职场“空降兵”的生存法则

职场“空降兵”的生存法则
空降兵——你了解这个概念吗？之所以说起这个话题，是因为在跳槽的旺季，对于中层管理者选择一家新公司，可能会遇到比工作更具挑战性的人际相处问题。

面对新公司，这个空降来的新领导，是陌生的，或者是充满戒备甚至是被排斥的。

因此，熟知职场“空降兵”的生存法则，才可能实现有保障的安全着落。

首先，让我们先了解下，职场空降兵与企业直接所可能遇到的问题，如双方责权界限不清，虽然招聘是以领导的职位，但是比较你刚来，在一些企业看来，你还是个外人，所以企业不放权，造成空降兵计无所施；另外，空降兵都是企业花高薪聘来的，期望过高或者想在最短的时间看到成效，这样，空降兵的压力就会很大了；如果下属员工再加以“刁难”，不配合工作，其出境就岌岌可危了。

所以职场空降兵可不是这么容易在新公司生存下来的，你必须有一定的策略措施，比如，以下职场生存法则：
一、把握大方向，做好工作计划。

你要明白，企业招聘你来的理由，就是看中你在原公司的能力水平，如果没有对你的认可，也不可能把你招进来。

所以有了这点自信，你就要坚持的自己的想法及作风，不要自乱阵脚，或者随波逐流，需要什么资源，在做好计划后，向老板分析展示你的工作计划，申请足够的资源，比如：权力资源，人力资源，物力资源等。

二、关注细节，低调融入公司。

虽说新官上任三把火，但是搞不清方向一顿大整改，只能算的上是纵火。

争取大多数，说
总之，每家公司都会有他们自身的企业文化，或者老板周围有个核心圈子，空降到新公司，不可能马上就得到老板的信任与依仗，所以你这个融入的过程很重要，想要适应新公司，生存下来，以上的两条就是最为基本的职场“空降兵”的生存法则。

背后，更应该考察这家企业的文化背景，能否让你空降过去后更好的实现你的职业目标。

如何应对新上司的三把火
一边是在公司生存多年的资深员工，一边是强势空降的总经理，当遭遇这样的情况，作为入职仅一个月的人资主管，该如何应对呢？
换位思考下，不管老领导因何种原因离开了，对于老员工来说，不管他和老领导的关系如何，他已经习惯了老领导的管理风格和工作方式。

新上司空降后，他不得不正视现实的问题：新的人际关系，新的工作方式，新的规章制度，新的处事模式。

而作为新来的人资主管该如何面对新上司的三把火和老员工的抵制呢？
对于为什么总经理总是直接对话人资主管，我就不从组织架构等方面再谈论了。

至于老员工的不配合，这个真与执行力关系不大。

想知道怎么相处最合适，我们不妨用排除法，看看那些做法不合适，还会适得其反。

一、盲目拍马
在新上司空降后，不少人为了得到新上司的认可，会主动接触新上司。

当然，主动汇报和积极工作都是会被认可的行为。

但也有一些人，在对新上司有了大致了解后，采取一些投机行为，如拍马屁，或者反映一些老员工的问题。

其实，这样的做法不但不能得到新上司的赏识，反倒容易让其产生疑问：为什么会这么做？是不是能力问题？是不是想通过投机来获取信任和提拔？或者是个是个喜欢摆弄是非的人。

很多上司都认为，爱拍马屁的人往往缺乏工作能力，这样的人对队伍的稳定，有害无益。

可见，如何拍好马屁也是需要好好探讨的。

二、怀旧
老员工由于工作习惯，往往会不自觉地在不同场合提到老上司的行事习惯或风格，很多老员工会发出“原先我们不是这样操作的”、“原来我们是这样规定的”、“原来的方案和现在完全不一样”等类似的声音。

这样的做法往往适得其反
三、消极怠工
新工作的推行往往会遇到各种阻力，一些老员工对新上司有一些成见，甚至在内心深处抵触。

或者在不认同新上司的做法或者指令的时候，会采取消极对抗。

这时候你该怎么办？如果因困难望而却步，也消极怠工，后果肯定可以预见。

四、杞人忧天
新上司的加入，打破了原有的平衡，所有人都要重新磨合适应新上司。

这时候的工作氛围非常微妙，你不要抱有什么心理负担，内心对工作或新上司产生恐惧或戒心，与熟悉的同事表达自己的担心和猜测。

这样一来，不管你的目的是什么，哪怕是开玩笑，新上司都会有一个看法：你不可靠，至少你有张不可靠的嘴。

五、拒绝合作或者联合对抗
一般拒绝合作的员工最终往往成为反面典型被“out”，因为新上司以及上司的上司都不愿意看到此类情况的发生，除非那是一家家族企业。

因为下属眼里在平庸的新上司，也是老板选中派来的，得到更多的信任，你们这样做，是在质疑老板的眼光吗？
我们用排除法，明确以上五种做法都不合适，那如何应对才是最合适的呢？
一、精力用在工作上
其实，新上司的空降会给公司带来多种可能性，绝对不是简单的被干掉或者被打压。

新上司走马上任后，老员工并不清楚新上司想要干什么，所以你也不必担心或忧虑。

不妨把这些精力用在工作上，表现的更认真一点、更努力一些。

二、学会理解新上司
新上司的要求可能超出你的想象或能力。

没关系，你宽容一点，要理解他，更要为其分担压力。

因为他处于这样的环境，同样是新手，他也一样的紧张。

三、避免说服新上司
事实上，很多新上司都认为自己的出发点是对的，所以他们往往很难被说服，作为他信任
懂得一些职场禁忌更便于我们与新上司配合，顺利开展工作，对于强势空降的新上司，锦
作为HR部门主管又是总经理直接招录进来的人，
规范上来说，不择不扣执行总经理的工作安排是你的首要工作，从严管理、对员工高标准严
对于大多数中国企业来说，管理不到位和管理漏洞的根源在于各级员工的执行力差。

在企业管理过程中，我们最不缺的是指手画脚、说三道四、自以为是的老资格员工，缺乏的是无条件执行上级工作指令、执行过程中懂得合理利用资源、会主动利用各种调整手段的执行力强的员工。

作为HR主管，首先要厘清自己的工作范围和岗位职责，总经理招聘自己入职，是作为人力资源主管履行公司管理过程中与人力工作相关的工作事项，不是让你作为员工代言人的身份。

总经理从严管理是从公司发展的大局出发，也是展现他个人管理风格和能力的需要，一般情况下，老板高薪聘请空降兵到公司履行管理职责，大多数是因为公司发展需要进行规范化管理或公司出现管理问题需要进行内部整顿工作，任何一家企业从严管理都不是错误，都
员工产生抱怨和抵触，造成执行力差的问题，主要是因为老员工的工作态度和个人能力问题，这就需要HR部门主管首要是摸清员工抵触的问题所在，有针对性进行调整和规范，而不是首先质疑总经理的管理宽严和风格强势，
现在很多的HR一遇到员工管理问题首先考虑员工感受和过于追求人性化管理的理想状态。

我前几天面试过一个培训主管，问他为何选择我们公司，他回答说因为觉得我们公司的管理人性化，不像其他公司只强调各种制度。

我马上让部门经理将公司考勤制度、员工奖惩制度、HR部门工作制度和部门经理岗位职责背给他听，人性化管理是尊重员工的个性差异，让员工。

资格新老和能力高低不是衡量好员工的唯一标准，能够适应公司的管理、能配合公司的发展主动调整、能为公司所用的人才是真正的好员工。

清楚自己的角色定位，在解决和处理工作问题时，把自己的思想行为摆在大局之中。

懂得利用强势领导的优势，做好刚柔相济的配合工作。

作为强势领导的直接下属，一定要认清强势领导的工作风格，主动做好配合工作。

一般领导强势，需要的工作助手最好是属于互补性，一强一柔、一白一红、一唱一搭、默切配合才能把工作做得圆满有效。

公司的部门设置和人员安排使用，都是为完成实现公司的目标服务的，作为HR部门主管一定要注意，分清自己的身份和职责，作为公司的核心职能部门，一定要和老板、上级领导站在一条线上，从公司管理发展的大局出发，保持思想认识和工作安排的高度一致，既然同坐一条船，就要同一条心；而且从案例表述来看，恶人都被你们总经理做了，你只要做协调者和融合者的角色，配合着总经理从严思维理顺管理流程、做通员工思想就行了，比老总做好人让你做恶人强得多了，相对给你生存发展空间也更大，能否做得位，就看自己的本事和能力了。

执行不打折扣，过程自我调节。

总经理要的是结果——从严管理带来的公司变化。

作为HR主管，没有什么要犹豫的，马上执行！但过程是可以根据自己了解的情况和工作推进进度进行调整掌握的。

首先和总经理做好管理结果标准的确认，根据结果要求，进行任务倒推计划时间表制定，做好五个明确——明确各阶段时间节点和对应工作标准要求，明确责任部门和责任人，明确监管部门和监管权限，明确处罚和奖励标准，明确工作和经验总结；
统一思想认识；最后将公司管理任务合理分解到各个部门，再有各个部门分解到部门员工，责任落实到人，对于拒不执行的员工，实行合理淘汰。

配合总经理从严管理的工作方向，想要树威信，最简单有效地捷径，就是先拿自己部门祭刀，在HR部门树立起标准化、制度化、规范化地工作要求，带头落实严格工作风纪，从己做起、正人先正已。

对领导的安排除了执行还是执行
真不知道怎么给我们的祖先们说了，想想就知道：管理就是让别人按照自己的想法去做，人上一百，形形色色，九个人十条心，用制度来规范行为，遵守者奖之，否则罚之，难道不是残酷、不是强势？相反，弱势就不是管理而是被管理。

这种现实的理论尤其在当今的中国特别适用。

由此，针对本案中的HR主管，建议如下：
执行总经理的各项要求。

不强势就难以让别人按照自己的想法去执行，就当不了管理者，更不要说总经理。

作为HR主管，理应起到监督各部门工作的作用，而且总经理明确如此要求了。

对总经理的要求，HR主管是弄明白，争取从5W2H几个方面去理解，不清楚的地方要及时再问，以免出现理解偏差，监督或执行时就可能差之千里。

另外，总经理对各部门的要求和工作安排，HR主管也要了解，特别是时间、目标，可以再与各部门核实一下，起到提醒的作用，同时看看大家还有什么困难或需要上级领导支持。

总之，对总经理的各项要求一定要及时落实和监督，决不要出现拒绝执行或延迟现象，否则，对自己的工作业绩和成长都是不利的。

制度规范以便有章可循。

老员工不服从管理（迟到或不来）、分配的任务不执行不配合等，这样下去怎么行，动用教育与罚款是必需的，但是，公司这些基本的管理制度（员工守则、奖惩办法、考勤制度、会议管理等）建立没有或者哪些地方需要完善，作为HR主管一定要关注，给予及时制订或完善，这样，内部管理有章可循，员工也才心服口服。

及时培训以让全员知晓。

公司的所有制度一般应当通过三级（公司、部门、班组）培训让全员知晓，并留下培训签字记录，必要时进行测试，这样，员工知道相关规定就不容易主动去触犯，如果有其他员工违反，别的员工也容易理解公司的依规处理决定，即使员工不服而仲裁诉讼等，公司也将有据可查。

注意与各部门交流方式。

严是爱、宽是害，总经理要求“非常严”其实对员工的成长有好处，一个宽松、仁慈的领导并不利于员工的成长，大多数员工是需要用制度来约束的，所以，与部门交流时，不要直接以总经理的口吻，最好以有利于个人成长和工作的及时完成这个角度去监督，同时也要站在各部门角度去思考如何找到更好的方法去较好完成工作，只有真正与各部门利益形成共同体，他们才容易接受HR部门。

当然，对员工的一些抱怨也要正面给予引导，特别要指出，抱怨是不解决问题的，反而会将问题消极化，应当与其他部门或公司领导一起积极想办法解决问题并拿出实际行动来，做一个“多做少说”的人，如果大家都只抱怨而不去解决问题，问题只能越堆越多，不可能所有问题都让总经理来解决吧，所以，尽职、履责才是每一个员工首先做到的，至于不是自己工作范围内的闲话应当少说或不说，因为说了也解决不了问题。

可以适当提出自己观点。

作为HR主管，理应收集各部门在工作中的意见、建议并进行整理，并且自己在日常工作中有什么看法也应当如实反映给总经理，不要害怕“强势”而不敢提合理的意见。

如果员工意见太大，多有本事的总经理也做不出多大的业绩，听取员工合理意见是必要的，如果员工因此而大量流失，甚至进来的新员工也将受此影响而不稳定，公司整体业绩提升也将难以成为现实，这种对事不对人的做法也是应当这样做的，对自己的职业生涯发展有益。

做到奖优罚劣公平处理。

虽然做了较多的培训、劝导甚至制度规范工作，但难免仍然出现个别员工顶风作浪、不惧制度、屡次违反公司规定，或者工作业绩一再不合格，对此，进行必要的处罚是应该的，否则，对那些工作优秀的员工不公平。

但是，在奖罚过程中，一定要做到公平、公开，做出的决定经得起后来人和时间的检验。