职业管理PPT课件讲义

（三）劳动合同的管理 1、含义：劳动合同的管理，是指国家司 法机关、劳动行政主管部门、组织主管 部门、组织内部行政和工会组织，按照 国家的授权，在各自的职责范围内，根 据法律、法规和政策的要求，运用指导、 组织、监督、检查等手段，分别对劳动 合同的订立、履行、变更、解除等行为 实施司法管理、行政管理、企业管理和 民主管理，制止、纠正和查处劳动合同 运行中违法行为，以保障劳动合同的贯 彻实施。

（三）中、后期职业生涯管理 1、组织要保证员工合理的职位轮换 和晋升。 2、为员工设置合理畅通的职业发展 通道。 3、到职业后期阶段，组织要帮助员 工认识退休这一事实，同时可以采取兼 职、顾问或其他方式聘用他们，延长其 职业生涯，合其为组织发挥余热。

五、选择职业生涯途径 选择职业生涯的途径，即一个人走上职 业岗位的具体道路，它是实现职业选择 的渠道。在不同的文明程度与不同的管 理体制的社会中，生涯选择途径也有所 不同。总的来看，主要有以下六种途径， 即：（1）自然继承型；（2）劳动市场 就业型；（3）亲友介绍型；（4）社会 分配型；（5）个人谋业型；（6）社会 选择型。

（三）职业生涯管理 职业生涯管理主要是指对职业生涯 的设计与开发。 二、职业选择理论 （一）基本概念 1、职业选择——是指人们从自己的职业 期望、职业理想出发，依据自己的兴趣、 能力、特点等自身素质，从社会现有的 职业中选择一种适合自己的职业的过程。

2、职业选择的原则 尽管在职业选择中，不同的人可以从自 己的职业价值观出发，采用不同的策略， 达到不同的满足。但是，在职业选择中， 有必要遵循一般性的原则，如可行性原 则、胜任原则、兴趣原则、独立原则、 特长原则、发展原则等，才能使你顺利 地达到人生目标。

（二）解决劳动争议的途径和方法 1、劳动争议：亦称劳动纠纷，是指劳动 关系当事人之间因劳动的权利发生分歧 而引起的争议。 2、解决劳动争议的途径和方法 （1）通过劳动争议委员会进行调解 （2）通过劳动争议仲裁委员会裁决 （3）通过人民法院处理劳动争议

二、劳动合同 （一）劳动合同的含义和特征 1、劳动合同：是员工与组织确立劳动关 系、明确双方权利和义务的协议，是组 织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。 2、劳动合同的特征 劳动合同具有经济合同的共性： （1）合法性 （2）协商一致 （3）合同的主体地位平等 （4）等价有偿

3、职业选择的策略 择业策略大致可归为以下四种： （1）试探性策略； （2）以专业为重点的策略； （3）以工作单位为重点的策略； （4）稳定性策略。


二）职业选择理论 1、帕森斯的人与职业相匹配的理论 （1）职业选择的三大要素 第一、了解自己的能力倾向、兴趣爱好、 气质性格特点、身体状况等个人特征。 第二、分析各种职业对人的要求，以获 得有关的职业信息。 第三、选择一个适合个人特点，又可获 得的职业。

劳动合同的个性： （1）劳动合同主体的构成具有特殊性 （2）在劳动合同履行过程中，劳动合同 主体之间具有从属性 （3）劳动合同在一定条件下，往往要涉 及到与员工有关的第三人的物质利益 （4）劳动合同的目的在于劳动过程的实 现，而不是劳动成果的给付。 （5）劳动合同的订立必须采用书面形式

2、职业生涯发展策略 为了促进员工个人的职业生涯发展， 一般地主要采用以下五种策略： （1）寻求职业发展咨询； （2）自我分析练习； （3）发展师徒关系； （4）职业生涯通路规划； （5）注意招聘广告。

3、职业生涯发展的五个阶段（美国的情 况） （1）成长阶段（从出生到14岁） （2）探索阶段（15岁到24岁） （3）确立阶段（25岁到44岁） （4）维持阶段（45岁到65岁） （5）下降阶段（66岁以后）



（3）组织的权利 依法录用、调动和辞退员工。决定企业 的机构设置。任免企业的行政干部。制 定工资、报酬和福利方案。依法奖惩员 工。 （4）组织的义务 依法录用、分配、安排员工的工作；保 障工会和职代会行使职权；按员工的劳 动质量、数量支付劳动报酬；加强员工 思想、文化和业务的教育和培训；改善 劳动条件，搞好劳动保护和环境保护。


4、人力资源流动的负面作用 造成发达地区、好的行业和组织人才济 济，甚至过剩。而落后地区、不好的行 业和组织则人才外流，人才短缺。

三、就业指导 1、含义


就业指导——就是由专门的就业指导机构帮助 择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、 并谋求职业发展的咨询指导过程。
2、就业指导的创始人——帕森斯 就业指导的正式形成，一般以美国波士 顿大学教授帕森斯1908年创立的地方职 业局为标志，他首次提出了“就业指导 （也称职业指导）”这一概念，并使就 业指导成为具有组织形态的专业性工作。

第二节 人力资源调配 一、人力资源市场 1、人力资源市场就是供求双方通过相互 选择而自动配置人力资源的体系，或者 说是一种以市场机制调节人力资源供求 的经济关系。 2、人力资源市场形成的条件



（1）人力资源供求双方具有相对独立性 （2）人力资源供求双方作为对等的利益主体， 以劳动合同的形式确立劳动关系。 （3）工资是人力资源市场价格。由人力资源 市场供求关系调节。

3、人力资源市场分为社会人力资源市场 和组织内部人力资源市场两种。
（1）社会人力资源市场：是一种人力资源供 给方和需求方可以跨地区、跨部门、跨行业进 行相互选择，以实现全社会范围内人力资源最 佳配置的人力资源市场。 （2）组织内部人力资源市场：是指在雇用关 系比较稳定的组织内部，供组织（雇主）和员 工双方再次选择经济关系的人力资源市场。

2、劳动合同订立、履行、变更与解除的 原则 （1）订立原则：平等自愿、协商一致、 不得违反法律规定的原则 （2）履行原则：亲自履行、全面履行、 协作履行的原则 （3）变更原则：双方协商同意的原则 （4）解除原则：双方协商同意的原则 3、劳动行政部门对劳动合同的管理 4、员工所在组织对劳动合同的管理


5、劳动关系的内容
1995年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳 动法》第三条规定劳动主体双方的权利和义务， 涵盖了劳动关系的具体内容。 （1）员工依法享有的权利 劳动权、民主管理权、休息权、劳动报酬权、 劳动保护权、职业培训权、社会保险权、劳动 争议提请处理权。 （2）员工承担的义务 按质按量完成生产任务和工作任务。学习政治、 文化、科学、技术和业务知识。遵守劳动纪律 和规章制度。保守国家和企业机密。
该理论认为：职业选择是个人人格的反映和延 伸，他将人格妥为现实型、调查型、艺术型、 社会型、企业型、常规型六种基本类型，相应 地将职业也分为六种类型。职业选择取决于人 格与职业的相互作用。
三、职业生涯发展阶段 1、职业生涯发展的含义 职业生涯发展——是指为达到职业生涯 计划的各种职业目标进行的知识、能力 和技术的发展性培训、教育等活动。

职业管理
第一节 职业生涯管理 一、职业生涯管理的含义 （一）职业 职业是指人们在社会生活中所从事 的以获得物质报酬作为自己主要生活来 源并能满足自己精神需求的、在社会分 工中有专门技能的工作。

（二）职业生涯 职业生涯是指一个人一生中的所有与工 作相联系的行为与活动，以及相关的态 度、价值观、愿望等的连续性经历的过 程。没有成功与失败区别，也没有进步 快慢之别。一个人的职业生涯受各方面 的影响，如本人对终生职业生涯的设想 与计划、家庭中父母的意见与配偶的理 解与支持、组织的需要与人事计划、社 会环境的变化等都会对职业生涯有所影 响。职业生涯在一定程度上可以说是多 方面相互作用的结果。

（2）理论内容 每个人都有自己独特的人格模式， 每种人格模式的人都有其相适应的职业 类型，从都有职业选择的机会，而职业 的选择焦点就是人与职业相匹配，即找 到与自己特性相一致的职业。 注重个人差异与职业信息的收集与 利用是该理论的基本特点，实现人职匹 配是该理论的核心。



2、霍兰德的人业互择理论


3、就业指导工作的内容 （1）职业素质分析 （2）职业信息服务 （3）职业咨询

第三节 劳动关系与合同管理 一、劳动关系 （一）劳动关系的内容和法律特征



1、劳动关系：指员工与所在组织之间在劳动 过程中发生的关系，是员工与企业之间基于有 偿劳动所形成的权利义务关系。 2、劳动关系的基本内容 员工与组织之间在工作时间、休息时间、劳动 报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与奖惩、劳动 福利保险、职业教育培训、劳动环境等方面形 成的关系。

四、职业生涯管理中组织的任务 （一）招聘时期的职业生涯管理 1、组织在招聘时，要提供较为现实的企 业与未来工作展望，要将组织的基本理 念和文化观念传达给应聘者，以使他们 尽可能真实地了解组织。 2、组织要尽可能全面了解候选人，了解 他们的能力倾向、个性特征、身体素质、 受教育水平和工作经历，以为空缺岗位 配备合格的人选，并为新员工未来的职 业发展奠定一个良好开端。



4、市场经济要求人力资源使用市场化。 人力资源个人所有和风险型就业是市场 经济条件下人力资源使用的基本特征。
二、人力资源的流动 1、含义 人力资源的流动——一般是指员工 相对于人力资源市场条件的变化，在岗 位之间、组织之间、产业之间以及地区 之间的转移。简单地说，人力资源流动 就是指员工离开原来的工作岗位，走向 新的工作岗位的过程。
3、劳动法：是调整劳动关系以及劳动关 系密切联系的其他关系的法律规范，其 作用在于从法律角度确立和规范劳动关 系。 4、劳动关系的法律特征




（1）劳动关系是在现实劳动过程中发生的关 系，与员工有直接的联系。 （2）劳动关系的双方当事人，一方是员工， 另一方是提供生产资料的员工所在组织。 （3）劳动关系一方要成为另一方组织的成员， 并遵守组织内部劳动规则。

（二）进入组织初期的职业生涯管理 1、了解员工的职业兴趣、职业技能、然 后把他们放到最适合的职业轨道上去。 2、进行岗前培训，引导新员工。 3、挑选和培训新员工的主管。 4、分配给新员工第一项工作，对其工作 表现和潜能进行考察和测试，并及时给 与初期绩效反馈，使他们了解自己作得 如何，以消除不确定带来的紧张和不安， 帮助其学会如何工作。 5、协助员工作出自己的职业规划。

2、人力资源流动的原因 （1）产业结构的变化 （2）科学技术的发展 （3）区域经济发展不平衡 （4）不同部门、不同组织的经济、技术 发展不平衡 （5）人力资源供给意向的变化。



3、人力资源流动的积极作用
（1）从社会角度看，人力资源流动有利于整 个社会更加合理地使用人力资源，实现资源优 化配置。 （2）对于组织来说，人力资源流动有利于使 组织提高人力资源管理水平。 （3）对员工来说，人力资源流动有助于个人 规划自己的职业生涯，实现自己人生价值。

（二）劳动合同的内容 1、双方当事人的名称、姓名、地址 2、合同期限 3、试用期限 4、职务（工种、岗位） 5、工作时间 6、劳动报酬 7、生活福利待 8、劳动保护

9、劳动保险待遇 10、政治待遇和劳动待遇 11、教育与培训 12、劳动合同的变更 13、劳动合同的解除 14、违约责任 15、其他事项 16、纠纷处理