浅析新形势下的供电企业人才队伍建设

浅析新形势下的供电企业人才队伍建设
摘要：人才是推动企业持续发展的第一要素。

随着国网公司“三集五大”体系建设
的不断深入，必须有一支高素质的人才队伍作为支持。

为适应新形势下的新要求，笔者通过近年来人力资源管理经验和工作实践，就供电企业人才队伍建设谈几点
个人看法。

关键词：供电企业；人才队伍；建设
1 供电企业人才队伍建设现状分析
目前电力企业人才队伍普遍存在以下问题。

一是部分新员工学习业务积极性
不高，不能踏实扎根基层、成长缓慢。

二是年龄老化，存在专业面临断层和“青黄不接”现象。

三是职工学历结构不均衡。

四是高级专业技术资格和高技能等级人员较少，专家队伍薄弱。

2 完善电力企业人才队伍建设的措施
上述分析能够看出电力企业人才队伍建设主要体现出的问题在新（新员工）、青（青年员工）、中（中年员工）、三类人群方面。

笔者认为培养人才要有针对性，依据各类人才的不同特点和成长规律，进行分类指导和培养，使其各尽其能。

2.1 抓好新员工岗位成才
2.1.1 注重岗前教育期，引导新员工树立正确的价值观和职业观
在员工入职之初，企业要从思想引导、文化熏陶、理性感知三个方面入手，
对新员工开展公司概况、企业文化、工作流程、规章制度、安全知识、行为礼仪
等知识培训。

同时穿插座谈交流、先模访谈、专题讲座等活动，让新员工对公司
有一个比较全面的了解，在较短时间内营造一种归属感，引导新员工积极调整心态、规范行为，树立与企业价值观一致的价值取向。

2.1.2注重岗位认知期，帮助新员工转变身份融入企业
组织新员工学习岗位说明书，了解岗位工作职责和能力素质需求，熟悉相关
制度和工作业务流程，明确岗位工作技术特点和自身努力方向。

分专业进行电力
生产、营销等岗位知识培训，使其较快、较全面的感知电力生产、营销、服务全
过程，尽快适应新岗位、新环境。

同时，帮助引导新员工初步制定职业生涯规划，明确三年后自身能力素质提升目标，加快从学校到职场的转变。

2.1.3 注重业务学习期，建立新员工三级联动技能培训平台
建立企业、基层单位、班组三级联动的育人管理机制。

企业层面注重思想引导，定期召开员工座谈会、交流会，了解员工思想和实际需求，帮助员工完善职
业生涯规划。

基层单位层面侧重综合素质培养，以岗位工作标准、专业工器具的
使用和设备工作原理及操作等为重点，加强专业技术培训。

班组层面重技能，采
取岗位自学、师带徒、现场培训、专题讲座等综合培养方式。

期满转正组织新员
工进行答辩和实际操作，保证业务学习期新员工的培训效果。

2.1.4 注重素质提升期，实现新员工从普通员工到专业人才的转变
企业要采取脱产培训、反事故演习、管理创新等方式，让新员工独立或作为
主要成员参与其中，在实际工作中熟练运用所学知识、方法和技能，全面熟悉工
作流程，增强团队协作意识，提升岗位胜任能力。

同时，企业要结合实际开展竞
赛调考等专业比赛，或组织引导新员工开展课题攻关、技术革新等实践活动，提
高实际操作能力和解决问题的能力，评选表彰比赛和活动中表现优秀的员工，激
励新员工奋力争先，早日成才。

2.2 助力青年员工成长成才
2.2.1发掘青年员工成才潜力，使其实现隐性人才到显性人才的过渡
组织青年员工参与企业组织的冬训、专业培训等系列培训，实现专业知识、
业务技能的有效传递，拓展青年员工知识结构。

组织员工主动参加企业内外举办
的各类竞赛、技术比武、学习交流等活动，使一批青年有更多的学习交流和展现
才华的机会。

建立青年员工培训档案，详细记载其接受过的培训及培训后达到的
水平和能力，不断提升其技能水平。

建立健全人文关怀和心理疏导机制，确保他
们身心健康。

2.2.2 激发青年员工成才动力，使其实现显性人才到优秀人才的过渡
积极开展青年创新创效活动，鼓励青年员工撰写科技论文、专利，在提高论
文发表质量与数量的基础上创造青年员工为企业发展献计献策、展示个人智慧的
平台。

开展体验式活动，拓展青工培训载体。

组织青年员工跨专业和岗位进行实
地体验，实施轮岗培训、挂职锻炼等，打破专业壁垒，适应将来不同岗位的需求。

重点培养有专长、有特点的青年骨干，锻炼他们在遇到“急、难、险、重”任务时
勇于担当、沉着应对、团结协作，提升他们应对困难和复杂局面的能力。

2.2.3 建立青年人才储备库，为企业发展提供人才储备
建立完善科学评估机制，逐步推行青年人才评估制度，合理评估界定人才，
建立人才储备库。

制定落实个性化培养计划，针对每个青年特点确定个性化培养
计划，为青年人才提供最好的学习机会。

深入挖掘各项技能特长，诸如岗位技能、文艺表演等各色各样的特长，不拘一格用人才。

经常性梳理企业青年职工状况，
及时把优秀青年评选出来、举荐上去，通过集中展示涌现出的青年先进典型，带
动周围的青年成长成才。

2.3 疏通中年员工成才通道
2.3.1多措并举，打通中年员工双向职业通道
开展中年员工后续学历教育，加大员工学历在人才培养选拔任用、薪酬待遇
等方面的应用力度，引导激励员工积极参加后续学历教育。

针对中年员工开展优
秀专家人才、优秀专家人才后备和专业领军人才等的评选工作，让那些工作业绩优、岗位技能优、政治素质优、群众评价优的中年员工有更广阔的舞台。

同时与
津贴、提职和培训等挂钩，激励他们为企业发展贡献更多力量。

2.3.2 搭建舞台，增加中年员工的成就感
推行导师制度。

将有经验的中年员工放在导师、指导或其他知识分享的角色，既让中年员工重新获得成就感，也推动他们的专业经验传递给那些缺少经验的员工。

提供最新的培训课程。

为中年员工提供一些重要的知识培训，包括一些新技能、新理念或对他们的视野有扩展作用的课程等，从引发他们学习更多知识的兴趣。

发展领导力。

领导力课程的参与是对中年员工价值与潜力的形式上的认可，
让中年员工有机会参与，重新焕发活力，从而会对组织的目标有全新的认识与认同。

2.3.3 营造环境，引导中年员工成为精英人才
打造精英人才“工作室”，以“工作室”为阵地，大力开展员工技术革新、发明
创造等经济技术活动。

以“工作室”为引领，加强精英人才的培养，成立以传授技
能经验的“学习小组”，以技术交流为主的“研究小组”，以解决实际问题的“攻关小组”。

以“工作室”为核心，建立实训基地，以此为牵动，致力于营销、生产、建设
和管理的深入研究和实践，促进“新人”快速成长，多出人才、快出人才。

3结束语
综上所述，企业要发展，就必须重视人才队伍建设，需要与时俱进，重视人才资源的开发力度，坚持用科学发展、与时俱进的眼光去认真对待人才队伍建设工作，为人才的成长创造良好环境，全面提高队伍能力和素质，努力造就一支结构合理、素质优良、爱岗敬业、执行力强，与现代电力企业发展目标相适应的员工队伍，从而为电力企业战略目标的实现提供人才保障。

参考文献：
[1]许红华《人力资源管理》中国矿业大学出版社
[2]周雪梅梁奕庆《电力企业人力资源管理策论》中国电力出版社。