方面的体现，可以有以下结论：恰当有效的工作文化，是企业追逐利润、掌控资源获得机遇、占据市场等一切外在目标的前提，因为只有将内部的人力资源管理到位才能完成外部更长远的目标。
5 中国工资制度设计发展的新趋势
5.1 全面薪酬1990年johnetropman第一次将新型工资理论公布于众，它的核心理念就是全面薪酬计划的想法。
总薪酬包括内部和外部薪酬。
这种新型薪酬模式最具吸引力的地方在于：改变传统的以雇主为核心的薪资制度，而是将全部注意点转换到员工身
上。
员工和雇主不再是一种支配被支配的危险关系，而是换成一种亲密的合作伙伴关系，这种员工满足在工资含量提升、自身有了参与权利；企业满足在企业发展有了更忠实可靠的强大支撑，适合时宜的双赢理念完成体现。
5.2 战略性薪酬战略薪酬是指企业在做出工资决策及管理
部属的时候，能够考虑内外部环境中的机会和威胁，从而作出最适当的反应，这最重要的目的是支持企业整体长期阶段内的方向目标。
5.3 宽带型薪酬结构所谓宽带薪酬（宽带）是指将薪酬水平及变动范围进行更高层次的搭配，从而成为只有相对较少的工资等级和相应的更广泛的范围。
与传统薪资组合存在的问题有着以下较大程度的改善：第一，其特征和功能支持组织结构扁平化；其二，引导员工重视发展个人技能和能力；第三，有利于工作轮换；第四，可以密切与劳动市场的供求变化；但宽带薪酬在对个人评价上花更多的时间，它并不适用于所有组织，在专业化程度较低，功能多，跨职能流程的团队型组织是非常有用的。
5.4 以技能与业绩为基础的薪酬体系20世纪90年代以来，技能工资制和收入共享系统发展迅速。
传统的以价值来考查贡献量进而分配报酬的行为已经不合时宜，所以支持和鼓励新型技能、知识等“投资”的薪资制度应时而出。
这就是很多企业为了更好的激励员工，启动了以业绩为基础的收入分享制度的原因。
这一政策的出发点是不仅降低成本，更加强了员工的归属感和团队意识。
5.5 雇员激励长期化、薪酬股权化长期的激励较暂时性激励来说是具有更强的吸引力的，其核心就是为了长久保住核心关键优秀人才，创造一个团结高效的企业核心团队。
其主要方式有：各种股权股票的分配等。
随着企业发展及员工的增长需求来考虑，福利制度存在方式、支付方式等都出现了日益多样化的特点。
很多企业在根据国家、地方有关法律和政策规定的福利项目以外，还出现了更多人性化合理化的创新点，比如：从每个员工的自身情况出发，为他们设计更有实用性、灵活性的福利奖励制度。
不再古板的硬性规定，让员工有了更多权利去进行选择，势必让员工更加企业归属感，同时工作积极性的增长是毫无疑问的，对于企业竞争力的提高也是必然结果。
但这种制度设计的难度较大，管理的难度和费用都较高。
随着网络技术及无线通讯的发展进程，比如：工作家庭化、弹性工作制和虚拟企业也成为一种新型工作方式和选择。
可想而知最终构建一个全面的、科学的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代培育核心竞争能力和可持续发展具有重要意义。
参考文献：
[1]林美凤，胡拥兵.浅析民办高校薪酬体系改革的思路[j].价值工程，2011（34）.
[2]林美凤.浅议如何提高民办高校人事信息化管理水平[j].中小企业管理与科技（上旬刊），2012（05）.
[3]《高校教师绩效评价与行为激励》课题组.民办高校教师绩。