组织改革与绩效改进
绩效考核制度的改革与调整方案
绩效考核制度的改革与调整方案绩效考核制度一直被视为组织管理中的重要工具，它可以帮助企业识别和激励高绩效员工，优化人力资源配置，提升组织整体竞争力。
然而，随着时代的发展和企业环境的变化，传统的绩效考核制度已经显露出一些问题，亟需进行改革和调整。
本文将从多个方面探讨绩效考核制度的改革与调整方案，以期能够提供有价值的参考。
一、建立明确的目标和评价指标传统的绩效考核制度常常存在目标和评价指标不明确的问题，对员工的评价存在主观性。
为此，企业应该建立明确的目标和评价指标体系，将宏观战略目标与个人职责相结合，确保评价标准客观公正、符合业务特点和个人实际情况。
二、注重全面评估传统绩效考核制度常常只注重员工的工作业绩，忽略了其他维度的评估，如员工的学习能力、团队合作能力等。
在改革与调整绩效考核制度时，应从全面评估的角度出发，考量员工在各方面的表现，为员工提供更多发展与提升的机会。
三、鼓励员工自主学习与成长传统绩效考核制度往往将员工的学习与成长放在次要位置，更多关注员工的绩效。
然而，在当今快速变化的时代，员工的学习与成长对于组织来说至关重要。
企业应该通过提供培训资源、设立学习计划以及鼓励员工自主学习等方式，激励员工持续学习和提升自己的能力。
四、加强沟通与反馈传统绩效考核往往是一年一次的评估，缺乏及时性和准确性。
在改革与调整绩效考核制度时，企业应当加强与员工之间的沟通与反馈机制，建立频繁、准确的绩效评价流程，及时指导员工开展工作，帮助员工发现问题和提供改进方案。
五、引入多元化激励机制传统的绩效考核往往只有少数优秀员工能够获得奖励，其他员工则容易出现士气下降的情况。
为了激励员工保持高绩效，企业应引入多元化激励机制，如晋升机会、薪酬体系、培训机会等，使员工有更多的动力去追求卓越。
六、探索差异化考核方式在改革与调整绩效考核制度时，企业应当考虑到不同岗位的特点和工作性质的差异，探索差异化的考核方式。
对于工作结果明显可观的岗位，可采取定量化考核方式；对于工作过程中团队合作能力重要的岗位，可采取360度评价方式；对于需要创新能力的岗位，可采取创新项目评价方式。
绩效考核制度改革方案优化与改进建议
绩效考核制度改革方案优化与改进建议一、绩效考核制度面临的问题绩效考核制度是一个组织内部管理的重要工具，旨在激励员工的工作积极性与创造力，促进组织整体的发展。
然而，在实际应用中，我们也不可避免地面临了一些问题。
1.1 缺乏客观性现有绩效考核制度普遍存在主观评价过高的情况，主管领导往往根据自己的主观印象，而非客观数据来评价员工的工作表现。
这种情况下，员工往往会感到不公正，导致动力的降低。
1.2 考核指标不合理当前的绩效考核指标往往过于注重员工的个人能力与结果，而忽视了员工在协作、学习、创新等方面的表现。
这种结果导向的考核制度对于组织整体发展而言是不利的。
二、绩效考核制度改革的优化方向为了解决以上问题，我们可以从以下几个方面着手，优化绩效考核制度。
2.1 客观评价标准的制定制定明确的评价标准，将主管领导的主观评价降低到最低限度。
可以通过明确的目标设定与量化的数据分析，来评判员工的工作绩效。
客观的评价标准可以减少员工对于考核结果的不满，并提高考核结果的公正性。
2.2 多维度考核指标的引入除了关注员工的工作结果，我们还应该引入多维度的考核指标，评价员工在协作、学习、创新等方面的表现。
这样一来，员工不仅关注工作的完成情况，还注重与同事的协作，提高自身能力与团队合作精神，从而推动整个组织的发展。
三、改进建议：制定明确的目标与职责为了更好地优化绩效考核制度，我们可以实施以下改进建议。
3.1 制定明确的目标在绩效考核制度中，应该对员工的目标设定进行明确的规定。
明确的目标可以激励员工自我激励，同时也方便主管领导对员工的工作进行评价。
目标的设定应该注重量化且可衡量性，以便更好地进行绩效评估。
3.2 明确员工的职责不同岗位的员工应该有明确的职责描述，这样才能让员工清楚知道自己的工作责任与职业发展路径。
同时，也方便主管领导对员工的工作表现进行评价。
四、改进建议：加强员工培训与发展4.1 提供多样化的培训渠道组织应该为员工提供多样化的培训渠道，包括线上学习平台、内部培训课程等。
绩效年度总结及改进(3篇)
第1篇一、前言随着企业管理的不断深化，绩效管理作为提升组织效能、激发员工潜力的重要手段，越来越受到重视。
在过去的一年里，我司紧紧围绕公司战略目标，积极推进绩效管理工作，取得了显著成效。
本文将对2023年度绩效管理工作进行总结，并针对存在的问题提出改进措施。
二、2023年度绩效管理工作总结1. 绩效管理体系建设（1）完善绩效考核制度。
根据公司发展战略和业务需求，修订了《绩效考核管理办法》，明确了绩效考核的原则、流程、考核指标等，为绩效考核工作的开展提供了制度保障。
（2）优化考核指标体系。
结合各部门工作职责，制定了科学合理的考核指标体系，确保考核指标全面、客观、公正。
（3）加强绩效考核培训。
组织开展了多场绩效考核培训，提高员工对绩效考核的认识和理解，确保绩效考核工作的顺利实施。
2. 绩效考核实施（1）制定考核计划。
根据年度工作计划，制定了详细的绩效考核计划，明确了考核时间、考核内容、考核方式等。
（2）开展绩效考核。
按照考核计划，对各部门、各岗位进行了全面、客观的绩效考核，确保考核结果的真实性和有效性。
（3）反馈考核结果。
将考核结果及时反馈给员工，并与员工进行面谈，分析不足，制定改进措施。
3. 绩效改进与激励（1）制定绩效改进计划。
针对考核中发现的问题，制定切实可行的绩效改进计划，帮助员工提升工作能力。
（2）实施绩效激励。
根据绩效考核结果，对表现优秀的员工给予奖励，激发员工的工作积极性。
（3）加强绩效沟通。
定期召开绩效沟通会议，了解员工工作情况，及时解决员工在工作中遇到的问题。
三、存在的问题及改进措施1. 问题（1）部分员工对绩效考核的认识不足，存在抵触情绪。
（2）考核指标体系不够完善，部分指标难以量化。
（3）绩效改进措施落实不到位，员工能力提升效果不明显。
2. 改进措施（1）加强绩效考核宣传。
通过多种渠道宣传绩效考核的意义和目的，提高员工对绩效考核的认识。
（2）优化考核指标体系。
结合公司发展战略和业务需求，对考核指标体系进行持续优化，确保指标的科学性和可操作性。
组织绩效改进分析
组织绩效改进分析绩效改进是组织管理中的一个重要环节，可以提高组织的竞争力和效率。
绩效改进需要从多个方面进行分析和改进，包括组织结构、人员素质、工作流程和激励机制等。
本文将从这些方面分析组织绩效的问题，并提出相应的改进措施。
首先，组织结构对绩效有着重要影响。
如果组织结构不合理，会导致信息传递不畅、决策慢、责任不明确等问题，从而影响绩效。
因此，组织需要进行结构优化，确保各部门之间的协调与合作。
例如，可以通过设立跨部门的协调小组来解决一些问题，促进信息流通。
此外，还应明确各个岗位的职责和权限，避免责任不明确导致的问题。
其次，人员素质是绩效改进的关键因素之一、组织需要重视人才培养和人力资源管理，提高员工的能力和素质。
培训是提升员工能力的一种重要手段，可以提供专业知识和技能培训，帮助员工不断提高自己的能力水平。
此外，还应建立绩效评价体系，根据员工的工作表现进行绩效评价，并进行奖励和激励，激发员工的工作积极性和创造力。
第三，工作流程的优化也对绩效改进有着重要影响。
组织需要审视和优化工作流程，去除冗余和浪费，提高工作效率。
可以借鉴精益生产的理念，进行价值流分析，找出不必要的环节和瓶颈，并进行改进。
此外，信息化技术的应用也可以提高工作效率，例如通过引入ERP系统来优化管理流程，提高工作效率和质量。
最后，激励机制是组织绩效改进的重要手段。
激励机制的设计需要综合考虑员工的需要和组织的目标，确保员工和组织利益的一致。
可以通过工资和福利制度来激励员工，提供一定的晋升机会和培训机会，满足员工的成长需求。
此外，组织还应建立一套公正的绩效考核体系，根据员工的表现进行评价和奖励，激发员工的积极性和动力。
综上所述，组织绩效改进需要从组织结构、人员素质、工作流程和激励机制等方面进行分析和改进。
通过优化组织结构、提升人员素质、优化工作流程和建立激励机制，可以有效提高组织的绩效和竞争力。
组织发展和绩效改善策划方案
平衡计分卡
从财务、客户、内部运营和学习与成 长四个维度，设计平衡计分卡，全面 评估员工绩效。
360度反馈
通过上级、同事、下级和客户等多方 面的反馈，为员工提供全面的绩效评 价。
绩效管理流程制定
制定绩效计划
根据组织目标和员工 岗位职责，制定具体 的绩效计划，明确绩 效目标和期望。
持续绩效沟通
在绩效管理过程中， 保持与员工的沟通， 及时反馈工作表现， 提供指导和支持。
02 共同目标
组织发展与绩效改善的目标都是为了提升组织的 整体效能和适应性，实现企业的战略目标。
03 协同实施
在策划方案中，应将组织发展与绩效改善相结合 ，协同实施，以实现更好的效果。
02
组织结构优化
组织结构分析
01 组织结构现状评估
全面分析现有组织结构的优势和不足，识别存在 的问题和瓶颈。
02 组织结构与战略匹配度分析
实施效果评估
定期对实施效果进行评估，了解计划的实际效果和存在的问题。
反馈改进
根据评估结果和反馈意见，及时调整和改进实施方案，以提高组 织发展和绩效改善的效果。
THANKS
感谢观看
绩效改善的定义与目标
01
定义
绩效改善是指通过识别、分析和解决绩效问题， 以提高个人和组织的绩效水平。
02
目标
提升员工的工作效率、改善产品质量和服务水平 、提高客户满意度、实现企业战略目标等。
组织发展与绩效改善的关系
01 相互促进
组织发展与绩效改善相互关联，组织发展可以为 绩效改善提供基础和支持，而绩效改善则可以推 动组织发展的进程。
组织发展和绩效改善 策划方案
目录
• 组织发展与绩效改善概述 • 组织结构优化 • 员工培训与发展 • 绩效管理体系建设 • 激励与约束机制 • 实施与监控
如何在组织中实施有效的绩效改进计划
如何在组织中实施有效的绩效改进计划绩效改进计划是组织中确保员工工作效能和工作质量的关键环节。
实施有效的绩效改进计划可以提高组织整体绩效，促进员工个人发展，增强组织竞争力。
本文将从以下几个方面介绍如何在组织中实施有效的绩效改进计划。
一、明确目标与期望在实施绩效改进计划之前，首先需要明确目标与期望。
组织应该明确期望绩效改进计划所达到的效果，并制定相应的目标。
目标应该具体、可衡量，并与组织整体发展战略相一致。
二、制定具体方案绩效改进计划需要细化为具体的方案和步骤。
方案中应包含实施时间、责任人、具体任务及实施方式等。
在制定方案时，应结合组织的实际情况，考虑各种因素的影响，并确保方案的可行性。
三、有效沟通与培训在实施绩效改进计划之前，组织需要进行有效的沟通和培训。
通过沟通，可以让员工理解绩效改进计划的重要性和影响，并明确他们在计划中的角色和责任。
同时，组织应提供必要的培训，帮助员工提升相关的知识和技能，以更好地完成任务和达到目标。
四、建立有效的绩效评估机制为了确保绩效改进计划的有效实施，组织需要建立起有效的绩效评估机制。
这包括设定评估指标、建立评估方法和评估周期等。
通过定期对绩效进行评估，可以及时发现问题并采取相应的纠正措施，确保计划的顺利进行。
五、激励与奖励机制为了激励员工积极参与绩效改进计划，组织应建立合理的激励与奖励机制。
这可以包括提供薪酬激励、晋升机会、优秀员工表彰等方式。
激励与奖励机制能够提高员工的参与度和主动性，促进计划的顺利实施。
六、持续改进与优化绩效改进计划的实施不是一次性的过程，而是一个持续改进的过程。
组织应不断评估和分析计划的执行情况，并根据评估结果进行相应的调整和优化。
通过持续改进，可以更好地适应组织的变化和发展需求，提高绩效改进计划的效果。
综上所述，要在组织中实施有效的绩效改进计划，需要明确目标与期望，制定具体方案，进行有效沟通与培训，建立有效的绩效评估机制，建立激励与奖励机制，并持续改进与优化。
政府机构改革与绩效改进
政府机构改革与绩效改进随着社会的发展和进步，政府机构面临着日益复杂的社会问题和快速变化的发展环境，为了更好地履行职责和提供公共服务，政府机构改革和绩效改进变得尤为重要。
本文将从组织结构调整、信息化建设以及人才引进培养三个方面，探讨政府机构改革与绩效改进的途径和措施。
一、组织结构调整政府机构改革的第一步是组织结构的调整。
传统的部门分工过于细化，导致决策效率低下、协调困难。
为此，政府应该推行"横向管理"的组织结构，打破专业隔离，鼓励部门之间的合作与协作。
此外，政府还应借鉴市场经济的管理模式，引入"团队"和"项目管理"的概念，充分发挥团队的创造力和协同效应。
例如，某市政府组建了一个由不同部门人员组成的城市发展项目组。
在这个项目组中，来自城市规划、交通、环保等领域的专业人员共同参与项目决策和执行，通过集思广益和资源共享，提高了项目效率和质量。
二、信息化建设信息化建设是政府机构改革和绩效改进的另一个重要方面。
利用先进的信息技术，通过数据共享和信息流通，政府可以更好地掌握社会状况、民生需求以及资源分配情况，从而更精确地进行政策制定和决策执行。
首先，政府应加强信息化基础设施建设，完善信息系统和数据库的建设，提高信息的收集、整理和分析能力。
其次，政府应加强数据共享和互联互通，打破部门信息孤岛，实现信息的流通和共享。
最后，政府应利用大数据和人工智能等技术手段，对海量数据进行挖掘和分析，提取有价值的信息，为政府决策提供科学依据。
三、人才引进培养政府机构改革和绩效改进需要具备高素质的人才支撑。
政府应该注重引进和培养具有专业知识和管理能力的人才，为政府机构的改革和绩效改进提供有力的支持。
首先，政府应采取灵活的引进政策，吸引具有经验、创新能力和学术研究背景的人才加入政府。
其次，政府应加强内部人才的培养和提升机制，通过培训、岗位轮换等方式，激发人才的潜力和创造力。
绩效考核制度对组织改革与效能提升的作用
绩效考核制度对组织改革与效能提升的作用一、绩效考核制度的定义和目标绩效考核制度是指一套衡量员工绩效的规范和程序。
其主要目标是通过评估、奖励和激励员工的工作表现，进而促使组织的改革与效能提升。
二、绩效考核制度的重要性1.落实组织目标：一套完善的绩效考核制度可以把组织的目标和个体的工作联系起来，确保员工的工作与组织的战略方向保持一致。
2.提高员工动力：绩效考核制度能够以奖励为激励，激发员工的工作动力，促进工作质量和效率的提升。
3.选拔和留用人才：绩效考核制度是选拔和留用人才的重要依据，通过评估员工的绩效，能够发现和认可高绩效的员工，为组织留住人才。
三、绩效考核制度的设计原则1.公平公正：绩效考核制度应该公平公正，避免主管的个人偏好和歧视对员工评价的影响。
2.科学客观：绩效考核制度应基于科学数据，客观评估员工的实际工作表现，避免个人感情和主观判断的影响。
3.可操作性：绩效考核制度应具备操作性，包括明确的评估标准和考核指标，使员工能够理解和遵守。
四、绩效考核制度的设计要素1.目标设定：通过明确的工作目标和指标，对员工进行定量评价。
2.评估方法：选择合适的评估方法，比如360度评估、考核框架等，综合评估员工的工作表现。
3.奖惩机制：设立奖励和惩罚机制，激励员工的积极工作态度和改进工作质量。
4.定期反馈：及时向员工反馈绩效评估结果，帮助他们了解自己的不足和提升空间。
五、绩效考核制度对组织改革的作用1.激发员工的改进意识：通过绩效考核制度，组织可以鼓励员工不断提升业务能力和工作效率，促进组织改革的推动。
2.调整组织结构：通过对员工绩效的评估，可以发现组织中的短板和薄弱环节，及时进行调整和改进，提高组织的适应能力和竞争力。
3.推动员工发展：绩效考核制度可以激发员工的发展动力，提供有针对性的职业发展和培训计划，帮助员工实现个人与组织的双赢。
六、绩效考核制度对效能提升的作用1.激发工作动力：通过奖励和激励机制，绩效考核制度能够激发员工的工作动力，提高工作质量和效率。
结合实际试述我国行政组织绩效如何改进
结合实际试述我国行政组织绩效如何改进引言：行政组织的绩效是评估其工作效能和实现目标的重要指标。
在我国，行政组织的绩效一直是一个重要的问题，需要不断进行改进。
本文将结合实际，探讨我国行政组织绩效的改进措施。
一、加强组织机构设置与流程优化为了提高行政组织的绩效，我们需要加强组织机构的设置与流程的优化。
首先，需要对行政组织的职能和部门进行合理划分，避免冗杂和重叠。
其次，需要简化行政流程，减少冗余，优化工作程序。
同时，还应建立健全内部沟通与协作机制，加强各个部门之间的协作与配合，提高工作效率。
二、提高工作人员素质与能力工作人员的素质与能力是影响行政组织绩效的关键因素。
为了提高行政组织的绩效，需要加强对工作人员的培训与教育，提高其专业知识和技能水平。
同时，还需要注重选拔合适的人员，根据不同岗位要求，进行科学的人才配置，确保人员的匹配度和专业性。
三、创新管理方式与方法创新管理方式与方法是提高行政组织绩效的重要手段。
首先，需要引入现代管理理念，借鉴先进的管理经验，探索适合我国国情的管理模式。
其次，需要建立科学的绩效评估体系，量化绩效指标，进行定期评估和跟踪，推动绩效考核的公开透明。
此外，还需要注重倡导创新精神，鼓励员工提出改进措施和创新思路，推动整个行政组织的创新发展。
四、加强信息化建设与利用信息化建设与利用是提高行政组织绩效的重要途径。
应充分利用信息技术，提高信息化水平，建立完善的信息管理系统，实现信息共享和流通。
同时，还应加强对信息的分析和利用，借助大数据和人工智能等技术手段，提高决策的科学性和精确度，提升行政组织的运行效率。
五、加强监督与问责机制加强监督与问责机制是保障行政组织绩效改进的重要保证。
应建立起科学、公正、有效的行政监督制度，推动行政组织的正常运行和发展。
同时，还应建立健全问责机制，对工作不力或违法违纪行为进行严肃处理，形成严明的纪律和激励机制，确保行政组织成员履行职责，提高绩效。
结论：在实际工作中，不断改进我国行政组织的绩效是一个长期而艰巨的任务。
绩效管理与组织变革
绩效管理与组织变革绩效管理和组织变革都是企业管理中非常重要的一部分，二者有着密不可分的关系。
绩效管理是通过对员工的表现进行评估，以便为企业决策提供依据，同时也是激发员工积极性和提高员工能力的重要手段。
而组织变革则是为了适应市场变化和企业发展需求，对企业进行调整和改变。
下面将从绩效管理和组织变革两个方面来探讨它们之间的关系。
一、绩效管理与组织变革的关系在组织变革过程中，绩效管理是一个必不可少的环节。
正如广泛流传的一句话所说：“要想改变一个企业，首先需要改变它的人”。
人是组织变革的载体和推动力量，而绩效管理则是对人进行管理和评估的重要途径。
在企业进行组织变革之前，需要对现有员工进行评估，了解员工的能力和存在的问题，以及进行绩效奖惩等措施，从而激发员工的积极性，提高员工能力和员工的工作效率。
同时，在组织变革后，也需要对员工进行新的绩效考核和管理，以便让员工更好地适应变化后的工作内容，提高员工的工作表现，从而推动企业变革的良性发展。
二、绩效管理和组织变革在企业管理中的作用1.绩效管理的作用绩效管理是通过对员工的表现进行评估，以便为企业决策提供依据。
通过对员工的评估，可以了解员工在工作中存在的问题和优势，并在此基础上进行奖惩及培训，从而推动员工能力的提高，并提高员工的工作效率。
此外，绩效管理还可以激发员工的积极性和工作热情，让员工更好地适应企业的发展需求，从而推动企业的良性发展。
2.组织变革的作用组织变革是为了适应市场变化和企业发展需求，对企业进行调整和改变。
在这个过程中，企业需要快速地适应变化，这就需要尽早进行组织变革。
组织变革可以促进企业创新和发展，提高企业的核心竞争力，并推动企业的价值提升。
组织变革还可以优化企业的组织结构和流程，提高企业的效率和生产力。
三、绩效管理与组织变革的实践案例1.深圳某电子公司的组织变革深圳某电子公司在经过多年的发展后，发现在市场竞争中存在一定的不足。
为了适应市场变化和激发员工的创新活力，公司决定进行组织变革。
组织效能与绩效改进制度
组织效能与绩效改进制度一、背景与目的为了提升企业的组织效能和绩效水平，确保企业连续发展和加强竞争力，订立本制度。
本制度的目的是规范和优化企业内部各项管理流程，提高工作效率，实现组织效能与绩效的连续改进。
二、适用范围本制度适用于企业全体员工，包含管理层、部门负责人和普通员工。
三、组织效能改进1. 流程优化•每个部门和团队应对本身的工作流程进行全面分析和评估，发现问题并提出改进措施。
•部门负责人应组织团队成员参加流程优化讨论，形成改进方案。
•经过讨论并达成共识后，改进方案需要得到上级领导的批准后方可执行。
2. 资源协同•不同部门之间应加强沟通与协作，共享资源，避开资源挥霍和重复劳动。
•部门之间应建立信息沟通机制，确保信息的及时流通和共享。
•部门间的资源协调由相关负责人负责，并定期向上级领导汇报协调情况。
3. 岗位职责明确•每个岗位应明确具体的职责和任务，以提升工作效率。
•部门负责人应订立明确的岗位职责，并与员工进行沟通和确认。
•员工应依照岗位职责进行工作，确保工作任务的准确完成。
4. 组织文化建设•在企业内部建立乐观向上的组织文化，激励员工融入企业文化，提高工作乐观性和团队凝集力。
•组织文化建设应由企业领导带头，通过开展团队活动、组织员工培训等方式加强文化建设。
•部门负责人要维护良好的工作氛围，并及时处理员工之间的纠纷和矛盾。
四、绩效改进1. 目标设定与考核•每个部门和员工应在每年初订立年度工作目标，并与上级领导进行沟通和确认。
•目标的设定应具体、明确、可量化，并重视可行性和挑战性。
•绩效考核应依据年度工作目标进行，采用定期评估和年度绩效考核相结合的方式，评估员工的工作表现。
2. 反馈与奖惩机制•部门负责人应及时反馈员工的工作表现，包含工作成绩、亮点以及需要改进的方面。
•在员工绩效评估后，应依据结果奖惩，激励员工乐观工作和改进不足之处。
•嘉奖机制应公平公正，建立绩效嘉奖和晋升体系，形成有效的绩效考核激励机制。
结合实际试述我国行政组织绩效如何改进简答题
结合实际试述我国行政组织绩效如何改进简答题
我国行政组织的绩效改进可以从以下几个方面入手：
1.
优化组织结构：合理的组织结构能够提高行政效率，减少浪费。
可以通过合理划分组织职能，优化工作流程，建立健全的组织管理制度等手段，使组织结构更加科学、高效。
2.
加强人才队伍建设：优秀的人才是行政组织的核心竞争力。
可以通过招聘、培训、激励等方式，提高工作人员的专业素质和业务能力，增强组织的凝聚力和活力。
3.
提高信息化水平：信息化技术可以提高行政组织的效率和准确性，减少人力物力的浪费。
可以通过引进先进的信息技术，建设现代化的信息管理系统，提高工作人员的信息化能力等手段，提高行政组织的信息化水平。
4.
强化监督和评估：有效的监督和评估可以确保行政组织的绩效得到有效的改进。
可以通过建立完善的监督机制，对行政组织的各项工作进行监督和评估，发现问题及时纠正，促进组织绩效的持续改进。
5.
加强沟通和协作：良好的沟通和协作能够提高行政组织的效率和协同效应。
可以通过加强内部沟通，促进部门间的协作，建立有效的信息共享机制等手段，增强组织的凝聚力和协同效应。
综上所述，行政组织的绩效改进需要从多个方面入手，包括优化组织结构、加强人才队伍建设、提高信息化水平、强化监督和评估、加强沟通和协作等。
只有全面、系统地进行绩效改进，才能提高行政组织的效率和质量，更好地为社会服务。
组织体制改革与员工绩效提升
组织体制改革与员工绩效提升在当今竞争激烈的商业环境中，组织体制改革和员工绩效提升是每个企业都面临的挑战。
组织体制的调整通常被认为是一种策略，它旨在提高公司的灵活性和适应能力。
而员工绩效的提升则是企业目标实现的基石。
本文将探讨组织体制改革如何对员工绩效产生积极影响，并提出一些建议实施这种改变。
首先，组织体制改革可以促进员工的创新和潜力释放。
传统的垂直管理结构可能限制了员工的自主性和发展机会。
通过扁平化组织架构、减少冗余的管理层次、推动团队合作等方式，组织体制改革可以使员工更加自由地表达自己的思想和观点。
这种自由的环境激励员工积极参与到工作中，挑战传统的思维方式，并寻找创新的解决方案。
当员工感到他们的意见被尊重和接纳时，他们会更加积极地投入工作，并以更好的绩效回报企业。
其次，组织体制改革可以提高沟通和协调的效率。
在传统的组织体系中，信息流通可能会受到各种层级和部门之间的阻碍。
这种情况导致了信息共享和跨部门合作的困难，限制了企业整体的协同效能。
通过引入更加灵活的组织体制，例如推行横向交叉功能团队、建立开放性的沟通渠道等，企业可以有效地减少组织内部的沟通障碍，打破信息孤岛，促进跨部门间的协作。
当不同部门之间能够更流畅地交流和合作时，员工的工作效率和绩效自然会得到提升。
另外，组织体制改革也可以激励员工的学习和发展。
在今天快速变化的商业环境中，员工的能力和知识更新速度是企业成功的关键。
传统的组织体系可能会限制员工的学习和发展机会，使他们陷入舒适区。
通过采用更加开放、灵活的组织体制，例如推行职业生涯规划、提供多元化的学习资源等，企业可以鼓励员工不断学习和发展。
当员工感到他们的成长和进步是企业重视的时候，他们就会更有动力去追求知识与技能的提升，从而进一步提高绩效。
然而，要实现组织体制改革与员工绩效提升的目标，并非一帆风顺。
组织变革本身是一项复杂而艰巨的任务，需要领导者具备坚定的决心和广泛的支持。
此外，员工的参与和配合也是至关重要的。
绩效考核制度的调整与改革
绩效考核制度的调整与改革1. 绩效考核制度的重要性绩效考核是组织管理中的重要环节，通过对员工绩效的评估，能够促进员工的积极性和主动性，提高工作效率和质量。
因此，改善和调整绩效考核制度成为组织优化管理的一项重要任务。
2. 绩效考核存在的问题然而，在现实中，绩效考核制度也经常遇到一系列问题。
首先，一些绩效指标难以量化，无法准确衡量员工的工作表现。
其次，传统的绩效考核方法常常注重结果导向，忽略了过程和团队合作的重要性。
最后，绩效考核制度可能存在随意性和不公正性的问题，容易引发员工的不满和不稳定因素。
3. 绩效考核制度的调整方向为了改善上述问题，绩效考核制度需要进行相应的调整和改革。
首先，应该注重制定明确的指标和标准，使绩效评估更加客观和科学。
其次，应该充分考虑员工在工作过程中的付出和表现，注重过程和团队合作的评估。
最后，需要确保绩效评估的公平性和透明度，避免随意性和不公正性的问题。
4. 引入多维度评价绩效考核制度的改革可以引入多维度评价的概念，在评估时考虑员工在业绩、能力、潜力等方面的综合表现。
通过多维度评价，能够更全面地了解员工的工作状况，减少一些片面评价带来的偏见。
5. 强化员工参与改革绩效考核制度不仅需要管理者的努力，更需要员工的主动参与。
员工可以参与制定评估指标和标准，提供自己的意见和建议。
通过强化员工参与，能够增加员工对绩效考核制度的认同感，促进其积极参与和工作投入。
6. 建立沟通机制绩效考核制度的调整需要建立良好的沟通机制。
管理者应及时向员工解释和传达绩效考核的目的和标准，确保员工对绩效考核制度的认知和理解。
同时，也应开展双向的沟通，听取员工的反馈和意见，及时做出相应的调整和改进。
7. 提供培训和发展机会改革绩效考核制度还应提供培训和发展机会，帮助员工提升工作能力和素质。
通过培训，能够提高员工的绩效水平，同时也能更好地适应组织的发展需要。
8. 激励机制的改革绩效考核与激励机制是相互关联的，改革绩效考核制度也需要对激励机制进行相应的调整。
组织变革管理绩效评估与改进
组织变革管理绩效评估与改进随着时代的变迁以及市场的竞争日益激烈，组织不得不面临各种变革的挑战。
为了确保组织变革的顺利进行，并有效评估和改进变革管理绩效，需要采取一系列措施和方法。
本文将探讨组织变革管理绩效评估与改进的重要性，并提供一些可行的方法和建议。
一、组织变革管理绩效评估的重要性1. 评估变革效果组织变革是为了应对市场环境和内外部挑战而进行的重要行动。
通过评估变革的效果，可以了解到变革对组织的影响和作用，进而分析变革的成败以及改进的空间。
2. 识别问题和挑战评估变革管理绩效可以帮助组织识别可能出现的问题和挑战。
在评估过程中，可以发现变革实施中的不足之处，及时进行调整和改进，确保变革的顺利进行。
3. 监控变革进程通过对组织变革管理绩效的评估，可以实时监控变革的进程。
及时了解变革的进展情况，有助于发现潜在问题，并及时采取措施解决，确保变革的顺利进行。
二、组织变革管理绩效评估的方法1. 设定评估指标为了对组织变革管理绩效进行评估，需要先设定一些具体的评估指标。
这些指标应包括变革目标的实现情况、组织绩效的变化、员工满意度以及资源利用效率等方面。
2. 数据收集和分析通过收集相关数据并进行分析，可以得出变革管理绩效的具体情况。
可以通过问卷调查、访谈、统计数据等方式来收集数据，并利用专业的数据分析工具进行分析和解读。
3. 持续监控和反馈评估不仅仅是一次性的活动，而应该是一个持续的过程。
通过持续监控变革管理绩效，并及时向相关人员反馈评估结果，可以及时发现问题并采取相应措施进行改进。
三、改进组织变革管理绩效的建议1. 强化战略规划在组织变革之前，需要进行充分的战略规划，明确变革的目标和路径。
同时，要确保变革的可行性，并充分考虑变革对组织其他方面的影响。
2. 针对性培训和沟通在组织变革过程中，员工的参与和支持至关重要。
因此，组织应提供针对性的培训，使员工了解变革的目的和意义，并能够适应变革带来的变化。
同时，加强沟通，及时向员工传达变革的信息，减少不确定性。
绩效考核制度的改革与完善措施报告
绩效考核制度的改革与完善措施报告随着社会的不断发展进步，各个领域中都在探索着更加科学、合理的绩效考核制度。
在当前企业管理中，绩效考核既是管理者评估员工表现的重要工具，也是激励员工积极性、提高工作效率的有效手段。
然而，目前的绩效考核制度在一定程度上存在着问题，需要进行改革与完善。
本文将在以下十个方面分别进行深入探讨与分析。
一、明确绩效考核目标与理念绩效考核的目标应该是使企业能够评估员工的实际工作表现，辅助决策与管理。
因此，在改革与完善绩效考核制度时，首先应明确绩效考核的目标与理念。
企业要发展健康稳定，应该从绩效考核目标出发，强调全员绩效发展，重视绩效考核的全面性、系统性和科学性。
二、建立科学的评价体系科学的评价体系是推动绩效考核制度改革与完善的基础。
在评价体系的建立过程中，企业应充分考虑岗位的特点与要求，根据不同岗位的关键绩效指标，制定相应的评价标准和权重。
同时，应该将员工个人职业能力与岗位的要求相匹配，并设置明确的评价指标，以实现公平、严谨的评价体系。
三、落实差异化的考核机制现行的绩效考核制度往往是普通考核标准适用于所有员工，无法充分发挥员工的个体能力，导致考核结果的不公平。
因此，在改革过程中应该引入差异化的考核机制，采用分层次、分组织、分岗位的方式进行绩效评价，既鼓励员工个性发挥，又能更好地激励员工积极性。
四、优化绩效考核的流程和周期绩效考核的流程和周期直接关系到评价的公平性和准确性。
因此，在改革完善方面，企业应该对绩效考核的流程进行优化，确保评价过程明确、规范、及时。
此外，适当缩短绩效考核周期，根据实际情况来确定考核频率，提高激发员工积极性的效果。
五、完善绩效考核的信息系统信息系统是绩效考核的实施和管理的重要手段之一。
因此，企业应该加强绩效考核信息系统的建设，确保数据的及时、准确、完整和安全，为管理者提供科学的决策参考。
同时，也要提高员工对信息系统的使用能力，提高考核的透明度。
六、发挥绩效考核的激励作用绩效考核不仅仅是重要的管理工具，更应该是对员工工作努力给予及时肯定和激励的手段。
绩效考核制度改革的实施效果评估与改进建议研究方案
绩效考核制度改革的实施效果评估与改进建议研究方案1. 简介绩效考核制度对于一个组织的发展和个人的成长至关重要。
然而，传统的绩效考核制度常常存在一些问题，如指标设置不合理、考核方式单一等。
为了提高绩效考核的效果，许多组织开始进行制度改革。
本文旨在对绩效考核制度改革的实施效果进行评估，并提出改进的建议。
2. 绩效考核制度改革的背景随着社会经济的发展和竞争的加剧，传统的绩效考核制度逐渐暴露出一些问题。
例如，指标过度关注短期成果，忽视长期发展；考核方式主要依靠主管个人主观判断，容易受到个人偏见等。
为了解决这些问题，组织开始进行绩效考核制度改革，以提高绩效考核的科学性和公正性。
3. 实施效果评估方法评估绩效考核制度改革的实施效果需要综合考虑多个指标。
我提出以下几个衡量绩效考核制度改革效果的指标：指标合理化程度、工作动力提升、绩效反馈及激励机制有效性等。
通过问卷调查、访谈等方式收集数据，并进行数据分析，以评估绩效考核制度改革的实施效果。
4. 指标合理化程度绩效考核制度的指标设置是否合理是评估改革的重要指标之一。
指标设置过多或者设置不合理都会导致绩效考核的失真。
因此，评估绩效考核制度改革的实施效果时应综合考虑指标设置的合理性，并对指标的权重进行调整。
5. 工作动力提升绩效考核的目的之一是激励员工提高工作表现。
评估绩效考核制度改革的实施效果时，应关注员工的工作动力是否有所提升。
通过比较改革前后员工的工作积极性、责任感和创新能力等方面的变化，可以评估绩效考核制度改革的实际效果。
6. 绩效反馈及激励机制有效性绩效考核既要及时、准确地给出绩效评价结果，又要设计激励机制以激发员工的积极性。
评估绩效考核制度改革的实施效果时，需要关注绩效反馈的及时性和准确性，以及激励机制的有效性。
通过分析员工对绩效反馈和激励措施的反应，可以评估改革的实际效果，并提出改进的建议。
7. 绩效考核制度改革的困难与挑战尽管绩效考核制度改革有助于提高绩效考核的效果，但其实施过程中也会面临一些困难与挑战。
绩效考核制度的改进与改革
绩效考核制度的改进与改革一、背景介绍绩效考核制度作为现代管理中的重要手段之一，被广泛应用于各行各业。
然而，由于制度设计与执行中存在一些不足，导致绩效考核制度的效果并不理想，甚至引发了一系列问题。
因此，有必要对绩效考核制度进行改进与改革，以促进组织的持续发展和个体的潜能释放。
二、目标明确改进绩效考核制度的第一步是明确目标。
要根据组织的发展需求和个体的职业发展规划，制定明确的考核目标。
这些目标应该既符合组织的长期战略，又与个体的工作职责相匹配，同时还要考虑到员工的潜力和发展方向。
三、量化指标绩效考核制度的改进还需要建立科学、合理的量化指标体系。
这些指标应该具有可度量性、可统计性和可比较性，能够客观地反映个体的工作表现和贡献。
同时，要避免指标过于片面，应当综合考虑员工的多维表现，如工作质量、工作效率、团队合作等方面的指标。
四、复核机制绩效考核制度的改革还需要建立完善的复核机制。
通过对考核结果的复核和反馈，可以及时发现潜在的问题和不足，并对个体进行必要的跟踪指导。
复核机制不仅能够提高绩效考核的公正性和可信度，还可以有效防止个别员工的不正当行为和不公平评价。
五、激励机制改进绩效考核制度的一个重要方面是建立科学有效的激励机制。
这包括物质激励和非物质激励两个方面。
在物质激励方面，应当根据绩效考核结果给予相应的薪酬、奖金等回报。
在非物质激励方面，可以通过晋升、培训、荣誉等方式激励员工，激发个体的工作热情和创造力。
六、培训与发展改革绩效考核制度的同时，还应该注重员工的培训与发展。
通过提供专业培训和个性化发展计划，可以不断提升员工的综合素质和能力水平，使其更好地适应组织的需求和变化。
同时，也能更好地满足个体的职业发展需求，促进员工的工作动力和满意度。
七、沟通与反馈改进绩效考核制度需要强调良好的沟通与反馈机制。
管理者应当与员工进行定期的沟通，了解员工的工作进展和困难，帮助解决问题，并及时给予反馈和指导。
而员工也应该与管理者积极沟通，表达自己的观点和意见，为制度改进提供参考和建议。
绩效考核制度改革方案评估与改进
绩效考核制度改革方案评估与改进绩效考核制度作为一种重要的管理工具，对于企事业单位的发展起着关键作用。
然而，由于制度的过时以及执行中存在的问题，绩效考核制度的改革势在必行。
本文将从不同的维度对绩效考核制度改革方案进行评估与改进。
一、背景分析首先，我们需要了解绩效考核制度改革的背景。
随着时代的不断发展，传统的绩效考核制度已经无法适应当前的企业环境。
因此，对绩效考核制度进行改革已经成为必然趋势。
改革的目标是提高工作效率、激发员工的工作积极性，并通过科学的考核方法和指标提高整个组织的绩效水平。
二、评估现有制度存在的问题接下来，我们需要对现有的绩效考核制度进行评估，找出其中存在的问题。
例如，现行的绩效考核制度存在指标简单单一、难以量化、缺乏公正性等问题。
此外，由于评估方法缺乏科学性，导致无法准确地反映员工的工作成绩和能力。
三、科学设计考核指标针对上述问题，我们可以在制度改革中更加科学地设计考核指标。
首先，要确定合适的绩效指标，既要符合组织发展的目标，又要能够反映员工的实际工作情况。
其次，要合理分配权重，根据不同岗位的职责和关键性，对各项指标进行权衡，确保公正性和客观性。
四、建立绩效评估体系为了确保绩效考核的科学性和公正性，我们需要建立完善的绩效评估体系。
这包括评估内容、评估方式和评估周期的规定。
有效的绩效考核体系应该能够综合考虑员工的工作成绩、工作态度、团队合作等多个方面，避免单一指标带来的偏颇评定。
五、培训和辅导绩效考核制度改革不仅仅是对制度本身的改善，也需要注重员工的培训和辅导。
通过对员工技能、知识和素质的培训，提高员工的能力和综合素质，进而推动组织整体的发展。
六、激励机制优化绩效考核制度的改革离不开合理的激励机制。
只有通过激励，才能更好地激发员工的工作积极性。
在制定激励机制时，需要根据绩效表现进行差异化的奖惩，既能够激励优秀员工，又能够提升整体绩效水平。
七、定期评估与调整绩效考核制度改革是一个长期的过程，需要定期进行评估与调整。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
2002年11月18日星期一
组织改革与绩效改进
作为一种沟通与说明的工具来说，组 织结构图是成功的，但是这种成功的代价 之一是在一定程度上造成了人们对组织整 体工作过程的割裂，最终导致在产品质量 成本和为顾客创造价值的及时性方面产生 问题。
2002年11月18日星期一
组织改革与绩效改进
公司典型的职能结构并非顾客所期望的！
信息技术：
已成为公司绩效改进计划中的核心构成
今天的公司已经认识到并高度重视这样一种 要求：
即必须用企业经营目标来统领信息技术的需 要并根据经营目标和预期的变革来选择信息技术 解决方案。
利用新的信息技术只是为了使现有的业务自 动化绝不是一种实质性的长期增值的做法。
CASE：在许多公司中，支持现行工作过程 的信息系统是支离破碎的，如贝尔-大西洋公司中 完成一次新的服务任务要跨越27个不同的信息技 术系统。
2002年11月18日星期一
组织改革与绩效改进
以上两个模式的一个重要的相似之处 在于，它们都强调：
绩效改进要取得成功，就必须同时关 注组织的多个方面。
这也是本书的一个基本观点。
2002年11月18日星期一
组织改革与绩效改进
绩效改进的研究
本模式的出发点在于：每一个组织都 受到来自于组织内外的相关因素的影响。
2002年11月18日星期一
组织改革与绩效改进
变革的框架结构：安达信咨询公司业务整合模式
组织结构 职位结构与内容 职业生涯管理
领导风格 绩效管理
文化
市场/竞争战略 业务战略 组织战略 信息与技术
战略
人员
业务过程
技术
关键过程的确定 产出结果的确定
工作流 绩效指标
数字成像 知识系统或
专家系统 通信与网络 交互式视盘 客户服务器与 图形界面用户
组织改革与绩效改进
成功的绩效改进计划都具有这样的特 点：
它们同时从组织的多个方面进行协调 一致的变革。
成功以这样一种能力为基础：
即创造一种能够激励人们以预期方式 行事的条件的能力。
2002年11月18日星期一
组织改革与绩效改进
第二单元
核心过程 &
绩效改进
2002年11月18日星期一
组织改革与绩效改进
2002年11月18日星期一
组织改革与绩效改进
变革的框架结构：7—S模式
1、产生于二十世纪七十年代后期。 2、强调：为了理解组织变革的机制并制定
绩效改时计划的目标，一个组织 必须在七个方面（7Ss ）达到一 致和平衡。 3、7Ss:strategy;skills;
shared values;structure;Fra bibliotekystems;
CASE：在施乐公司法国
法国施乐公司，有8个地区性的组织负责销 售，服务则由另外一个单独的职能部门负责，它 直接向分管总监汇报。
对于销售人员，他们的思维方式是：“只要 卖出去就万事大吉”，他们没有动力去关注售后 的顾客关系；同样，服务人员在访问大量顾客时 收信到大量的有价值的信息，但却很少将它们传 递给销售人员，一旦销售和服务部门之间发生什 么冲突，决策就不得不推到更高一层的主管理那 里！
2002年11月18日星期一
组织改革与绩效改进
7—S模式概述之二
4、组织结构：表明任务的分工与合作关系 的示意图及相关概念与资料。
5、系统：做事情的过程与程序。 6、人员：组织中的人员是就公司的统计人
口而言的，要考虑人们的技术和能力。
7、风格：管理者群体在时间利用、注意力 和象征性行动方面所表现出来的行为方 式。
2002年11月18日星期一
组织改革与绩效改进
过程
• 着重于对于过程的确认和改进是绩效改进计划中的一个 广泛而普遍的特征。然而，业务过程架构和范围和程度、
=过程变革的本质特征等在不同的组织中却不尽相同。
• 在我们讨论中，我们将反复强调组织必须将焦点放在它 们的核心过程中。但值得警惕两个方面的倾向：
• 但时，我们的研究和论文表明，成功的 绩效改进计划具有共同的特点，这就是：
• 执着、无情地对组织的多个层面进行 重新的思考与革新。
2002年11月18日星期一
组织改革与绩效改进
行为是由多方面原因形成的
过程 结构与系统
行为
技术 文化与人员
2002年11月18日星期一
组织改革与绩效改进
文化和人员
• 在所有绩效改进计划中，公司的文化变 革是一个共同的主题。
• 对相关过程的再设计能够极大地提高所提供给 顾客的价值，并有效地增加组织整体的效果和 效率。
2002年11月18日星期一
组织改革与绩效改进
结构与系统
• 大多数绩效改进计划都伴随着在结构和系统方 面的重大变革。这些公司的经验中都有一个共 同的主题：
强调跨职能的工作团队。
• 许多组织如日产、霍尔马克、贝尔等都成立了 跨职能的团队来帮助过程的重新设计。对于跨 职能团队的重视要求在技术、教育、绩效等多 方面进行本质上的重大改变。
• 二十世纪八十年代中期开始开展质量导向活动时，主要 关注的是针对任务的过程辨识和过程改进。随着员工们对 于工作过程的熟悉，施乐公司将之扩展至较大规模的职能 过程中。以后又进一步扩展至了跨职能和跨组织的过程。 不断加深的对于过程的理解使得施乐公司在九十年代初确 立了它的核心业务过程架构。 • 这个架构由三个宏观层次的核心过程所构成：即用户界 面过程、后勤保障过程和产品提供过程。这些核心过程为 组织勾勒出一个综合的过程架构。这个架构又由76个子过 程所构成 ，所有这些构成了施乐公司变革活动的模板。这 一过程架构自其导入以来一直在进化之中，它不断地被应 用于确立新的管理职位和职责，如过程发起人和过程拥有 者。 • 这些核心过程也为在组织中通过职能过程团队和促进文 化变革来向人们赋权提供了一个舞台。
组织改革与绩效改进
几种未能实现预期目标的类型
2002年11月18日星期一
组织改革与绩效改进
本书的主题
如何实施变革过程从而使企业 获得持久的进步。
2002年11月18日星期一
组织改革与绩效改进
变革：绩效改进的探索
当今的绩效改进计划自身也正在变成一 个过程。
绩效改进已不再只是被看做一个项目， 而日益成为一种对于公司的关键过程进行 分析和从根本上再定义的持续的努力。这 种努力最终的目的在于获取并保持显著的 绩效成果。
外部：经济形势、行业状况、竞争势 态、市场情况，顾客需求等。
内部：组织历史、以前变革活动的结 果、企业文化等。
这些相关因素突出了组织需要绩效改 进的必要性，也展现出了在补入变革是会 面对的种种限制。
2002年11月18日星期一
组织改革与绩效改进
• 绩效改进计划的目标也会因不同公司的 不同情况而有很大差别。
•
以上所述公司都改造了它们的劳动人事制
度以便与这些新的职位和职责相协调。
•
其效果十分明显，它在时间、成本和质量
等方面带来了显著的改进。
2002年11月18日星期一
组织改革与绩效改进
• 许多跨职能团队是为某一时期就某一 特定的改进活动而成立的。但是也有些 公司如施乐、昆腾等着重于采用永久性 的跨职能业务团队，由这些团队对选定 的业务过程负起自始至终的责任。这些 变革常常是根本性的。
2002年11月18日星期一
组织改革与绩效改进
• （3）顾客通常是推动文化变革的关键因 素。（CASE:NISSAN颁布公司的信念－强调必须以市场为导
向）
• （4）都强调必须认识到明确目标、进行 根本变革的必要性。（CASE:信托投资银行TSB把目
标“成为联合王国第五大结算银行”修正为“在联合一国成为领 先的金融产品零售商。）
研究
技
开发
术
过程流
2002年11月18日星期一
销 售
价
值
顾
客
组织改革与绩效改进
正如上图所述的，一方面顾客和员工 都不愿意从一个职能部门跑到另一个职能 部门；另一方面，职能碉堡的存在使得所 有的跨部门决策都被推到了组织的更高一 级。
这极大的降低了企业的反应能力！
2002年11月18日星期一
组织改革与绩效改进
•
一方面，至今并没有多少组织真正明确地做到全神
贯注于辨识它们的核心过程并根据这些核心过程来重新
定义其业务。
•
另一方面，对于核心过程以及适宜的业务过程架构
的清晰定义是一个重要的不断进化的过程，需要组织在
过程知识和意识上具有一定的成熟度。
2002年11月18日星期一
组织改革与绩效改进
CASE:施乐公司
2002年11月18日星期一
组织改革与绩效改进
面对法国施乐公司的问题 你有什么锦囊妙计？
staff;style.
2002年11月18日星期一
组织改革与绩效改进
7—S模式概述之一
1、战略：旨在获得持久竞争优势的一系列 连贯的行动方案。
2、技能：组织作为一个整体所具有的独特 的能力，这种能力区别于个人所具有的 能力。
3、共享的价值观：在组织中典型的、为大 多数成员所认可的关于（公司的或个人 的行为）正确与否、是否值得嘉许的看 法及基本的原则与概念。
但是这也会产生一些重要的问题。
2002年11月18日星期一
组织改革与绩效改进
——向跨职能团队的转变与向扁平化 组织墨迹的趋势是一致的。
——在所有公司中，职位的重新定义 都是结构变革的一个组成部分。
——对于计划的一致而有效的沟通和 最高管理层的大力支持是非常重要的。
2002年11月18日星期一
组织改革与绩效改进
传统的组织结构图
2002年11月18日星期一
组织改革与绩效改进
传统组织结构图的优缺点