劳资纠纷应急处置预案范例(四篇)

劳资纠纷应急处置预案范例
一、引言
劳资纠纷是企业发展中不可避免的问题之一，为保障企业和员工的合法权益，以及维护劳动关系的稳定，制定一套完善的应急处置预案至关重要。

本文将基于____年的背景和情况，提供一份劳资纠纷应急处置预案模板，以供参考和实施。

二、目标
1. 快速、有效地处置劳资纠纷，确保员工和企业的合法权益受到维护。

2. 保障劳动关系的稳定，维护企业的正常运营秩序。

3. 促进和谐的劳动关系，共同推动企业的发展。

三、应急处置预案
1. 建立纠纷预警机制
- 设立专门的纠纷预警小组，负责监测和分析劳资关系，提前发现可能存在的纠纷风险。

- 建立员工反馈机制，倾听员工的意见和建议，尽早解决潜在的问题。

2. 建立协商解决机制
- 设立企业内部协商委员会，负责处理和调解劳资纠纷。

- 加强协商培训，提高各方代表的协商能力和沟通技巧，以促进和谐的劳动关系。

3. 加强法律意识教育
- 在企业内部组织法律意识教育培训，普及劳动法律法规和相关政策，让员工和管理人员了解自己的权责。

- 建立法律咨询服务，提供员工咨询和协助，解答法律问题。

4. 加强沟通渠道建设
- 设立员工代表制度，选举员工代表参与企业决策和管理，增加员工的参与感和归属感。

- 定期组织企业与员工的沟通会议，交流信息、解决问题，减少误解和矛盾。

5. 设立纠纷处理机构
- 根据情况设立纠纷处理机构，包括内部纠纷处理机构和外部独立纠纷处理机构。

- 内部纠纷处理机构负责处理具体的劳资纠纷，外部独立纠纷处理机构提供仲裁和调解服务。

6. 推动共赢解决方案
- 鼓励企业和员工通过协商、对话和合作，寻求共赢的解决方案。

- 为解决纠纷提供多种选择，如法律诉讼、仲裁、调解等，以满足不同当事人的需求。

四、应急处置流程
1. 发现纠纷
- 员工或管理人员发现潜在的纠纷风险，立即向纠纷预警小组汇报。

- 纠纷预警小组对纠纷进行初步调查和评估，确定是否需要进一步处理。

2. 纠纷处理
- 如果纠纷能够通过协商解决，由企业内部协商委员会介入，并指定协商代表进行调解。

- 如果纠纷无法通过协商解决，移交给独立纠纷处理机构处理，以仲裁或调解的方式解决。

3. 解决方案执行
- 对于通过协商解决的纠纷，企业内部协商委员会监督执行协商方案。

- 对于通过仲裁或调解解决的纠纷，相关方在法律、仲裁或调解机构监督下执行解决方案。

4. 监测和评估
- 监测纠纷处理的效果，及时发现和解决可能存在的问题。

- 对纠纷处理结果进行评估，总结经验教训，不断完善劳资关系管理。

五、应急处置预案的执行和评估
1. 执行
- 确定相关部门和人员的责任和权限，明确执行方案的程序和要求。

- 建立预案执行的监督机制，定期检查和评估执行情况。

2. 评估
- 定期进行应急处置预案的评估，根据评估结果及时修订和完善预案。

- 建立纠纷案例库，总结纠纷处理的经验和教训，为今后的处理提供参考和借鉴。

六、总结
劳资纠纷是企业管理和发展中不可避免的问题，建立一套完善的应急处置预案对于维护员工和企业的利益，促进和谐劳动关系十分重要。

本文提供了一份应急处置预案模板，旨在为企业在____年应对劳资纠纷提供指导和参考。

预案的具体实施需要结合企业的实际情况和法律要求进行调整和完善。

劳资纠纷应急处置预案范例（二）
一、项目情况：
二、基本原则
在处理劳资危机之前，所有参与或可能参与劳资危机处理的人员，都应该明确并牢记如下原则：
（一）避免激化矛盾原则
劳资危机爆发时公众的情绪正处于上升期，此时稍有不慎，就会导致公众情绪更加恶化甚至失控，因此在处理劳资危机的时候，采取一切必要的措施避免激化矛盾，使公众的情绪逐渐稳定并恢复理智。

（二）政府部门有限干预原则
在开发区所发生的劳资危机事件中，绝大部分情况下政府的作用只是疏导和指引。

政府有必要认清自己的立场，即要为人民群众做主，又要维护投资者的合法权益。

二、职责分工
在处理劳资危机的过程中，由于需要调动多个部门的资源，所以应该明确各部门的职责，以保证处理劳资危机的决策和方案得到落
实。

劳动关系领域的劳资危机处理的职责划分到人：项目经理为现场指挥长，协调员：各部门经理、劳资管理员.
三、处置措施
（一）确定领导者、牵头人、对外发言人。

领导者的作用是做出决策，牵头人的作用是牵头实施各项具体工作，发言人的作用是在需要的时候对外发布消息，各部门梳理好劳务人员相关工作。

（二）了解劳资危机真相。

劳资管理员核对闹事人员是否是在我项目部劳务人员及，需要通过深入一线，劳务人员接触，与劳资管理部门等___密切配合，了解冲突双方的真实意见，实际情况。

（三）向双方提供法律、政策的咨询意见。

为妥善解决劳资危机，政府可以向当事人双方提供法律、政策的咨询意见，以引导双方遵循合法途径解决。

（四）引导双方进行谈判协商。

通常协商谈判都是解决劳资危机的合适办法，因此政府应尽可能引导双方进行协商。

（五）对恶意闹薪违法行为实施法律制裁。

在劳资危机中反映出来的违法行为应该及时得到处理，以为解决劳资危机创造条件。

（六）慎用警力。

在劳资危机发展到失控的程度或矛盾已经确认无法调和，再不果断处理将严重威胁区域稳定时，应该考虑动用保卫、警力。

是否应该动用警力、动用警力的时间、地点、警力规模、实施程度等具体方案应由劳资危机处理小组提出方案，报公司、管委会批准。

（七）恢复秩序。

劳资危机结束后由牵头部门___总结经验教训，并协调、劳动局、管委会有关部门清理后续遗留问题。

四、常见情况的应对
（一）职工提出的共性的问题的应对
劳资危机发生以后，职工提出的共性问题应该首先被统一解答，即要先稳定绝大部分人的情绪，往往在最大多数人的问题解决了以后，剩下的问题就更加容易解决。

（二）职工提出的个别问题的应对职工的个别问题由于不具有共性，所以应该单独列出加以研究解决。

但不能因为它是个别性的就忽视，因为这些职工也是公众的一部分，他们的情绪将迅速影响到其他的职工。

可以采取的办法是将他们的问题设置一个合理的答复或解决期限，以将他们从公众中分离出来。

为此目的，上述答复和期限可以是有条件的，比如条件之一可以是请这些有个别问题的人员脱离劳资危机事件。

（三）职工的要求不属于政府解决范围时的应对
有时候职工的要求可能并不属于政府所能解决的范围，那么此时政府能做的是指出解决该问题的途径，并可以考虑提供或承诺提供力所能及的方便。

但是，对于不合理的要求，要当场讲明道理并且立即明确拒绝。

要避免因态度暧昧而使对方心存侥幸或对政府的威信产生怀疑。

（四）劳务不愿通过法律途径解决时的应对
如果劳资危机所表明的矛盾或纠纷是应当通过司法途径解决的，那么政府应当向职工讲明。

劳务人员不愿意通过法律途径解决时，政府应当了解原因，并针对该原因提供办法消除障碍。

劳务人员不愿意通过法律途径解决多是由于以下三种情况：
第一，劳务人员的要求在法律上是站不住脚的，那么此时应该做耐心的说服劝解工作，促使劳务人员降低要求或收回不合理的要价；
第二，职工担心司法机关效率低下，自己搭不起时间和精力。

那么应当向职工讲明司法程序的规定，并说明司法程序的必要性和唯一性。

第三，职工的要求只能与当事人另一方协商解决。

此时只能督促双方进行协商。

（五）当事人一方有过激行为时的应对在劳资危机处理的过程中，如果一方有过激行为要坚决予以制止，必要时应由公安机关出面采取相应行动。

在公安人员不在场的情况下，参与处理劳资危机事件的其他人员，发现有过激行为或过激行为的苗头时，应立即向自己的直接上级报告，并可以同时报告公安机关，危急情况下，应以国家公职人员的身份出面制止，并在公安人员到场时向其说明经过。

如果处理过程中有人员受伤，则应无条件地立即___送医院治疗。

（六）劳务人员滞留工作地、公共场所、政府所在地时的应对劳务人员滞留工作地点时，其矛头所指是企业一方。

大批的劳务人员长时间滞留工作地点会导致很多危险隐患。

因此，首先要与企业协调，保证劳务人员的人身和财产安全，并说服企业提供必要的饮食供给，以避免事态恶化。

如果企业拒绝，则政府应考虑提供必要的饮食，同时政府应派员常驻现场，实行连续不断的监控，随时了解现场情况。

其次由劳资管理部门出面到职工中了解职工的要求和意见，政府出面了解企业的意见，督促双方进行有效的协商。

政府可以提供另外的场地以及必要的条件，以供双方协商的进行。

第三，如果企业内部存在危险源，如水、电、气、热的供应装置、有毒有害物质等，应立即加强安全保卫工作。

与此同时，应该协助企业稳定企业人力资源部门、保安部门等工作人员，避免企业全面瘫痪。

劳务人员滞留于公共场所或政府办公地时，劳务人员的矛盾所指应加以区分，如果劳务是针对企业的，那么必须由企业负责人约谈劳务负责人，并为双方提供另外的场所进行沟通和协商，使劳务人员离开公共场所；如果是针对政府的，那么需要有政府的相关部门负责人或者有相应决策权力的领导人出面与职工进行对话，了解劳务人员的要求，如果当场不能答复，则向职工说明不能答复的原因，并约定答复的期限和方式，使劳务人员离开公共场所。

（七）劳务人员出现突发疾病时的应对
劳务人员出现突发的疾病或其他类似紧急情况时，不论原因如何，均应立即联系医院给予治疗。

此时政府应该保证医院能够随时提供这种医疗服务。

（八）企业方面拒绝出面时的应对
在劳动关系领域的劳资危机事件中，无论起因为何，企业方面都是解决劳资危机所不可缺少的。

如果企业拒绝出面，则政府有义务采取行动督促其出面。

如果仍不能奏效，则应当建议职工走法律途径，利用法律的强制力量来迫使企业出面解决纠纷问题。

（九）企业的应对策略
对于国有企业，由于它有上级主管部门，因此政府有义务在更大程度上采取主动，尽最大可能维护劳务人员和企业的合法权益。

五、禁止的行为
（一）禁止私自接受媒体采访
（二）禁止擅自向外（公众）发布信息
（三）禁止擅自对外（公众）发表意见或评论
（四）禁止私自向外泄露处理方案或决定
六、资源准备与保障
（一）专家队伍的准备为了能够在劳资危机处理过程中对专业总是有科学的结论，并保证处理程序公正有效，要准备一个专家队伍作为发生劳资危机时对政府将要采取的手段进行评价的第三方。

专家队伍的作用主要包括（1）咨询：劳资危机中的法律及其他专业问题的认定；
（2）论证：应急方案的可行性、合法性并提供决策参考。

专家队伍的组成应考虑冲突双方的认可度，因此可以考虑从权威部门和社会知名人士中选择。

（二）物资准备
应急物资包括劳资危机发生时的通讯工具（如对讲机等）交通工具（包括医院的急救车）及实际工作需用物品。

项目会议室可以接待劳务人员。

1、领导人也可以亲临那个地方做群众工作，解决问题的过程不会干扰其他工作。

2、利用政府资源协调劳资引起劳资纠纷。

3、约谈甲方按时足额支付工程款，解决劳务人员工资，维护社会稳定。

劳资纠纷应急处置预案范例（三）
劳资纠纷是指劳动者与用人单位之间，因劳动合同的履行、劳动报酬、劳动条件、劳保待遇、解雇与辞退等问题产生的纠纷。

这些纠纷，如果处理不当，可能会对企业的正常运转和劳动关系的和谐造成严重影响。

因此，在劳资纠纷出现时，企业应制定相应的应急处置预
案，既可以规范企业内部的行为，又可以帮助企业在第一时间解决问题，避免纠纷的扩大和恶化。

以下是一个劳资纠纷应急处置预案的范本，具体内容如下：
一、背景介绍
劳资纠纷是指劳动者与用人单位之间因劳动合同的履行产生的纠纷。

劳资纠纷的出现可能对企业的正常运转和员工的积极性造成影响。

为保证企业劳动关系的和谐和稳定，以及员工的权益得到保护，企业需要制定劳资纠纷的应急处置预案。

二、应急处置原则
1. 公平公正原则：处理劳资纠纷必须遵循公平公正的原则，不偏袒任何一方。

2. 协商解决原则：通过积极的协商，寻求双方都能接受的解决方案。

3. 快速解决原则：劳资纠纷需要尽快解决，避免对企业造成较大影响。

4. 法律依据原则：处理劳资纠纷必须遵循相关国家法律法规。

三、应急处置程序
1. 接到纠纷报告后，人力资源部门应立即成立纠纷处理小组，由纠纷调解专家、人力资源专员等组成。

2. 纠纷处理小组将对劳资纠纷进行评估，确定纠纷的性质和严重程度。

3. 纠纷处理小组首先会邀请双方进行协商，通过合理的沟通与磋商，促使双方达成一致。

4. 若协商无法解决纠纷，纠纷处理小组将寻求第三方调解机构的帮助，进行专业调解。

5. 若调解仍未能解决纠纷，纠纷处理小组将依法受理，寻求法律途径解决纠纷，包括起诉、仲裁等。

6. 在纠纷处理的整个过程中，纠纷处理小组要保持与双方的沟通，及时了解纠纷进展并做好记录。

四、应急处置措施
1. 对于工资、福利等纠纷，企业应核实相关记录，确保付款的及时性和公正性。

如果纠纷是由于企业方面的问题引起的，应立即采取措施进行纠正，并给予相应补偿。

2. 对于劳动条件、劳保待遇等纠纷，企业应确保劳动条件符合国家相关法律法规的要求，劳保待遇与合同约定一致。

如有不符合的情况，应及时进行整改。

3. 对于解雇与辞退纠纷，企业应保证按照劳动法的规定进行操作，避免违法解雇行为的发生。

同时，企业应与员工进行充分沟通，尽力避免纠纷的发生。

五、预案的执行与改进
1. 在纠纷处理过程中，应急处置预案应严格执行，确保每个流程按照要求落实。

2. 在处理各类纠纷时，纠纷处理小组应总结经验，不断改进预案，提升处理效率和质量。

3. 企业应定期对劳资纠纷应急处置预案进行评估和修订，确保其与法律法规的要求保持一致。

总结：劳资纠纷的应急处置预案对于一个企业而言至关重要，它能够帮助企业及时、公平、公正地化解纠纷，避免纠纷扩大和影响企业的正常运转。

因此，企业需要制定劳资纠纷应急处置预案，并在纠纷发生时迅速调动相关资源组建纠纷处理小组，按照预案的规定进行纠纷处理，以最大限度地保护企业的权益和员工的权益。

同时，企业还需要定期评估和修订预案，以适应不断变化的法律法规和劳动关系的需求。

劳资纠纷应急处置预案范例（四）
劳资纠纷是指劳动者与用人单位之间因劳动合同或劳动法律法规产生的争议。

随着社会经济的发展和劳动力市场的变化，劳资纠纷频繁发生。

为了保障劳动者的合法权益和社会稳定，制定一份____年劳资纠纷应急处置预案是非常必要的。

下面是一份基于____年的劳资纠纷应急处置预案，供参考。

第一章总则
第一条为加强劳资关系的管理，预防和处理劳资纠纷，保护劳动者的合法权益，维护社会稳定，根据《劳动法》和其他相关法律法规，制定本预案。

第二条本预案适用于所有用人单位和劳动者，包括国有企业、私营企业、外资企业、民营企业以及以劳务派遣为基础的企业。

第三条劳资纠纷应急处置机构由劳动和社会保障行政部门和工会组织共同建立，负责劳资纠纷的咨询、调解、仲裁和诉讼等工作。

第四条劳资纠纷应急处置机构根据需要可以设立劳资纠纷应急处置中心，提供一站式劳资纠纷解决服务。

第二章劳资纠纷应急处置预案的工作流程
第五条劳资纠纷应急处置预案包括预防、反应和解决三个阶段。

第六条预防阶段：劳资纠纷应急处置机构应当加强对用人单位和劳动者的宣传教育，提高劳动者的法律意识和用人单位的规范运作水平。

第七条反应阶段：劳资纠纷应急处置机构接到劳资纠纷的申诉后，应当及时开展调查，并尽快采取措施进行应对。

第八条解决阶段：劳资纠纷应急处置机构应当根据调查结果确定纠纷解决方式，包括咨询、调解、仲裁和诉讼等。

第三章预案的组织和协调机制
第九条劳资纠纷应急处置机构应当建立健全组织和协调机制，确保预案的有效执行。

第十条劳资纠纷应急处置机构应当设立纠纷处理小组，负责日常的应急处置工作。

第十一条劳资纠纷应急处置机构应当与法院、公安机关等相关部门建立联系和合作机制，共同维护劳资纠纷的稳定社会秩序。

第十二条劳资纠纷应急处置机构应当加强与企业、工会等社会组织的合作，共同推进劳资关系的和谐发展。

第四章劳资纠纷应急处置预案的实施
第十三条劳资纠纷应急处置机构应当明确工作职责，制定详细的工作流程和操作指南，并定期进行评估和调整。

第十四条劳资纠纷应急处置机构应当加强人员培训，提高工作人员的法律水平和协商能力。

第十五条劳资纠纷应急处置机构应当建立健全信息系统，实现信息共享和查询。

第五章附则
第十六条本预案自发布之日起施行，有效期为五年。

第十七条本预案由劳动和社会保障部门负责解释。

第十八条本预案的解释权归劳动和社会保障部门和工会组织共同所有。

以上是一份基于____年的劳资纠纷应急处置预案，预案从总则、工作流程、组织和协调机制、实施等方面进行了详细的规定。

预案的制定和实施将有助于更好地处理和解决劳资纠纷，保障劳动者的权益，维护社会稳定。

当然，实际预案的制定需要结合当地实际情况进行调整和完善。