第四章--员工招聘与甄选PPT课件

一、人员甄选的重要性
（一）选择适合组织需要的人员 （二）减少培训费用 （三）为人员的预测与发展奠定基础
二、甄选与测试方法
（一）面试法 1．面试前的准备 2．面试开始阶段 3．正式面试 4．结束面试
（二）心理测试
1．职业能力倾向性
测试
2．人格和兴趣测试 （三）情景模拟测
3．智商与情商测试 4．价值观测试
（1）新公司成立； （2）调整不合理的员工队伍； （3）现有职位发生空缺； （4）公司业务扩大； （5）为改造企业文化而引入高层管理人员和专业人员。
二、招聘过程管理
1．部门 提出招 聘计划
2．总经 理批准
3．HR部 联系招聘广
告
4．筛选应 聘来源
8．录用最 后批准
7．背景调 查
6．体检
5．测试和 面试
二、招聘方法的评估
（一）信度的评估方法 （二）效度的评估方法 1．内容效度评估 2．构想效度评估 3．效标关联效度评估
案例2、招聘高级管理人才
案例3、细节决定成败
我也看到过一个相反的例子：北京某外资企业招工
，报酬丰厚，要求严格。一些高学历的年轻人过五关斩六
将，几乎就要如愿以偿了。最后一关是总经理面试。在到
了面试时间之后，总经理突然说：“我有点急事，请等我
10分钟。”总经理走后，踌躇满志的年轻人们围住了老板
的大办公桌，你翻看文件，我看来信，没一人闲着。10分
有一个农场，因捕鼠科科长离职而造成场内鼠患成灾，农场总经理命令人力资源 部经理，五天之内要给我招一个捕鼠科科长回来，否则你也给我走人。 人力资源 部经理接到这个指示后，回去赶紧就写了一张小红纸条，贴在了农场的大门口， 上面这样写道：“本农场欲招捕鼠科科长一位，待遇优，福利好，有意者请来面 试。” 第二天，农场门口来了这么七位应聘者——鸡、鸭、羊、狗、猪、猫、猫 头鹰。好，现在开始筛选。 第一轮筛选是学历筛选。鸡、鸭都是北京大学的优秀 毕业生，当然过关；羊和狗是大专毕业，也过关；猫和猫头鹰是高中毕业，人力 资源部经理皱了皱眉头，也过关了，结果，第一关淘汰下来只有一位，那就是只 读到小学二年级的猪先生。 第二轮是笔试。这当然难不倒大学本科毕业的鸡和鸭； 羊因为平时勤勉，也勉强过关了；狗呢，上学的时候不太认真，碰到这些题目是 些为难，可是它在这么短短的一会儿时间内，已经给主考官鞠了六个躬，点了九 次头，所以也过关了；猫头鹰本来是不会做的，可是它眼力好，偷看到了，所以 也就抄过了关。只有猫因为坚持原则，不会做就是不会做，所以，这一轮被淘汰 的只有猫一个人。
学习目标
（一）知识目标
了解员工招聘的意义、过程和评价； 认识员工内部、外部招聘的特点； 理解员工招聘的渠道和方式； 掌握员工甄选与测试的方法。
（二）技能目标
通过对员工招聘过程的认识，掌握员工招聘的 方法和程序。
第一节 员工招聘概述
一、员工招聘的时机 二、招聘的过程 三、招聘的主要方式
一、员工招聘的时机
至此，整个招聘活动结束了，大家可以看到的是，真正会捕鼠的——像 猫、猫头鹰，都被淘汰了。这个招聘是结束了，但是结果呢？当然是失 败的…… 为什么会导致这个失败的结果呢？ 我想原因每一个做HR都应 该很清楚，就是单纯的以学历、以外在的东西来招聘，而忽略了招聘的 本质是什么？我们在选择一个人的时候，常常都会不经意的陷入这样的 误区，“学历这么低，他能胜任吗？”，“这人怎么这么不讨人喜 欢！”……我相信如果让每一个人来说得话，都不会说出这样的话，但 是在做招聘的时候，却往往会受到这些因素的影响。所以，才会造成我 们在招聘当中的成功率不高。 综上所述，我们在招聘之前应该做得是— 我们所需要什么样的人？它们应该具备什么样的能力、素质？如何在面 试过程中去辨别这些能力？我们应当通过什么样的渠道去搜寻这样的人 才？把这些事情都做好了以后，我们才有可能把招聘成功率提升到一定 的程度。 仅记：人的素质能力绝大部分是隐藏性的，也就是说，从外表 可以看出来的仅仅是冰山的一角，大部分的东西还是在水面以下的。
人才招聘会
--参加定期或不定期举办的人才交流会 、人才市场、人才集市。
--优点： 双方直接见面，可信程度较高 ；当时可确定初选意向；费用低廉。
--缺点： 应聘者众多，洽谈环境差；挑 选面受限。
--适用于初中级人才，或急需用工。
人才交流中心
--职业介绍所与就业服务中心 --一般由职业中介机构撮合或检索其人
招聘到优秀人才，并留住他们，是一个
优秀公司的标志。
—— 玛丽-凯
玛丽·凯·阿什是美国一位大器晚成的女企业家。她在已成为祖母的1963年 退休后自立门户，办起了玛丽·凯化妆品公司，开业时雇员仅9人。由于她 深谙管理之术，20年后该公司已拥有雇员5000多人，年销售额超过3亿美 元，现在美国有20万名美容顾问的推销该公司的护肤品和化妆品。
对员工的雇用是一种赌博 ？
寻找和雇用合适的员工需 要花费大量的时间和金钱
1990年美国雇用管理协会调查 甄选费：4000-4500美元/人 猎头代理费：职位年薪1/3
搬家费用：几千美元
在寻找并聘用合适员工方面，你可以掌握一些必要的技巧
有效的筛选 评估 面试
大幅度地降低雇 用费用
更容易地聘用到 合适称职的员工
钟后，总经理回来了，宣布说：“面试已经结束，很遗憾
，你们都没有被录取。”年轻人惊惑不已：“面试还没开
始呢!”总经理说：“我不在期间，你们的表现就是面试
。本公司不能录取随便翻阅领导人文件的人。”年轻人全
傻了。
第四节 招聘评估
一、招聘评估 二、招聘方法的评估
一、招聘评估
（一）招聘评估的作用 （二）招聘结果评估 1．成本效益评估 2．录用人员评估 （三）招聘工作评估 1．征召工作评估 2．甄选工作评估
9．发出录 用通知
10．报到、培 训、签订劳动
合同
三、招聘的主要方式 （一）内志、马路张贴刊
出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一 般谢绝来访），经初选后面试。 —优点：传播范围大，挑选余地大；招聘广告 留存时间较长；可附带作企业形象、产品 宣传。 —缺点： 初选双方不直接见面，信息失真；广 告费用支出较大；录取成功率低。 —适用于各类企业、各类人。
第五章 员工招聘与甄选
招聘、甄选含义
招聘是指招募和聘用的总称，即为企业 的职务空缺找到一批有资格的申请人。
甄选是指采取科学的人员测评方法选择 具有资格的人来填补职务空缺的过程。
为什么聘用合适的员工如此重要 ?
材料选得好
施工起来会十分顺利
材料选得不好
施工时就不得不 花费额外的时间 精力和资金
优秀员工是企业最重要的资产，
--适用于招募发展潜力大的优秀新人才。
员工推荐
--员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡 、校友到企业工作，或为其担保。
--优点：用人较为可靠，招募费用较低 。
--缺点：较难做到客观评价和择优录用 ，容易形成小团体和裙带关系。
--主要招用初级劳工和核心人员。
人才猎取
--将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求 合适人才。
案例1、面试中的诚信测试
小林刚刚跨进老板的办公室，老板就惊喜地站起来 ，紧紧握住他的手说：”世界真是太小了，怎么会 在这儿碰到你?上次游湖我女儿掉进湖中，多亏你救 了她，可我当时忘记问你的名字了。你快说，你叫 什么?”小林被弄糊涂了，但他很快想到可能是老板 认错人了。于是他坚定地说：”先生，我没救过人 ，至少目前还没救过人，你是不是认错人了?”但老 板依然一口咬定没错，千真万确，而小林则坚持否 认。过了一会儿，那老板拍了一下小林的肩膀说： ”你的面试通过了，到人事部报到吧!”
--优点：能找到满意人才，比企业自己招聘质 量好，招聘过程隐密、不会声张。
--缺点：招聘过程较长，各方反复接洽谈判； 招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例支付 猎头费。
--适用于物色高级人才。
内部招聘和外部招聘的优缺点比较表
第二节 员工甄选与录用
行为面试法 测验法 评价中心法 个人信息法
测验：
样组的客观性和标准化的测量。也有人把心理测验叫心理 测评。 B、心理测试的原则 首先，要对个人的隐私加以保护。 第二，心理测试以前，要先做好预备工作。 第三，主试要事先做好充分的准备，包括要统一地讲出测 试指导语；要准备好测试材料；要能够熟练地掌握测试的 具体实施手续；要尽可能使每一次测试的条件相同，这样 测试结果才可能比较正确。
如果有一天天下着大雨，你开着 汽车路过公共汽车站，前台有3个人， 一个是你的梦中情人，另一个是救过 你性命的医生，你很想报答他，但没 有机会，最后一个是一位老人，他快 死了，挺可怜的。但是你的车只能坐 下一个人，请问，你怎样选！（简单阐述）
A、什么是心理测验 心理测验是心理测量的一种具体形式，实质上是行为
试 1．公文处理
5．职业兴趣测试 2．与人谈话
3．无领导小组讨论
4．角色扮演
5．即席发言
三、背景调查与身体检查
（一）背景调查 1．教育背景资料 2．过去的工作经历 3．过去的不良记录 4．职业方面的进展
（二）身体检查
四、录用原则
1．因事择人原则 2．任人唯贤，知人善用 3．公平竞争，择优录取 4．严爱相济，指导帮助 5．能力与岗位匹配 6．工作动机优先原则
才资源库，实行单向（或双向）收 费。 --优点：介绍速度较快，费用较低。 --缺点：中介服务普遍质量不高。 --适应于初中级人才或急需用工。
校园招聘
--企业派员到大专院校招聘应届生，与求 职者面谈。有的邀请候选者预先到企 业实习。
--优点：双方了解较充分；挑选范围和方 向集中，效率较高。
--缺点：应聘者流动性过大，有时需支付 其旅费和实习费。
第三轮是答辩，总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在那里，应 聘者一个接一个的进来。第一个是鸡，它一进来就说：“我在学校时是学 捕鼠专业的，曾经就如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇著作。”三个 人一碰头，这个好，留下了。 第二个进来的是鸭，它说：“我没有发表过 什么著作，但是在大学期间，我一共发表了18篇有关鼠的论文，对于鼠的 各个种类，我是了若指掌。”这个也不错，也留下了。 第三个进来的是羊， 羊说：“我没有那么高的学历，也没有发表过什么论文、著作。但是我有 一颗持之以恒的心和坚硬的蹄子。你们只要帮我找到老鼠洞口，然后我就 站在那里，高举着我的前蹄，看到有老鼠出来我就踩下去，十次当中应该 会有两三次可以踩死，只要我坚持下去，相信有一天我会消灭老鼠的！” 三个主考官被羊的这种精神感动了，于是也录取了。 第四个进来的是狗， 狗一进来就点头哈腰地说：“瞧三位慈眉善目的，一定都是十分优秀的成 功人士……*（—￥——#（）—*#。”一顿马屁狂拍，三个人被拍得晕晕 乎乎的，最终也录用了。 最后一个是猫头鹰，没有高学历，没有什么论文 著作，唯一的成绩就是从事捕鼠一年多来抓了五六百只的田鼠，但是又不 会拍马屁，又长得恶形恶脸的，一点都不讨人喜欢，所以就被淘汰了。